Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May 10

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU .3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN . 4

1. Khái niệm và ý nghĩa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực . 4

1.1. Một số khái niệm về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực . .4

1.2. Hình thức đào tạo để phát triển . .5

1.3. ý nghĩa của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực . .7

2. Nội dung của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực .7

2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực . .7

2.2. Nội dung đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . .8

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển . . . 10

2.2.2. xây dựng chương trình đào tạo . .11

2.2.3. Lựa chọn những phương pháp đào tạo . 11

2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển .11

2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo để phát triển. . 11

2.3. Các nhân tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực 12

2.3.1. Sự phát triển nền KT – XH . .12

2.3.2. Chiến lược phát triển công . .12

2.3.3. Cơ chế chính sách . .14

3. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực .14

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP MAY 10 .16

1. Tổng quan chung về công ty cổ phần may 10 . .16

1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty . 16

1.2. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần may 10 17

2. Thực trạng công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty .20

2.1. Kế hoạch đào tạo . .20

2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần may 10 . .21

2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 21

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty . .24

3. Đánh giá kết quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực ở

Công ty cổ phần May 10 . .27

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY CP MAY 10 . .32

1. Định hướng về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần

May 10 . . 32

2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo để phát triển tại Công ty cổ phần may 10 .32

2.1. Đổi mới về nội dung và phương pháp đào tạo .34

2.2. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đào tạo để phát triển 34

2.3. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo 35

2.4. Đầu tư trang thiết bị cho việc đào tạo để phát triển 35

KẾT LUẬN .36

TÀI LIỆU THAM KHẢO .37

 

 

