Đề tài Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nước và Xây Dựng 2

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 3

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2. 3

I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY. 3

II. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA CÁC PHÒNG BAN. 4

1. Chức năng – nhiệm vụ của phòng Tổ chức hành chính. 4

1.1. Chức năng: 4

1.2. Nhiệm vụ: 5

1.3. Quyền hạn: 5

2. Chức năng – nhiệm vụ của phòng tài chính kế toán. 5

2.1. Chức năng: 5

2.2. Nhiệm vụ: 6

2.3. Quyền hạn: 6

3. Chức năng- nhiệm vụ phòng kinh tế thị trường. 7

3.1. Chức năng: 7

3.2. Nhiệm vụ: 7

4. Chức năng – nhiệm vụ phòng kỹ thuật thi công. 8

4.1. Chức năng: 8

4.2. Nhiệm vụ: 8

5. Chức năng – nhiệm vụ của phòng Dự án. 9

5.1. Chức năng: 9

5.2. Nhiệm vụ: 9

III. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2. 9

IV. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI. 11

1. Tăng giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận. 11

2. Đào tạo nguồn nhân lực: 11

3. Đầu tư: 12

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2 13

I. QUAN ĐIỂM CỦA GIÁM ĐỐC TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. 13

II. SƠ LƯỢC VỀ BỘ MÁY THỰC HIỆN CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 14

III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2. 15

1. Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực. 15

1.1. Phân tích công việc: 15

1.2. Hoạch định nguồn nhân lực( Lập kế hoạch nguồn nhân lực). 15

2. Phân công bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 16

3.1. Lập nhu cầu đào tạo. 17

3.2. Lập kế hoạch đào tạo. 17

3.2.1. Bộ phận nhân sự tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo chung của Công ty, trình Giám đốc Công ty phê duyệt. Kế hoạch đào tạo gồm các nội dung sau: 17

3.2.2 Thời gian thực hiện: căn cứ vào kế hoạch chung, bộ phận nhân sự lập kế hoạch chi tiết từng lớp đào tạo trình giám đốc phê duyệt. Bản kế hoạch đào tạo sau khi được phê duyệt được gửi tới các bộ phận có liên quan biết để phối hợp thực hiện. 17

3.3. Xác định loại hình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo 17

3.3.1. Tự đào tạo: 17

3.3.2. Đào tạo bên ngoài: 17

4. Đánh giá thành tích: 18

4.1. Xếp loại A: 18

4.2. Xếp loại B: Nếu người lao động phạm một trong các lỗi sau: 18

4.3 Xếp loại C: Nếu người lao động vi phạm một trong các hành vị sau: 19

5. Đãi ngộ nhân lực. 19

IV. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐƠN VỊ 19

V. THỰC TRẠNG TỔ CHỨC QUẢN LÝ VÀ CẬP NHẬT HỒ SƠ NHÂN SỰ TẠI ĐƠN VỊ. 21

5.1. Cách lữu trữ hồ sơ: 21

5.2. Cách cập nhật hồ sơ nhân sự: 22

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2 23

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘN.23

I. BẢN CHẤT CỦA TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG. 23

1. Khái niệm, ý nghĩa và sự cần thiết của tạo động lực trong lao động. 23

1.1. Khái niệm: 23

1.1.1. Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần: 23

1.1.2. Lợi ích: 23

1.2. Mối quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực. 24

1.3. Những yếu tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động. 25

1.3.1. Các yếu tố bên trong: 25

1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường sống và làm việc của từng người 26

2. Mục đích của việc tạo động lực đối với người lao động. 26

3. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động: 27

4. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động: 27

5. Các học thuyết tạo động lực: 28

5.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: 28

5.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F. Skinner: 29

5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Broom: 29

5.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: 29

5.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg: 29

5.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: 30

II. CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG SẢN XUẤT KINH DOANH. 30

1. Kích thích bằng vật chất. 30

1.1. Kích thích vật chất thông qua tiền lương: 30

1.2. Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng: 32

1.3. Phúc lợi và dịch vụ: 33

2. Kích thích về tinh thần: 33

2.1. Tổ chức phục tốt nơi làm việc: 33

2.2. Bố trí, sắp xếp người lao động phù hợp với công việc: 34

2.3. Cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động: 34

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2. 35

I. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2 ẢNH HƯỞNG TỚI QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG. 35

