Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn Nhân lực của tổ chức trong giai đoạn hiện nay

trọng cú liờn quan đến việc thực hiện cụng việc cụ thể trong tổ chức để nhằm làm rừ bản chất của từng cụng việc ấy như mục đớch của cụng việc, tờn cụng việc, nhiệm vụ và trỏch nhiệm, quyền hạn của người thực hiện cụng việc đú, cỏc yờu cầu về kiến thức, trỡnh độ, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người lao độngCỏc thụng tin này sẽ được xử lý, được hệ thống hoỏ và trỡnh bày dưới dạng cỏc bản mụ tả cụng việc, bản yờu cầu của cụng việc đối với người thực hiện và bản tiờu chuẩn thực hiện cụng việc. Phõn tớch cụng việc cú ý nghĩa quan trọng bởi vỡ nhờ cú phõn tớch cụng việc mà người quản lý xỏc định được cỏc kỡ vọng của mỡnh đối với người lao động và làm cho họ hiểu được những kỡ vọng đú. Nhờ đú người lao động cũng hiểu được nghĩa vụ và trỏch nhiệm của mỡnh trong cụng việc. 2.3 Yờu cầu đối với người dự tuyển Sau khi kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực, nếu doanh nghiệp cú nhu cầu về lao động và lựa chọn giải phỏp tuyển dụng lao động thỡ dựa trờn cỏc kết quả phõn tớch cụng việc doanh nghiệp đú sẽ đưa ra cỏc yờu cầu đối với người dự tuyển. Cỏc yờu cầu này chớnh là bản yờu cầu của cụng việc đối với ngưũi dự tuyển gồm cú yờu cầu về chuyờn mụn để thực hiện cụng việc, yờu cầu về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, trỡnh độ, giỏo dục, phẩm chất, tỡnh trạng sức khoẻ Cỏc yờu cầu này là nội dung chớnh của thụng bỏo tuyển mộ nhõn lực đồng thời cũng dựa trờn cỏc yờu cầu này mà cỏc nhà quản trị nhõn lực sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn hợp lý nhất. 3.Cỏc nguồn và phương phỏp tuyển mộ 3.1 Nguồn tuyển mộ bờn trong Nguồn tuyển mộ bờn trong tổ chức thường được gọi là nguồn nội bộ. Đõy là hỡnh thức tuyển những người cũn đang làm việc trong cụng ty. Hỡnh thức này cú ưu điểm là nhõn viờn thấy cụng ty luụn luụn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và do đú họ gắn bú hơn với cụng ty đồng thời làm việc tớch cực hơn. Cụng ty đỏnh giỏ khả năng của họ qua quỏ trỡnh làm việc nờn kết quả khỏ chớnh xỏc. Họ là người đó quen thuộc, hiểu được chớnh sỏch và cơ cấu của cụng ty, và do đú tiết kiệm được thời gian làm quen với cụng việc, với tập thể lao động và quỏ trỡnh thực hiện cụng việc diễn ra liờn tục khụng bị giỏn đoạn. Chỉ cần một thời gian ngắn họ đó cú thể hoà nhập vào mụi trường làm việc mới ngay. Hơn nữa việc tuyển mộ bờn trong tổ chức sẽ đỡ tốn kộm hơn. Tuy nhiờn nguồn nội bộ này cũng cú một số nhược điểm đú là nú gõy ra xung đột về tõm lý như chia bố phỏi, gõy mõu thuẫn nội bộ sau đề bạt bởi những ứng viờn khụng thành cụng. Đối với cỏc tổ chức cú quy mụ vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nội bộ sẽ khụng thay đổi được chất lượng lao động 3.2 Nguồn tuyển mộ bờn ngoài Là những người bờn ngoài tổ chức và nguồn này rất phong phỳ. Đú cú thể là bạn bố của nhõn viờn trong cụng ty, những nhõn viờn cũ của cụng ty, những ứng viờn tự nộp đơn xin việc, nhõn viờn của cỏc hóng khỏc hoặc sinh viờn đó tốt nghiệp từ cỏc trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, từ những người thất nghiệp muốn tỡm một cụng việc tốt hơn Ưu điểm của nguồn này là sự phong