doc37 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 30/09/2013 | Lượt xem: 9936 | Lượt tải: 213download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May 10, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
những bài học lợi ích cho công tác đào tạo để phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và tìm cách giải quyết. Từ đó đưa ra được mô hình đào tạo có hiệu quả chất lượng cao hơn. Việc đánh giá chương trình đào tạo, mặt mạnh mặt yếu của chương trình và hiệu quả kinh tế của cac. 2.3. Các nhân tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực 2.3.1. Sự phát triển nền KT – XH. Nền kinh tế tập trung đầu tư, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế một cách bền vững, thu hẹp khoảng cách về trình độ phát triển với các tỉnh của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của cả nước. - Đẩy mạnh ứng dụng khoa học và công nghệ, phát triển giáo dục đào tạo, coi trọng phát triển nhân tố con người, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội bức xúc nhất là giải quyết việc làm, giảm nghèo, từng bước tăng cường cơ sở hạ tầng kinh tế – xã hội và tạo các tiền đề cần thiết khác để đi vào giai đoạn phát triển cao hơn. - Phát triển kinh tế đi đôi với xử lý, cải tạo và bảo vệ môi trường. - Giữ vững ổn định chính trị và an toàn xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh vững mạnh, sẵn sàng đối phó với mọi tình huống. 2.3.2. Chiến lược phát triển công. * Phát triển kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhiệm vụ trung tâm. Nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là phải đẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn. - Công nghiệp hoá nông nghiệp là quá trình chuyển nền sản xuất nông nghiệp truyền thống sang nền nông nghiệp sản xuất hàng hoá dưới tác động của công nghiệp. - Công nghiệp hoá nông thôn là quá trình thay đổi cơ bản kết cấu kinh tế xã hội nông thôn, đặc biệt là kết cấu lao động. - Hiện đại hoá nông nghiệp là quá trình ứng dụng những tiến bộ của khoa học và công nghệ tiên tiến vào sản xuất nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả các sản phẩm nông nghiệp. - Hiện đại hoá nông thôn là những hoạt động nhằm làm cho cơ sở vật chất - kỹ thuật của quá trình sản xuất kinh doanh, cơ sở hạ tầng của đời sống kinh tế - xã hội, cuộc sống dân cư ở nông thôn có trình độ hiện đại. Các quá trình này diễn ra đồng thời, đan xen tác động hỗ trợ lẫn nhau. * Phát triển kinh tế nhiều thành phần. - Thực hiện nhất quán chính sách phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các thành phần kinh tế bao gồm: Kinh tế tập thể; kinh tế cá thể, tiểu chủ; kinh tế tư bản tư nhân; kinh tế tư bản Nhà nước; kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. - Trong các thành phần kinh tế đó, kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo, kinh tế Nhà nước cùng với kinh tế tập thể ngày càng trở thành nền tảng vững chắc của nền kinh tế quốc dân. * Tiếp tục tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường; đổi mới và nâng cao hiệu lực quản lý kinh tế của Nhà nước. - Thúc đẩy sự hình thành, phát triển và từng bước hoàn thiện các loại thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Các loại thị trường ở nước ta hiện nay gồm: Thị trường hàng hoá; thị trường lao động (cả trong nước và ngoài nước); thị trường khoa học công nghệ; thị trường vốn, thị trường chứng khoán, bảo hiểm, thị trường tiền tệ; thị trường bất động sản. * Giải quyết tốt các vấn đề xã hội. - Giải quyết việc làm. - Cải cách chế độ tiền lương. - Thực hiện chương trình xoá đói, giảm nghèo. - Thực hiện chính sách ưu đãi xã hội và vận động toàn dân tham gia các hoạt động đền ơn đáp nghĩa, uống nước nhớ nguồn… - Đẩy mạnh việc xây dựng các công trình kết cấu hạ tầng ở nông thôn như trường học, trạm y tế, điện nước sạch, chợ và đường giao thông. - Chính sách dân số đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. - Thực hiện đồng bộ chính sách bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân. - Tăng cường lãnh đạo và quản