Đề tài Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: MỘT SỐ HỌC THUYẾT LÍ LUẬN VỀ TIỀN CÔNG. 2

1.William Petty (1632-1687) 2

2. CÁC HỌC THUYẾT KINH TẾ TRỌNG NÔNG 2

3. Adam Smith (1723-1790) 3

4. David Ricardo (1772-1823) 4

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN CÔNG - THU NHẬP VÀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 6

1. Khái niệm tiền lương: 6

2. Các hình thức cơ bản của tiền lương: 6

3. Xu hướng hạ thấp tiền lương thực tế trong chủ nghĩa tư bản: 7

4. Bản chất bóc lột của nhà tư bản . 8

5. Tại sao nhà tư bản buộc phải chú trọng đến nhân cách sáng tạo của người lao động làm thuê ? 10

6. Các hình thức bóc lột của nhà tư bản 11

7. Hiện tượng tiền lương trong chủ nghĩa tư bản 11

8. Các hình thức tiền lương và phân tích các hình thức tiền lương 11

9. Tính quy luật của sự vận động tiền lương trong chủ nghĩa tư bản. 12

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG VỚI VẤN ĐỀ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. 14

I.Tình hình thực hiện tiền lương tiền thưởng trong các doanh nghiệp: 14

II.Đánh giá về tiền lương ,tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay. 20

CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG. 34

1.Giải pháp trong đó có các doanh nghiệp. 34

2.Kiến nghị có giải pháp để có nhà nước: 35

3.Kiến nghị và giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: 36

KẾT LUẬN 38

Tài liệu tham khảo 39

 