1. Đặc điểm lao động của doanh nghiệp: 35

1.1. Điều kiện lao động trong quá trình sản xuất và thi công tại công trường của Công ty. 35

1.2. Quy trình thi công của Công ty. 36

2. Các kết quả đạt được trong các năm vừa qua: 37

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2. 38

1. Kích thích vật chất. 38

1.1. Công tác trả lương: 38

1.1.1.Trả lương theo thời gian: 38

1.1.2. Trả lương theo sản phẩm khoán. 41

1.2. Kích thích người lao động thông qua tiền thưởng. 42

1.2.1. Thưởng theo chất lượng công trình: 43

1.2.2. Thưởng khi thắng thầu: 43

1.3. Kích thích người lao động thông qua hình thức phụ cấp, trợ cấp. 44

1.3.1. Phụ cấp: 44

1.3.2. Trợ cấp: 44

2. Kích thích tinh thần cho người lao động tại đơn vị. 45

2.1. Mối quan hệ giữa những người trong Công ty: 45

2.2. Chính sách đối với người lao động. 45

2.3. Công tác chăm lo đời sống cho người lao động. 46

3. Nhận xét về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. 46

3.1. Những mặt đã đạt được: 46

3.2. Những hạn chế: 47

III. NHỮNG THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN CỦA ĐƠN VỊ TRONG THỜI GIAN QUA. 49

1. Những thuận lợi: 49

2. Những khó khăn: 49

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2 50

I. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH TRONG THỜI GIAN TỚI. 50

II. CÁC BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG VẬT CHẤT. 51

1. Hoàn thiện các hình thức trả lương. 51

1.1. Đối với hình thức trả lương theo thời gian: 51

1.2. Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm khoán: 52

2. Hoàn thiện hình thức tiền thưởng: 53

2.1. Mức 1: 54

2.2. Mức 2: 55

2.3. Mức 3: 55

2.4. Ngoài ra công ty nên có các hình thức thưởng sau: 55

III. CÁC BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG TINH THẦN. 56

1. Thực hiện tốt công tác thuyên chuyển công việc, đào tạo và phát triển. 56

2. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc: 56

3. Đảm bảo việc làm thường xuyên cho người lao động. 58

4. Công tác bảo hộ lao động tại các công trình: 58

5. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. 59

IV. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP. 61

1. Kiến nghị với doanh nghiệp. 61

1.1. Xây dựng chính sách lương, thưởng hợp lý: 61

1.1.1. Chính sách lương: 61

1.1.2. Chính sách thưởng: 62

1.2. Xây dựng một triết lý kinh doanh phù hợp. 62

1.3. Xác định mục tiêu kinh doanh hợp lý. 62

1.4. Phát triển vai trò của người lãnh đạo Công ty trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. 63

1.5. Tạo cho người lao động một bầu không khí làm việc thoải mái. 63

2. Kiến nghị với Nhà nước. 63

KẾT LUẬN 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

 

 

