Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền bắc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN . 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . 4

DANH MỤC BẢNG . 5

DANH MỤC HÌNH . 6

MỞ ĐẦU. 7

CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 9

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC . 9

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .9

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .10

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP .11

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.11

1.2.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.13

1.2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

.13

1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.14

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .18

1. 3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.18

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp.20

1.4 CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN KHU

VỰC VÀ CÁC YÊU CẦU ĐẶT RA VỚI NHÂN LỰC.21

1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .23

1.5.1. Đào tạo trong công việc .23

1.5.2. Đào tạo ngoài công việc .25

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN

BẮC.28

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN

BẮC .28

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển.28

pdf99 trang | Chia sẻ: lanphuong92 | Ngày: 15/10/2020 | Lượt xem: 9 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền bắc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
- Cập nhật, thu thập, khai thác phần mềm rơle số mới - Thông số, đặc tính vận hành thiết bị, quy trình vận hành KS TT 13 A2, A3, A0 09 Tháng Tháng 03 đến Tháng 11 Hà nội, Đà nẵng, TP HCM 130 1.2 Tự đào tạo -KSĐH HTĐ -RTU các loại -Thiết bị thông tin KS SCADA 09 01 tháng Tháng 03 Hà nội KS ĐH HTĐ KS HTĐ tập sự 02 A0, A100, A80, B01, B1 07 tháng Tháng 04 đến 10 Hà nội, Hòa bình, Phả lại 20 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 42 - Cập nhật, trao đổi về thu thập thông tin về rơle bảo vệ, trình tự thiết bị tác động qua hệ thống SCADA KS TT 16 A0, A2, A3 01 tháng tháng 04 Hànội, Đà nẵng, TP HCM 120 1.3 Đào tạo tại chỗ (OJT) -Kiến thức về HTĐ -Hệ thống SCADA/EMS SCADA, KS TT 06 07 tháng 4 đến 10 Hà nội 10 -Thị trường điện - Rơ le BV KSĐH, KS PT ngày 20 02 tuần Hà nội 15 II CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC THÙ Học tiếng Trung CT nghe nói nâng cao KSĐH, KS tập sự 18 06 tháng tháng 3 – 6, 10 - 12 Hà nội 20 TỔNG CỘNG 392.5 Người lập Trưởng phòng Tổng hợp Giám đốc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 43 Các khóa đào tạo ở nước ngoài phụ thuộc vào chỉ tiêu của tập đoàn nên không chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Để nắm bắt được nhu cầu này thì cán bộ làm đào tạo phải theo dõi thường xuyên các chỉ tiêu mà tập đoàn đưa ra để có kế hoạch cụ thể. Có những khóa đào tạo đột xuất do những phát sinh trong quá trình vận hành hệ thống điện: tính bù quá áp, kém ápKhi đó trung tâm sẽ tổ chức lớp đào tạo ngắn ngày mang tính chỉ dẫn của các chuyên gia giúp người lao động áp dụng vào công việc trước mắt. Đây cũng là một nhu cầu không thể xác định từ trước. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế do phụ thuộc vào các phòng chức năng đưa ra chứ không thể hiện tầm nhìn của người làm đào tạo, chưa xuất phát từ nhu cầu của người lao động. Không có chiến lược đào tạo lâu dài cho toàn trung tâm vì vậy khi có những đột biến về công việc như khối lượng tăng thêm thì gây quá tải cho người đang làm việc do người mới tuyển không thể làm việc ngay được. Cần phải xây dựng nhu cầu đào tạo mang tính dài hạn để khắc phục tình trạng này. 2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Căn cứ vào nhu cầu đào tạo hàng năm trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc đưa ra mục tiêu đào tạo hàng năm: Thứ nhất: Nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng quản lý của người lao động để có thể thực hiện hiệu quả công việc Thứ hai: Đào tạo đội ngũ kĩ sư trẻ mới nhận vào làm việc để tăng thêm nguồn nhân lực cho trung tâm. Thứ ba: Cập nhật nâng cao kiến thức cho những người làm việc lâu năm Cụ thể mục tiêu đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc đó là  Với đội ngũ cán bộ quản lý Bồi dưỡng, nâng cao kiến thức quản lý, đảm bảo khả năng điều hành công việc phù hợp với thực tế vận hành hệ thống điện. Đảm bảo đội ngũ lao động quản lý có đầy đủ năng lực và phẩm chất chính trị. