Chuyên đề Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong trong công ty TNHH Thái Hà

 Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương và tiền công để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động. Khuyến khích tài chính của công ty bao gồm các khoản tiền thưởng theo quý năm, vào các dịp Tết. Tiền thưởng phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh trong quý và mức độ hoàn thành công việc được giao. Đối tượng được xét khen thưởng là công nhân viên chức làm việc thường xuyên trong công ty và tùy theo thâm niên công tác và sự thực hiện công việc của nhân viên mà mức tiền thưởng này cũng khác nhau. Mức tiền thưởng cụ thể cho từng cá nhân, phòng ban được thực hiện xem xét và được Giám đốc công ty quyết định cụ thể.

doc46 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 10/09/2014 | Lượt xem: 507 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Chuyên đề Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong trong công ty TNHH Thái Hà, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
quan trọng của doanh nghiệp -Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự...cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp. -Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp: các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THÁI HÀ 1.1 Nhiệm vụ, chức năng và ngành, nghề kinh doanh * Nhiệm vụ: Thực hiện công tác quản lý phân phối theo lao động và công bằng xã hội. - Tổ chức chăm lo đời sống công nhân viên, tạo điều kiện cho cá nhân phát huy năng lực, nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn nghề nghiệp của CBCNV trong công ty. - Xây lắp, sản xuất, xây dựng và thực hiện kế hoạch năng cao hiệu quả, mở rộng địa bàn hoạt động, đáp ứng ngày càng nhiều các công trình cho xã hội. - Bù đắp chi phí, trang trải vốn, làm tròn nghĩa vụ ngân sách đối với Nhà nước trên cơ sở tận dụng năng lực sản xuất, ứng dụng khoa học kỹ thuật và sản xuất. - Ngoài ra công ty còn có nhiệm vụ bảo vệ sản xuất, bảo vệ an ninh quốc phòng, tuân thủ pháp luật và đóng góp tích cực vào việc tổ chức và cải tạo nền sản xuất thúc đẩy nền kinh tế XHCN. * Chức năng: - Công ty chuyên sản xuất, xây lắp, xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng. - Kinh doanh nghành nghề trong phạm vi đăng kí phù hợp với pháp luật. - Công ty đảm bảo sử dụng nguồn lực Nhà nước, ngân hàng cho vay và phân bổ nguồn lực đó một cách hiệu quả. * Ngành nghề kinh doanh: - Chuẩn bị mặt bằng cho các công trình xây dựng như: san lấp mặt bằng … - Xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông (cầu, đường, trường, trạm, cống, ...), thuỷ lợi, kết cấu công trình và xây lắp điện (các đường dây và trạm biến áp có điện áp từ 35KV trở xuống). - Giám sát và thiết kế kiến trúc các công trình xây dựng vừa và nhỏ. - Chế biến gỗ và sản xuất các sản phẩm từ gỗ như: sản xuất giường, tủ, bàn, ghế; hàng thủ công mỹ nghệ, vật liệu xây dựng, gạch Block và hàng thủ công mỹ nghệ… - Mua bán và đại lý những hàng hoá như: gỗ, các sản phẩm từ gỗ, hàng tủ công mỹ nghệ, vật liệu xây dựng, gạch Block, hàng may mặc. - Xuất khẩu các sản phẩm: các sản phẩm từ gỗ như giường, tủ, bàn, ghế; hàng thủ công mỹ nghệ, hàng may mặc, vật liệu xây dựng. Nhập khẩu các mặt hàng: máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu cho sản xuất của công ty, hàng tiêu dùng: xe đạp, xe máy. 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Bộ máy quản lý điều hành công ty bao gồm Ban giám đốc và 04 phòng chức năng: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tài vụ, phòng kinh doanh vật liệu xây dựng. Các phòng ban chức năng chịu trách nhiệm hướng dẫn các xí nghiệp thực hiện đúng các quy định của Luật doanh nghiệp. Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Thái Hà Đại hội Cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Ban Giám đốc Các phòng ban chức năng Phòng KD VLXD Phòng KH -KT Phòng TC - KT Phòng TC - HC Các đơn vị trực thuộc Xí nghiệp Xâylắp & KDVLXD Xí nghiệp Xâylắp & KDVLXD Xí nghiệp Xâylắp & KDVLXD Có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty là theo cơ cấu trực tuyến – chức năng. Các nhân viên được sự trợ giúp của các phòng ban nghiên cứu bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp, tuy nhiên quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo doanh nghiệp. Các phòng ban có sự chuyên môn hóa, có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến. Kiểu tổ chức này phát huy năng lực chuyên môn các bộ phận quản lý chức năng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty do phòng Tổ chức – hành chính phụ trách. Bên cạnh đó, các xí nghiệp, phòng ban có các công việc liên quan đến đào tạo trợ giúp cho phòng Tổ chức – hành chính thực hiện công việc. Ban Giám đốc: Bao gồm một Giám đốc và hai Phó Giám đốc, trong đó Giám đốc là người đại diện theo pháp luật, có quyền cao nhất, chỉ đạo mọi hoạt động theo mục tiêu, kế hoạch của công ty. Phòng Tài chính - Kế toán: Quản lý tiền mặt, vốn và các chi phí sản xuất của công ty, chi trả lương cho CBCNV, kiểm tra thường xuyên các chi tiêu của công ty, tăng cường công tác quản lý vốn, hạch toán lỗ - lãi, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn để bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh. Phòng Tổ chức – Hành chính: bao gồm các công tác tổ chức lao động tiền lương, tuyển dụng, đào tạo, các kế hoạch tổng hợp, hành chính văn phòng. Nghiên cứu, xây dựng đề án, phương án sắp xếp tổ chức bộ máy và các văn bản để phục vụ công tác quản lý, điều hành sản xuất – kinh doanh; kiểm tra, hướng dẫn người lao động thực hiện quy chế, quy định. Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật: Là phòng ban tham mưu cho Giám đốc công ty về công tác kỹ thuật và xây dựng kế hoạch sản xuất – kinh doanh. Có nhiệm vụ chính: nghiên cứu, tiếp cận thị trường, tham mưu cho Giám đốc cải tiến kỹ thuật, công nghệ sản xuất để nâng cao năng suất, chất lượng, hạ giá thành; chỉ đạo thi công, theo dõi tiến độ, quản lý khối lượng, giám sát chất lượng và đôn đốc công tác nghiệm thu giữa các Xí nghiệp xây dựng với Chủ đầu tư; thực hiện công tác kiểm tra an toàn, thủ tục đăng kí, đăng kiểm các phương tiện thiết bị theo quy định. Phòng Kinh doanh vật tư xây dựng: chịu trách nhiệm mua - bán, cung ứng vật tư, thiết bị, hàng hoá theo đúng yêu cầu của các bộ phận liên quan đã được Phụ trách phòng xét duyệt. Các Xí nghiệp được Giám đốc Công ty ủy quyền giao dịch và kí kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng theo quy chế của Nhà nước và quy định của công ty đối với chủ đầu tư Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ phận sản xuất của xí nghiệp (Bộ máy quản lý xí nghiệp). BGĐ xí nghiệp Đội trưởng Kỹ thuật thi công & Cung ứng vật tư Tổ trưởng sản xuất Bộ phận sắt và mộc Bộ phận thi công phần thô Bộ phận hoàn thiện (Nguồn từ phòng tổ chức – hành chính) Xí nghiệp được phép kí kết tất cả các hợp đồng theo chuyên ngành với các chủ đầu tư, chịu trách nhiệm với chủ đầu tư về các quy định của Nhà nước về xây dựng cơ bản dưới sự giám sát của công ty và các phòng chức năng. Xí nghiệp có bộ máy quản lý tại bộ phận sản xuất bao gồm: Đội trưởng, kỹ thuật thi công, cung ứng vật tư, thủ kho - bảo vệ. Đội trưởng: chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi lĩnh vực của một công trình như: Tổ chức thi công, kỹ thuật, vật tư, điều hành cán bộ kỹ thuật, giám sát thi công. Kỹ thuật thi công: Chịu trách nhiệm trước đội trưởng về kỹ thuật của các công việc được giao, bóc tách bản vẽ, dự trù vật tư, hướng dẫn các tổ trưởng tổ chức thực hiện các công việc được giao sao cho có hiệu quả và an toàn. Nhân viên, tổ trưởng sản xuất, cung ứng vật tư và các nhân viên khác: hoàn thành các công việc được giao. 2.4. Nguồn lực công ty * Về vốn: Vốn điều lệ của công ty là: 1.584.000.000VND (Một tỷ năm trăm tám mươi bốn triệu đồng Việt Nam) Tổng số cổ phần (CP) là: 15.840CP (mệnh giá: 100.000VND/CP). Trong đó: Cổ phần phổ thông : 13.746CP Cổ phần ưu đãi biểu quyết: 2.094CP * Về lao động: Ban đầu công ty TNHH Thái Hà có khoảng 20 công nhân kỹ thuật. Đến nay, công ty hiện có 152 CBCNV với tay nghề cao, trong đó có gần 30 người cán bộ quản lý và kỹ sư. Với lực lượng cán bộ kỹ thuật hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thâm niên kinh nghiệm như xây dựng dân dụng, thủy lợi, điện, giao thông…chế biến lâm sản xuất khẩu, sản xuất gạch BLOCK. Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật có bản lĩnh, kinh nghiệm và đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề được đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm, được thử thách trong sản xuất và các lô hàng lớn xuất khẩu, xây dựng các công trình lớn ở những địa bàn như: Hà Nội, Hải phòng, Thái Bình, Hà Nam, Nam Định…Xây dựng các trường học tại Thái Bình, Hà Nam, Nam Định bằng vốn trong nước và nước ngoài. 2.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Bảng 3: Số liệu tài chính của Công ty. Đơn vị tính: VND Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Tổng số giá trị tài sản hiện có 5.260.000.000 7.489.000.000 7.484.682.000 Tài sản lưu động 4.548.000.000 6.802.000.000 7.461.275.000 Tổng giá trị tài sản nợ 5.260.000.000 7.489.000.000 7.484.682.000 Tổng số nợ lưu động 3.673.000.000 5.896.000.000 6.403.599.000 Giá trị lãi ròng 45.500.000 44.800.000 37.900.000 Vốn luân chuyển 4.548.000.000 6.802.000.000 7.461.275.000 (nguồn phòng Tổ chức – Hành chính) Công ty TNHH Thái Hà được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 10 tháng 03 năm 2003. Bằng sự chỉ đạo sáng suốt, năng động của Hội đồng quản trị, ban Giám đốc cùng với nỗ lực quyết tâm của CBCNV, công ty đã thực hiện hoàn thành vượt mức kế hoạch về chỉ tiêu sản lượng và doanh thu của kế hoạch đã đề ra, cụ thể như sau: Bảng 4: So sánh kết quả sản xuất kinh doanh năm 2009 STT Các chỉ tiêu SXKD Đvt Kế hoạch Thực hiện % hoàn thành 1 Doanh thu Triệu đồng 3.500 3.042 87% 2 Thu nhập bình quân của NLĐ Triệu đồng 1,8 1,5 83% Do bị ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế nên trong năm 2009 nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thấp và chưa tạo ra được lợi nhuận lớn. Trong những năm gần đây công ty hoạt động đầu tư các máy móc thiết bị công nghệ cao trong lĩnh vực xây dựng, thủy lợi, xuất khẩu nhằm củng cố xây dựng công ty trở thành một doanh nghiệp vững mạnh trong địa bàn TP Hà Nội và dần mở rộng địa bàn hoạt động sang các tỉnh lân cận khác. Thị trường tiêu thụ sản phẩm lâm sản chế biến của công ty ngày càng được mở rộng, công ty có thêm nhiều hợp đồng xây dựng, thủy lợi tạo doanh thu tăng so với kế hoạch là tín hiệu đáng mừng cho tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Chỉ tiêu thu nhập bình quân của CBCNV chưa hoàn thành so với kế hoạch là do công ty mới chuyển đổi nên đang tiến hành xây dựng, hoàn thiện hơn nữa về quy chế lương, tỷ lệ trích lương trên doanh thu theo đặc thù của ngành xây dựng hoặc giá trị tuyệt đối theo đầu người và phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể. Bảng 5: Các chỉ tiêu tổng hợp thực hiện năm 2007-2009 của công ty TT Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Doanh thu (Triệu đồng) 4.136 4.968 3.042 2 Lợi nhuận (Triệu đồng) 243,36 313,65 342,28 3 Tổng số lao động (Người) 91 110 152 4 Tổng quỹ lương (Triệu đồng) 1.528,8 1.980 2.736 5 Tiền lương bình quân (Trđ/người/tháng) 1,4 1,5 1,5 Qua số liệu trên ta thấy, tuy tình hình kinh doanh còn khó khăn, song công ty đã nỗ lực hết sức trong việc trả lương cho CBCNV để có thể đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định. Nhìn chung, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty biến động không đều, tăng giảm theo tình hình hoạt động của công ty. Biểu hiện cụ thể như sau: - Doanh thu đạt cao nhất vào năm 2008 là 4.968 triệu đồng nhưng đến năm 2008, do tình hình khủng hoảng chung của toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng mà doanh thu giảm xuống còn 3.042 triệu đồng, tương ứng với doanh thu giảm 38,7%. - Lợi nhuận bình quân từ năm 2007 đến năm 2009 tăng 49,46 triệu đồng/năm. - Năm 2009, tổng quỹ lương đạt cao nhất là 2.736 triệu đồng với tiền lương bình quân là 1,5 triệu đồng/người/tháng. Tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2009 so với năm 2008 không tăng do tốc độ tăng lao động lớn hơn tốc