Báo cáo Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn quản lý Quốc tế

i riêng như: Các biện pháp về an ninh trật tự xã hội. Nhà nước ta cũng đứng ra bảo vệ các doanh nghiệp nhỏ tránh tình trạng “cá lớn nuốt cá bé”, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp có một môi trường cạnh tranh lành mạnh. - Môi trường chính trị văn hóa xã hội: Hình thức, thể chế đường lối chính trị của Đảng và Nhà nước quyết định các chính sách, đường lối kinh tế chung, từ đó quyết định các lĩnh vực, loại hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp. Sự ổn định chính trị được xác định là một trong những tiền đề quan trọng cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đảng và Nhà nước đã có những chính sách kích cầu trong năm 2009 khi Việt Nam chịu sự ảnh hưởng nặng nề của khủng hoảng kinh tế. Như giảm lãi suất ngân hàng, trợ giá vốn vay cho các doanh nghiệp. - Môi trường kinh doanh Trong địa bàn Quảng Ninh, công ty chịu sự cạnh tranh gay gắt với các công ty cùng nghành. Đối thủ cạnh tranh lớn nhất của Công ty là Công ty TNHH GIC Việt Nam, Công ty CP Chứng nhận Vinacert đây là một công ty có mạng lưới đánh giá hệ thống ISO rộng khắp cả nước. Cho nên Công ty cũng chịu sức ép về giá cũng như thị trường. Đó cũng là điều khó khăn nhưng cũng là điều thuận lợi giúp công ty nỗi lực vươn lên, đạt được thị phần nhất định trong kinh doanh. Ngoài ra Công ty còn chịu sức ép lớn trong nghành du lịch và lữ hành khách sạn. Nghệ An và Quảng Ninh là thị trường tiềm năng để phát triển du lịch nhưng cũng là một thách thức lớn cho Công ty khi lấy được thị trường ở thị phần này. PHẦN III THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUẢN LÝ QUỐC TẾ 3.1. THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3.1.1 Tình hình nhân sự hiện nay của công ty CP tư vấn Quản lý Quốc tế Bảng 3.1: Cơ cấu lao động trong Công ty (2007 - 2009) Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 SL % SL % SL % Tổng số lao động 53 66 67 Phân theo tính chất công việc Lao động trong danh sách 37 69.81 40 63.75 46 68.65 Hợp đồng 16 30.19 26 36.25 21 31.35 Phân theo trình độ, cấp bậc Thạc sỹ 2 3.77 5 7.56 6 8.96 Đại học + cao đẳng 35 66.03 38 57.58 41 61.2 Trung cấp 16 30.2 25 34.86 20 29.84 Nam 25 47.2 36 54.5 37 55.23 Nữ 28 52.8 32 45.5 32 44.77 Nguồn: Phòng Hành chính Đánh giá về số lượng lao động Dựa vào bảng cơ cấu lao động trong Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế trong 3 năm (từ năm 2007 đến năm 2009) ta có thể dễ dàng nhận thấy số lượng cán bộ Công nhân viên trong 3 năm qua tăng dần từ 53 người (năm 2007) lên 67 người (năm 2009). Tỷ lệ nam chiếm 47.2% (năm 2007) tăng lên 55.23% (năm 2009), tỷ lệ lao động nữ giảm từ 52.8% (năm 2007) xuống còn 44.77% (năm 2009). Đánh giá về chất lượng lao động Chất lượng lao động theo trình độ học vấn trong 3 năm qua không ngừng tăng lên. Thạc sỹ từ 3.77 % (năm 2007) tăng lên 8.96 % (năm 2009), trình độ đại học, cao đẳng được giảm không đáng kể từ 66.03% (năm 2007) xuống 61.2%(năm 2009). Trình độ trung cấp từ 30.2% (năm 2007) tăng lên 34.86% (năm 2008) và giảm xuống còn 29.84% (năm 2009) điều này chứng tỏ Công ty đã có hướng đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân viên. Tăng trình độ đại học cao đẳng và giảm dần trình độ trung cấp. Điều đó chứng tỏ công ty đã có những chính sách đúng đắn để thu hút nguồn lực lao động có trình độ cao, giảm dần lao động phổ thông thay vào đó là đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ và ngày càng hoàn thiện về chuyên môn nghiệp vụ. Bảng 3.2: Lao động trong các phòng (năm 2009) Đơn vị: Người Phòng ban Tổng CBCNV hiện có Tổng số lao động 67 Ban lãnh đạo 9 Phòng Kế toán 8 Phòng Tư vấn 14 Phòng Kinh doanh 12 Phòng Hành chính 6 Phòng du lịch 18 Nguồn: Phòng Hành chính Nhận xét: Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đồng đều nhau, có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khác nhau. Công ty chú trọng vào phòng tư vấn và phòng du lịch nhưng thiếu mất 1 phòng quan trọng đó là phòng marketing. Cho nên việc đẩy mạnh kinh doanh, và mở rộng thị trường phòng kinh doanh chưa đáp ứng được. Phòng kế toán chỉ có 8 người, cần bổ sung và phân việc rõ ràng từng mảng kế toán. Bảng 3.3: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty Vị trí Trình độ Nơi đào tạo Giám đốc Tốt nghiệp cao học ĐHKT Phó giám đốc kinh doanh Cử nhân kinh tế ĐHKT Phó Giám đốc kỹ thuật Tốt nghiệp cao học HV HCQG Nguồn: Phòng Hành chính Qua bảng 3.3. Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty 100% là tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế,Học viện hành chính Quốc gia; vì vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. Ngoài trình độ chuyên môn ra, ban lãnh đạo Công ty là những người có thâm niên trong nghề nên thuận lợi trong việc điều hành Công ty. 3.1.2. Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế. Xét hiệu quả sử dụng lao động Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta dựa vào hai chỉ tiêu là năng suất lao động và lợi nhuận bình quân một lao động, trong đó: Tổng doanh thu trong kỳ - Năng suất lao động = . Tổng số lao động trong kỳ Lợi nhuận trong kỳ - Lợi nhuận bình quân một lao động = Tổng số lao động - Trong những năm gần đây các chỉ tiêu này được thể hiện ở bảng sau: Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng lao động Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Tổng doanh thu 51.526.937.124 56.065.513.717 Lợi nhuận 987.084.391 1.242.249.905 Số lao động 66 67 Năng suất lao động 644.086.714 637.108.110 Lợi nhuận bình quân một lao động 12.338.554 14.116.476 ĐVT: Việt Nam đồng Nguồn: Phòng Hành chính Như vậy trong hai năm 2008-2009 với số lao động thay đổi , năng suất lao động và lợi nhuận bình quân một lao động cũng ngày càng tăng chính tỏ Công ty hoạt động ngày càng có hiệu quả về sử dụng lao động, chất lượng lao động ngày càng cao. Sự tăng lên này là do công ty đã chú trọng hơn nữa trong việc nâng cao trình độ lao động, sắp xếp lao động một cách hợp lý tránh tình trạng lao động nhàn rỗi không có việc làm. Thực trạng lao động của công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi Phân bố theo độ tuổi Công ty cũng là một trong những yếu tố rất quan trọng vì ngoài trình độ chuyên môn ra thì người lao động phải có sự phù hợp giữa công việc được giao và độ tuổi của mình. Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số người % Số người % Số người % Tổng số LĐ 53 100 66 100 67 100 Độ tuổi 20 – 35 19 35.84 28 42.4 32 47.76 Độ tuổi 36 – 50 26 49.05 26 39.4 23 34.32 Độ tuổi 51 – 65 8 15.11 12 18.2 12 17.92 Nguồn: Phòng Hành chính Qua bảng trên ta thấy độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty trong ba năm từ 2007-2009 là từ 20 - 35 tuổi, năm 2009 độ tuổi này chiếm đến 47.76%. Tình hình lao động trong Công ty đang dần được trẻ hóa là do mấy năm gần đây Công ty liên tục tuyển thêm lao động trẻ có trình độ. Chính sách đãi ngộ lao động được tăng cao, tay nghề người lao động được cái thiện điều đó đã làm doanh thu của Công ty mấy năm gần đây tăng nhanh. 3.1.3. Công tác tuyển dụng, sử dụng nhân sự tại Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế. Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Công ty. Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể. Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ… Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo. Bước 4: Phỏng vấn Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó. Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc. Bước 6: Thử việc Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng. Bước 7: Ra quyết định Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động. Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì Công ty sẽ không ký hợp đồng. Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty. Sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau: * Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân viên không được hưởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của Công ty như ăn trưa, nghỉ mát, bảo hiểm... Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc, người nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ khác khau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như thế nào? Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình thử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay không. * Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi thi tuyển được ký hợp đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian ký hợp đồng lao động thử việc, Công ty có thể từ chối tuyển dụng người lao động với bất kỳ lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên với thời hạn 3 năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt. 3.1.4. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân sự tại Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế. Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn được vấn đề này Công ty CP Tư vấn Quản lý Quốc tế đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này. Những lao dộng có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quan trọng của quá trình sản xuất Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà cũng có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc. Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế đã được ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức dưới đây: + Đối với những cán bộ có trình độ cao, hàng năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai. + Đối với nhân viên mới làm trong Công ty, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên Công ty trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những mặt hàng về phần mềm vi tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc. + Những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do Công ty trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, Công ty vẫn trả lương cho họ. + Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Công ty, họ đã giúp rất nhiều cho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ rệt. 3.1.5. Chế độ đãi ngộ đối với người lao động Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho người lao động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chế độ về tiền lương: Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là đòn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tại Công ty bởi vì đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họ không được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao. Việc tuyển dụng được những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã rất khó, khi họ đã vào làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân được họ lại là điều khó hơn. Để làm được điều này cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác. Hiểu rõ vấn đề này, Công ty CP Tư vấn Quản lý Quốc tế sử dụng tiền lương không chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động. Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn. Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau: - Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nhân viên trong Công ty. Để trả lương chính xác, kế toán căn cứ vào số ngày làm việc thực tế thể hiện trên bảng chấm công và hệ số lương của từng người để tính toán. Hiện nay theo qui định của Nhà nước, một tuần được nghỉ thêm ngày thứ bảy nên lương theo thời gian được tính như sau: TL = (Hs + Pc) x M x Nh TL: Tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên Hs: Hệ số lương Pc: Phụ cấp M: Mức lương tối thiểu hiện hành (730.000 đồng) Nh: Ngày công thực tế Ví dụ: Một người có hệ số lương là 4,1 thì tiền lương một tháng là: 730.000 x 4,1 = 2.993.000 đồng (Tiền lương tối thiểu Nhà nước qui định là: 730.000 đồng). Ngoài ra, theo qui định của Nhà nước, lương phép, lương nghỉ ốm được tính như sau: Lương phép, ốm = M x (Hs + Pc) x Số ngày nghỉ phép, ốm Hình 3.6: Tình hình thu nhập của CB CNV Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế Đơn vị: Đồng Việt Nam Các chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 So sánh(%) 2009/2008 - Tiền lương bình quân 2.700.000 3.364.899 124.62 - Tiền thưởng bình quân 372.000 468.000 114.28 - Thu nhập khác bình quân - - - Tổng thu nhập bình quân 3.072.000 3.832.899 124.77 Nguồng: Phòng Hành Chính Tình hình thu nhập bình quân của CBCNV Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế từ năm 2008-2009 tăng 24.62% so với năm 2008, tiền thưởng năm 2009 cũng tăng lên 14.28% so với năm 2008. Điều này chứng tỏ Công ty đã không ngừng quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của CB CNV, ổn định và tăng lương cho nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước. Chính sách thưởng của Công ty: Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích người lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy hàng tháng, quý, năm đều có khoản trích thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong công việc. Hàng năm, Công ty đều trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. Ngoài ra, Công ty còn khen thưởng cho các cá nhân, tập thể về các thành tích sau: - Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc hiệu quả; - Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải tiến phương pháp quản lý; - Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, Công ty có thưởng 1 tháng lương cho tất cả CBCNV. * Thời gian làm việc và nghỉ ngơi: Thời gian làm việc của tất cả CBCNV trong Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế thực hiện theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. (8 giờ/ngày, 40 tiếng/tuần), sáng từ 7h30’ - 11h30’, chiều