lý phong trào toàn dân đấu tranh phòng chống tội phạm, giữ gìn trật tự và kỷ cương xã hội, ngăn chặn và bài trừ các tệ nạn xã hội. Xây dựng lối sống văn minh, lành mạnh. - Xã hội hoá các chính sách xã hội. 2.3.3. Cơ chế chính sách. - Việt Nam đang trên đường đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ một nền kinh tế tập trung, quan liêu bao cấp sang một nền kinh tế theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Sự đổi mới này tác động mạnh mẽ đến mọi hoạt động kinh tế, xã hội, giáo dục và đào tạo. các cơ chế chính sách có tác động mạnh mẽ đến đội ngũ lao động trên các mặt chủ yếu sau: - Sức lao động đã trở thành hàng hóa: điều này dẫn đến việc chấp nhận sự cạnh tranh trên thị trường lao động, người lao động muốn có việc làm phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ để khỏi bị tụt hậu phấn đấu để sức lao động luôn là hàng hóa có chất lượng hàng đầu. Không chỉ giỏi về kiến thức, kỹ năng lao động mà người lao động phải hết sức năng động, nhạy bén với thị trường không ngừng biến đổi. - Cơ chế chính sách đòi hỏi phải thay thế phương pháp quản lý: trong cơ chế quan liêu bao cấp, mọi hoạt động được Nhà nước sắp xếp theo kế hoạch và giao từ mặt hàng sản xuất, ngân sách, các điều kiện sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… Ngược lại, với cơ chế chính sách đổi mới hiện nay, tiếp thị trở thành lĩnh vực quan trọng , người lao động cần phải có năng lực hiểu biết đáp ứng với cơ chế thị trường. 3. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như hoạt động tài chính,... phát hiện ra các sai sót cần phải khắc phục, cải tiến các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, trong các doanh nghiệp các khoá đào tạo không được đánh giá một cách cẩn thận. Các tiêu chuẩn để đánh giá chưa xác thực, bởi vậy chưa thấy được sự bất hợp lý giữa công việc được đào tạo và công việc doanh nghiệp đang cần. Do đó các doanh nghiệp cần khắc phục các điểm yếu này và nhận thức được các tin phản hồi từ các khoá đào tạo trước để có được cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn trong tương lai. Trong đánh giá công tác đào tạo phát triển, doanh nghiệp cần phải hiểu được nhân tố nào là quan trọng khi đánh giá. Mục tiêu đào tạo đề ra thực hiện được đến đâu? kỹ năng chuyên môn của người lao động được đào tạo có thay đổi theo chiều hướng tốt hay không? Nếu thu thập dữ liệu để đánh giá từ ai và thông qua tiêu chuẩn gì? Sự thành công của doanh nghiệp chủ yếu là do doanh nghiệp có sách lược kinh doanh đúng đắn, những yếu tố đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng động góp phần không nhỏ vào sự thành công đó. Do vậy nếu đầu tư không thích đáng cho công tác đào tạo để phát triển thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược đào tạo người lao động có kỹ năng, kỹ xảo và phát triển tiềm năng của người lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. * Một số tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. - Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo và lợi ích mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi hoá đào tạo kết thúc, người được đào tạo tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo là một việc làm cần thiết. - Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp biết chương trình đào tạo phát triển đã được thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp vừa đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã thành công. Tuy nhiên việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. - Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ thành thạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra chỉ tiêu đánh giá đó là: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ giao tiếp, trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý. - Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi ứng xử của người đào tạo. Việc đánh gái hiệu quả công tác đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết giúp cho doanh nghiệp xác định được kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên, phát hiện được những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo để phát triển tại công ty cổ phần may 10. 