Đề án Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp ở Việt Nam

 

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 4

I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 4

1. Khái niệm nguồn nhân lực. 4

2. Vai trò của nguồn nhân lực. 4

II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 5

1. Chất lượng nguồn nhân lực. 5

2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. 5

2.1 Thể lực nguồn nhân lực. 5

2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. 6

2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. 6

2.4 Chỉ tiêu tổng hợp. 7

3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 7

III. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. 8

1. Khái niệm. 8

2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. 8

3. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực. 9

IV. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 10

1. Chiến lược nguồn nhân lực. 10

1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực. 11

2.Tuyển dụng nhân viên. 11

2.1 Khái niệm. 11

2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên. 12

3. Phát triển nguồn nhân lực. 14

3.1 Khái niệm. 14

3.3 Quy trình đào tạo và phát triển. 15

4. Những đãi ngộ dành cho người lao động. 17

4.1 Trả công lao động. 17

4.2 Nâng cao động lực cho người lao động. 20

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM. 24

I. Những đặc trưng văn hoá của nguồn nhân lực ở Việt Nam. 24

1. Khái niệm 24

2. Những đặc trưng văn hoá của nguồn nhân lực Viêt Nam. 24

II. Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam 27

1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam. 27

2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. 29

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. 31

I. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ CNH-HĐH. 31

1. Tính tất yếu của việc phát triển nguồn nhân lực. 31

2. Các giải pháp 31

II. Bí quyết quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. 32

1. Quy tắc trong quản lý. 32

2. 10 Mật pháp đào tạo nhân viên. 33

4. Sự tích hợp chiến lựơc nguông nhân lực với chiến lược công ty. 37

LỜI KẾT 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

 

 