doc40 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 01/08/2014 | Lượt xem: 1243 | Lượt tải: 5download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ộng tiền lương trong chủ nghĩa tư bản như sau: Trong quá trình phát triển của chủ nghĩa tư bản, tiền lương danh nghĩa có xu hướng tăng lên, nhưng mức tăng của nó nhiều khi không theo kịp với mức tăng giá cả tư liệu tiêu dùng và dịch vụ, khi đó tiền công thực tế của giá cấp công nhân có xu hướng hạ thấp. Sự hạ thấp của tiền lương thực tế diễn ra như một xu hướng vì sự hạ thấp tiền lương đã bị nhiều nhân tố chống lại đó là : các cuộc đấu tranh của giai cấp công nhân đòi tăng lương, trong điều kiện khoa học công nghệ và do đó nhu cầu về sức lao động có chất lượng cao để sử dụng kỹ thuật phức tạp ngày càng tăng, đã buộc giai cấp tư sản phải cải tiến tổ chức lao động cũng như kích thích người lao động, bằng lợi ích vật chất. Đó cũng là một yếu tố đã cản trở xu hướng hạ thấp tiền công. Sau chiến tranh thế giới thứ hai, trong điều kiện cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật mới phát triển như vũ bão và mâu thuẫn của xã hội tư bản cũng gay gắt hơn do phong trào đấu tranh rất mạnh của công nhân và lao động ở từng nước tư bản và trên phạm vi thế giới do ảnh hưởng của Liên Xô và các nước xã hội chủ nghĩa, giai cấp tư bản đã dùng mọi biện pháp cải lương để làm hoà hoãn mâu thuẫn xã hội, mối quan hệ giữa lao động làm thuê và tư bản đều có những biến dạng, về sản xuất và quản lý kinh doanh dùng biện pháp người sản xuất trực tiếp tham gia quản lý và rút ngắn thời gian lao động của công nhân. Hình thức hiện đại của chế độ bóc lột TBCN một tấm áo mới dường như giai cấp công nhân ngày nay không còn bị bóc lột nữa, và chủ nghĩa tư bản ngày nay dường như đã có sự thay đổi về chất, thực ra tất cả những thủ đoạn đó không thể làm thay đổi bản chất của nền thống trị của tư bản độc quyền đương đại, không thể thay đổi được địa vị của người công nhân làm thuê, không che giấu được việc nâng cao mức bóc lột của chủ nghĩa tư bản trong giai đoạn hiện nay. Chương IIi thực trạng tiền lương tiền thưởng với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay. I.Tình hình thực hiện tiền lương tiền thưởng trong các doanh nghiệp: 1.Trong các doanh nghiệp nhà nước: Hiện nay có khoảng trên 5.900 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao đông khoảng trên 1.8 triệu lao động (1).Tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp thực hiện một số hình thức trả lương sau: Vt ăCách 1: Ti =-----------------* n *h . ồ n * h Trong đó : Ti: Tiền lương nhận được của người thứ i. ni: Ngày công thực tế của người thứ i. m: Số người của bộ phận lương thời gian. Vt: Quỹ lương tương ứng của bộ phận làm theo thời gian. Thậm chí một số còn đưa ra các hình thức trả lương tương tự nhưng đơn giản hơn: VD: ở công ty giầy thăng long Ti= ĐG*n*h. ĐG: Đơn giá/ngày lương . n : Số ngày làm việc trong một tháng. h : Hệ số của người công nhân i . Hệ số này thể hiện vai trò vị trí của người thứ i trong nhóm. ăCách 2: Ti = Tcb + Tcv. Tcb: Tiền lương theo cấp bậc của người i. Tcv: Tiền lương theo công việc được giao gắ với mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người i. Tcb = ni*hi. ni: Số ngày làm việc thực tế. hi: Mức lương ngày theo hệ số của người i. Tcv = ĐG*ni*hi. Tcv: Mức lương theo công việc. ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi người. ni : Số ngày làm việc thực tế của mỗi người . hi : Hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc. -Đối với bộ phận làm lương khoán, lương sản pghâmr tập thể thì có thể trả lương theo cách sau: Một số bộ phận công nhân lâu năm đã có cấp bậc thâm niên công tác thì trả theo hệ số mức lương quy định ở nghị định 26/ CP và hệ số mức độ đóng góp : Vsp Ti = ------------------- *ni* ti *hi. ồ * nj *tj *hj Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i. Vsp:Lượng sản phẩm của nhóm. ni:Số ngày công của người thứ i. ti:Hệ số mức lương xếp theo cấp bậc. hi:Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Một số bộ phận công nhân mới vào theo hợp đồng, chưa có thâm niên công tác thì tiền lương được tính như sau: Vsp Ti = ----------------------- *di *ni. ồ * dj *nj Hay : Ti = ĐG *di *ni. Trong đó: Ti : Tiền lương của người thứ i. ĐG : Đơn giá tiền lương của một người làm việc trung bình. di : Điểm đánh giá mức độ đóng góp của người thứ i. ni : Số ngày công thực tế của người thứ i. Một số bộ phận trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, nên cơ sở xác định được mức lao động.Doanh nghiệp tiến hành xác định của giá tiền lương cho từng chi tiết của bộ phận mà công nhân thực hiện. TLi = ĐGi * SLi: TLi: Tiền lương của công nhâni . DDG : Đơn giá chi tieưét mà người i thực hiện. SL : Số sản lượng mà người i làm được. ngoài ra trong thực tế doanh nghiệp còn hình thành quỹ tiền thưởng , quỹ này phụ thuộc rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Hành năm doanh nghiệp điều chỉnh một tỉ lệ % laĩ nhất định các quỹ tièn thưởng để thưởng cho nhân viên. 2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. a.Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh : Hiện nay nước ta có một hệ thống đồ sộ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh như : Doanh nghiệp tư nhân công ty trách nhiệm hữu hạn , công ty cổ phần ngoài ra còn có các tổ hợp sản xuất xí nghiệp...Việc chi trả lương cho ngươì lao động trong khu vực này được tiến hành tùy thuộc vào quy mô tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp . Nhưng nhìn chung chia thành hai cấp độ sau: Đối với doanh nghiệp quy mô lớn nhu một số công ty trách nhiệm hữu hạn một số công ty cổ phần và doanh nhgiêpj tư nhân thì các hình thức tiền lương tiền thưởng dược áp dụng giống như các doanh nghiệp nhà nước.Tức là doanh nghiệp có hệ thống tổ chức thang bảng lương nghạch lương .Đồng thời đối với công nhân sản xuất doanh nghiệp cũng áp dung chế độ trả lương cấp bậc và hình thức trả lương theo sản phẩm. Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ như cơ sở sản xuất , hộ gia đình kinh doanh thì việc thực hiện trả lương , trả thưởng còn đơn giản thủ công. Việc thực hiện tiền lương chủ yếu dựu vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động . Việc trả lương , trả thưởng cho người lao động ở khu vực kinh tế này dựa trên nguyên tăc tối đa lợi ích và giảm thiểu chi phí. Các doanh nghiệp tư nhân hiện nay tham gia hầu hết các ngành kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt những ngành phân phối sản phẩm và sản xuất thủ công , những ngành này yêu cầu vốn nhỏ , có sự linh hoạt trong hoạt động kinh doanh. Tiền lương trong khu vực nyaỳ chịu ảnh hưởng của cung cầu sức lao động. Nếu cung trên thị trươpngf lớn hơn cầu dẫn đến tiền lương của ngưoì lao động thấp và ngược lại . Cụ thể là trên thị trường sức lao động Việt nam thì cung lao động lớn hơn cầu rất nhiều . Điều này làm cho tiền lương ở khu vực tư nhân quá thấp không kích thích được người lao động. Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy : Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực tư nhân: Đơn vị 1000đ/người tháng. Ngành 1995 1996 1. Cơ khí 445,6 601,2 2. Chế biến lâm sản 392,9 586,8 3.Dệt may 344,0 457,9 4.Chế biến lương thực ,thực phẩm 906,6 549,3 5.Xây dựng 369,4 406,6 6.Sành sứ thủy tinh 451,6 515,8 7.Dịch vụ 469,0 728,0 Chung 481,3 549,4 Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội. Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bình quân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần.Còn trong năm1996 là 1,8 lần.Như vậy trong khu vực tư nhân chênh lệch và khoảng cách thu nhập giưã các ngành nghề giảm dần.Giải thich cho điều này là sự can thiệp của thi trường nói chung và thị trường sức lao động nói riêng. Nhưng trong từng ngành lại có sự chênh lệch đáng kể: VD Như ngành xây dựng người có thu nhập cao nhất chênh lệch với người có thu nhập thấp nhất là 1686/201=8,39 lần.Còn trong ngành cơ khí là có mức chênh lệch nhỏ nhất là 2,56 lần.Diều này là do trong nền kinh tế thi trường có sự lợi thế về vốn về kỹ thuật, quy mô sản xuất dẫn đến các doanh nghiệp này có mức tiền lương trung bình lớn hon các doanh nghiệp khác. b.Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Tính đén cuối năm 1999 đã có 2667 dự án có vốn đầu tư nước ngoài được cấp giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư 35,1 tỉ USD của nưóc ngoài đầu tư tại Việt nam.Các doang nghiệp đó đã tạo việc làm cho hơn 300000 lao động trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanh nghiệp như: xây dựng , gia công , dịch vụ, góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu đang hoạt động theo các hình thức: Doanh nghiệp liên doanh , doanh nghiệp 100% vốn đàu tư nước ngoài. Trong lĩnh vực tiền lương ở khu vực này , chính phủ đã bốn lần thay đổi mức lương tối thiểu cho phù hợp.Và từ ngày 1-7-1999 Bộ LĐ-TBXH đã có quyết định áp dụng trả lương baèng VNĐ với 3 mức lương: 487000đ-556000đ và 626000đ tùy theo vùng lãnh thổ.Đồng thòi chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-12-1999 và Bộ LĐ-TBXH có thông tư số 11/LĐ-TBXH ra ngày 3-5-1995 quy định về xây dựng và quản lý tiền lưong trong doanh nghiệp có vốn đàu tư nướcd ngoài. Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chấp hành pháp luật Việt nam , thực hiện đúng quy định vcaf hướng dẫn của Chính Phủ, Bộ LĐ-TBXH trong việc xây dựng và tổ chức quản lý tiền công cho người lao động . Cụ thể là: công ty liên doanh chế tạo đã xếp lương bậc một cho nhân viên bảo vệ 35USD/ tháng , công nhân kỹ thuật có 7 bậc trong đó bâc1là9 USD/tháng,bậc 7 là:120,75 USD/ tháng.Trung cấp kỹ thuật có 16 bậc với mức lương bậc 1 là: 51,1 USD/ tháng , bậc 16 là : 116,55 USD/tháng...Còn trong xí nghiệp chế biến trái cây Food Tech ở tỉnh Long an cũng xếp lương cho lái xe là :36 USD/tháng,thủ kho là 50USSD/tháng, kế toán là :82 USD/ tháng .Tuy nhiên vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện ddungs quy chế trả lương gây ra các tranh chấp lao động. Thông thường các doanh nghiệp thường vi phạm mức lương tối thiểu quy định, vi phạm việc xắp xếp thang bảng lương đồng thời cũng vi phạm việc trả thưởng,trả công thêm giờ cho người lao động.Nhung những vi phạm này nhà nước khó mà quản lý được.Vì các doanh nghiệp rất ít báo cáo và các cơ quan nhà nước muốn vào kiển tra thì không dễ dàng chút nào.Đồng thời các công tyy cũng chưa có một tổ chức công đoàn hoàn chỉnh mang đúng nhiệm vụ chức năng của nó.Do vậy tất yếu xẽ tồn tại những bất cập về tiền lương , tiền thưởng trong khu vực này. II.Đánh giá về tiền lương ,tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay. 1.Mặt được: Nhìn chung từ khi thực hiện chế độ tiền lương mới tháng 4-1993 và sau những đợt cải cách về tiền lương chúng ta đã đạt được một số mục tiêu sau: - Trong những năm đàu giá cả ổn định,tiền lương thực tế của người hưởng lương và trợ cấp được nâng nên đồng thời kiềm chế được lạm phát .