phỳ của lực lưọng lao động, họ cú cỏch nhỡn mới về tổ chức và cú khả năng làm thay đổi cỏch làm cũ mà khụng sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhược điểm của nguồn này sẽ tốn kộm hơn, mất thời gian cho người lao động làm quen với cụng việc, gõy thất vọng cho những người lao động cũ bởi cơ hội thăng tiến cho họ bị cạnh tranh thậm trớ mất đi.. 4.Cỏc giải phỏp thay thể tuyển mộ Quỏ trỡnh tuyển mộ là một quỏ trỡnh rất tốn kộm cả về mặt tài chớnh lẫn thời gian dài để thu hỳt và tỡm kiếm lao động, do đú khi cú nhu cầu về nhõn lực, trước tiờn cỏc cụng ty thường xem xột cỏc giải phỏp thay thế tuyển mộ cho nhu cầu nhõn lực trước khi đưa ra quyết định tuyển mộ. Cỏc giải phỏp ấy, một phần vẫn giải quyết tốt nhu cầu nhõn lực của tổ chức, đảm bảo cụng việc được tiến triển đỳng tiến độ trong điều kiện nhất định. Khụng những thế, bằng việc giảm thiểu một cỏch tối đa những chi phớ về tài chớnh, chi phớ về thời gian, đú lại là một giải phỏp phự hợp và chủ động hơn của cụng ty; nhất là trong điều kiện thị trường năng động luụn tiềm ẩn những bất ổn và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của cụng ty để ỏp dụng hợp lý những giải phỏp ấy. Cú thể thực hiện đồng thời cỏc giải phỏp hoặc tỏch riờng biệt cỏc giải phỏp khỏc nhau. Cú thể kể ra như sau: Hợp đồng thầu lại : khi một tổ chức gặp khú khăn về lao động thỡ tổ chức này cú thể kớ hợp đồng với tổ chức khỏc để họ thực hiờn cụng việc của mỡnh. Tức là cho một tổ chức khỏc thực hiện cụng việc dưới dạng hợp đồng thuờ lại. Khi ỏp dụng cần phải phõn tớch kỹ cỏc mặt về chất lượng cụng việc cú đảm bảo hay khụng, chi phớ bỏ ra thuờ như thế nào cũng như lợi ớch cỏc bờn Làm thờm giờ : trong quỏ trỡnh sản xuất, đụi khi cỏc doanh nghiệp phải hoàn thành cụng việc trong một thời gian rất eo hẹp đ ồng th ời v ẫn ph ải đ ảm b ảo ch ất l ư ợng c ụng vi ệc do vậy khụng thể tiến hành tuyển chọn ngay được mà phải ỏp dụng biện phỏp phổ biến là làm thờm giờ. Việc này cú thể làm tăng thu nhập của người lao động, cho phộp tiết kiệm được chi phớ tuyển thờm người và tăng khả năng sản xuất mà khụng cần tăng lao động. Đối với một bộ phận lao động, việc làm thờm giờ luụn nhận được sự ủng hộ cũng như yờu thớch từ phớa họ. Tuy nhiờn ngoài việc tuõn thủ những quy định của phỏp luật ra thỡ việc ỏp dụng làm thờm giờ cần phải được tổ chức khoa học trỏnh dẫn đến tỡnh trạng số người làm giờ hành chớnh giảm, tăng tai nạn lao động. Khụng những vậy việc việc lạm dụng làm thờm giờ khụng được tổ chức tốt sẽ dẫn đến tỡnh trạng tranh chấp và xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do đú việc bố trớ hợp lý làm thờm giờ cú ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả cụng việc. Tại việt Nam hiện nay quy định về thờig giờ làm thờm khụng vượt quỏ 4 giờ trong một ngày, 200 giờ một năm trừ trường hợp đặc biệt được làm thờm khụng quỏ 300 giờ/năm do chớnh phủ quy định sau khi tham khảo ý kiến của tổng liờn đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Hiện nay tại cỏc khu cụng nghiệp và khu chế xuất , tại cỏc cụng ty liờn doanhvấn đề làm thờm giờ hiện đang là vấn đề núng bỏng, thu hỳt được sự quan tõm của dư luận Nhờ giỳp tạm thời : là biện phỏp một cụng ty nhờ cụng ty khỏc giỳp đỡ thực hiện cỏc