1. Tổng quan chung về công ty cổ phần may 10. 1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty. Công ty May 10 hiện nay, tiền thân là các công xưởng và bán công xưởng quân nhu được tổ chức từ năm 1946, hoạt động phân tán phục vụ bộ đội chống Pháp tại các chiến trường Việt Bắc, khu 3, khu 4 và Nam bộ. Sau ngày miền Bắc giải phóng, năm 1956 được tập kết lại, hình thành xưởng may X10, xây dựng tại huyện Gia Lâm - Hà Nội với 546 cán bộ công nhân viên chuyên may quân phục, phục vụ quân đội từng bước tiến lên chính qui, hiện đại. Đến năm 1975 khi đất nước thống nhất, xí nghiệp may 10 đã được chuyển hẳn sang sản xuất kinh doanh hàng xuất khẩu sang thị trường các nowcs xã hội chủ nghĩa. Khi thị trường Đông Âu và Liên Xô co hẹp lại, xí nghiệp may 10 thực hiện, chuyển hướng sản xuất và bước vào thời kỳ đổi mới với bao khó khăn lớn do trình độ tay nghề của người lao động chưa cao, thiết bị và công nghệ lạc hậu, trình độ quản lý còn non yếu, công ăn việc làm thiếu, đời sống người lao động gặp nhiều khó khăn. Để khắc phục khó khăn, tập thể lãnh đạo xí nghiệp đã bàn bạc, định hướng hoạt động của xí nghiệp và cũng một lúc tiến hành các hoạt động về tiếp cậntt về may mặc thị trường thế giới để tìm bạn hàng mới, tận dụng vốn tự có và vốn vay ngân hàng, tranh thủ sự giúp đỡ của khách hàng để thay đổi thiết bị, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân và nghiệp vụ quản lý cho cán bộ, xí nghiệp đã xác định được chiến lược, sản phẩm là sơ mi nam, để từ đó có chính sách đầu tư đúng, năm 1992 Bộ Công nghiệp nhẹ ra quyết định chuyển đổi tổ chức và hoạt động của xí nghiệp may 10 thành công ty may 10 - thuộc Tổng Công ty Dệt May Việt Nam. Hiện nay công ty May 10 là một trong những công ty hàng đầu trong ngành may mặc Việt Nam. Ngoài cơ sở chính là Sài Đồng - Gia Lâm Hà Nội, công ty còn có 6 nhà may trực thuộc trên 400 lao động (trong đó có 187 người có trình độ đại học và trên đại học), liên doanh may Phù Đổng ở Gia Lâm có 250 lao động, liên doanh may Vị Hoàng - Nam Định có trên 300 lao động, liên doanh may với tỉnh uỷ Thái Bình có 250 lao động, và 3 liên doanh khác (100% vốn của May 10), gồm xuất khẩu Hưng Hà - Thái bình, may Đông Hưng - Thái Bình và may Hoa Phượng - Hải Phòng với khoảng 600 lao động. 1.2. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần may 10. Công ty may 10 với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hàng may mặc phục vụ tiêu dùng trong nước và xuất khẩu mà sản phẩm chủ yếu là áo sơ mi nam cao cấp, áo Jacket, quần Jcan, bộthể thao và hàng nữ. Trong những năm chuyển sang cơ chế thị trường, cán bộ công nhân viên may 10 đã tạo ra bước phát triển mạnh mẽ trên cả hai lĩnh vực: sản xuất và kinh doanh, tiến hành đồng bộ các mặt công tác lớn và đem lại hiệu quả cả về kinh tế và xã hội. Mỗi năm công ty sản xuất khoảng 7 triệu sản phẩm các loại, đạt mức tăng trưởng bình quân trên 30% một năm. Hàng năm, công ty xuất khẩu trên 80% sản lượng có chất lượng cao sang Đức, Nhật, Hồng Kông, Hungari, Canada, Mỹ, Pháp và Italia… và 20% bán ở thị trường nội địa. Trong những năm qua doanh thu bình quân tăng 30%, ngân sách tăng từ 10-15%, thu nhập bình quân đầu người tăng 15-20%. Những năm gần đây, việc phát triển của công ty cũng đạt rất nhiều thành quả to lớn, nền kinh tế Việt Nam chuyển sang nền kinh tế mở, nhờ các chính sách hỗ trợ của nhà nước mà công ty việt tạo được nhiều ưu thế trong xuất- nhập khẩu. thị trường sản phẩm của công ty còn phụ thuộc nhiều vào thị trường nước ngoài. Cụ thể như: năm 2008, mặc dù thị trường xuất khẩu của ngành dệt may còn gặp nhiều khó khăn,  sức mua và tiêu thụ  giảm tại các thị trường lớn như Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc…v.v Tình hình lạm phát tăng cao, giá cả vật tư, nguyên, phụ liệu, nhiên liệu tăng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, song cán bộ công nhân viên May 10 đã đoàn kết nhất trí