doc72 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 11/09/2013 | Lượt xem: 1227 | Lượt tải: 7download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nước và Xây Dựng 2, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
i doanh nghiệp. Bởi khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê công việc, nghề nghiệp, làm tăng thêm những điểm tốt cho doanh nghiệp. Nhờ vậy người lao động không chỉ gắn bó với doanh nghiệp mà nhiều đối tượng khác cũng muốn là việc cho doanh nghiệp đó. 3. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động: - Việc kích thích người lao động có một ý nghĩa quan trọng. Đối với phòng tổ chức lao động, nó là hoạt động cho công tác tuyển dụng lao động, phân công công tác, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, quản lý lao động thuận lợi. - Đối với các công tác khác của doanh nghiệp như: an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hoá, liên doanh liên kết. Quản lý vật tư, thực hiện sản xuất, cải tiến kỹ thuật… bởi lẽ khi có động lực lao động nó sẽ tạo ra hưng phấn làm việc cho người lao động. Họ sẽ quán triệt thực hiện tiết kiệm vật tư trong sản xuất, cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến… nhằm phục vụ lợi ích chung của toàn công ty. 4. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động: - Con người ai cũng có nhu cầu, đó là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Họ làm việc cho một tổ chức nào đó cũng chính là để thoả mãn nhu cầu của mình. Khi mà người lao động được hưởng lợi ích về vật chất và tinh thần một cách xứng đáng thì họ sẽ rất vui và từ đó có động lực mạnh mẽ để làm việc tích cực và tốt hơn, ngược lại nếu người lao động làm việc tốt mà không được đáp ứng nhu cầu của mình thi họ sẽ rất buồn và không có động lực làm việc. - Nhìn thấy rõ được tầm quan trọng của lợi ích đối với người lao động trong sản xuất kinh doanh, các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo cần có những biện pháp thiết thực để động viên, kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động. Có như vậy mới làm cho người lao động cảm thấy họ thoả mãn và từ đó làm việc tốt hơn, tạo ra năng suất là chất lượng cao góp phần thúc đẩy sản xuất phất triển và làm tăng hiệu quả của sản xuất kinh doanh. * Như vậy mà việc tạo động lực cho người lao động trong sản xuất kinh doanh là việc làm hết sức cần thiết để giúp công ty đạt hiệu qủa cao trong sản xuất kinh doanh từ đó người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, gắn bó với công ty và tăng thu nhập cho mình. 5. Các học thuyết tạo động lực: - Có nhiều học thuyết nhằm tìm ra các phương cách tạo động lực cho người lao động. Hầu hết các học thuyết đều tìm ra các cách để tạo động lực nhưng mỗi học thuyết chỉ thiên về một mảng hay tiếp cận từ một khía cạnh của người lao động trứ ít học thuyết khai thác mọi khía cạnh để tạo động lực cho người lao động. Vì vậy mỗi học thuyết đều có ưu và nhược điểm riêng, chúng có thể bỏ xung cho nhau, hoàn thiện nhau. Sau đây là các học thuyết chính vè tạo động lực cho người lao động. 5.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: - Ông cho rằng con người có rất nhiều các nhu cầu và cần được thoả mãn các nhu cầu đó. Ông chia nhu cầu của con người thành năm loại và theo thứ bậc. * Nhu cầu sinh lý: Đây là đòi hỏi cơ bản và cần thiết của con người tồn tại và phát triển đó là về ăn, nước, nơi ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. * Nhu cầu an toàn. Là nhu cầu được ởn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc và rủi ro trong cuộc sống hằng ngày. * Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện mình và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác. * Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, vị thế trong xã hội, được người khác tôn trọng và tự tôn trong mình. * Nhu cầu tự hoàn thiện. 5.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F. Skinner: - Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng con người có xu hướng lặp lại những hành vi được thưởng còn những hành vi bị phạt có xu hướng không bị lặp lại. Khoảng thời gian gữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Để tạo động lực lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích tốt đó. 5.