dịch vụ trong thời gian ngắn mang tớnh chất tạm thời. Hỡnh thức này chỉ thực sự cú hiệu quả đối với lao động cú thấp và làm việc lõu dài. Bờn cạnh những ưu điểm của phương phỏp này như cỏc tổ chức khụng phải trả tiền phỳc lợi, tiền đào tạo nhõn viờn mới, khụng phải lo bố trớ lao động khi khan hiếm cụng việc, thỡ nhược điểm của nú là người thuờ mướn khụng cú sự trung thành và tõm huyết. Họ sẽ ớt gắn bú với cụng ty như những cụng nhõn chớnh thức. Thuờ lao động từ cụng ty cho thuờ : cụng ty đi thuờ lao động từ cỏc cụng ty khỏc. Việc làm này sẽ giảm bớt cỏc chi phớ cú liờn quan đến nhõn sự , cỏc lao động được thuờ cú trỡnh độ chuyờn mụn được chuẩn bị kĩ hơn, tớnh kỉ luật cao hơn. 5. Quỏ trỡnh tuyển mộ Để hoạt động tuyển mộ đạt kết quả tốt, cần xõy dựng một quỏ trỡnh tuyển mộ khoa học. Trước hết, phải lập kế hoạch tuyển mộ để xỏc định xem cần bao nhiờu người cho từng vị trớ cần tuyển, xỏc định nguồn và phương phỏp tuyển mộ để tuyển được đầy đủ số lượng và chất lượng người lao động do đú lựa chọn xem ở vị trớ nào nờn lấy người từ bờn trong tổ chức, vị trớ nào nờn lấy ngoài tổ chức. Xỏc định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ, lực chọn cỏn bộ tuyển mộ, tiến hành tuyển mộ và đỏnh giỏ lại qua trỡnh tuyển mộ. Hỡnh 3 tiến trỡnh tuyển mộ MễI TRƯỜNG BấN NGOÀI MễI TRƯỜNG BấN TRONG KẾ HOẠCH HOÁ NNL CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN MỘ NGUỒN BấN NGOÀI NGUỒN NỘI BỘ CÁC PHƯƠNG PHÁP BấN NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN Nguồn: Quản trị nhõn sự - Ths. Nguyễn Hữu Thõn - NXB Thống kờ - Năm 2003 III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 1.Cỏc yếu tố ảnh hưởng đến quỏ trỡnh tuyển chọn Tuyển chọn nhõn lực là một hoạt động của quản trị nhõn lực, yờu cầu phải cú thời gian sức lực, trỡnh độ và khả năng tài chớnh. Do vậy việc tuyển lựa nhõn viờn là rất tốn kộm. Quỏ trỡnh tuyển chọn chịu ảnh hưởng của yếu tố mụi trường bờn trong tổ chức như tớnh chất của cụng việc mà tổ chức cần sẽ quyết định phương phỏp lựa chọn, bầu khụng khớ văn hoỏ cụng ty và phản ứng của cụng đoàn .Cỏc yếu tố thuộc về mụi trường bờn ngoài như khung cảnh nền kinh tế, dõn số, lực lượng lao động, phỏp luật của nhà nước,văn hoỏ xó hội đối thủ cạnh tranh, khoa học kĩ thuật, khỏch hành, chớnh quyền đoàn thể 2 Tiến trỡnh tuyển chọn 2.1 Tiếp đún ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đõy là bước đầu tiờn của quỏ trỡnh tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiờn của nhà tuyển chọn với cỏc ứng viờn. Bước này xỏc dịnh mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.Thụng qua quỏ trỡnh tiếp xỳc với ứng viờn, ngưũi tuyển dụng cú thể xỏc định đựợc những cỏ nhõn cú tố chất tốt và đồng thời cú thể loại bỏ những ứng viờn khụng phự hợp. Để đưa ra được cỏc quyết định chớnh xỏc trong bước này thỡ nhà tuyển dụng phải xõy dựng cỏc tiờu chuẩn một cỏch kĩ lưỡng trỏnh những quyết định do ý chớ chủ quan của người phỏng vấn. Buổi gặp gỡ này nờn diễn ra trong bầu khụng khớ lớch sự và thoải mỏi. 2.2 Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là một nội dung quan trọng của quỏ trỡnh tuyển chọn và thường được cỏc tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc cú trỏch nhiệm điền những thụng