cao, tập trung trí tuệ và lao động hăng say để  vượt qua khó khăn thách thức, giữ vững chữ tín với khách hàng và tiếp tục khẳng định vị thế May 10 trên thị trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các chỉ tiêu kinh tế so với năm 2007 đều tăng : Giá trị SXCN 228 tỷ 591 triệu đồng, tăng 19,62%; Tổng doanh thu 619 tỷ 575 triệu đồng, tăng 25,64% ; Lợi nhuận 16 tỷ 679 triệu đồng, tăng 0,33%; Thu nhập bình quân người lao động  đạt 2,160 triệu đồng/ người/tháng, tăng 17,46%; Chia cổ tức 12%/năm. Nhìn và bảng số liệu dưới đây cũng cho thấy so với những năm mới chuyển sang cơ chế thì trường công ty đã phát triển hơn rất nhiều cả về quy mô lẫn chất lượng. Bảng 1.1: Tình hình phát triển sản xuất và thực hiện các chỉ tiêu Đơn vị tính: Triệu đồng. Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2007 2008 2009 Doanh thu 95.822 110.103 141.280 493.135 619.575 650.000 Thu nhập bình quân 1.172 1.250 1.327 1.839 2.160 2.214 Năm 2009 tình kinh tế thế giới còn bị  ảnh hưởng trầm trọng của khủng hoảng tài chính toàn cầu, nền kinh tế Mỹ bị khủng hoảng, sức mua giảm mạnh, nhiều ngân hàng, tập đoàn kinh tế lớn trên thế giới bị phá sản ảnh hưởng lớn đến  hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là những doanh nghiệp xuất khẩu trực tiếp; Nhiệm vụ đặt ra cho May 10 rất nặng nề, các chỉ tiêu kế hoạch đề ra dự kiến đều tăng  so với thực hiện của năm trước như: Giá trị SXCN 251 tỷ 896 triệu đồng, tăng 10,19%; Tổng doanh thu 650 tỷ đồng, tăng 4,91%; Lợi nhuận khoảng 17 tỷ đồng, tăng gần 2% và Thu nhập bình quân người lao động 2,214 triệu đồng/ người/tháng, tăng 2,5 %; Chia cổ tức từ 12% đến 13%/năm. Để đạt được những thành tích trên và thực hiện được các mục tiêu đề ra, công ty may 10 đã không ngừng đầu tư, đổi mới trang thiết bị và công nghệ hiện đại cùng với những phương thức sản xuất tiên tiến. Đặc biệt công ty không ngừng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển đội ngũ người lao động của mình và coi đây là một việc làm hết sức quan trọng. 2. Thực trạng công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May 10. Vấn đề đào tạo lao động là một chính sách cần thiết của bất kỳ một công ty nào. Đối với công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại mà không có người biết điêù khiển thì cũng trở nên vô ích. Đối với một công ty lâu đời như Công ty May 10 thì nhu cầu đào tạo, huấn luyện lại nắm bắt được được ngày từ khi mới tuyển nhân viên vào họ biết rõ được nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. Bởi vì ít khi một công ty nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp với điều kiện của công ty, dù nhanh hay chậm những người mới được tuyển vào đều phải trải qua một chương trình đào tạo dưới các hình thức khác nhau. Mặt khác, dưới tác động của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, toàn cầu đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội thì những máy móc, trang thiết bị và các qui trình phương thức sản xuất ngày càng trở nên tinh vi hiện đại hơn. Do đó đòi hỏi phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với sự thay đổi đó. Công ty May 10 luôn hiểu rõ tầm quan trọng của nhân tố lao động và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đầu tư thoả đangs. Lãnh đạo Công ty May 10 có quan điểm rất rõ về vấn đề này "Chúng ta không chỉ lo giải quyết việc làm cho người lao động mà tiến tới không ngừng nâng cao chất lượng lao động, phải có việc làm với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Trong cơ chế mới, sức lao động là hàng hoá nhưng là hàng hoá đặc biệt có khả năng sinh ra lợi nhuận vì vậy không phải có thế nào ta dùng thế ấy mà phải bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất lượng. 