Điều này là một bước tiến lớn của Đảng và nhà nước ta đạt được trong những năm qua. Nó đã đảm bảo cho người lao động cóthu nhập để đáp ứng nhu cầu thiết yếu , nâng cao mức sống của nhân dân , khuyến khích người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ. Quỹ lương tăng thêm hàng năm không vượt quá số Quốc hội cho phép , điều này khác hẳn so với những năm trước đặc biệt là những năm bao cấp vượt chi ngân sách ở mức báo động mà chủ yếu là chi thường xuyên trong đó có chi trả công nhân viên chức. Bước đầu xắp xếp đội ngũ công nhân viên chức vào đúng nghạch , bậc lương đảm bảo cho người lao đông phù hợp với công việc đánh giá chính xác hơn kết quả của người lao động giảm sự bình quân trong tiền lương ,tăng tính công băng đối với người lao đọng , giá trị tiền lương dần được khôi phục với đúng nghĩa của nó. + Trong các doanh nghiệp nhà nước tiền lương ngày càng phản ánh đúng giá trị sức lao động.Thực chất tiền lương chính biêủ hiện giá cả sức lao động.Do vậy nếu tiền lương bằng giá trị sức lao động bỏ ra của ngưoì lao động thì đảm bảo sự công bằng kích thích được người lao động nhưng thực tế tiền lưong hiếm khi bằng giá trị sức lao động và thường ít hơn giá trị sức lao động.Diều này là do những nguyên nhân sau: *Thứ nhất là giá trị sức lao động của mỗi người rất khác nhau.Nó phụ thuộc vào đặc tính năng lực trình độ của mỗi ngưoì lao động do vậy sẽ rất khó xác định giá trị sức lao động của mỗi người bỏ ra. *Thứ hai là giá trị sức lao động là một hàng hóa đặc biệt . Nó được thanh toán sau khi mua bán song và rất khó xác định đo đạc được chúng .Do vậy muốn xác định được tiền lương phù hợp với giá trị sức lao động thì phải xác định giá trị sức lao động. *Thứ ba là để trả được tiền lương bằng giá trị sức lao động, các doanh nghiệp đặc biệt là donah nghiệp nhà nước phải bỏ ra một số lượng tiền khổng lồ ,nói cách khác là phải có một quỹ lương đủ lớn . Việc này không phải tất cả các doanh nghiệp đều có thể đáp ứng được do hoạt động sản xuât kinh doanh yếu kếm , đội nhũ công nhân viên đồ sộ hoạt động kếm hiệu quả. *Thứ tư là do quy định về mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp của nhà nước quá thấp thường không thích ứng được với sự thay đổi của thị trường dẫn đến tiền lương tối thiểu điều chỉnh theo sau thị trường lao động, mà các doanh nghiệp lại dựa vào tiền lương tối thiểu để trả công.Vì vậy mức lương thực tế mà người lao đông nhận được thường thấp hơn giá trị sức lao động hay thấp hơn giá cả thị trường. Như vậy việc thực hiện chế độ tiền lương mới làm cho tiền lương ngày càng phản ánh đúng bản chất giá trị sức lao động.Nó có ý nghĩa rất quan trọng trong các doanh nghiệp hiện nay . +Tiền lương đã gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này được thể hiện rõ nhất là trong khu vực ngoài quốc doanh đặc biệt là doanh nghiệp tư nhân.Nếu những doanh nghiệp này làm ăn thua lỗ ,không có hiệu quả thì liệu người lao động có được hưởng một mức lương cao hay không?Thậm chí trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng vậy. Một khi doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì người công nhân viên ,người lao động cũng được trả lương ,trả thưởng cao hơn mức bình thường. Điều này khác hẳn với thời kỳ bao cấp , người lao động chỉ biết làm việc và hưởng một lượng lương cố định không phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Sự bất hợp lý này làm triệt tiêu động lực của người lao động .Người lao động không làm mà cũng được hưởng lương,doanh nghiệp thua lỗ nhưng vẫn được cấp ngân sách. +Tiền lươngtrong thời kỳ đổi mới đã gắn liền với chất lượng và hiệu quả sức lao động. Thể hiện điều