tin vào đơn đú theo yờu cầu của cỏc nhà sử dụng lao động đề ra. Đú là cỏc thụng tin như thụng tin cỏ nhõn, thụng tin về quỏ trỡnh đào tạo, cỏc lĩnh vực hiểu biết, cỏc văn bằng chứng chỉ, đặc điểm tõm lý cỏ nhõn, sở thớchtuy nhiờn đơn xin việc vẫn khụng trỏnh khỏi những hạn chế, nú khụng thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cụng ty. 2.3 Cỏc trắc nghiệm nhõn sự trong tuyển chọn Cỏc trắc nghiệm này giỳp cho cỏc nhà tuyển chọn nắm được cỏc tố chất tõm lý, những khả năng, kĩ năng và cỏc khả năng đặc biệt khỏc của ứng viờn khi mà cỏc thụng tin về nhõn sự khỏc khụng cho ta biết được một cỏch chớnh xỏc và đầy đủ. Cần chọn những phương phỏp thớch hợp để tuyển chọn thỡ mới dự đoỏn được thành tớch thực hiờn cụng việc. Phương phỏp này cú ưu điểm là nú giỳp tiờn đoỏn đựoc mức độ thành cụng trong cụng việc của ứng viờn; khỏm phỏ đựợc khả năng đặc biệt của ứng viờn mà đụi lỳc ứng viờn cũng khụng biết; đưa ra kết quả chớnh xỏc hơn phỏng vấn vỡ khụng ảnh hưỏng bởi thành kiến hay khuynh hưúng của người phỏng vấn; sắp xếp nhõn viờn cú những đặc điểm giống nhau làm việc cựng một lĩnh vực; và tiết kiệm kinh phớ cho cụng ty. Phương phỏp này cũng cú những hạn chế khi ứng viờn đưa ra nhũng cõu trả lời sai sự thật để thuyết phục cỏc nhà tuyển dụng do đú nú đặt ra yờu cầu cao đối với chuyờn viờn trắc nghiệm. Cú rất nhiều loại trắc nghiệm và cỏc phương phỏp trắc nghiệm khỏc nhau.Thụng thường trắc nghiệm nhõn sự trong tuyển chọn gồm cỏc loại sau : Trắc nghiệm về kiến thức tổng quỏt, kiểm tra trỡnh độ hiểu biết tổng quỏt của cỏ nhõn, thưũng đuợc ỏp dụng trong tuyển chon nhõn viờn thuộc cấp quả trị. Trắc nghiệm thành tớch : đỏnh giỏ sự nắm vững nghề nghiệp của ứng viờn, thành tớch họ đạt được Trắc nghiệm về tõm lý : đỏnh giỏ phẩm chất tõm lý, đặc điểm về nhõn cỏch và khớ chất của người xin việc. Trắc nghiệm về cỏ tớnh của của ứng viờn Trắc nghiệm về sự thực hiờn cụng việc: đỏnh giỏ khả năng thực hiện cụng việc trong tương lai của nhõn viờn. Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyờn mụn . Trắc nghiệm thỏi độ và sự nghiờm tỳc . Trắc nghiệm về tớnh tớnh trung thực 2.4 Phỏng vấn tuyển chọn Là quỏ trỡnh giao tiếp bằng lời, là cuộc đàm thoại tỷ mỷ và chớnh thức giữa những người tuyển chọn và ngưũi xin việc. Đõy là một trong cỏc phương phỏp thu thập thụng tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương phỏp này giỳp khắc phục được những nhược điểm mà quỏ trỡnh nghiờn cứu đơn xin việc khụng nắm được. Trong qua trỡnh phỏng vấn ỏp dụng cỏc phương phỏp : phỏng vấn cỏ nhõn là một cỏ bộ phỏng vấn một ứng viờn, phỏng vấn nhúm là hỡnh thức một người phỏng vấn nhiều ứng viờn, phỏng vấn hội đồng là hỡnh thức mà nhiều người phỏng vấn một ứng viờn.trong mỗi phương phỏp lại cú thể ỏp dụng cỏc hỡnh thức phỏng vấn khỏc nhau : phỏng vấn khụng được thiết kế trước, phỏng vấn được thiết kế trước,phỏng vấn hỗn hợp, phỏng vấn theo tỡnh huống.. 