Chuyên đề Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH một thành viên Cao su Chư Sê

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP . 3

I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG 3

1. Kết cấu của thù lao lao động 4

1.1. Tiền lương, tiền công 4

1.2. Phụ cấp 4

1.3. Khuyến khích tài chính 5

1.4. Phúc lợi 5

2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động 6

2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 7

2.2. Các yếu tố thuộc về công việc 7

2.3. Các yếu tố thuộc môi trường Doanh nghiệp 8

2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 9

II. QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 10

1. Quản trị tiền công, tiền lương 10

1.1. Các chế độ tiền lương 10

1.2. Xác định mức lương 11

1.3. Các hình thức trả lương, trả công 13

2. Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính 17

2.1. Các loại khuyến khích tài chính 17

2.2. Thách thức và điều kiện thắng lợi cho một chương trình khuyến khích tài chính 20

3. Quản trị các chương trình phúc lợi 21

3.1. Mục tiêu của chương trình phúc lợi 21

3.2. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi 21

3.3. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi 21

3.4. Quản lý chương trình phúc lợi 22

4. Sự cần thiết của quản trị thù lao lao động 23

4.1. Thù lao và chọn nghề, chọn việc 23

4.2. Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc 23

4.3. Thù lao và kết quả thực hiện công việc 23

4.4. Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công 23

4.5. Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động 24

4.6. Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức 24

Chương II: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ 25

I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ.25

1. Quá trình hình thành và phát triển 25

2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 26

2.1. Chức năng 26

2.2. Nhiệm vụ 27

3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2008-2010 27

2. Phân tích môi trường kinh doanh 29

2.1. Môi trường vĩ mô 29

2.2. Môi trường ngành 31

3. Nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức của Công ty 33

3.1. Nguồn nhân lực của Công ty 33

3.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty 35

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 37

1. Tiền lương, tiền công 37

1.1. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong Công ty 37

1.2. Quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện 39

2. Khuyến khích tài chính 49

2.1. Các quy định chung về khuyến khích tài chính 49

2.2. Cách phân phối tiền thưởng 52

3. Chương trình phúc lợi 55

3.1. Phúc lợi bắt buộc 55

3.2. Phúc lợi tự nguyện 55

III. NHẬN XÉT CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ 57

Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ 59

I. MỤC TIÊU VÀ NHỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 59

1. Định hướng chung 59

2. phương án kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty 59

3. Giải pháp thực hiện 60

3.1. Về sản xuất nông nghiệp 60

3.2. Công tác chế biến và môi trường 60

3.3. Về tiêu thụ và quản lý chất lượng 61

3.4. Công tác xây dựng cơ bản và quản lý đầu tư 61

3.5. Về phát triển nguồn nhân lực 61

3.6. Hoạt động đoàn thể 62

II. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ 62

III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ SÊ 63

1. Xây dựng các hệ số trả lương chính xác thông qua công tác phân tích công viêc 63

2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 65

2.1. Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc 65

2.2. Đo lường sự thực hiện công việc 65

2.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá 66

3. Xây dựng các mức lương năng suất khuyến khích cho người lao động 66

4. Bổ sung hình thức tiền lương có thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch 67

5. Quản trị đồng bộ hệ thống thù lao lao động 68

5.1. Đánh giá hiệu quả của công tác thù lao 68

5.2. Xây dựng hệ thống thông tin về thù lao rõ ràng và cho phép người lao động nắm được thường xuyên 69

5.3. Phối hợp đồng bộ từ lãnh đạo Công ty đến các phòng ban và giữa phòng tổ chức lao động-tiền lương với các đơn vị chức năng 70

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

 