này chính là viẹc trả lương , trả thưởng theo sản phẩm,theo các thang bảng lương,có định mức lao động khoa học.Ngưoì nào làm nhiều hưởng nhiều , làm ít hưởng ít đã đưọc người lao động biết đến.Trong các doanh nghiệp người lao động ngày càng phải cố gắng đi làm được nhiều sản phẩm nhất và chất lượng đạt tiêu chuẩn.Khác hẳn với thời kỳ trước người lao động không cần biét đến kết quả lao động của mình như thế nào, có đạt hay không?Mà chỉ cần biết mình làm ở bộ phận nào hưởng lương bao nhiêu.Nhưng ngày nay thì khác hẳn,hỏi có doanh nghiệp nào lại trả lương cho người lao động không hoàn thành một sản phẩm hay một công việc nào.Nều làm việc thì người đó trước sau cũng bị sa thải.Nhung nói như vậy không có nghĩa là tiền lương đã gắn chặt với chất lượng và hiệu quả lao động.Nếu ta dặt ra câu hỏi :Chất lượng và hiệu quả lao động là gì?Chúng được đánh giá qua cái gì?Có phải là các văn bằng,chứng chỉ không hay là một cái gì khác thì chúng ta sẽ nhìn thấy ngay sự bất cập của nó trong vấn đề trả lương.Trả lời câu hỏi này sẽ dành ở phần sau:Những điều còn tồn tại trong việc trả lưong , trả thưởng. Qua những điều đã đạt được có chi trả chúng ta có thể đánh giá lại đưọc trình độ của lực lưọng lao động trong các lĩnh vực,ngành , đồng thời tạo động lực kích thích lao động tăng năng xuất lao động đạt hiệu quẩ trong sản xuất linh doanh. 2.Mặt tồn tại : Có thể nói tuy đã đạt được một số các mục tiêu nhất định nhưng chế độ tiền lương hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất hợp lý,những mặt còn hạn chế đặc biệt là trong khu vực nhà nước.Sự bất hợp lý được thể hiện ra ngoái như là sự không công bằng trong trả lưong.Chênh lệch quá lớn giữa các doanh nghiệp,giữa các ngành các lĩnh vực thậm chí là các vúng các khu kinh tế và tiền lương quá thấp không đủ để tái sản xuất sức lao động.Để nghiên cứu điều này chúng ta cần đi vào từng lĩnh vực từng doanh nghiệp cụ thể: a.Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh hay trong khu vực nhà nước: Theo số liệu điều tra của viện KHLĐ và các vấn đề XH năm 1999: Nguồn: Viện KHLĐ và các vấn đề XH. Mức tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp nhà nước là 505.000/tháng/người.Và nếu xét về góc độ tái sản xuất sức lao động thì mức lương này đã đảm bâỏ tái sản xuất sức lao động chưa,nếu chưa thì nó đảm bảo ở mức nào!Nguyên nhân tại sao?Còn xét về góc độ đảm bảo nhu cầu cho người lao động và bản thân gia đình họ thì mức lưong như thế đã đủ chưa.Nếu chưa đủ thì người lao động có thu nhập từ đâu ra! Với mức lương là 505.000đ/tháng là quá thấp so với khu vực ngoái quốc doanh và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.Nó không đủ tái sản xuất mở rộng sức lao động.Giả sử người lao động có mức thu nhập 505.000đ/tháng sống ở Hà nội thì người này phải chi tiêu ăn, mặc, ở ...Những khoản chi tiêu này có cũng vưọt quá 505.000đ,chi tiêu này còn chưa tính đến người lao động phải nuôi con đ i học đại học hay nuôi bố mẹ già.Rõ ràng mức lương như vậy là quá thấp , nó chỉ có thể đáp ứng nhu cầu cần thiết của người lao động.Còn các nhu cầu khác như nhu cầu đảm bảo cho cuộc sống gia đình, nhu cầu giải trí,nhu cầu được hoàn thiện và phát triển mình thì chưa được đáp ứng. Tuy nhiên trên thực tế người lao động trong khu vực nhà nước vẫn có đủ thu nhập để đảm bao các khoản chi tiêu của họ.Qua cuộc điều tr a của Bộ LĐTB-XH thì chi tiêu của một gia đình ở Hà nội là gần 1.400.000đ/tháng,trong đó thu nhập của hai vợ chồng chỉ trên dưoí 1000000đ.Như vậy số tiền thêm vào từ đau ra? Có phải là các công nhân viên chức phải đi làm thêm hay nhận được một khoản tiền từ ngoài nào khác.