2.5 Khỏm sức khoẻ và đỏnh giỏ thể lực của cỏc ứng viờn Bước này đảm bảo cho cỏc ứng viờn cú sức làm việc lõu dài trong tổ chức và trỏnh những đũi hỏi khụng chớnh đỏng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ. Việc thực hiện do cỏc chuyờn gia về y tế đảm nhận, phũng nguồn nhõn lực cung cấp cỏc tiờu chuẩn về thể lực cho cỏc vị trớ làm việc để cỏc chuyờn gia y tế dựa vào đú để tuyển chọn 2.6 Phỏng vấn bởi người lónh đạo trực tiếp Bước này đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người quản lý trực tiếp, thu hỳt được người quản lý vào quỏ trỡnh tuyển chọn nhõn viờn của chớnh họ do đú sẽnõng cao trỏch nhiệm quản lý nhõn viờn. Đõy là một bước nhằm xỏc định vai trũ quan trọng của cỏc cấp cơ sở. Nú giỳp cho chỳng ta khắc phục đựợc sự khụng đồng nhõt giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. 2.7 Thẩm tra cỏc thụng tin thu thập được Việc thẩm tra là để xem xột mức độ chớnh xỏc của cỏc thụng tin thu được qua cỏc bước tuyển chọn và cỏc thụng tin đú là căn cứ quan trọng để nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cựng 2.8 Tham quan cụng việc Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cựng và để họ hiểu thờm về tổ chức, doanh nghiệp, cú thể cho những ứng viờn tham quan hoặc nghe giải thớch đầy đủ về cỏc cụng việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. 2.9 Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đó thực hiện được đầy đủ cỏc bước trờn đõy và cỏc thụng tin tuyển dụng đảm bảo theo đỳng yờu cầu tuyển chọn đề ra thỡ hội đồng tuyển chọn sẽ quyết định tuyển dụng đối với người xin việc . SAu đú người lao động và người sử dụng lao động sẽ ký hợp đồng lao động thưo đỳng yờu cầu mà phỏp luật quy định. Tuy nhiờn, ứng viờn vẫn cũn một thời gian thử việc nữa, trong thời gian đú, nếu ứng viờn khụng đỏp ứng được cụng việc thỡ cụng ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Đối với những người khụng trỳng tuyển, bộ phận nhõn lực cần thụng bỏo cho họ biết nhằm động viờn và tạo mối quan hệ cụng chỳng tốt đẹp của cụng ty. Đụng thời lưu giữ hồ sơ của những người khụng trỳng tuyển để sử dụng cho cỏc mục đớch sau này. Hỡnh 4: Quỏ trỡnh tuyển chọn nhõn sự MễI TRƯỜNG BấN TRONG PHỎNG VẤN SƠ BỘ TRẮC NGHIỆM TUYỂN CHỌN SÀNG LỌC QUA ĐON XIN VIỆC PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN KHÁM SỨC KHOẺ THẨM ĐỊNH THễNG TIN PHỎNG VẤN BỞI NGƯỜI LÃNH ĐẠO TRỰC TIẾP THAM QUAN NƠI LÀM VIỆC RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN ỨNG VIấN BỊ LOẠI BỎ MễI TRƯỜNG BấN NGOÀI Nguồn: Tổng hợp giỏo trỡnh Quản trị nhõn lực - Ths. Nguyễn Võn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quõn - NXB Lao động Xó hội - 2004 và Quản trị nhõn sự của Nguyễn Hữu Thõn - NXB Thống kờ - 2003 IV . ĐÁNH GIÁ QUÁ TRèNH TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN Sau một quỏ trỡnh tuyển mộ tuyển chọn thỡ cỏc tổ chức cần đỏnh giỏ lại hiệu quả của quỏ trỡnh đú để hoàn thiờn cụng tỏc này. Để phõn tớch hiờụ quả của hoạt động tuyển mộ tuyển chọn hiện nay người ta dựng cỏc tiờu thức sau Tỉ lệ sàng lọc của quỏ trỡnh tuyển mộ tuyển chọn. Đõy là hệ số thể hiện mối quan hệ giữa số ứng viờn ở từng bước của quỏ trỡnh tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.Tỉ lệ nay phản ỏnh sự gắt gao của quỏ trỡnh tuyển chọn qua cỏc bước. Đồng thời vấn đề này rất cú ý nghĩa đến chi phớ tài chớnh của cụng ty, đến quỏ trỡnh tuyển mộ tuyển chọn. Xem xột đỏnh giỏ hiệu quả của quảng cỏo tuyển mộ, đỏnh giỏ hiệu quả của tuyển mộ với mục tiờu của tổ chức trong đú cú thể xem xột thụng qua số