doc44 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 17/11/2013 | Lượt xem: 543 | Lượt tải: 8download
Tóm tắt tài liệu Đề án Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp ở Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Quy trình đào tạo và phát triển. Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực các chuyên gia và các nhà quản lý phải thực hiện theo một quy trinh như sau: Xác định nhu cầu đào tạo Nội dung chương trình Phương pháp đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đạt được sự hiểu biết và kỹ năng mong muốn của nhân viên Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ : Quy trình đào tạo và phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo. Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo. Phương pháp đào tạo. Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành. - Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm,những người quản lý hoặc giảng viên. - Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng phương pháp này không gắn với thực tế. Nội dung đào tạo. - Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới. - Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức. - Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất. - Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý. Đánh giá quá trình đào tạo. Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo. Những đãi ngộ dành cho người lao động. 4.1 Trả công lao động. 4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng mịêng. Tiền công theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm có tiền thưởng, tiền lương và các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tìên lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm...). Trong doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình làm việc. 4.1.2 Bản chất của tiền lương. Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội. - Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động. Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động. - Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình. 4.1.3 Vai trò của tiền lương. - Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động. - Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già. - Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác dụng kích thích có hiệu quả. 4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động. Văn hoá tổ chức Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản. Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức hoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặc thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Thị trường lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả công của doanh nghiẹp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tác động của dư luận xã hội.. Các yếu tố thuộc về công vệc. Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho người lao động. Khi trả công họ sẽ quan tâm đến giá trị thực sự của công việc. Các yếu tố thuộc về người lao động. Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâm niên công tác, tiềm năng... 4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương. a. Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người lao động, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao động giỏi có chuyên môn và kỹ thuật giỏi, tạo ra động lực cho nhân viên nâng cao hiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt. Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường. b. Đối với người lao động. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ. Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn xã hội. Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của mỗi doanh nghiệp. 4.2 Nâng cao động lực cho người lao động. 4.2.1 Khái niệm: Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra. Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp. 4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích chung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể, khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai trò của hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặc trưng của mỗi công ty. Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động. Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân của mình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động một mục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mình không ngừng. Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và của người thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại. Việc quan trọng là thể hiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế. Người lao động có điều kiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộc sống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện thuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia. 4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế. Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. - Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục... - Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước. Đãi ngộ thông qua công việc. Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo được cá yêu cầu sau: Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống. Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm. Công việc phải có cơ hội thăng tiến. Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý. Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn. Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng. Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. Tạo dựng không khí làm việc. Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên. Đảm bảo điều kiện an toàn lao động. Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao. Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể. Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM. Những đặc trưng văn hoá của nguồn nhân lực ở Việt Nam. Khái niệm Văn hoá, theo các nhà văn hoá học, là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần, do con người sáng tạo ra, được truyền bá từ thế hệ này sang thế hệ khác và trở thành cốt cách con người, truyền thống của nhóm người, dân tộc. Văn hoá theo Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng là phương thức sống. Người viết” văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cộng với biểu hiện của nó mà laòi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn. Những đặc trưng văn hoá của nguồn nhân lực Viêt Nam. Khi nói đến văn hoá theo nghĩa là phương thức sinh hoạt thì văn hoá có trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và đời sống cá nhân. Trong các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, giáo dục… con người đều thể hiện hành vi ứng xử trên cơ sở những giá trị, niềm tin, thói quen đã có. Phân tích các lĩnh vực hoạt động trên sẽ giúp tìm ra những đặc điểm văn hoá đang ảnh hưởng tích cực và tiêu cực tới sự đóng góp của nguồn nhân lực vào quá trinh CNH-HĐH đất nước và nhờ đó có thể tìm ra các giải pháp khắc phục những nhược điểm đó. Kinh tế liên quan đến hoạt động sản xuất và phân phối có thể tuân theo cơ chế thị trường hoặc kế hoạch hoá tập trung, cũng có thể phối hợp hai cơ chế này. Trình độ phát triển của nền kinh tế và cách làm ăn kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến cách thức sinh hoạt, ứng xử, làm việc của con người trong xã hội. Nền kinh tế Việt Nam hiện còn yếu kém, đang trong quá trình chuyển từ kinh tế nông nghiệp sang giai đoạn công nghiệp hoá. Quan hệ kinh tế thị trường chưa hoàn thiện. Chính sự manh mún, trình độ lạc hậu của quá trình sản xuất và trao đổi hang hoá đã tạo ra tác phong làm việc thiếu khoa học, quan hệ hợp tác yếu, tầm nhìn hạn hẹp, tư duy bản vị, cục bộ ở nhiều người lao động. Chế độ đãi ngộ còn dựa vào thâm niên, chưa đánh giá cao nguyên tắc đãi ngộ theo cống hiến. Nền chính trị bao gồm các cấu trúc và hoạt động liên quan đến phân bổ và sử dụng quyền lực cũng như quy tắc tiếp cận với nguồn lực và các cơ hội phát triển. Thể chế chính trị có thể dân chủ, độc tài, có thể cho phép hay loại bỏ các nhóm sắc tộc, giới, tuổi hay vị thế kinh tế khỏi việc tham gia quyền lực. Nền chính trị của nước ta đã chuyển sang thể chế dân chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng, hiến pháp và pháp luật đảm bảo quyền tự do của con người. Tuy nhiên do sự phát triển bỏ qua giai đoạn tư bản chủ nghĩa, ý thức và tư duy con người Việt Nam về quyền lực, về chính trị vẫn còn nhiều dấu ấn phong kiến. Hệ thống quản lý hành chính quan liêu trong nhiêu năm chiến tranh còn ảnh hưởng rất nặng nề trong cách làm ăn kinh tế và quản lý xã hội. Mỗi cá nhân hãy còn chưa ý thức hết được quyền và nghĩa vụ của mình trong chế độ dân chủ. Trong điều tra Giá trị Thế giới 2001, người lao động khi được hỏi về xu hướng thiên về tuân thủ theo mệnh lệnh hay muốn làm rõ lý lẽ trước khi thực thi, có tới 46,2% có xu hướng làm theo mệnh lệnh, 40% cho biết muốn thông tỏ trước khi chấp hành và 13,8% tuỳ thuộc tình hình. Niềm tin vào lực siêu nhiên cùng với những giáo lễ, quy tắc có ảnh hưởng đến lối tư duy, cách sống và làm việc của con người. Tín ngưỡng ảnh hưởng đến tạo lập niềm tin, các chuẩn mực đạo đức, ý nghĩa của cuộc sống, thậm chí cách thức ăn, mặc, làm việc và quan hệ với người khác. Đại bộ phận người Việt Nam trực tiếp hay gián tiếp chịu ảnh hưởng của giáo lý đạo Phật. Họ lấy lòng vị tha, từ bi bác ái, tin vào điều thiện để giáo dục con người. Đây là điểm tốt giúp cho xã hội ôn hoà, quan hệ con người thân thiện, nhưng chính triết lý tình thương này