Điều này làm cho lao động trong khu vực nhà nước không gắn với kết quả lao động ,bởi những thu nhập của họ không chỉ lấy tiền lương làm cơ sở chính.Nó đã giảm kích lao động trong khu vực nhà nước.Không những thế tình trạng thu nhập ngoài lưong còn là một tệ nạn của xã hội như :Đi làm ngoài giờ,hối lộ...Đặc biệt nghiêm trọng hơn là với xu thế phát triển của xã hội thì những tệ nạn này cũng không thể kiểm soát nổi.Mọi cố gắng của họ là tối đa thu nhập ngoài lương. Tiền lương trong khu vực nhà nước chưa phản ánh đúng kết quả lao động bỏ ra.Tức là nó chưa gắn với chất lượng và hiệu quả lao động.Trong các doanh nghiệp nhà nước của chúng ta heẹ thống xác định mức lao động , tiêu chuẩn xếp lương cấp bậc công nhân,cấp bậc công việc đều có.Nhưng chúng được sử dụng như thế nào mới là điều quan trọng và trên thực tế chúng được sử dụng hoàn toàn sai lệch, chúng đã thay thế cho việc kiểm soát lao động thực sự.Người lao động được đánh giá qua giấy tờ bằng cấp và các chứng chỉ.Nói khác đi ở đay thiếu vắng các chủ thể quản lý, kiểm soát lao động.Thậm chí trong nhiều năm hàng loạt các báo cáo của các doanh nghiệp nhà nước có các thành tích rôm rả đầy khả quan nhưng nền kinh tế vẫn dậm chân tại chỗ,đặc biệt là khu vực nhà nước. Đối với lao động tạo ra các sản phẩm cụ thể , ổn định thì việc kiểm soát và đánh giá lao động còn có ít nhiều tác dụng.Còn đối với các laoị hình phức tạp đặc thù không có sản phẩm cụ thể thì việc đánh giá ở hệ thống của chúng ta hoàn toàn bất lực. Vậy việc đánh giá không chính xác hay không đánh giá được lao động làm cho tiền lương xa rời với kết quả sản xuất, xa rời chát lượng và hiệu quả lao động.Hơn nữa trong khu vực này nguyên tắc lợi ích tối đa và chi phí tối thiểu càng được phát huy tích cực .Trong kinh tế vi mô 1 nguyên tắc cơ bản chi phối hành vi của con người kinh tế là so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra,không ai chấp nhận khi lợi ích thu về thấp hơn lợi ích bỏ ra.Con người lao động cũng vậy,với một mức lương đã định sẵn người lao động càng muốn tối thiểu hóa mức lao động bỏ ra. Họ không phải thi đua hay phấn đấu làm theo người có năng lực giỏi nhất bởi vì họ làm giỏi cũng chỉ có bấy nhiêu.Mà thay vào đó họ làm viẹc như người có năng lực kém nhất.Điều này trong thời kỳ bao cấp xảy ra thường xuyên và hiện nay trong các doanh nghiệp vẫn còn xảy ra.Như vậy thử hỏi làm sao có thể kích thích được người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước.Giải pháp nào đối với công tác tổ chức trả lương trả thưởng cho hợp lý để khuyến khích người lao động tích cực hơn? Một đặc điểm quan trọng trong trả công ở các doanh nghiệp nhà nước là không có trả và làm cho ai.Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta gọi là vô vhur.Tiền lương , tiền công được quản đốc ký trả lương nhưng chúng được trả từ quỹ đã có quyết định cụ thể là ngân sách nhà nước. Một đặc điểm quan trọng trong phía công ty các doanh nghiệp nhà nước là không rõ ai trả và bán cho ai? Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta gọi là vô chủ. Tiền lương, tiền công được giám đốc ký trả nhưng chúng được trả từ quỹ tiền cái đó quyết định cụ thể là ngân sách Nhà nước và người lao động luôn trông chờ ở số phận. Có khi họ “làm thật thì ăn cháo, làm láo nháo thì ăn cơm”. Họ thấy rằng tiền công không phụ thuộc vào trí óc vào đôi tay họ nữa. Điều quyết định đối với họ là xin được làm ở đâu? mức lương bao nhiêu chứ không phải họ làm việc như thế nào? Và một cơ chế như vậy thì làm sao khuyến khích được lao động đặc biệt là lao động phổ thông có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. -Tiền lương trong khu vực nhà nước vẫn còn mang