 

doc82 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 14/08/2013 | Lượt xem: 7481 | Lượt tải: 65download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Chuyên đề Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH một thành viên Cao su Chư Sê, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
loại môi trường ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhưng đề tài chỉ tập trung vào phân tích một số môi trường có ảnh hưởng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty sau: - Môi trường nhân khẩu học Theo kết quả điều tra dân số, tính đến 04/2009 dân số Tây Nguyên là 5.107.737 người, so với năm 1976 tăng lên 3,17 lần. Hiện nay, nếu tính cả những di dân tự do không đăng ký cư trú thì dân số Tây Nguyên khoản 5,5 đến 6 triệu người chiếm khoản 8% dân số cả nước. Tây Nguyên là nơi hội tụ dân di cư từ nhiều tỉnh, thành, nhiều dân tộc và nhiều tôn giáo, trong đó người kinh chiếm khoản 3.309.836 người. Tây nguyên có mức sinh cao khoản 1,5 lần so với đồng bằng sông hồng và đông nam bộ. Với một vùng có tỷ lệ người dân tộc nhiều như vậy thì việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn, điều này ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Môi trường kinh tế Quý 1 năm 2011, các tỉnh Tây Nguyên đã đạt tốc độ tăng trưởng kinh tế trên 12% (trong khi đó tốc độ tăng GDP cả nước chỉ ở mức 5,43%). Trong bối cảnh khó khăn của nền kinh tế thì đây là mức độ tăng trưởng đáng khích lệ của Tây Nguyên. Với tình hình lạm phát tăng cao (6,1% quý 1 năm 2011) đồng thời phải kiểm soát chặc chẽ tiền tệ, đã đẩy mặt bằng lãi suất cho vay tăng cao (bình quân 16,23%/ năm) gây khó khăn cho việc sản xuất kinh doanh và đầu tư của các doanh nghiệp. - Môi trường công nghệ Cao su là một cây công nghiệp dài ngày và việc trồng và chăm sóc phải tuân thủ theo những quy trình kỹ thuật, đối với từng giống cao su khác nhau thì quá trình chăm sóc cũng khác nhau. Việc chọn từng vùng đất để trồng cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của cây cao su. Việc chế biến mủ cũng trải qua rất nhiều công đoạn, và chất lượng mủ tạo ra phụ thuộc hầu hết vào công nghệ chế biến. Hiện nay, với việc áp dụng những công nghệ mới vào quá trình chế biến đã làm cho chất lượng mủ ngày càng được nâng cao. - Môi trường chính trị-luật pháp Hiện nay ở Việt Nam có nhiều đạo luật điều chỉnh và tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như luật thuế, luật lao động, luật chống độc quyền. Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê là Công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh. Vì vậy, Công ty cần đặc biệt quan tâm đến luật thuế và luật lao động, luật xuất nhập khẩu… Ngày 24/2/2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số 11/NQ-CP về 6 nhóm giải pháp chủ yếu để kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm an sinh xã hội. Với những nội dung sau: Thứ nhất, thực hiện chính sách tiền tệ chặt chẽ, thận trọng; Thứ hai, thực hiện chính sách tài khóa thắt chặt, cắt giảm đầu tư công, giảm bội chi ngân sách nhà nước; Thứ ba, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, khuyến khích xuất khẩu, kiềm chế nhập siêu, sử dụng tiết kiệm năng lượng; Thư tư, điều chỉnh giá điện, xăng dầu gắn với hỗ trợ hộ nghèo; Thứ năm, tăng cường bảo đảm an sinh xã hội; Thứ sáu, đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền. Điều này cũng có ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Môi trường tự nhiên Đối với loại hình kinh doanh của Công ty thì yếu tố tự nhiên đóng vai trò quyết định tới kết quả sản xuất kinh doanh. Tây Nguyên có đến 2 triệu hecta đất bazan màu mỡ, chiếm 60% đất bazan cả nước, với khí hậu nhiệt đới gió mùa đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc trồng cây công nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi thì cũng có những khó khăn, như về mùa mưa thì thường xuyên có những cơn bảo gây ảnh hưởng cho cây làm năng suất giảm đáng kể. 2.2. Môi trường ngành - Các đối thủ cạnh tranh tiềm tàng Ngày nay, các sản phẩm làm từ cao su đang rất được yêu thích. Vì vậy, đòi hỏi các Công ty kinh doanh trong lĩnh vực này phải không ngừng cải tiến và đổi mới để đáp ứng những đòi hỏi của khách hàng và giành lấy thị trường, và ngoài ra cần phải nhận diện được những đối thủ tiềm tàng để có thể đưa ra những chiến lượt kinh doanh phù hợp. Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê là một Công ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam. Qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã mang đến cho khách hàng nhiều sản phẩm có chất lượng và xây dựng được lòng tin đối với khách hàng không chỉ trong nước mà còn ở nước ngoài. Điều này đã làm cho Công ty có thể đứng vững trên thị trường trong thời gian qua. Mặc khác, một Công ty muốn thâm nhập vào lĩnh vưc này thì cần phải có vốn lớn và phải cần thời gian để cho cây cao su có thể phát triển. Tóm lại, đối thủ cạnh tranh tiềm tàng tuy là mối đe dọa tiềm ẩn của doanh nghiệp nhưng do các nguyên nhân trên hay một số nguyên nhân khác đã phần nào ngăn chặn sự thâm nhập của họ. - Cạnh tranh giữa các Công ty hiện có trong ngành Ở khu vực Tây Nguyên có các Công ty hoạt động trong ngành như: Công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Păh, Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Prông, Công ty TNHH MTV Cao su Ea Hleo và Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk. Phần lớn các Công ty này đều thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam nên mức độ cạnh tranh của các Công ty trong ngành không mạnh mẽ. - Năng lực thương lượng của nhà cung cấp Công ty hoạt động trong lĩnh vực trồng, chăm sóc và chế biến cao su nên Công ty có xu hướng mua giống về và tự lập vườn ươm cây, đa phần các nhà cung cấp đều cung cấp đủ giống cho Công ty nên mức độ cạnh tranh để có được cây giống là nhỏ. Ngoài ra, Công ty còn xây dựng nhà máy chế biến phân bón, hàng năm lượng phân bón mà nhà máy sản xuất ra đủ để bón cho vườn cây của Công ty, phần còn lại Công ty đem bán lấy vốn đầu tư vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vây, Công ty không phải chịu nhiều áp lực từ các nhà cung cấp. - Năng lực thương lượng của người mua Sức mạnh của người mua là sự ảnh hưởng của khách hàng đến một ngành sản xuất nào đó. Khi sức mạnh khách hàng lớn, đồng nghĩa với việc trên thị trường có nhiều nhà cung cấp nhưng lại có rất ít khách hàng. Trong điều kiện như vậy khách hàng có khả năng áp đặt giá. Nếu khách hàng mạnh họ có thể buộc giá hàng hóa giảm xuống, khiến tỷ lệ lợi nhuận của ngành giảm. Trong những năm gần đây giá mủ cao su luôn có chiều hướng tăng lên, đặc biệt trong năm 2010 giá mủ tăng lên 64,1 tr.đồng/ tấn. Điều này cho thấy năng lực thương lượng của người mua trong ngành là yếu. - Sản phẩm thay thế Sản phẩm thay thế là sản phẩm của các ngành phục vụ những nhu cầu khách hàng như ngành cao su. Một ngành có nhiều sản phẩm thay thế thì đe dọa cạnh tranh càng lớn, làm giảm giá sản phẩm và hạn chế khả năng sinh lời. Cao su nói chung và cao su tự nhiên nói riêng có vai trò quan trọng hàng đầu với hơn 50.000 công dụng được ứng dụng rộng rãi trong công nghiệp cũng như đời sống hàng ngày. Với vai trò quan trọng của cao su, trên thực tế cao su tự nhiên sản xuất ra không đủ để tiêu thụ, cao su tổng hợp ra đời, cao su tổng hợp có nguồn gốc từ dầu mỏ, đây là một loại tài nguyên có giới hạn, không thể khai thác lâu dài, bên cạnh đó mỗi loại cao su đều có những đặc tính riêng nên không thể thay thế, đây là nguyên nhân dẫn đến hiếm có sản phẩm thay thế được cao su tự nhiên. * Nhận xét: Với việc phân tích môi trường kinh doanh ở trên cho thấy Công ty có rất nhiều cơ hội để phát triển. Tuy nhiên bên cạnh những cơ hội có được thì Công ty cũng có nhiều thách thức như tình hình lạm phát ngày càng tăng, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng gặp nhiều khó khăn, điều này cũng ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. 3. Nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức của Công ty 3.1. Nguồn nhân lực của Công ty Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty tính đến ngày 31/12/2009 Chỉ tiêu Số lượng % I. Theo cấp quản lý 2520 100 1. Cán bộ quản lý 100 3,97 2. Cán bộ nhân viên gián tiếp 196 7,78 3. Công nhân trực tiếp sản xuất 2224 88,25 II. Phân theo trình độ 2520 100 1. Lao động có trình độ cử nhân, kỹ sư, bác sĩ 82 3,25 2. Lao động có trình độ trung cấp 70 2,78 3. Lao động có trình độ sơ cấp 76 3,02 3. Lao động có trình độ chứng chỉ nghề 2182 86,59 4. Lao động phổ thông 110 4,37 III. Phân theo thời hạn ký hợp đồng lao động 2520 100 1. Lao động ký hợp đồng không xác định thời gian 2514 99,76 2. Lao động ký hợp đồng dưới 1 năm 0 0 3. Lao động không phải ký hợp đồng (Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng) 6 0,24 IV. Theo thành phần dân tộc 2520 100 1. Dân tộc thiểu số 978 38,9 2. Dân tộc kinh 1542 61,1 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lươngCông ty TNHH MTV Cao Su Chư Sê) Khi mới thành lập Công ty chỉ có 19 người. Thông qua quá trình phát triển và mở rộng quy mô thì nhu cầu lao động của Công ty ngày càng nhiều. Tính đến ngày 31/12/2009 số lượng lao động và công nhân viên của Công ty đã lên tới 2520 người. Trong đó lao động trực tiếp sản xuất chiếm 88,25% và lao động gián tiếp chiếm 11,75%. Phân theo cấp quản lý thì cán bộ quản lý có 100 người chiếm 3,97%, cán bộ nhân viên gián tiếp là 196 người, công nhân trực tiếp sản xuất có 2224 người. Về cơ cấu cán bộ công nhân viên theo trình độ thì cán bộ có trình độ cử nhân, kỹ sư, bác sĩ có 82 người chiếm 3,25%, đây là một con số tương đối nhỏ. Ngoài ra lao động có trình độ trung cấp 70 người, trình độ sơ cấp 76 người, lao động có trình độ chứng chỉ nghề 2182 người và lao động phổ thông là 110 người. Phân theo thời gian ký hợp đồng lao động thì lao động ký hợp đồng không xác định thời gian là 2514 người chiếm 99,76%, không có lao động ký hợp đồng dưới 1 năm, lao động không phải ký hợp đồng có 6 người là các Giám đốc, Phó Giám đốc và kế toán trưởng. Phân theo thành phần dân tộc thì lao động dân tộc thiểu số là 978 người chiếm 38,9%, và hầu như những lao động này là những lao động sản xuất trực tiếp. Dưới đây là biểu đồ thể hiện tình hình lao động của Công ty trong giai đoạn 2008 đến 2010. Nhìn chung trong những năm 2008 đến 2010 tình hình lao động của Công ty luôn có chiều hướng tăng lên. Cụ thể là năm 2008 Công ty có 2468 người, tới năm 2009 là 2520 người, và năm 2010 số lao động của Công ty là 2650 người. Với việc tăng số lao động hàng năm như trên cho thấy Công ty đang và ngày càng mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh. 3.