làm cho con người ứng xử thiên về tình cảm, thiếu nguyên tắc, coi nhẹ quy định pháp luật trong công việc và cuộc sống. Trong xã hội Việt Nam các thành viên trong gia đình, dòng họ phụ thuộc vào nhau. Quan hệ thân tộc, gia đình vì thế rất chặt chẽ. Sự chia sẻ, chở chư giữa các thành viên trong gia đình có ảnh hưởng đến cách ứng xử trong công việc xã hội. Tác phong gia đình chủ nghĩa đã ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công tác và tính nguyên tắc trong thực thi pháp luật. Sự cam kết mạnh mẽ với gia đình, dòng họ và người thân quen nhiều khi vô hiệu hoá và cản trở cam kết với tổ chức, nhiều khi họ chỉ coi tổ chức là phương tiện để đạt mục đích của gia đình, dòng họ. Điều này làm suy yếu chính sách nguồn nhân lực liên quan đến tuyển chọn, bổ nhiệm và đãi ngộ người lao động. Giáo dục ảnh hưởng lớn đến hình thành nhân cách học sinh và người lao động trong tương lai. Có những nền giáo dục yêu cầu tuyệt đối tôn trọng và nghe theo lời người thầy, sản phẩm của giáo dục là những con người thụ động, thiếu kỹ năng giao tiếp và khả năng giải quyết vấn đề một cách độc lập. Trong khi đó ở những nền văn hoá khuyến khích sự tham gia, tồn tại quan hệ bình đẳng giữa thầy và trò, xuất hiện sự khác biệt trong phát triển nhân cách con người. Người học được rèn luyện kỹ năng sống độc lập, khuyến khích tính tự chủ và khả năng sang tạo. Nước ta chịu ảnh hưởng của nền giáo dục Nho giáo và các giá trị văn hoá phương Đông, các phẩm chất chuyên cần, có trách nhiệm với tập thể, long khoan dung độ lượng được đánh giá cao, trong khi việc giáo dục trí tưởng tượng, tính động lập, tính cá nhân được đánh giá thấp hơn. Yếu tố lịch sử và tự nhiên cũng ảnh hưởng đến văn hoá và tính cách con người. Tính cách dân tộc phụ thuộc vào vị thế chính trị, kinh tế văn hoá của dân tộc đó trong lịch sử. Sống trên dải đất hẹp, thiên nhiên khắc nghiệt cùng với đó là sự đấu tranh chống giặc ngoại xâm đã tạo nên sự nổi bật trong tính cách con người Việt Nam là long gan dạ, ý chí kiên cường bất khuất, yêu hoà bình. Như vậy có thể tóm lược một vài đặc điểm văn hoá của nguồn nhân lực ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình CNH-HĐH và hội nhập kinh tế. Trước hết do trình độ phát triển kinh tế thấp, người lao động có lối làm ăn nhỏ lẻ, manh mún, tầm nhìn ngắn hạn, ý thức kỷ luật thấp,làm ăn thiếu tuân thủ quy trình nghiêm ngặt. Người quản lý sử dụng các phương pháp quản lý của lối sản xuất nhỏ lẻ… Thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam. Thị trường lao động nước ta phát triển thấp do ảnh hưởng tới thu hút lao động, sử dụng lao động và đến lượt nó ảnh hưởng đến thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực. UNDP có khuyến cáo: “Sự phát triển nhân lực bao gồm cả hai mặt, một mặt phát triển những nhân tính và khả năng của con người, mặt khác sử dụng chúng có hiệu quả”. Hiện nay nguồn nhân lực nước ta có đặc thù: - Nguồn nhân lực phần lớn là nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật thấp chưa qua đào tạo. - Tỷ lệ lao động tự làm cao. - Nguồn nhân lực làm ở khu vực nông nghiệp lớn. - Nguồn nhân lực chưa được thực sự quan tâm: thiếu các chính sách về thj trường lao động, chính sách hành chính.. - Giá cả lao động còn rẻ và hạn chế liên kết với thị trường lao động khu vực và quốc tế. - Tình trạng thất nghiệp của lao động thành thị còn cao( năm 2002 là 6.01%), tiềm năng của nguồn nhân lực chưa được khai thác đầy đủ làm ảnh hưởng đến khả năng kết hợp các nguồn nhân lực tự nhiên với các nguồn lực vốn, công nghệ, tri thức, thông tin để tăng năng suất sản phẩm, thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và dân cư. - Nguồn nhân lực nước ta không những chuyên môn kỹ thuật chua cao mà còn các phẩm chất khác vẫn chưa đáp ứng được như: ngoại ngữ, tác phong và văn hoá ứng xử công nghiệp hiện đại, tinh thần chấp hành kỷ luật lao động và kỷ luật công nghiệp, hiểu biết pháp luật… - Chỉ số HDI của nước ta là 0.678 xếp thứ 108/174 nước, thuộc nhóm các nước phát triển trung bình trên thế giới, chất lượng nguồn nhân lực cua nước ta còn có một khoảng cách lớn so với các nước phát triển. - Chỉ tiêu nhân lực của Việt Nam, mà chúng ta vẫn thường đánh giá cao về tiềm năng, xếp cuối bảng với điểm số 0,35, kém nước đứng đầu là Ấn Độ (1,39) tới 4 lần (bảng 1). Chỉ tiêu này được tính thông qua các tiêu chí: - Kỹ năng (qui mô của thị trường gia công CNTT và BPO (gia công quá trình kinh doanh), chất lượng đào tạo về CNTT và quản trị kinh doanh) - Nguồn nhân lực (số lượng nhân lực nói chung và nhân lực có trình độ đại học) - Giáo dục và ngôn ngữ (việc đào tạo, kiểm tra trình độ giáo dục và ngôn ngữ được chuẩn hóa) - Tỷ lệ tiêu hao nhân lực (quan hệ giữa nhu cầu tăng trưởng việc làm liên quan đến BPO