độ tăng của tổng quỹ lương. Trong khi đó, năng suất lao động bình quân giảm dần qua các năm, năm 2009 so với năm 2008 giảm 2,25 lần. Điều này phản ánh việc sử dụng lao động không hiệu quả tại công ty. 2.6 Đặc điểm về lao động của Công ty Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, để tồn tại và phát triển doanh nghiệp phải quản lý tốt mọi nguồn lực một cách có hiệu quả nhằm giảm chi phí tối đa.Trong các nguồn lực thì con người là nguồn lực quan trọng nhất, nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn lực mang tính chiến lược quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, công ty luôn quan tâm đến lực lượng lao động, không ngừng tăng cường cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhân lực. Để phân tích và đánh giá được tình hình tổ chức lao động của công ty một cách khách quan và chính xác ta cần phải nghiên cứu các số liệu cụ thể về tổng số lao động và cơ cấu lao động của công ty: * Theo cơ cấu lao động: - Do đặc thù công ty là xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng, chế biến lâm sản,…nên số lượng lao động trực tiếp đã và đang chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty. Nhìn chung, trong năm qua thì số lượng lao động trực tiếp có tốc độ tăng nhanh hơn số lượng lao động gián tiếp. - Sự gia tăng đó chứng tỏ công ty đang mở rộng quy mô sản xuất, số lượng sản phẩm sản xuất nhiều nên đòi hỏi nhiều lao động hơn. Đồng thời công ty vẫn đang hoàn thiện bộ máy quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân sự trong công ty, giảm chi phí sản xuất,…Điều này cũng đặt ra cho công tác đào tạo của công ty phải làm sao đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty. * Theo giới tính: - Trong năm 2008, tỷ lệ lao động nam của công ty luôn lớn hơn rất nhiều so với tỷ lệ lao động nữ do đặc thù của ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty. - Trong 4 tháng đầu năm 2008 số lượng lao động nam là 100 lao động (chiếm 90.9% tổng số lao động của toàn công ty), gấp 10 lần số lao động nữ (10 người chiếm gần 10%). * Theo lứa tuổi: Lực lượng lao động của công ty tương đối trẻ, đây là một lợi thế. Họ luôn có sự năng động, sáng tạo, sức khoẻ tốt, kiến thức chuyên môn tiên tiến và khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh. - Số lượng lao động dưới 30 tuổi của công ty trong 4 tháng đầu năm là 98 người chiếm tỷ trọng 89%; 4 tháng tiếp theo là 113 người chiếm 86.9% và đến 4 tháng cuối năm thì số lao động trong độ tuổi này là 130 người chiếm 86.0% nhằm trẻ hoá đội ngũ CBCNV của công ty. - Lực lượng lao động từ 31 đến 50 tuổi của công ty cũng có xu hướng tăng nhưng chậm hơn: 4 tháng đầu năm số lao động này là 10 người, chiếm tỷ trọng 9.1%; 4 tháng tiếp theo tăng thêm 5 người thành 15 người, chiếm 11.5% và sang đến 4 tháng cuối năm là 20 người chiếm 13.0%. Do đội ngũ nhân viên trẻ còn thiếu kinh nghiệm nên việc công ty bố trí số lượng lao động ở tuổi trên 31 để kèm cặp giúp đỡ họ như vậy là rất hợp lý. Điều này rất thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Mặc dù vậy, đội ngũ công nhân trẻ nhưng lại thiếu kinh nghiệm và chuyên môn, số lượng nhân viên trẻ đòi hỏi phải được đào tạo là rất lớn * Theo trình độ lao động: - Với tổng số lao động không nhiều nhưng số lao động có trình độ cao chiếm tỷ trọng tương đối lớn và tăng đều qua các giai đoạn. - Số nhân viên có trình độ ĐH, trên ĐH của công ty trong 4 tháng đầu năm 2008 là 13 người, chiếm tỷ trọng 11.8%; sang giai đoạn 2 tăng thêm 2 người, chiếm 11.5%; đến 4 tháng cuối năm là 25 người, chiếm tỷ trọng 16.4%. - Số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp cũng tăng, cụ thể: 4 tháng đầu năm 2008 là 35 người, chiếm tỷ trọng 31.8%; sang giai đoạn 2 là 40 người, chiếm tỷ trọng 31.0%; đến 4 tháng cuối năm là 45 người, chiếm tỷ trọng 29.6%. - Số lượng lao động đào tạo tay nghề cũng tăng lên và tăng mạnh vào giai đoạn 2. Tuy nhiên, số nhân viên có trình độ đại học, trên đại học còn thấp, do đó việc cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường chính quy là một chính sách đúng nhằm nâng cao trình độ cho người lao