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Sơ đồ tổ chức Công ty HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN BAN TỔNG GIÁM ĐỐC Phòng HCQT Phòng KHĐT Phòng XDCB Phòng TCKT Phòng TCLĐTL Phòng KT Phòng QLCLSP Phòng TĐVT P.TT BV QS BAN KIỂM SOÁT Trường Mầm non Xí nghiệp KDTH Xí nghiêp CKCB 4 Nông trường Đội sản xuất Iale Đội công trình Dự án chăn nuôi Trung tâm Y Tế Các Công ty con, liên kết Với số lượng nhân viên hơn 2.520 người tập trung ở các phòng ban, các xí nghiệp, các nông trường, các trung tâm và các đội sản xuất thì việc cơ cấu làm sao để cho bộ máy tổ chức hoạt động linh hoạt, không cồng kềnh là một vấn đề hết sức cần thiết. Căn cứ vào điều lệ của Công ty TNHH MTV thì bộ máy quản lý điều hành của Công ty được lập ra bao gồm: - Hội đồng thành viên là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty - Ban tổng giám đốc: gồm có tổng giám đốc và các phó tổng giám đốc: +Tổng Giám đốc: Phụ trách chung, trực tiếp chỉ đạo hoạt động của tổ chức, hoạch định và quyết định các hoạt động sản xuất kinh doanh, trực tiếp phụ trách kế toán tài chính, kế hoạch đầu tư, và các xí nghiệp. + Các Tổng Phó Giám đốc: Phụ trách các phòng ban và giải quyết các công việc thay Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt trong phạm vi được ủy quyền. - Các phòng nghiệp vụ: Công ty có 9 phòng ban trực thuộc chịu trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo theo từng lĩnh vực chuyên môn gồm: Phòng hành chính quản trị, phòng kế hoạch- đầu tư, phòng tổ chức-lao động tiền lương, phòng kỹ thuật, phòng xây dựng cơ bản, phòng tài chính kế toán, phòng quản lý chất lượng sản phẩm, phòng thi đua văn thể, và phòng thanh tra bảo vệ quân sự. - Các đơn vị hạch toán phụ thuộc, đơn vị sự nghiệp gồm: Trường mầm non, xí nghiệp kinh doanh tổng hợp, xí nghiệp cơ khí chế biến, 4 nông trường, đội sản xuất Iale, đội công trình, dự án chăn nuôi, trung tâm y tế và các công ty con. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 1. Tiền lương, tiền công 1.1. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong Công ty Hệ thống trả lương của Công ty gồm các bước sau: Xem xét mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Đánh giá công việc Xây dựng quy chế trả lương, trả công Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định Đây là bước có tính chất quyết định mà một hệ thống trả lương bắt buộc phải có, bước này nhằm kiểm tra mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương. Trên cơ sở mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, Công ty sẽ xây dựng mức lương tối thiểu cho riêng mình. Hiện nay Công ty đang áp dụng mức lương tối thiểu là 1.300.000đ, mức lương này tăng lên hay giảm xuống đều phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty. Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường Công ty dựa chủ yếu vào kinh nghiệm và tham khảo một số mức lương của những Công ty cùng ngành để đưa ra mức lương phù hợp cho người lao động. Bước 3: Đánh giá công việc Để có sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động, Công ty thường xuyên tiến hành đánh giá giá trị từng công việc, phân chia các hạng mục chức danh để xây dựng hệ số lương phù hợp cho nhân viên. Bước 4: Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương - xây dựng đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu áp dụng theo công thức sau: Vđg = Trong đó: + Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu + Ldb: Lao động định biên của Công ty + TLmincty: Tiền lương tối thiểu của Công ty + Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân + Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân trong đơn giá tiền lương + Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm + DT: Tổng doanh thu kế hoạch - Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá tiền lương là: Vkhdg= Vdg x Csxkh Trong đó: + Vkhdg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương + Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu + Csxkh: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh kế hoạch về tổng doanh thu Bước 5: Xây dựng quy chế trả lương, trả công Công ty xây