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Broom: - Ông nhấn mạnh mỗi quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết thì động lực là chức năng kỳ vọng của cá nhân rằng sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Vì vậy các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mỗi quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích; thành tích với kết quả cũng như cần tạo nen sự hấp dẫn của kết quả đối với người lao động. 5.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: - Đề cập tới sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối sử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Với giả thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi mà họ được nhận với sự đóng góp đó. Do đó để tạo động lực người quản lý cần tạo và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân với quyền lợi mà được hưởng. 5.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg: - Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm: * Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực làm việc như: + Sự thành đạt. + Sự thừa nhận thành tích. + Bản chất bên trong công việc. + Trách nhiệm công việc. + Sự thăng tiến. * Nhóm hai thuộc về môi trường tổ chức gồm: + Các chính sách và chế độ quản lý của công ty. + Sự giám sát công việc. + Tiền lương. + Các quan hệ con người. + Các điều kiện làm việc. 5.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: - Ông chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Để tạo ra động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào các mục tiêu của tổ chức. II. CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG SẢN XUẤT KINH DOANH. 1. Kích thích bằng vật chất. 1.1. Kích thích vật chất thông qua tiền lương: - Toàn bộ tiền lương của công ty trả cho người lao động là động lưc phát huy khả năng vốn có để đạt hiệu quả năng suất lao động cao, hiệu quả làm việc tốt, vươn tới tầm cao của tài năng, năng lực sáng tạo góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Nếu tiền lương thấp cũng gây ra bất mãn, trì trệ công việc, người lao động sẽ rời bỏ công ty nếu tiền lương qua thấp không đủ mạnh tạo động lực cho người lao động. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là sau việc cải cách tiền lương, chúng ta càng thấy rõ sức lao động chính là hàng hoá. Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng sức lao động một khoản tiền gọi là tiền lương. Như vậy tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công viêc nhất định. Vì thế tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc kích thích vật chất cho người lao động. Do đó tổ chức tiền lương phải đảm bảo những yêu cầu sau đây: + Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống tinh thần vật chất cho người lao động. Đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện chức năng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. + Làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên: chính tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để tăng năng suất lao động, tạo cơ sở để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt được yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. + Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động vì đây là khoản thu nhập chính của họ. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới thái độ và động cơ làm việc của người lao động. - Chế độ tiền lương kích thích vật chất được các yêu cầu của tổ chức tiền lương, phát huy được vai trò của tiền lương thì khi xây dựng và tổ chức trả lương đối với chế độ tiền lương đó phải tuân theo các nguyên tắc sau: - Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau: Trả lương không phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc, giai cấp…Những người có sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong việc trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. - Đảm bảo tăng năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Năng suất lao động không ngừng tăng lên tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng. Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển nền kinh tế thì tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người làm các nghề khác nhau ở khu vực khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực sự cần thiết để khuyến khích người lao động tham gia lao động vào các ngành nghề khác nhau ở các khu vực khác nhau với điều kiện sản xuất khác nhau. * Như vậy, để kích thích vật chất cho người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một chính sách tiền lương hợp lý, trả lương đúng với sức lao động mà người lao động bỏ ra, đảm bảo rõ ràng, dễ hiểu, sự bình đẳng công bằng đối với người lao động. 1.2. Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng: - Tiền thưởng chính là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất trực tiếp có hiệu quả đối với người lao động trong quá trình làm việc. Trong một chừng mực nào đó, tiền thưởng còn có tác dụng kích thích về mặt tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Tiền thưởng làm cho người lao động thấy mình được quan tâm hơn và do đó là động lực lớn để người lao động gắn bó với công ty. * Do đó, hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng các hình thức tiền thưởng sau đây: + Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động. + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. + Thưởng phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. - Một chế độ tiền thưởng thực sự có tác dụng kích thích người lao động là một chế độ tiền thưởng có hình thức cụ thể, chỉ tiêu thưởng cụ thể rõ ràng, chính xác hợp lý, cụ thể gắn với thành tích của người lao động, mức thưởng phải thoả đáng công bằng. - Khi sự kết hợp giữa tiền lương và tiền thưởng hợp lý sẽ giúp cho người lao động thoả mãn ở mức độ cao về nhu cầu vật chất và tinh thần. 1.3. Phúc lợi và dịch vụ: - Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hoặc tiền thưởng. Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần cho người lao động vì thông qua các khoản phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà ở, tiền mua xe, đi du lịch, hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ….càng làm cho người lao động gắn bó với công ty, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Các khoản phúc lợi này là do công ty tự nguyện áp dụng. Ngoài ra còn có phúc lợi do pháp luật quy định đó là BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp mình, các chế độ BHXH đó là: + Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. + Chế độ trợ cấp ốm đau. + Chế độ trợ cấp thai sản. + Chế độ hưu trí. + Chế độ tử tuất. 2. Kích thích về tinh thần: - Ngoài việc kích thích người lao động bằng tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác còn cần kích thích người lao động về mặt tinh thần. Kích thích về mặt tinh thần cho người lao động cũng giữ một vai trò quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của con người. Để việc tạo động lực cho người lao động về mặt tinh thần có hiệu quả cao thì các nhà tổ chức phải làm tốt các công việc sau: 2.1. Tổ chức phục tốt nơi làm việc: - Nơi làm việc tổ chức và phục vụ là nơi làm việc thoả mãn đồng bộ các yêu cầu về mặt sinh lý, vệ sinh lao động, về tâm lý xã hội học lao động, về thẩm mỹ sản xuất và kinh tế. - Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ các loại máy móc thiết bị dụng cụ cần thiết tại nơi làm việc theo yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất và chức năng lao động như các loại máy móc thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh, cần trang bị các phương tiện bảo hộ lao động cho công nhân như mũ bảo hiểm, dây an toàn, giầy, đảm bảo vệ sinh môi trường…góp phần làm giảm nhẹ mức độ lao động của người lao động. Những điều kiện được đảm bảo trên sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, thoải mái, sức khoẻ của họ được đảm bảo khio làm việc cho công ty. 2.2. Bố trí, sắp xếp người lao động phù hợp với công việc: - Hình thức này đòi hỏi các nhà quản trị phải có trình độ hiểu biết về từng công việc, am hiểu người lao động.Từ đó bố trí, sắp xếp người lao động vào đúng việc, đúng sở trường của họ. Như vậy, vấn đề đặt ra đầu tiên là phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động và bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp để người lao động nhận được tiền công phù hợp với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí, khai thác tiềm năng của con người. 