động trong công ty. 2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty * Quan điểm của nhà lãnh đạo: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty luôn được chú trọng và được xem là một hoạt động đầu tư quan trọng, quyết định để Công ty tồn tại, đứng vững, phát triển và thành công trên thị trường. Vì vậy công tác đào tạo luôn được Ban Giám đốc quan tâm hàng đầu. * Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty: Trong những năm tới Công ty có chiến lược mở rộng quy mô, địa bàn hoạt động, tìm kiếm thêm nhiều hợp đồng, khách hàng mới, tạo nhiều việc làm cho người lao động. Vì vậy, nhu cầu tuyển thêm công nhân kỹ thuật và các kỹ sư rất nhiều, do đó việc đào tạo định hướng lao động là rất cần thiết, đặc biệt là đào tạo năng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để đáp ứng yêu cầu mới của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. * Đặc điểm sản xuất kinh doanh và tiến bộ khoa học công nghệ: Do đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty chủ yếu là thi công các công trình xây dựng, thủy lợi và chế biến lâm sản xuất khẩu, việc làm cũng tùy thuộc vào các hợp đồng do đó luôn có sự biến động về số lượng lao động. Khi có thêm nhiều hợp đồng mới mà số công nhân của Công ty không đủ thì Công ty thuê các công nhân ngoài theo hợp đồng ngắn hạn nên cũng phải đào tạo lại cho phù hợp. * Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất của công ty: kinh phí là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện công tác đào tạo và chất lượng đào tạo, đối với công ty tuy có sư quan tậm chú trọng tới công tác này, nhưng nguồn kinh phí chủ yếu trích từ lợi nhuận công ty nên kinh phí dành cho đào tạo còn eo hẹp do đó ảnh hưởng lớn tới quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một số chương trình đào tạo được đưa ra nhưng do thiếu kinh phí nên không được thực hiện. 2.8. Các vấn đề về quản lý nhân sự tại công ty 2.8.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công tác này quyết định sự thành bại của công ty trong việc sản xuất kinh doanh, nó liên quan đến tất cả các bộ phận khác, nó có thể làm suy yếu hoặc mạnh lên cả một hệ thống các bộ phận chức năng khác. Vì vậy công tác này rất được Công ty chú trọng. Do đặc điểm về ngành nghề sản xuất kinh doanh mà công ty đặc biệt chú trọng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn. Ở đây công tác kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn được phòng Tổ chức – hành chính trực tiếp giao cho các bộ phận, các đơn vị khác nhau. Bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân sự lên phòng Tổ chức – hành chính theo kì hạn là 4 tháng một lần. Các bộ phận này có nhiệm vụ báo cáo lên các con số cụ thể về tình hình nhân lực như: số lượng còn thiếu, mức lương,… Phòng Tổ chức – hành chính có trách nhiệm thu thập và đề xuất với Giám đốc các kế hoạch về tuyển dụng, đào tạo, bổ sung nhân lực cho các bộ phận. Đây là công tác toàn công ty phải tham gia, nó mang tính chất rất thường xuyên, nó chi phối công tác kế hoạch hoá dài hạn của công ty. Công ty luôn có kế hoạch rõ ràng về lao động vào năm tiếp theo, kế hoạch hoá nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Trên cơ sở sản xuất kinh doanh, phòng tổ chức – hành chính tính toán số lao động cần thiết trong năm tới để có kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cho công ty. Việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần thiết của công ty ở kì kế hoạch có vai trò quan trọng đối với công tác đào tạo, nó là căn cứ, cơ sở để công ty bố trí đưa người đi đào tạo phù hợp. Bảng 7: Số liệu về tuyển dụng của công ty năm 2007 – 2009 Đơn vị tính: Người TT Tuyển mới 2007 2008 2009 1 ĐH - CĐ 5 4 5 2 Trung cấp 3 4 8 3 Công nhân kỹ thuật 8 6 22 4 Lao động phổ thông 3 4 4 2.8 2 Các phúc lợi và khuyến khích Ø Các phúc lợi và khuyến khích tài chính: Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương và tiền công để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động. Khuyến khích tài chính của công ty bao gồm các khoản tiền thưởng theo quý năm, vào các dịp Tết. Tiền thưởng phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh trong quý và mức độ hoàn thành công việc được giao. Đối tượng được xét khen thưởng là công nhân viên chức làm việc thường xuyên trong công ty và tùy theo thâm niên công tác và sự thực hiện công việc của nhân viên mà mức tiền thưởng này cũng khác nhau. Mức tiền thưởng cụ thể cho từng cá nhân, phòng ban được thực hiện xem xét và được Giám đốc công ty quyết định cụ thể. Ø Các phúc lợi và khuyến khích phi tài chính: - Những ngày lễ, tết người lao động nghỉ vẫn được hưởng nguyên lương theo quy định Nhà nước. - Nghỉ mát, đi du lịch cho cán bộ công nhân viên. - Các chế độ bảo hiểm bắt buộc. - Môi trường và điều kiện làm việc: nơi làm việc được bố trí hợp lý tạo sự hứng thú cho người lao động trong quá trình làm việc. Ø Phụ cấp: Phụ cấp làm thêm giờ tho quy định của luật doanh nghiệp: mỗi giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; vào ngày nghỉ hàng tuần được hưởng 200%. Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương 300% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. 2.8.3. Công tác đánh giá thành tích lao động. Đây là nghiệp vụ hàng năm của công ty nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng người lao động, giúp họ nhận thức về mức độ hoàn thành công việc mà họ đang đảm nhận, nhất là những công việc phức tạp khó định mức để họ điều chỉnh thái độ làm việc, sắp xếp sự ưu tiên và tìm cơ hội phát triển toàn diện hơn. Đồng thời đánh giá nhân viên còn giúp các nhà quản lý lao động thấy được sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển, đẩy mạnh sử dụng lao động có hiệu quả cũng như xem xét tăng lương và cân nhắc đề bạt. 2.9. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thái Hà 2.9.1. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thái Hà 2.9.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo Công ty căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau: + Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong công ty thông qua đánh giá sự thực hiện công việc và kết quả hoàn thành công việc của họ trong thời gian vừa qua theo quý hoặc theo năm, từ đó tìm ra những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như: - Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, trình độ lành nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm. - Thiếu những kỹ năng cần thiết khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc. - Xác định những yêu cầu của công việc đối với người lao động để từ đó xem xét họ thiếu những yêu cầu gì từ đó bổ sung để đáp ứng yêu cầu của công việc. Công việc này thường thông qua bản mô tả công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc với người thực hiện để xác định nhu cầu đạo tạo. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể. Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện là văn bản đề ra những yêu cầu tối thiểu cần phải có của một người để hoàn thành công việc được giao như yêu cầu về bằng cấp, khả năng, kinh nghiệm, thể lực… Như vậy, dựa vào hai bản này, để phân tích tác nghiệp, xác định cơ cấu nhân lực về mặt số lượng và chất lượng theo yêu cầu đặt ra. + Căn cứ vào sự thay đổi các phòng ban, các khâu trong tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. + Căn cứ vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty, phân tích các vấn đề của tổ chức như: năng suất, chi phí lao động, chất lựng thực hiện công việc…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân trong công ty, từ đó xem xét sự phân công lao động trong công ty đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung để xác định nhu cầu đào tạo. + Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào nguồn kinh phí hiện có của công ty để đề ra các chương trình đào tạo phù hợp. Nhu cầu đào tạo qua các năm của công ty được thể hiện cụ thể trong bảng sau: Bảng 8: Nhu cầu đào tạo của công ty công ty TNHH Thái Hà 2007- 2009 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Người 52 100 60 100 67 100 Số người được đào tạo và phát tri

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc32352.doc
Tài liệu liên quan