từ 13h30’ - 17h30’. Thời gian nghỉ ngơi tại Công ty cũng được áp dụng theo quy định của Nhà nước. Ngoài 8 ngày lễ tết trong năm, toàn thể CNV trong Công ty được nghỉ thêm 12 ngày phép (sau khi đã làm đủ 12 tháng) trong điều kiện làm việc bình thường. Nghỉ cá nhân, kết hôn, con kết hôn, gia đình có tang đều được nghỉ theo quy định của Nhà nước. Như vậy, Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế đã thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nước về thời gian làm việc và nghỉ ngơi cho CBCNV. Quỹ Phúc lợi Các cán bộ công nhân viên trong Công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn, Bảo hiểm thất nghiệp. Bảng 3.7. Tình hình nộp BHXH, BHYT, BHTN TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Tỷ lệ % 2009/2008 1 BHXH, BHYT, BHTN Đồng 54.192.157 54.192.157 100 Nguồn: Phòng hành chính Qua bảng trên ta thấy Công ty đã trích nộp BHXH, BHYT. BHTN lên đến 54.192.157 đ. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn Công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty, điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể: Hàng năm, Công ty đó tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước. Thực hiện chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUẢN LÝ QUỐC TẾ 3.2.1. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích tình hình nhân sự tại Công ty CP Tư vấn quản lý Quốc tế, em thấy Công ty đã biết áp dụng nhiều biện pháp quản lý mang lại những kết quả đáng kể. Việc tuyển dụng và đào tạo, khuyến khích người lao động đã được Công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân sự ở Công ty tăng lên. Song bên cạnh những điểm đã đạt được, vẫn còn tồn tại một số ít mặt hạn chế, em xin mạnh dạn đánh giá như sau. Những mặt làm được: - Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở ( Do các phòng ban Công ty tổ chức và quản lý nội dung) được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí. - Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của Công ty. - Hàng năm công ty cử cán bộ đi tập huấn để học hỏi kinh nghiệm ở nước bạn. Những mặt chưa làm được: - Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo - Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành … - Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành. -Tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn còn phổ biến. Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được - Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của Công ty, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghề công nhân; do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo. - Kết cấu đào tạo của Công ty chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống. - Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì? - Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của Công ty, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá. 3.2.1.1. Phân tích công việc - Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc. Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học. - Đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số công tác khác. - Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng là một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn kém, không đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc. - Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt cho nên nó cũng ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc. 3.2.1.2. Đối tượng tuyển chọn - Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển các lao động trực tiếp làm việc trong các đề án. Năm 2008 công ty có tuyển dụng thêm một số lao động trong khi tình hình kinh doanh của công ty không mấy khả quan điều này là hoàn toàn bất hợp lý, do đó nó đã ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của công ty. - Do công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự ở tại công ty và thông báo nội bộ cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn. - Ban giám đốc trong công ty luôn xác định nhân tố quý giá nhất của Công ty là con người, mỗi một cá nhân trong công ty mà tốt thì sẽ làm cho công ty tốt lên. Từ nhận định đó cho nên trong mấy năm gần đây tuy số lượng được tuyển dụng vào Công ty không nhiều nhưng chất lượng của công tác tuyển dụng là tương đối cao. - Do được sự quan tâm của Ban giám đốc cho nên các bước tuyển dụng được tiến hành tương đối tốt vì vậy cho nên số người được tuyển dụng vào công ty đa phần là các công nhân có tay nghề cao, có sức khoẻ tốt. - Quá trình tuyển dụng được các cán bộ nhân viên trong công ty