2.3. Cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động: - Việc cải thiện điều kiện làm việc là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng rất nhiều tới năng suất lao động, khả năng làm việc của người lao động. - Sự ô nhiễm của môi trường, sự rung động của máy móc… và các yếu tố vi khí hậu ảnh hưởng rất lớn đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động. - Trong lao động sản xuất dù sử dụng công cụ thô sơ hay dụng cụ hiện đại, quy trình công nghệ đơn giản hay phức tạp đều có các yếu tố độc hại. Vì thế, để hạn chế loại trừ các yếu tố nguy hiểm độc hại, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động thì phải làm tốt công tác bảo hộ lao động. Nếu làm tốt công tác này thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, bảo đảm an toàn và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động. * Để kích thích tinh thần người lao động, các nhà quản lý cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, thuyên chuyển đề bạt người lao động và xây dựng các phong trào thi đua sản xuất … CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2. I. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2 ẢNH HƯỞNG TỚI QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG. 1. Đặc điểm lao động của doanh nghiệp: - Với chức năng kinh doanh chính của công ty về lắp đặt điện nước như: Thi công lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, xử lý nước thải trong các công trình và khu dân cư, sản xuất và kinh doanh nước sạch… - Về xây dựng chủ yếu là Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp… do đó điều kiện lao động trong sản xuất và thi công tại công trình của công ty có những đặc thù riêng. - Công nhân thi công điện nước và công nhân xây dựng làm việc tại công ty chủ yếu là lao động phổ thông. công nhân điện nước chủ yếu là công nhân có trình độ tay nghề còn hạn chế hoặc không có trình độ chuyên môn. - Với đặc điểm là công ty chuyên đi thi công lắp đặt điện nước và thi công các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp nên số lượng lao động trong đơn vị chủ yếu là lao động trực tiếp chiếm chủ yếu. Đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp chủ yếu là lao động phổ thông và công nhân điện nước mới ra trường nên trình độ tay nghề còn nhiều hạn chế. Công ty tuyển dụng công nhân điện nước thì trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân này còn yếu kém. Khi về làm việc tại công ty thì công ty sẽ phải đào tại lại mới đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty. - Do đặc điểm là ngành xây dựng nên điều kiện lao động và thi công của đơn vị gặp rất nhiều khó khăn cả về thời gian và không gian, dưới đây có thể thấy: 1.1. Điều kiện lao động trong quá trình sản xuất và thi công tại công trường của Công ty. * Những đặc thù trong sản xuất và thi công ty tại công trường của công ty là: - Công trường thường thay đổi địa điểm nay đây mai đó, không ổn định, phụ thuộc vào tiến trình xây dựng do đó điều kiện lao động cũng thay đổi thường xuyên. - Trong quá trình thi công có nhiều công việc nặng nhọc như: đổ bê tông, vận chuyển vật liệu, san đất, khoan cắt bê tông, thép, vận chuyển vật liệu…mức cơ giới thi công còn thấp nên công nhân phải làm thủ công nhiều, tốn nhiều sức lực, năng suất lao động thấp. - Tư thế làm việc của công nhân khá gò bó, không thoải mái (quỳ, khom lưng, với). Có những công việc phải làm trên cao, chênh vênh hiểm trở, có những công việc dưới sâu, dưới nước có nhiều nguy cơ tai nạn. - Tình trạng vệ sinh lao động không đảm bảo, nhiều công nhân phải thực hiện công việc ở ngoài trời, chịu ảnh hưởng của thời tiết xấu như nắng gắt, mưa dầm, bão, gió mùa… - Điều kiện thi công tại các công trình còn gặp nhiều khó khăn chủ yếu do tiếng ồn, bụi bặm nhiều…ảnh hưởng nhiều tới người lao động tại công trường. * Qua thực trạng đó ta thấy điều kiện lao động của công nhân tại công trường của công ty là chưa được đảm bảo và chưa được quan tâm đúng mức. Công nhân làm việc trong điều kiện gặp nhiều khó khăn và không kém phần nguy hiểm. 1.2. Quy trình thi công của Công ty. - Quy trình thi công của Công ty là sự kết hợp giữa Thiết bị máy móc và lao động giản đơn. Quy trình thi công của công ty được khái quát qua sơ đồ sau. Biểu 6: Sơ đồ quy trình trong thi công của công ty. Thi c«ng PhÇn mãng PhÇn th©n PhÇn hoµn thiÖn ththiÖn ChuÈn bÞ mÆt b»ng x©y dùng TËp kÕt nguyªn vËt liÖu Xử lý nền móng và thi công móng Xây tường Gia công cốt thép Ghép cốp pha Hệ thống điện nước phụ trợ, quét sơn TiÕn hµnh nghiÖm thu, kiÓm tra b»ng thiÕt bÞ ®o l­êng Nền móng Đóng cọc Bê tông ( Nguồn: Báo cáo của phòng kỹ thuật thi công). * Qua sơ đồ Quy trình trong thi công thấy sắp xếp hợp lý, trình tự rõ ràng. 2. Các kết quả đạt được trong các năm vừa qua: - Là đơn vị thuộc Công ty CP Lắp máy điện nước và Xây dựng với chức năng chính là làm kinh tế, Công ty đã luôn hoàn thành một cách xuất sắc những nhiệm vụ, kế hoạch được giao. Từ một xí nghiệp nhỏ tách ra đã trở thành một công ty xây dựng lớn phát triển hết sức vững chắc và là một đơn vị làm ăn có hiệu quả lớn. Công ty tham gia đấu thầu các công trình lớn và tổ chức thi công luôn đạt hiệu quả kinh tế rất cao. - Ngay từ khi mới thành lập Ban giám đốc và các lãnh đạo công ty luôn đặt ra những mục tiêu nhiệm vụ cao để phấn đấu. Sớm có hướng đi đúng đắn và nắm bắt được thị trường công ty đã chủ động đa dạng hoá sản phẩm. Ban đầu chỉ là xây dựng các công trình nhỏ đơn thuần nay Công ty đã mạnh dạn tiếp nhận các công trình lớn, mở rộng việc kinh doanh, đa dạng hoá các công việc như xây lắp, xây dựng thuỷ điện, thuỷ lợi, san nền mặt bằng quy mô lớn, cung cấp lắp đặt các thiết bị máy móc. Bởi vậy quy mô của Công ty ngày càng được mở rộng, số vốn, số lao động ngày càng tăng, đời sống của người lao động không ngừng được cải thiện. Công ty luôn chủ động tăng cường tham gia tiếp thị đấu thầu các công trình trọng điểm vì vậy đã trúng thầu nhiều công trình lớn mang lại nhiều thành công cho công ty. - Những kết quả cụ thể đạt được trong các năm vừa qua: + Số lao động: Năm 2007 tổng số lao động trong danh sách của công ty là 300 người, năm 2008 tổng số lao động trong danh sách của công ty là 410 người tăng 36,6 % + Doanh thu đạt: năm 2007 là 170 tỷ đồng, năm 2008 là 320 tỷ đồng tăng 88,2% + Thu nhập bình quân của người lao động năm 2007 là 2.000.000 đồng, năm 2008 thu nhập bình quân của người lao động hầu như không tăng so với năm 2007. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC VÀ XÂY DỰNG 2. 1. Kích thích vật chất. 1.1. Công tác trả lương: - Hiện nay công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty. 1.1.1.Trả lương theo thời gian: - Hình thức trả lương này công ty áp dụng cho những đối tượng sau: + Cán bộ làm việc tại văn phòng công ty, cán bộ làm việc tại các công trường như đội trưởng công trường, cán bộ vật tư, cán bộ kỹ thuật, kế toán, thủ quỹ, thủ kho, bảo vệ… + Chế độ trả lương theo thời gian của công ty đang thực hiện là chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Tiền lương mà các đối tượng này nhận được bao gồm tiền lương theo thời gian đơn giản, lương trách nhiệm và tiền lương làm thêm ngoài giờ công quy định. LTT = LĐG + LTN +LLT Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế được nhận LĐG : Tiền lương tính theo thời gian đơn giản LTN : Tiền lương trách nhiệm LLT : Tiền lương làm thêm giờ + Tiền lương thời gian đơn giản mà người lao động nhận được là do tiền lương áp dụng cho lao động gián tiếp được tính cho thời gian làm việc thực tế trong tháng. - Tiền lương được tính như sau: Li = HSLi ´ TLmin DN Trong đó: Li : Tiền lương của người thứ i HSLi: Là hệ số lương của người thứ i TLminDN: Tiền lương tối thiểu của doanh nhiệp * Tiền lương thời gian đơn giản của công ty được tính như sau: LĐGi = SLNi ´ SNi Trong đó: LĐGi : Tiền lương đơn giản của người thứ i SLNi : Tiền lương một ngày công của người thứ i SNi : Số ngày công thực