dựng một hệ thống trả lương linh hoạt dựa trên căn cứ là lương thời gian và lương sản phẩm. Cụ thể quy chế trả lương của Công ty căn cứ vào nghị định số 141/2007/NĐ-CP của Chính phủ quy định chế độ tiền lương đối với Công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và các Công ty con trong tập đoàn kinh tế. 1.2. Quy chế trả lương, trả công và tình hình thực hiện 1.2.1. Nguyên tắc chung - Thực hiện phân phối theo lao động: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của từng người, từng bộ phận. Người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh thì được trả lương cao; những người lao động có tính chất công việc như nhau phải được trả lương bằng nhau. - Chống phân phối bình quân: Đảm bảo độ giản cách về tiền lương hợp lý, khuyến khích người có trình độ tay nghề cao, có chuyên môn, kỹ thuật giỏi. Hệ số giản cách giữa người cao nhất và người thấp nhất do Công ty lựa chọn, quyết định nhưng phải đảm bảo người có mức lương thấp nhất không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Quỹ tiền lương của người lao động được phân phối và trả trực tiếp cho người lao động trong Công ty, không sử dụng cho mục đích khác. - Tiền lương của người lao động được thể hiện thông qua bảng thanh toán lương và trả cho người lao động đảm bảo rõ ràng, cụ thể và minh bạch. - Đơn giá tiền lương hàng năm của Công ty xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến, tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định và Công ty lựa chọn. 1.2.2. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương - Nguồn hình thành quỹ tiền lương Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công ty xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động, bao gồm các nguồn sau: + Quỹ tiền lương theo đơn giá. + Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh phụ. + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. + Quỹ tiền lương làm thêm giờ + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. + Quỹ tiền lương xây dựng cơ bản. + Quỹ tiền lương khác nếu có. Cụ thể tổng quỹ tiền lương của Công ty trong những năm 2008-2010 được thể hiện như sau: Bảng 2.3 : Tổng qũy tiền lương trong các năm giai đoạn 2008-2010 Chỉ tiêu Đvt KH năm 2008 TH năm 2008 KH năm 2009 TH năm 2009 KH năm 2010 TH năm 2010 Quỹ tiền lương Tr.đ 152.030 161.104 157.159 164.722 207.765 241.867 Tỷ lệ tăng bình quân năm tổng quỹ lương % 3,37 2,25 32,2 46,8 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động- tiền lương. Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê) Quỹ tiền lương của Công ty được xây dựng một cách chặt chẽ, đảm bảo những quy định về tiền lương của Nhà nước và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm. Ta thấy quỹ tiền lương qua các năm có chiều hướng tăng kể cả kế hoạch lẫn thực hiện và năm sau cao hơn năm trước, điều này cho thấy việc cam kết trả lương của Công ty cho người lao động được thực hiện tốt. Quỹ tiền lương qua các năm tăng nhanh không chỉ phụ thuộc vào số lượng cán bộ công nhân viên tăng lên mà còn phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh và những điều chỉnh về mức lương tối thiểu của Công ty. Cụ thể là năm 2009 tổng quỹ tiền lương thực hiện so với năm 2008 tăng 2,25%. Đến năm 2010 quỹ tiền lương tăng đột biến và tăng 46,8% so với năm 2009, điều này là do đơn giá mủ tăng làm cho lợi nhuận của Công ty tăng. Vì vậy quỹ tiền lương của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Sử dụng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹ tiền lương sử dụng không vượt quá quỹ tiền lương được duyệt và để ổn định thu nhập của người lao động trong trường hợp sản xuất, kinh doanh giảm do bất khả kháng, quỹ lương được