tính bình quân. Tiền lương bình quân của các lao động trong cùng một doanh nghiệp hay toàn bộ nền kinh tế bù cho giá trị lao động đó mà mỗi người là tương đương nhau. Điều này không đúng bởi vì rằng lực lượng lao động của mỗi ngành khác nhau và như vậy không thể có mức lương tương đương nhau. Số liệu biểu 2 cho chúng ta thấy chênh lệch về tiền lương giữa các nhà lãnh đạo, trong các ngành các cấp và đơn vị lao động giản đơn 72.000đ/ người/ tháng. Mà trong khi đó để đào tạo ra một người lãnh đạo hay một công nhân kỹ thuật bậc cao thì ngành lao động và Nhà nước phải bỏ ra một số tiền rất lớn. Cụ thể là để ai đi học ở một trường đại học một sinh viên phải bỏ ra trung bình là 500.000đ/ tháng đó là chưa kể tiền nhà nước cấp. Mà khi ra trường thì số tiền lương họ nhận được có khi thấp hơn 500.000đ này và chỉ cao hơn lao động giản đơn một khoản tiền nhỏ. Chính vì điều đó đã làm giảm kích thích lao động giỏi đi sâu vào các chuyên môn kỹ thuật cao, đi sâu vào khoa học phát triển kỹ thuật. b)Trong khu vực ngoài quốc doanh Trong khu vực ngoài quốc doanh nói chung và tư nhân nói riêng, Nhà nước chưa có chính sách cụ thể có hiệu lực để quản lý việc trả lương trả thưởng. Tiên lương tiền thưởng đó Nhà nước chỉ mang tính định lương, hướng dẫn cho khu vực ngoài quốc doanh. Do vậy tiền lương trong khu vực ngoài quốc doanh chịu ảnh hưởng lớn của thị trường sức lao động. Mà đó là thị trường thì thực tế đã tồn tại một số mặt chưa được như sau: Tiền lương, tiền công còn quá thấp chưa đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Theo số liệu của Tổng cục thống kê thì có khoảng 32% doanh nghiệp ngoài quốc doanh có mức lương bình quân từ 300.000đ trở xuống. Trong đó nhiều doanh nghiệp chưa đảm bảo được mức lương tối thiểu. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh bị thấp thang bảng lương và quy chế trả lương. Nhà nước cũng chưa có cơ chế quản lý chặt chẽ, các doanh nghiệp này đang bị buông lỏng thả nổi vận hành theo cơ chế thị trường mà ở đây chính là ý định chủ quan của người sử dụng lao động. Vì vậy tiền lương, tiền lương, tiền công trong khu vực này bị và còn nhiều bất cập, chưa kích thích được người lao động làm việc. Họ làm việc chỉ là do cuộc sống quá khó khăn, do những nhu cầu trước mắt để có thể tồn tại được. Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có cơ sở định mức khoa học để trả lương. Nguyên tắc trả lương trong khu vực hành chính là nguyên tắc “sản phẩm lao động giảm dần”. Tức là với một tư liệu sản xuất nhất định thì nếu thêm số người lao động vào thì sản phẩm tạo ra của một người sẽ ngày càng ít đi. Vì người sử dụng sẽ thuê người lao động cho đến khi giá trị của số sản phẩm này tạo ra bằng sức tiền công mà người sử dụng lao động phải trả. Như tư nhân chính bằng giá trị sản phẩm của người lao động cuối cùng. Mức chênh lệch có trả lương qua các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn quá lớn. Cụ thể là trong khi có 32% doanh nghiệp có mức lương bình quân từ 300.000đ trở xuống còn lại 60% doanh nghiệp đảm bảo tiền lương của người lao động tương đương hoặc cao hơn tiền lương theo chế độ đó, công nhân viên chức trong các doanh nghiệp nhà nước. Ngoài ra mức chênh lệch của tiền lương qua các loại hình doanh nghiệp cũng rất lớn: Các nhà lãnh đạo trong khu vực tư nhân có mức tiền lương là 1.083.300đ/tháng trong khi ở khu vực tập thể là 372.500đ/tháng. c.Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Mặc dù tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn lớn so với các loại hình doanh nghiệp khác, nhưng trong

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc21098.doc
Tài liệu liên quan