và chỉ số thất nghiệp) Về kỹ năng chuyên môn, Việt Nam ở vị trí thấp nhất (0,04). Ấn Độ xếp hạng cao nhất (1,03). Về nguồn lực, Việt Nam xếp thứ 11/25 (0,04 điểm), đồng hạng với Canada và Argentina. Xếp hạng cao nhất là Trung Quốc, thấp nhất là New Zealand, Singapore, Costa Rica và Ireland (dân số các nước này thấp hoặc rất thấp). Về chuẩn hoá giáo dục, Việt Nam được 0,08 điểm, xếp thứ 23/25, chỉ trên Nam Phi và Brazil. Vị trí đầu bảng thuộc về Canada, New Zealand và Australia. Về chuẩn hoá ngôn ngữ, Việt Nam ở vị trí thứ 24/25 (0.04 điểm), chỉ xếp trên Trung Quốc. Bốn nước Canada, Australia, New Zealand và Ireland ở vị trí hàng đầu. Về tỷ lệ tiêu hao nhân lực, Việt Nam xếp thứ 17/25 đồng hạng với Australia và Hungary (0,15 điểm). Vị trí đầu bảng thuộc về Nam Phi. *Phân loại outsoursing (thuê gia công): thuê gia công CNTT, trong đó có gia công PM (software outsourcing). Đây là dịch vụ thuần túy CNTT. BPO (Business Process Outsourcing): thuê gia công các chu trình trong kinh doanh mà thường có CNTT hỗ trợ. Ví dụ: thuê thực hiện quá trình quản lý tài chính- kế toán, trị sự, hậu cần (logistics), quản lý cơ sở hạ tầng, quản lý dây chuyền cung ứng, kê đơn thuốc v.v... Ấn Độ đi đầu trong lĩnh vực BPO. Còn Việt Nam mới 'mấp mé' ở ngưỡng software outsourcing. Việt Nam muốn tham gia vào thị trường BPO cần có đội ngũ nhân viên thông thạo Anh ngữ, giỏi nghiệp vụ lập trình và kinh doanh. STT Nước Kỹ năng Nguồn lực Chuẩn hoá giáo dục Chuẩn hoá ngôn ngữ Tiêu hao Tổng 1 AnDo 1.08 0.47 0.25 0.4 0.13 2.09 2 Canada 0.82 0.04 0.44 0.45 0.019 1.94 3 Australia 0.52 0.02 0.44 0.45 0.15 1.58 23 Thô Nhĩ kỳ 0.21 0.06 0.12 0.09 0.16 0.64 24 Thái Lan 0.25 0.06 0.14 0.00 0.12 0.57 25 Việt Nam 0.04 0.04 0.08 0.04 0.15 0.35 Bảng 1:Bảng chỉ tiêu nhân lực. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Các các cán bộ quản lý chưa được đào tạo chuyên môn sâu, còn thiếu các kỹ năng thực tiễn, chưa được thực sự chú trọng. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực chưa có mối liên hệ chặt chẽ với các bộ phận khác với vai trò là cung cấp dịch vụ quản lý nguồn nhân lực. Chưa thường xuyên xem và duyệt lại các chính sách, thủ tục nguyên tắc về vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chưa thực sự tạo ra động lực cho sự phát triển của nhân viên. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chưa có sự tích hợp với chiến lược phát triển của tổ chức và doanh nghiệp. CHƯƠNG III GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ CNH-HĐH. Tính tất yếu của việc phát triển nguồn nhân lực. Toàn cầu hoá là quá trình xã hội hoá ngày càng sâu sắc, sự phát triển của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất cùng với những mối quan hệ biện chứng giữa hai yếu tố này ở quy mô toàn cầu. Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới về khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế. Đối với nước ta, phát triển nguồn nhân lực để thực hiện CNH-HĐH đất nước và tham gia tích cực vào phân công lao động quốc tế, gia nhập các tổ chức khu vực và thế giới( APEC, WTO, AFTA…), thực hiện các hiệp định hợp tác song phương( Việt- Mỹ…) đang là nhu cầu hết sức cấp bách, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải có những thay đổi mang tính đột phá, tăng tốc. Các giải pháp Phát triển nguồn nhân lực phải khắc phục được các khiếm khuyết và tồn tại của nguồn nhân lực cũng như tăng cường các yếu tố tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực. Trong đó các giải pháp cần hướng vào là: - Giải quyết tốt quan hệ giữa yêu cầu tăng nhanh quy mô giáo dục, lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật và nâng cao chất lượng của giáo dục, đào tạo để đáp ứng nhu cầu CNH-HĐH đất nước hướng vào nền kinh tế tri thức và tham gia mạnh mẽ vào quá trình toàn cầu hoá. Các giải pháp cụ thể là: +Tăng cường xã hội hoá, đa dạng hoá các hình thức sở hữu và thu hút vốn đầu tư nước ngoài cho giáo dục, đào tạo và dạy nghề. + Đổi mới nội dung và công nghệ đào tạo, đào tạo phù hợp với xu thế hiện đại của thế giới. + Tăng đầu tư của Chính Phủ theo hướng đầu tư có trọng điểm nhằm xây dựng các trường, cơ sở giáo dục và đào tạo có uy tín trong nước, khu vực và thế giới. + Tạo được mối liên hệ giữa lý thuyết và thực hành, giữa đào tạo chuyên môn kỹ thuật và nghiên cứu khoa học. -Nâng cao khả năng cạnh tranh của lao động nước ta trên phương diện thế lực, tác phong công nghiệp, kỷ luật lao động, kỷ luật công nghệ, khả năng thích ứng và các phẩm chất khác của lao động quốc tế thông qua môi trường giáo dục huấn luyện, đào tạo và tạo ra các quy trình, tiêu chuẩn hoạt động tại các cơ sở. - Nâng cao chỉ số HDI của nước ta t

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc75995.DOC
Tài liệu liên quan