chia như sau: + Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động theo lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán, lương sản phẩm bằng từ 73% đến 83% tổng quỹ lương; hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành Công đoàn Công ty phải lập phương án trả lương cho người lao động. + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác, tối đa không quá 10% tổng quỹ lương. Căn cứ vào thành tích tập thể, cá nhân trông Công ty, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, sau tham khảo ý kiến của ban chấp hành Công đoàn Công ty lập phương án phân phối tiền thưởng từ quỹ lương. + Quỹ lương dự phòng cho năm sau từ 7% đến 17% tổng quỹ lương. 1.2.3. Các hình thức trả lương tại Công ty 1.2.3.1. Trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với các công nhân trực tiếp khai thác, chế biến mủ cao su, chăm sóc vườn cây, sản xuất phân hữu cơ vi sinh… Việc xác định mức lương theo sản phẩm hàng tháng dựa chủ yếu vào đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng công việc hoàn thành trong tháng của người lao động. Do đặc điểm công việc của Công ty chủ yếu là khai thác, chế biến, chăm sóc vườn cây, sản xuất phân hữu cơ vi sinh nên việc trả lương theo sản phẩm của Công ty có một số hình thức sau: - Đối với lao động trực tiếp khai tác mủ cao su: Tiền lương theo sản phẩm khai thác mủ cao su trong tháng của người lao động được tính như sau: Ti = Dg * SPi * Tni Trong đó: + Ti : Tiền lương tháng theo sản phẩm mủ cao su khai thác của người thứ i + Dg : Là đơn giá mủ quy khô khai thác được xác định theo chất lượng mủ + SPi: Là khối lượng sản phẩm thực hiện của người i trong tháng + Tni: Là xếp loại tay nghề của người i trong tháng được quy về % Tiền lương sản phẩm chăm sóc vườn cây kinh doanh trong tháng được tính như sau: Ti = Dg * KLth * %KLht Trong đó: + Ti : Là tiền lương tháng theo sản phẩm chăm sóc vườn cây kinh doanh của người thứ i + Dg: Là đơn giá ngày công chăm sóc vườn cây kinh doanh + KLth: Là khối lượng ngày công thực hiện trong tháng của người thứ i + %KLht: Là % khối lượng hoàn thành trong tháng của người i Ví dụ: Một công nhân A trong tháng 1 khai thác được 350kg mủ, đơn giá của mỗi kg mủ mà người công nhân trên khai thác được là 15.000đ/kg. Trình độ tay nghề của công nhân A dược xếp loại trung bình và được hưởng 95% đơn giá mủ. Vậy tiền lương tháng của công nhân A là: TA = 15.000 x 350 x 95% = 4.987.500 đồng - Đối với lao động trực tiếp chế biến mủ cao su: Tiền lương sản phẩm chế biến mủ cao su trong tháng của người lao động được tính như sau: Ti = Dg * ĐMsp* KLth Trong đó: + Ti: Là tiền lương tháng theo sản phẩm chế biến của người thứ i + Dg: Đơn giá ngày công chế biến mủ cao su + ĐMsp: Là định mức nhân công để chế biến từng loại mủ cao su + KLth: Là khối lượng sản phẩm trong tháng chế biến của người thứ i Ví dụ: Công nhân chế biến A có đơn giá ngày công chế biến mủ là 70.000đ. Để chế biến được 1kg mủ thì cần 0,2 công và khối lượng mủ mà công nhân A chế biến được trong tháng là 400kg. Vậy tiền lương tháng của công nhân A là: TA = 70.000 x 400 x 0,2 = 5.600.000 đồng - Đối với lao động trực tiếp trồng mới, chăm sóc cao su KTCB Tiền lương sản phẩm chăm sóc vườn cây KTCB trong tháng của người lao động được tính như sau: Ti = Dg * KLth * %KLht Trong đó: + Ti : Là tiền lương tháng theo sản phẩm chăm sóc vườn KTCB của người thứ i + Dg: Là đơn giá ngày công chăm sóc vườn cây KTCB + KLth: Là khối lượng ngày công thực hiện trong tháng của người thứ i + %KLht: Là % khối lượng hoàn thành trong tháng của người i Ví dụ: Một công nhân chăm sóc vườn cây KTCB, trong 1 tháng công nhân này làm 28 ngày, đơn giá một ngày công chăm sóc là 