2.1. Kế hoạch đào tạo. Công ty May 10 nhận thức được đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên là một sự đầu tư đem lại lợi ích lớn. Vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện hữu hiệu để đạt được sự phát triển của công ty có hiệu quả nhất, bên cạnh các yếu tố khác từ nhận thức đúng đắn đó Công ty May 10 đã lập ra kế hoạch đào tạo và phát triển, nâng cao nghiệp vụ, trình độ tay nghề của nhân viên, việc đào tạo lao động của Công ty May 10 luôn có sự phối hợp chặt chẽ với trưởng công nhân kỹ thuật may và thời trang, cụ thể. Sau khi nhận được hợp đồng nhu cầu đào tạo do văn phòng công ty chuyển đến, trường công nhân kỹ thụat may và thời trang và Công ty May 10 tiến hành lập kế hoạch đào tạo vào quí I của năm, tuỳ từng nhu cầu đào tạo mà có hình thức đào tạo cho phù hợp. Đối với đào tạo mới và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: hiện công ty chỉ áp dụng cho hai nghề là công nhân kỹ thuật may và công nhân sửa chữa thiết bị may. Chương trình đào tạo cụ thể do trường công nhân kỹ thuật may và thời trang đảm nhận. Các ngành còn lại tuỳ theo từng đối tượng cụ thể mà áp dụng hình thức thức gửi đi học tại các trường trong hệ thống giáo dục đào tạo của Nhà nước, hoặc mời giáo viên về giảng dạy tại doanh nghiệp, chương trình đào tạo do cơ quan chuyên môn thực hiện, trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp. Đối với đào tạo chuyển đổi công việc: chủ yếu là sang nghề may tuỳ theo từng trường hợp cụ thể mà có thể tổ chức học ngoài giờ, do trường công nhân kỹ thuật may và thời trang tổ chức, hoặc giao cho công nhân có tya nghề kèm cặp. 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần may 10. 2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. * Hội đồng quản trịHội đồng quản trị làm nhiệm vụ đề ra các chiến lược phát triển chính của công ty, đề ra các quy định áp dụng làm việc trong công ty.Các kỳ họp của hội đồng quản trị thường diễn ra theo lịch đã quy định, nhưng đôi khi có những cuộc họp đột xuất vì những lý do đặc biệt * Giám đốc công ty: Giám đốc công ty là người làm công tác tổ chức và quản lý cán bộ,giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý kinh tế của công ty * Phó giám đốc điều hành nội chính: Có chức năng tham mưu, trợ lý cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và công ty về việc sắp xếp công việc trong công ty. * Phó giám đốc điều hành sản xuất: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc về vấn đề lập kế hoạch và báo cáo tình hình hoạt động của công ty Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC P.GIÁM ĐỐC P.GIÁM ĐỐC P.GIÁM ĐỐC Phòng tổ chức lao động hành chính Phòng kế toán tài chính Phòng kế hoạch kinh doanh XNK Phòng kỹ thuật Phòng quản lý đơn đặt hàng Phân xưởng may I Phân xưởng may II Phân xưởng may III Phân xưởng thuê Phân xưởng hoàn thiện, đóng kiện Nguồn:phòng tổ chức hành chính lao động * Phó giám đốc kỹ thuật: Cũng như hai phó giám đốc trên, phó giám đốc kỹ thuật cũng có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc nghiên cứu các loại máy móc trang thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh. * Phòng kế toán tài chính: Nhiệm vụ của phòng này là tổ chức công tác kế toán tài chính, tiến hành giải quyết các vấn đề tài chính của công ty và thu nhập của nhân viên , giải quyết các quan hệ nợ có với khách hàng . Đặc biệt là ban hành các quy chế tài chính , đề xuất các biện pháp để đảm bảo công ty hoạt động có hiệu quả cao nhất và một nhiệm vụ quan trọng nữa là lập các báo cáo tài chính cung cấp số liệu cho ban quản trị để quản lý công ty * Phòng tổ chức lao động hành chính: Chức năng chính của phòng này là làm tham mưu cho giám đốc điều hành về tổ chức quản lý và giải quyết các công việc , các chế độ chính sách với người lao động cũng như gia đình chính sách .Thực hiện quản lý hồ sơ của người lao động, quản lý các văn bản liên quan đến người lao động và chịu trách nhiệm trước chử ký , việc đóng dấu của mình. Ngoài ra phòng này còn có chức năng xây dựng các kế hoạch thi tuyển dụng , nâng bậc lương cho công nhân viên và một số công việc như tổ chức khám sức khoẻ và điều trị bệnh cho người lao động trong công ty…. * Phòng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu: Phòng này kết hợp với phòng quản lý đơn đặt hàng để tìm ra giá cả hợp lý cho các mặt hàng để đàm phán với đối tác . Đồng thời tổ chức công tác , quản lý công tác xuất nhập khẩu * Phòng kỹ thuật: Phòng kỹ thuật có chức năng nghiên cứu và hướng dẫn thực hiện các quy trình công nghệ trong từng phân xưởng.Tiến hành tìm hiểu nghiên cứu và áp dụng các khoa học công nghệ tiên tiến nhắm nâng cao năng suất hoạt động sản xuất trong các phân xưởng. * Phòng quản lý đơn đặt hàng: Nhiệm vụ chính của phòng là xây dựng các chỉ tiêu sản xuất theo tháng, quý hoặc năm tuỳ theo quy định của công ty. Đồng thời xây dựng các kế hoạch cụ thể trong từng thời điểm để công ty thực hiện 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty. Con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công của May 10.Với một đội ngũ các nhân viên chuyên nghiệp, có kỹ năng nghề nghiệp cao và kinh nghiệm dồi dào, công ty đã khẳng định được vị thế của mình trên toàn quốc và thế giới . Do vậy, Công ty đang nỗ lực hết mình đào tạo một đội ngũ nhân viên theo đúng mục tiêu đã đặt ra, có những chương trình hỗ trợ đội ngũ nhân viên của mình phát triển các kỹ năng nghề nghiệp và trình độ quản lý. Quan trọng hơn, Đội ngủ các nhà lãnh đạo cố gắng tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp để các nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, có cơ hội phát triển nghề nghiệp.Nỗ lực xây dựng một thương hiệu hàng đầu gắn với một môi trường văn hoá doanh nghiệp điểm hình. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, cùng với chế độ đãi ngộ về lương, thưởng, đào tạo phát triển, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên đồng đều, vững về chuyên môn, nghiệp vụ Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực cho nên quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng yếu và hàng đầu của công ty. Dưới đây là bảng số liệu trong những năm gần đây về việc quản lý nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần May 10:  + Từ bảng số liệu dưới đây ta thấy rằng lực lượng lao động của Công Ty May 10 chủ yếu là lao động phổ thông chiếm tới 73.6 %,lực lượng tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng chiếm 9.2%, trình độ đại học là 10% và ít nhất là sau đại học với tỉ trọng là 7.08% Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty. Đơn vị Số LĐ Nhóm tuổi Trình độ văn hóa < 25 25 - 35 >35 Phổ thông T.cấp/ Cao đẳng Đại học Sau ĐH Phòng GĐ 5 6 3 2 0 0 4 1 Phòng TC-LĐ-HC 25 2 20 9 14 4 15 2 Phòng KD – XNK 20 3 10 10 0 5 14 1 Phòng kế toán 5 0 2 1 0 0 5 0 Phòng kỹ thuật 10 10 7 0 1 4 5 0 Phòng quản lý ĐH 10 20 3 7 1 0 5 4 Phòng KCS 20 200 9 1 0 20 0 0 PX thuê 30 150 5 5 16 10 2 2 PX may I 250 210 30 20 220 13 3 14 PX may II 200 100 30 20 177 20 3 0 PX may III 300 701 25 65 200 10 5 85 PX hoàn thiện 145 100 45 0 130 9 2 4 Tổng cộng 1030 68 189 40 759 95 103 73 Phần trăm (%) 100 68 18,3 3,9 73,6 9,2 10 7,08 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính lao động Nếu như quản lý theo độ tuổi lao động thì cũng từ bang số liệu ta thấy nguồn nhân lực của công ty là lực lượng lao động trẻ chiếm ưu thế . Độ tuổi dưới 25 chiếm 68% tổng nguồn nhân lực của công ty,tiếp đó là đến độ tuổi tử 25_ 35 chiếm 18.3% và độ tuổi trên 35 chỉ chiếm 3.9%_một con số khá nhỏ. Đặc thù của nghề may mặc đó chính là sự chịu khó , nhiệt tình làm việc và năng động trong công việc, vì vậy lực lượng lao động trẻ rất phù hợp với công việc này . Với cơ cấu số công nhân may mặc chủ yếu dưới độ tuổi 25, công ty đã tận dụng được sự nhanh nhẹn , làm việc có năng suất và hiệu quả của đội ngủ này . Đồng thời kết hợp với đội ngủ lao sức lao động bền bỉ và giàu kinh nghiệm của các công nhân lâu năm tạo nên một bí kíp thành công vượt bậc và khẳng định thương hiệu của công ty. * Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công nhân trực tiếp sản xuất: Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công nhân trực tiếp sản xuất. STT Tên PX Số CN Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 1 PX thêu 30 1 5 20 3 1 2 Phân xưởng 1 250 70 120 20 30 10

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May 10.doc
Tài liệu liên quan