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 44  Với đội ngũ nhân viên: Đảm bảo làm tốt chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức mới về khoa học kỹ thuật để áp dụng vào công việc. Thúc đẩy các cán bộ tham gia nghiên cứu và phát triển các đề tài khoa học để cải tiến trong công việc.  Với đội ngũ nhân viên mới tuyển dụng đảm bảo 100% thi đạt chức danh kĩ sư tính toán, kĩ sư vận hành và kĩ sư SCADA. Mục tiêu đào tạo của trung tâm là nâng cao chất lượng toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên để đảm bảo vận hành lưới điện được an toàn và hiệu quả nhất, giảm thiểu sự cố và sai sót trong thao tác. Tuy nhiên những mục tiêu nêu ra vẫn còn chung chung chưa đưa ra một chỉ tiêu đánh giá cụ thể để người lao động hướng tới. 2.2.3.3 Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của trung tâm được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo và phù hợp với mục tiêu đào tạo. Trung tâm dựa trên nhiều tiêu chí để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp. Các khóa học thường niên về an toàn lao động, phòng chống bão lụt, an toàn phòng chống cháy nổ đối tượng đào tạo là toàn bộ lãnh đạo và nhân viên của trung tâm nhằm đảm bảo an toàn trong quá trình lao động và sản xuất. Đây là yêu cầu bắt buộc đối với đơn vị quản lý vận hành hệ thống điện. Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức, trung tâm thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo. Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: phải là những người có chuyên môn tốt, đang làm việc tại những khâu chính và quan trọng trong trung tâm. Đối với các kĩ sư mới vào tập sự thì việc đào tạo là bắt buộc trong thời gian 18-24 tháng để nắm bắt được công việc và làm tốt công việc được giao. Đội ngũ kĩ sư mới này được qua tuyển chọn hồ sơ kĩ lưỡng ( yêu cầu đầu vào kĩ sư điện tốt nghiệp bằng giỏi chuyên ngành hệ thống điện, tự động hóa) và kì thi tuyển rất gắt gao nên đa số đều đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 45 Đối với các khóa học dài hạn như học thạc sỹ trong và ngoài nước thì thường do các cán bộ tự tìm hiểu chương trình học và đăng kí xin đi học. Danh sách đối tượng đào tạo của trung tâm thường được kèm theo cùng với phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới quá trình đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của trung tâm tạo điều kiện vật chất và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết sau khi danh sách này được cán bộ đào tạo phòng tổng hợp hoàn thành và được giám đốc xét duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của trung tâm trong năm đó. Như vậy việc xác định đối tượng này của trung tâm là do các trưởng bộ phận trong trung tâm thực hiện dựa trên cơ sở các bản đánh giá đối với người lao động cũng như sự đánh giá của người quản lý vì vậy tương đối chuẩn xác. 2.3.3.4. Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống diện miền Bắc ● Nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo phải bao gồm được những môn học, bài giảng mà thông qua đó thể hiện những kỹ năng, kiến thức mà người lao động sẽ được tiếp thu sau mỗi khóa học. Chương trình đào tạo của trung tâm được xây dựng khá đầy đủ cả về đối tượng, kiến thức và kỹ năng, thời gian đào tạo. Trên thực tế thì bước xây dựng chương trình đào tạo thường đi kèm với phương pháp đào tạo. Với các chương trình đào tạo chương trình đào tạo thường niên ( đào tạo về an toàn điện, phòng chống cháy nổ, phòng chống lụt bão): nội dung đào tạo do các cán bộ chuyên trách của trung tâm trực tiếp xây dựng chương trình và tổ chức đào tạo, đánh giá ngay tại trung tâm. Toàn bộ cán bộ công nhân viên đều phải tham gia khóa học này. Mỗi khóa đào tạo thường kéo dài 2 ngày, chương trình đào tạo ít thay đổi theo các năm và không sử dụng thường xuyên trong thực tế công việc cho đa số cán bộ nên thường gây cảm giác nhàm chán. Cần phải thường xuyên cập nhật nội dung mới để người lao động chủ động nắm bắt kiến thức tạo hứng thú trong học tập. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 46 Đối với các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đào tạo tính toán ổn định hệ thống điện, đào tạo quản lý đấu thầuthường thuê các chuyên gia về giảng dạy. Nội dung chương trình do các chuyên gia xây dựng theo yêu cầu thực tế công việc của trung tâmcác bài giảng luôn có ví dụ áp dụng trong công việc giúp người học nắm bắt và làm được việc ngay trong khóa học. . Khóa học này thường kéo dài trong khoảng 1 tuần, đối tượng tham gia là những người đang làm việc trực tiếp và cần được đào tạo để đáp ứng nhiệm vụ mới. Đa số các cán bộ tham gia đào tạo đều nắm bắt được và áp dụng được trong công việc. Tuy nhiên có những chương trình yêu cầu chuyên môn cao ví dụ như tính toán ổn định hệ thống điện thì có 50% kĩ sư tính toán tham gia khóa đào tạo không hiểu và áp dụng trong thực tế công việc. Các đối tượng này phải học hỏi thêm từ những người tham gia học cùng khóa. Trong trường hợp này cần yêu cầu giảng viên giãn lịch học để người học có thêm thời gian nghiên cứu tìm hiểu để có thể nắm được các bài giảng tiếp theo. Đối với đào tạo thạc sỹ tại các trường Đại học, đào tạo tại nước ngoài: chương trình học tập là do các trường xây dựng nên không hoàn toàn trọng tâm với nhu cầu của trung tâm. Đối với đào tạo các kĩ sư chức danh: kĩ sư vận hành, kĩ sư tính toán, kĩ sư SCADA thì chương trình đào tạo được xây dựng bởi các lãnh đạo trực tiếp của các phòng. Chương trình được xây dựng rất tỷ mỷ chi tiết về nội dung đào tạo, địa điểm đào tạo, thời gian đào tạo, thời gian kiểm tra. Đối với mỗi chức danh có một nội dung riêng phù hợp với yêu cầu công việc mà người lao động sẽ đảm nhận. Đây là một chương trình mang tính hiệu quả cao đòi hỏi người học phải nỗ lực học tập và chủ động tìm hiểu. Chương trình đào tạo thường xuyên được cập nhật những nội dung, yêu cầu mới theo từng năm khi có những nhà máy điện mới hay công nghệ mới đưa vào vận hành. Tuy nhiên việc cập nhật này đều do các lãnh đạo trực tiếp của các phòng chức năng đưa ra khi có nội dung mới chứ không mang tính chất định kì. Đây cũng là một ưu điểm vì có thể cập nhật nội dung mới nhanh nhất. (Ví dụ về nội dung đào tạo kĩ sư vận hành hệ thống điện được trình bày trong phụ lục Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 47 1). Chương trình đào tạo kĩ sư mới rất tổng hợp nên trong khi áp dụng trong công việc có nhiều nội dung được đào tạo nhưng không sử dụng đến. Nhìn chung nội dung chương trình đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của trung tâm nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như cập nhật thường xuyên hơn nữa nội dung các chương trình đào tạo thường niên, lược bớt một số nội dung không cần thiết đối với đào tạo kĩ sư mới. ● Phương pháp đào tạo Thứ nhất: Đối với phương pháp kèm cặp chỉ bảo trong công việc: phương pháp này được áp dụng chủ yếu với những người lao động mới vào trung tâm. Những người mới được tuyển chọn vào trung tâm thường được đào tạo theo chương trình được lập sẵn và học hỏi những người đã có kinh nghiệm. Việc học hỏi thường thông qua các vị trí chủ chốt trong từng lĩnh vực. Phương pháp đào tạo này có nhược điểm là dễ bị ảnh hưởng bởi tư duy áp đặt của người đi trước. Thứ hai: Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Trung tâm tổ chức các buổi học tại chính trung tâm do các giáo viên là những cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đó giảng dạy hoặc các chuyên gia thuê ngoài. Trong quá trình học có sự thảo luận giữa người lao động và người có kinh nghiệm. Phương pháp này thường áp dụng cho đào tạo ngắn hạn như: đào tạo về an toàn, quản lý công văn, ISO, đào tạo để làm những chuyên đề nhỏ: tính tổn thất, tính chế độ vận hành năm Phương pháp đào tạo này có ưu điểm là người học tiếp thu nhanh và giải quyết được những khúc mắc trong công việc ngay trong quá trình học. Tuy nhiên số lượng người