70.000đồng. Cuối tháng công việc của công nhân này hoàn thành được 90%. Vậy tiền lương mà công nhân trên nhận được là: T= 70.000 x 28 x 90% = 1.764.000 đồng * Nhận xét: - Ưu điểm: Đây là những hình thức trả lương phổ biến đối với những doanh nghiệp trong nghành chăm sóc, chế biến và khai thác mủ cao su. Với việc áp dụng nhiều cách thức trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau đã giúp cho việc trả lương của Công ty công bằng và có hiệu quả hơn. - Nhược điểm: Với số lượng lao động trực tiếp nhiều thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một điều hết sức khó khăn, và việc đánh giá này phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì vậy, để khắc phục những nhược điểm này thì Công ty cần phải có một hệ thống đánh giá công bằng và thống nhất trên toàn Công ty, để việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc và trả lương cho người lao động là công bằng nhất. Dưới đây là bảng tổng quỹ lương sản phẩm và số lao động được hưởng lương sản phẩm. Bảng 2.4: Tổng quỹ lương sản phẩm và số lượng lao động hưởng lương sản phẩm S T T Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 KH TH KH TH KH TH 1 Số lao động hưởng lương sản phẩm Người 2370 2330 2375 2340 2314 2365 2 Tổng quỹ lương sản phẩm Tr.đ 110.982 112.747 114.752 118.956 151.298 166.212 3 Thu nhập bình quân của người lao động hưởng lương sản phẩm 1.000đ 4.100 4.396 4.550 4.910 5.200 5.742 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương. Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê) Tổng quỹ lương thực hiện trong kì bao giờ cũng lớn hơn kế hoạch đề ra. Cụ thể là năm 2008 thực hiện lớn hơn kế hoạch là 1,765 tỷ đồng. Tương ứng vượt 1,6% so với kế hoạch. Năm 2009 và 2010 tương ứng tăng lên so với quỹ tiền lương kế hoạch dự tính là 3,7% và 9,9%. Thực chất dựa vào công thức tính tổng quỹ lương sản phẩm (quỹ lương sản phẩm bằng từ 73% đến 83%) thì cũng đã đáp ứng được yêu cầu về dự tính tổng quỹ lương sản phẩm, nhưng do có sự vượt chi là do dự báo cung nhân lực còn thiếu chính xác và yếu tố tiền lương tối thiểu cũng góp phần làm chênh lệch quỹ lương này so với dự kiến. Dựa trên những phân tích ở trên ta thấy yêu cầu đặt ra là phải làm sao hoàn thiện hơn cách tính quỹ lương này để các kế hoạch đặt ra sát với thực tiễn sản xuất kinh doanh hơn. Bình quân thu nhập của người lao động hưởng lương theo sản phẩm đều tăng lên qua các năm kể cả kế hoạch lẫn thực hiện, điều này chứng tỏ sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo Công ty đối với người lao động. Năm 2009 thu nhập bình quân của người lao động hưởng lương sản phẩm là 4,910 triệu đồng tăng so với năm 2008 là 514 ngàn đồng tương ứng với mức tăng là 11,7%. Năm 2010 tăng so với năm 2009 là 16,9%. Điều này cho thấy thu nhập của người hưởng lương sản phẩm ngày càng cao hơn, đời sống vật chất cũng ngày càng được cải thiện hơn. 1.2.3.2. So sánh thu nhập bình quân của người lao động toàn Công ty với thu nhập của lao động hưởng lương sản phẩm. Thu nhập bình quân của người lao động toàn Công ty được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2.5 : Thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 1 Mức thu nhập bình quân người lao động toàn Công ty 1.000đ 5.529 5.450 7.967 2 Thu nhập bình quân của người hưởng lương sản phẩm 1.000đ 4.396 4.910 5.742 3 Tỷ lệ tăng thu nhập bình quân % 98,6% 146,2% (Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương. Công ty TNHH MTV Cao su Chư sê) Mức lương bình quân của người lao động trong Công ty

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHoàn thiện hệ thống thù lao lao động tai công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê.doc
Tài liệu liên quan