lượng và chất lượng của cỏc hồ sơ xin việc Đỏnh giỏ quỏ trỡnh tuyển mộ tuyển chọn cú thực sự đảm bảo cụng bằng khụng, cú thiờn vị hay khụng? Quỏ trỡnh tuyển chọn cú ảnh hưởng bởi nhõn tố chủ quan hay khụng ? Thụng tin thu được cú đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xột tuyển hay chưa? Cỏc tiờu chuẩn dựng để lọai bỏ những người xin việc đó hợp lý hay chưa? Kết qủa thực hiện cụng việc của cỏc nhõn viờn mới được tuyển là tốt hay chưa tốt? Cú làm cho nhà quản lý hài lũng hay khụng? Sau khi đỏnh giỏ được hiệu quả của quỏ trỡnh tuyờn mộ tuyển chọn doanh nghiệp sẽ tỡm ra được cỏc chớnh sỏch và biện phỏp để nõng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ tuyển chọn CHƯƠNG II. HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC HIỆN NAY 1.Thực trạng cung lao động Việt Nam Với nguồn nhõn lực dồi dào, Việt Nam đang cú những lợi thế nhất định về nhõn cụng. Người Việt Nam được đỏnh giỏ là cần cự, chịu khú và ham học hỏi. Tuy nhiờn, lao động ViệtNam cú nhược điểm là ớt dỏm chịu trỏch nhiệm, dẫn đến hạn chế tớnh chủ động và sỏng tạo. Đõy cũng là điều mà nhiều doanh nghiệp FDI gặp phải khi tuyển dụng lao động Việt Nam. Với sự tăng trưởng kinh tế một cỏch ấn tượng (trung bỡnh khoảng 8%/năm) trong thời gian qua, Việt Nam đang tạo ra sự hấp dẫn và lụi cuốn mạnh mẽ trờn phạm vi toàn cầu. Sức hỳt đối với cỏc nhà sản xuất và đầu tư quốc tế bắt nguồn từ chớnh giỏ trị nội tại và tương lai tươi sỏng của VN. Lực lượng lao động trẻ từ 18 - 34 tuổi chiếm 45% và hàng năm tiếp tục được bổ sung mới thờm khoảng 1,5 triệu người. Việt Nam hiện cú khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cựng với nú là sự gia tăng số lượng cỏc DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đó làm giảm đỏng kể số người thất nghiệp. Theo thống kờ chớnh thức, số lượng người thất nghiệp, tớnh chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu thực tế cú thể cao hơn chỳt ớt. Khoảng 10% số người lao động đang cụng tỏc trong cỏc cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong cỏc DN ngoài quốc doanh và 2% trong cỏc DN cú vốn đầu tư nước ngoài. Lĩnh vực nụng nghiệp vẫn đang thu hỳt nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch vụ (25%), cụng nghiệp (17%). Tuy vậy, thị trường lao động VN đang phải đối mặt với nhiều bất cập. Về mặt số lượng, cỏc nhà đầu tư cú quỏ nhiều lựa chọn đối với cụng nhõn hay nhõn viờn văn phũng, nhưng chất lượng của họ khụng phải lỳc nào cũng đỏp ứng. Đặc biệt, nhõn sự cao cấp, cỏc chuyờn gia cú kinh nghiệm và khả năng quản lý đang ở trong tỡnh trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt nhõn sự nghiờm trọng nhất là cụng nghệ thụng tin, tài chớnh, kiểm toỏn, luật cũng như cỏc chuyờn gia thực thụ trong hầu hết cỏc ngành cụng nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao động chưa cú trỡnh độ ngoại ngữ đủ để làm việc. Trờn thực tế, tỡnh trạng này thời gian qua đó cú những tiến bộ nhất định thụng qua việc ngày càng cú nhiều người nước ngoài đến VN và ngày càng cú nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quờ hương. Tuy nhiờn, ở VN hiện khụng cú cỏc cơ quan nhà nước chuyờn giới thiệu việc làm mang tớnh hệ thống và liờn kết chặt chẽ với nhau. Vỡ vậy, người tỡm