trong các buổi hội thảo tương đối đông, nên chia nhỏ để tăng hiệu quả. Thứ ba: Cử đi học ở các trường chính quy là phương pháp đào tạo trung tâm áp dụng đối với những người làm công tác lãnh đạo các cấp trong trung tâm hay đối với những người có trình độ chuyên môn cao và cần được nâng cao trình độ để đáp ứng mục tiêu của trung tâm: học cao cấp chính trị, thạc sỹ. Thứ tư : Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài: Phương pháp này để đào tạo cán bộ quản lý và những kỹ thuật viên có trình độ chuyên môn cao nhằm nâng cao trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 48 độ của người lao động: đào tạo tính toán các chế độ vận hành của hệ thống điện, các dự án về New scada Các khoá học này thường do các chuyên gia nước ngoài giảng dạy. Tuy nhiên trung tâm chỉ thực hiện việc cử học viên đến các trường chính quy và khóa học ngắn hạn tại nước ngoài khi thực sự có nhu cầu vì việc đào tạo tốn thời gian và kinh phí. Đặc biệt là các khoá đào tạo ở nước ngoài thường do chỉ tiêu của tập đoàn hoặc đi theo các dự án của ngành. Nhìn chung trung tâm thực hiện các phương pháp đào tạo khá phù hợp với mục mục tiêu đưa ra. Các loại hình đào tạo phù hợp với thực tiễn mang lại hiệu quả trong công việc nhưng vẫn còn những hạn chế về nguồn kinh phí, về cách thức tổ chức học tập cần phải khắc phục. 2.3.3.5. Phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm được lấy từ chi phí sản xuất của trung tâm. Hàng năm trung tâm dự tính chi phí đào tạo dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể trong năm. Phòng tổng hợp tập hợp kế hoạch đào tạo của các phòng chức năng, dự tính số người học, hình thức đào tạo như thế nào để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo. Với những khóa đào tạo nội bộ thể xác định số khóa học, số học viên, giảng viên trong hay ngoài trung tâm để từ đó xác định được chi phí đào tạo cần thiết. Đối với những khóa học mà người lao động được cử đi đào tạo ở những cơ sở đào tạo ngoài trung tâm thì dự tính chi phí đào tạo thông qua những lần đào tạo trước. Tuy nhiên những khóa học như thế thường rất khó xác định được chi phí đào tạo một cách chính xác vì trung tâm phải ký kết hợp đồng đào tạo theo từng năm khác nhau nên chi phí có thể thay đổi theo từng năm. Ngoài ra những lần cử người lao động ra nước ngoài công tác cũng rất khó xác định chi phí vì còn nhiều chi phí liên quan. Chi phí đào tạo này chỉ được xác định sau khi ký kết hợp đồng đào tạo với đối tác đào tạo, đây không phải là những khoản phát sinh thường xuyên nhưng lại có chi phí khá lớn nên việc xác định chi phí đào tạo cho phương pháp đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 49 này là khá khó khăn. Do đó hàng năm chi phí đào tạo của trung tâm thường vượt chi so với kế hoạch. Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm ngoài những việc chi trả theo hợp đồng với các cơ sở đào tạo thì còn dành để chi cho trang thiết bị giảng dạy, giáo viên giảng dạy, tiền tài liệu giảng dạy Với những người lao động tham gia các khóa đào tạo ngoài trung tâm thì đó là các khoản như chi phí đi lại, tiền ăn ở Khoản chi cho giáo viên cũng có sự phân biệt đối tượng khác nhau, nếu là giáo viên bên ngoài trung tâm thì thù lao cho giáo viên phụ thuộc vào hợp đồng ký kết, nếu là giáo viên bên trong trung tâm thì việc đào tạo coi như một nhiệm vụ và người đào tạo vẫn hưởng lương như bình thường. Kinh phí dành cho tiền tài liệu giảng dạy cũng có sự khác nhau. Nếu là các khóa học được ký kết hợp đồng với các cơ sở đào tạo bên ngoài thì chi phí về tài liệu đều do phía thực hiện giảng dạy cung cấp và điều này nằm trong hợp đồng đào tạo, điều này được thực hiện nhằm đảm bảo sự chủ động và liên tục trong suốt quá trình đào tạo và để đảm bảo hiệu quả đào tạo cho toàn khóa học. Còn với những khóa học mà do trung tâm tự tổ chức thực hiện thì chi phí cho tài liệu là do trung tâm tự cung cấp cho người học. Đối với các khoá đào tạo ở nước ngoài đều đi theo dự án của tập đoàn điện lực nên không tính vào chi phí của trung tâm. Nguồn kinh phí này hoàn toàn phụ thuộc vào tập đoàn. Cần có nguồn kinh phí cho các khoá đào tạo này khi trung tâm thật sự có nhu cầu đào tạo cán bộ làm việc chuyên sâu mà trong nước không có khả năng đáp ứng. Hiện nay mọi chi phí cho đào tạo đều lấy từ chi phí sản xuất chung hàng năm nên rất khó để xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn. Trung tâm cần thành lập một quỹ dành riêng cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để chủ động hơn trong việc lập kế hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên càng ngày càng lớn mạnh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 50 2.3.3.6. Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Với mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả năng thích nghi với công việc cho cán bộ công nhân viên đồng thời để cho những chi phí mà trung tâm bỏ ra đem lại hiệu quả cao trong công việc thì việc đánh giá kết quả đào tạo là một bước quan trọng và cần thiết. Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo được trung tâm quan tâm đúng mức. Đối với các đối tượng mới vào làm việc thì việc đánh giá kết quả đào tạo được chia ra làm nhiều giai đoạn. Kết quả kiểm tra giai đoạn là do phòng phụ trách đánh giá. Nếu đạt yêu cầu phòng sẽ đề nghị kiểm tra cấp trung tâm. Nội dung câu hỏi kiểm tra do cán bộ ( trưởng hoặc phó phòng) các phòng chức năng đưa ra cho nhân viên phòng mình đang đào tạo và thường gồm 3 câu hỏi mang tính tổng quát nhất xuyên suốt chương trình học. Các câu hỏi này trình bày dưới dạng văn bản, có chữ kí của trưởng phòng phụ trách. Người lao động sẽ làm bài thi viết và trình bày trước hội đồng giám khảo ( thi vấn đáp) . Hội đồng này do bộ phận phụ trách đào tạo lập ra bao gồm: ban giám đốc, trưởng, phó các phòng ban trong trung tâm. Mỗi thành viên trong ban giám khảo được phát một phiếu đánh giá. Chủ tịch hội đồng kiểm tra ( thường là phó giám đốc phụ trách kỹ thuật) sẽ tập hợp phiếu đánh giá của các thành viên để đưa ra kết quả. Nếu 100% số phiếu đạt yêu cầu công nhận chức danh thí sinh mới được tiếp tục kí hợp đồng dài hạn. Nếu một thành viên trong hội đồng đánh giá không đạt yêu cầu thì người lao động phải thi lại. Và chỉ được thi lại một lần duy nhất, nếu tiếp tục không đạt trung tâm sẽ chấm dứt hợp đồng. Trong các năm vừa qua việc đào tạo mới được tổ chức rất tốt có 90% số kĩ sư tuyển dụng đạt yêu cầu, 10% bị sa thải do thi không đạt. * Mẫu phiếu đánh giá kết quả đào tạo công nhận kĩ sư chức danh cấp trung tâm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 51 PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ KIỂM TRA Giai đoạn: Tổng kiểm tra cấp Trung tâm A. . . Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 20... KS tập sự Chức danh đào tạo Phòng chủ quản I. Các nội dung kiểm tra: Đề số . . . Xếp loại Tốt Đạt Yếu 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II. Nhận xét: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . III. Đánh giá chung: Đạt yêu cầu công nhận chức danh Không đạt yêu cầu, phải kiểm tra lại Thành viên hội đồng (Ký, ghi rõ họ tên) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 52 Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả đào tạo dựa vào chính kết quả làm việc của người được đào tạo. Đây là cách đánh giá sát thực với công tác đào tạo tuy nhiên nếu người lao động không làm tốt việc đã được học thì cũng chưa có biện pháp khắc phục, trung tâm không tổ chức đào tạo lại. Đối với các chương trình đào tạo thường niên như đào tạo an toàn lao động thì đánh giá kết quả bằng bài thi trắc nghiệm. Các cá nhân phải đạt từ 8 điểm trở lên mới đạt yêu cầu. Trong công tác đào tạo thường niên thì việc đánh giá kết quả đào tạo bằng những bài trắc nghiệm được sử dụng lặp lại trong nhiều năm khiến cho việc đánh giá không thực sự chính xác. Đối với những khoá học ngoài trung tâm thì việc đánh giá kết quả là do các tổ chức đào tạo ngoài đánh giá. Trung tâm căn cứ vào các bằng cấp, chứng chỉ mà người lao động nộp về để đánh giá kết quả. Cách đánh giá này bị động phụ thuộc vào đối tác đào tạo. Việc đánh giá đúng kết quả đào tạo sẽ khiến cho cả trung tâm và người lao động thấy rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển. Đồng thời góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, nâng cao vị trí công tác, đáp ứng được mọi yêu cầu về công việc của trung tâm. Cần có những biện pháp khắc phục hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo như thay đổi bài thi trắc nghiệm, đào tạo lại cho các đối tượng không đạt yêu cầu. 2.4. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo 2.4.1. Khuyến khích vật chất tinh thần cho người được đào tạo Việc khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trung tâm quy định cụ thể về chế độ cho người được cử đi học như sau: Đào tạo tại trung tâm: Trong suốt thời gian học tập người học sẽ được hưởng nguyên lương, đồng thời nếu thời gian học trùng với thời gian làm việc thì học vẫn được hưởng lương như bình thường; còn về phía Trung tâm cũng trả toàn bộ học phí cho việc các giáo viên giảng dạy và các chi phí phát sinh khác. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 53 Đối với cán bộ công nhân viên theo học các khoá đào tạo tại các trung tâm, trường chính quy mà Trung tâm chấp nhận cho đào tạo, Trung tâm cũng chi trả 100% lệ phí học tập cũng như các chi phí hợp lệ khác (tài liệu, đi lại) cho cán bộ. Đồng thời nếu thời gian học trùng với thời gian làm việc thì họ vẫn được hưởng nguyên lương theo thời gian. Những cán bộ tự nguyện theo học tại các trường Đại học chính quy, tại chức, cao học thì Trung tâm không hỗ trợ các khoản chi phí và phải học ngoài giờ làm việc. Thêm vào đó, trung tâm có những chính sách khuyến khích vật chất đối với các kĩ sư mới đào tạo đó là khi thi đạt chức danh thì các đối tượng đào tạo được tăng lương theo kết quả học tập: Nếu kết quả tốt: tăng 3 bậc lương, kết quả khá: tăng 2 bậc lương, kết quả trung bình tăng 1 bậc lương. Đây cũng là một quy chế lương riêng áp dụng cho ngạch lương điều độ. Nhìn chung, chế độ khuyến khích vật chất tinh thần cho cán bộ công nhân viên của Trung tâm tương đối hợp lý và phần nào đã tác dụng trực tiếp đến người lao động. Với ưu điểm này sẽ làm cho số lượng tham gia các khoá đào tạo ngày một tăng lên, kích thích người lao động học tập nhiều hơn. Tuy nhiên vẫn còn rất nhiều hạn chế trong công tác khuyến khích người lao động tham gia đào tạo ví dụ như : trong thời gian hai năm đầu mới vào làm việc người lao động không được tham gia các khoá đào tạo ngoài trung tâm (không được đi học cao học). Với đối tượng được trung tâm cử đi học trung tâm không bố trí người thay thế, người lao động phải chủ động sắp xếp thời gian để hoàn thành công việc của mình 2.4.2 Chính sách sử dụng các cán bộ phận công nhân viên sau đào tạo Cho đến nay trong Trung tâm vẫn chưa có văn bản chính thức quy định chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo. Thực tế sau mỗi khoá đào tạo, ít có sự thay đổi về vị trí làm việc của cán bộ được đào tạo. Trước khi đào tạo làm công việc gì sau đào tạo vẫn làm việc đó. Đôi khi việc thay đổi không phải xuất phát từ việc đi đào tạo. Phụ thuộc vào từng giai đoạn, yêu cầu công việc mà giám Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc Trần Thị Hương - Khóa: 2010B 54 đốc bổ nhiệm người nào có khả năng phù hợp nhất, chứ không nhất thiết là người đó vừa được cử đi đào tạo hay không. Đây là một hạn chế trong việc khuyến khích học tập của người lao động. Sau khi đào tạo người lao động không thấy được lợi ích, tiến triển trong vị trí công tác nên không hứng thú với việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Vì vậy trung tâm cần xây dựng chính sách hợp lí sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo. 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm. Bảng 2.6- Kết quả đào tạo của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc năm 2012 Chỉ tiêu Đào tạo dài hạn Đào tạo ngắn hạn Thuê ngoài Tự đào tạo Đào tạo tại chỗ Tiếng trung Số lượng Kế hoạch 2 21 26 26 18 Thực tế 2 21 26 25 0 Tỷ lệ % 100% 100% 100% 96% 0% Chất lượng Đạt 2 16 26 24 0 Không đạt 0 5 0 1 0 Tỷ lệ 100% 76% 100% 92% 0% Trong năm 2012 trung tâm đã đạt đựơc những trong kế hoạch đào tạo như sau: - Đào tạo dài hạn: thực hiện được 100% k

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf000000271634_9854_1951669.pdf
Tài liệu liên quan