tế trong tháng của người thứ i Để tính lương dựa vào tiền lương min của doanh nghiệp và số ngày làm việc theo quy định là 26 ngày công tiêu chuẩn cho tháng có 30 ngày và 27 ngày công tiêu chuẩn cho tháng có 31 ngày. SLNi = Li / 26 Với Li = HSLi ´ TLminDN Số ngày công thực tế của cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng được xác định theo bảng chấm công. * Tiền lương trách nhiệm được tính như sau: LTN = HTN ´ TLminDN HTN – Hệ số trách nhiệm: + Giám đốc: 0,3 + Phó giám đốc: 0,2 + Trưởng phòng: 0,1 * Tiền lương làm thêm giờ được tính bằng: - Mức 150%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường - Mức 200%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần theo quy định tại điều 72 của Bộ luật lao động hoặc theo ngày nghỉ hàng tuần theo quy định của công ty - Mức 300%, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày lễ,tết, ngày nghỉ có hưởng lương (trong mức 300% này đã bao gồm tiền lương trả cho thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương theo điều 73,74,75, và 78 của Bộ luật lao động - Cuối tháng trừ vào lương cơ bản của mỗi người gồm: + BHXH ( 5% tiền lương cơ bản)+ BHYT (1% tiền lương cơ bản)- Công đoàn(CĐ) là 1% tổng thu nhập Vậy tiền lương được lĩnh là: LThực lĩnh = LTT – ( BHXH + BHYT) – CĐoàn + Công ty phụ cấp cho mỗi CBCNV văn phòng : 15.000Đ/ người/ ngày ăn trưa. Ai không ăn trưa thì số tiền ăn công ty phụ cấp sẽ được tính vào lương. Tại công trường: - Phụ cấp trách nhiệm: + Đội trưởng: Hpc = 0,2 + Đội phó : Hpc = 0,1 - Phụ cấp lưu động : Hpc = 0,4 đối với toàn bộ những người thay đổi địa điểm việc làm. Trả lương theo thời gian đã đạt được những mặt như: - Việc trả lương theo thời gian khuyến khích người lao động làm việc đúng thời gian quy định, giúp họ chủ động thời gian làm việc của mình chất lượng công việc được đảm bảo. - Đã đánh giá được mức độ phức tạp về tay nghề của công nhân. * Nhận xét về việc trả lương theo thời gian - Ưu điểm: + Nổi bật của hình thức trả lương này là khuyến khích người lao động làm việc đủ giờ, ngày công trong tháng, phân biệt được trình độ chuyên môn giữa các cán bộ công nhân viên, phân biệt được giữa những người làm việc có mức độ phức tạp công việc khác nhau. + Làm cho người lao động cố gắng học hỏi, trau dồi kinh nghiệm và nâng cao trình độ tay nghề. + Tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho lãnh đạo và cán bộ công nhân viên. - Nhược điểm: + Tiền lương phụ thuộc phần lớn vào thời gian làm việc nên một số người chỉ xem trọng đến nơi làm việc cho đủ ngày làm việc. + Tiền lương chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc, gây nên sự bất bình đẳng trong trả lương. + Có sự bất bình đẳng dễ nhận thấy đó là những người làm việc tại công trường hầu hết phải làm toàn bộ các ngày trong tháng nhưng vẫn tính như ngày bình thường chứ không được phụ cấp như đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại văn phòng. Do vậy mà chưa thực sự kích thích được bộ phận người lao động tại công trường. 1.1.2. Trả lương theo sản phẩm khoán. - Đối tượng được áp dụng hình thức này là Các đội xây dựng thường khoán cho các tổ, các bộ phận chuyên môn như tổ: lái máy, tổ nề, tổ lái xe…thực hiện việc thi công. Căn cứ vào mức độ thi công và mức độ hoàn thành công việc mà công ty trả lương cho các tổ. Tiền lương của cả nhóm: L = ĐGi x Qi L : Tiền lương khoán mà cả nhóm nhận được. ĐGi: Đơn giá khoán công việc thứ i Qi : Khối lượng khoán thứ i. - Sau đó dựa vào ngày công thực tế của từng người và hệ số lương của từng người để chia lương cho từng người. Ngày công hệ số được tính như sau: Nhsi= NTTi ´ Hi Nhsi: Ngày công hệ số của công nhân thứ i. NTTi : Ngày công thực tế của công nhân thứ i Hi : Hệ số lương của công nhân thứ i Tiền lương của một ngày công hệ số: LHS = L/ å NHSi Lhs : Tiền lương 1 ngày công hệ số. n : Tổng số công nhân của nhóm. - Tiền lương mà mỗi công nhân nhận được là: Li = Lhs x Nhsi Li : Tiền lương công nhân thứ i nhận được trong tháng. *Trả lương khoán sản phẩm có những mặt ưu điểm và

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nước và Xây Dựng 2.doc
Tài liệu liên quan