việc cú thể tham khảo thụng tin đăng tải trờn bỏo chớ hoặc một số website như www.vietnam-german-know-how.com hay www.vietnamworks.com. Ngoài ra họ cú thể đến cỏc trung tõm giới thiệu việc làm (hoạt động riờng lẻ) hoặc thụng qua cỏc quan hệ cỏ nhõn để tỡm được việc làm. Hướng phỏt triển, VN vẫn được coi là nơi sản xuất với chi phớ thấp trong khi hiệu quả lao động đang dần được nõng cao. Tuy nhiờn, VN đang thiếu chuyờn gia và cụng nhõn lành nghề với chỉ khoảng 27% người lao động đó qua đào tạo. Bởi vậy cỏc nhà tuyển dụng cần lưu ý rằng trong thời gian đầu người lao động sẽ rất bỡ ngỡ, họ thực sự chưa được chuẩn bị cho cụng việc sắp làm. Một hệ thống đào tạo vừa học vừa thực hành như ở Đức cũn chưa cú mặt tại VN. Để nõng cao hiệu suất lao động VN cần cõn đối tỷ lệ người lao động đó qua đào tạo phự hợp với cỏc chuẩn mực quốc tế. Vớ dụ, trong khi tỷ lệ kỹ sư - cỏn bộ kỹ thuật - cụng nhõn lành nghề ở Malaysia là 1 - 4 - 10, thỡ ở VN do chưa cú một thị trường lao động thực thụ tỷ lệ này là 1 - 1 - 3. Điều này dẫn đến hệ luỵ là chi phớ lương trong một số ngành cụng nghiệp sẽ bị đội lờn cao một cỏch bất hợp lý. Vỡ vậy, cỏc DN VN trước mắt vừa phải quan tõm đến việc đào tạo và gắn kết cỏc lao động trẻ cú năng lực, lại vừa phải tỡm cỏch giữ chõn họ khi họ đó trưởng thành. Điều đú đũi hỏi DN vừa phải cú vốn, vừa phải cú tầm nhỡn và khả năng quản trị tốt. Mặt khỏc, chất lượng đào tạo tại VN cần được nõng lờn và cần phự hợp hơn với nhu cầu thực tế. Đõy cũng chớnh là cơ hội lớn cho cỏc nhà đầu tư trong cỏc lĩnh vực giỏo dục và đào tạo. Trong cuộc cạnh tranh toàn cầu, chỉ quốc gia cú chất lượng nguồn nhõn lực cao mới cú thể phỏt triển. Ngoài ra, việc hoàn thiện khung phỏp lý về thị trường lao động cũng như đảm bảo việc thực hiện nghiờm tỳc và đầy đủ cỏc quy định và thoả ước trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng cần được đặc biệt quan tõm. Suy cho cựng, hiệu suất lao động chỉ cú thể đạt được dựa trờn nền tảng của tỡnh yờu lao động, ý thức trỏch nhiệm trong cụng việc cũng như lợi ớch hài hoà của cỏc chủ thể tham gia lao động. 2.Nhược điểm của nhà tuyển dụng Đụi khi khụng chỉ riờng cỏc ứng viờn, chớnh nhà tuyển dụng cũng mắc lỗi. Và vụ hỡnh chung chớnh họ cũng làm giảm hiệu quả của quỏ trỡnh phỏng vấn. Đầu tiờn, nhà tuyển dụng vụ tỡnh mắc phải lỗi núi quỏ nhiều.. Núi quỏ nhiều. Họ trỡnh bày về tiểu sử cụng ty một cỏch dàn trải, lan man, tiện thể lại cũn điểm thờm một vài chiến tớch họ đạt được và cụng việc của họ nữa.Một số người tuyển dụng lại tự thể hiện mỡnh đồng thời luụn muốn cho ứng viờn thấy rằng mỡnh là người đi trước, như vậy là sai hoàn toàn nguyờn tắc tuyển dụng, khụng tạo lờn được khụng khớ chõn thành cởi mở, người tuỷen dụng cũn làm ứng viờn thấy thiếu tớnh chuyờn nghiệp gõy ảnh hưởng tới hiệu quả của quỏ trỡnh thu hỳt nhõn tài cho doanh nghiệp.Tớnh thiếu chuyờn nghiệp cũn thể hiện ở chỗ, người tuyển dụng tự mỡnh biến nú thành nơi buụn chuyện bởi họ mải lan man những cõu chuyện ngoài lề .quỏ trỡnh trao đổi rộng để hiểu thờm về ứng viờn bị chuyển hướng cho những chủ đề dài trải thiếu thiết thực Khụng những vậy, chớnh người tuyển dụng lại ngại hỏi những cõu khú. Đú thật sự là một nghịch lý. Họ ngại đặt những cõu hỏi khú vỡ hai lý do: sợ ứng viờn khụng trả lời được và hai là sợ ứng viờn thắc mắc lại và họ khụng thể đưa ra cõu trả lời thoả đỏng. Điều này thể hiện sự yếu kộm của cụng tỏc tuyển dụngnúi chỳng và yếu kộm của người tuyển dụng.Chớnh bởi vậy đua họ tới một lỗi khỏc , đú là kết luận vội vàng thậm chớ thiếu chớnh xỏcThấy ứng viờn xuất hiện với phong thỏi chuyờn nghiệp, trả lời xuất sắc cõu hỏi đầu tiờn, họ bị ấn tượng đầu tiờn bao phủ và viết ngay vào sổ chữ “OK”. Cú thể họ đó lầm. Nhà tuyển dụng cũn thường mắc những lỗi như xõm phạm đời tư ứng viờn. Họ hỏi xoỏy sõu vào đời tư cỏ nhõn của ứng viờn: Gia đỡnh cú hạnh phỳc khụng? Cú giàu khụng? Anh chị em làm gỡ?... Những cõu hỏi đú khụng giỳp họ tỡm ra ứng viờn sỏng giỏ mà chỉ giỳp họ cảm thấy giờ phỏng vấn trụi nhanh. Một số nhà tuyển dụng muốn gõy ỏp lực với ứng viờn càng nhiều càng tốt để đỏnh giỏ họ qua khả năng ứng biến xử lý tỡnh huống. Đụi khi việc gõy ỏp lực quỏ đà cú thể làm “chột” ứng viờn, hoặc khiến ứng viờn thấy khú chịu và muốn rỳt lui.và trong nhữnh điều kiện phỏng vấn vất vả như lượng người đến phỏng vấn đụng, thời tiết thỡ núng bứcmột ssố người tuyển dụng chỉ muốn phỏng vấn cho xong, càng nhanh càng tốt. Cỏi kiểu làm lấy được của họ cú thể làm lọt những người đầy khả năng và nhiệt huyết. Nhà tuyển dụng là những người quyết định đến hiệu quả của cụng tỏc tuyển dụng , chớnh họ lại mắc những lỗi cơ bản nhất . Để đem lại thành cụng thật sự cho cụng tỏc này thỡ việc tuyển dụng phải tiến hành đồng bộ 3 Kết quả của quỏ trỡnh tuyển dụng Hằng năm cụng tỏc tuyển dụng nhõn lực của cỏc cụng ty võnx diễn ra một cỏch đều đặn. Hoạt động quản trị nhõn lực núi chung và hoạt động tuyển dụng ngày càng được tiến hành một cỏch bài bản và hiệu quả hơn. Cụng ty đầu tư phỏt triển cụng nghệ điện tử viễn thụng ELCOM thành lập ngày 15/12/1995. Là một doanh nghiệp tiờn phong trong lĩnh vực điện tử viễn thụng và cụng nghệ tin học thụng tin tại Việt Nam, trụ sở tại 18 Nguyễn Chớ Thanh Ba Đỡnh Hà Nội. Cụng tỏc tuyển dụng tại cụng ty tương đối hoàn chỉnh và bài bản.Từng bước tiến hành trong quy trỡnh đều cú sự tham gia hợp tỏc chặt chẽ giữa cỏc bộ phận liờn quan và được sự đồng ý của lónh đạo, đảm bảo tớnh cụng bằng nhất quỏn. Tuy nhiờn kết quả tuyển dụng tại cụng ty cho thấy chưa khai thỏc hết được cỏc nguồn tuyển mộ, phương phỏp tuyển mộ chủ yếu là đăng tuyển trờn internet nhưng lại chưa triệt để trong khi cụng ty luụn đối mặt với vấn đề khú khăn về nhõn lực. Chất lượng ứng viờn dự tuyển thấp nhưng cụng ty vẫn tiếp nhận với hi vọng họ sẽ làm quen và thành thạo cụng việc, cụng ty sẽ đào tạo giỳp họ nõng cao kĩ năng . Tại nhiều cụng ty khỏc, như cụng ty cổ phần hoỏ dầu PETROLIEMX, so với trước khi cổ phần hoỏ, cụng tỏc tuyển mộ tuyển chọn tại cụng ty đó cú những tiến bộ. Với việc ban hành cỏc quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại cụng ty được ỏp dụng thống nhất ( tại cụng ty PETROLIMEX ban hành ngày 18/5/2004 ) một cỏch khoa học theo đỳng quy định của phỏp luật nờn việc thực hiện cụng tỏc tuyển mộ, tuyển chọn khỏ hiệu quả. Đội ngũ cỏn bộ cụng nhõn viờn của cụng ty phõn lớn tuổi đời cũn tương đối trẻ, trỡnh độ văn húa đồng đều được rốn luyện và đào tạo cơ bản. Tuy nhiờn, cú nơi chất lượng lao đ