Đề tài Phương pháp trả lương tại Công ty TNHH điện tử Phương Đông

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ PHƯƠNG ĐÔNG 3

I. Giới thiệu chung về Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính Thế Trung CMS 3

1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH điện tử Phương Đông 3

1.2. Nhiệm vụ và chức năng 3

1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. 4

1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2001 - 2005). 6

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ PHƯƠNG ĐÔNG 10

2.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến phương pháp trả lương của Công ty 10

2.1.1. Đặc điểm lao độngcủa Công ty. 10

2.1.2. Đặc điểm về kinh doanh của Công ty 11

2.1.3. Đặc điểm về quản lý 16

2.1.4. Đặc điểm về các dòng sản phẩm của Công ty trên thị trường. 17

2.1.5. Đặc điểm về thiết bị máy móc và công nghệ của Công ty. 18

2.2. Thực trạng phương pháp trả lương của Công ty. 19

2.2.1. Khái niệm tiền lương. 19

2.2.2. Quy chế trả lương của Công ty. 22

2.2.2. Hình thức trả lương. 23

2.3. Nhận xét chung về công tác trả lương của Công ty. 33

2.3.1. Hiệu quả đạt được. 33

2.3.2.Những hạn chế. 35

CHƯƠNG III:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CMS 37

* Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương. 37

3.1. Phân bổ lại quỹ tiền lương thời gian. 38

3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc. 40

3.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá. 42

3.4. Hoàn thiện công tác chi trả lương cho nhân viên. 42

3.5. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. 45

KẾT LUẬN 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

 

doc53 trang | Chia sẻ: Huong.duong | Ngày: 25/01/2016 | Lượt xem: 648 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Phương pháp trả lương tại Công ty TNHH điện tử Phương Đông, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ới tính chất công việc, lao động, hiệu quả kinh doanh của Công ty Đặc điểm dòng sản phẩm của Công ty có chung một đặc điểm là sản phẩm mang tính chất công nghiệp chứa đựng nhiều yếu tố kỹ thuật hơn thủ công, lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật đứng trên dây truyền công nghệ sản xuất sản phẩm, do vậy lực lượng lao động phải đòi hỏi có một trình độ kỹ năng nhất định để thực hiện, đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu mức thù lao tương xứng. Như vậy, đặc điểm về dòng sản phẩm của Công ty có ảnh hưởng tới phương pháp trả lương Công ty. 2.1.5. Đặc điểm về thiết bị máy móc và công nghệ của Công ty. Là một công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thương mại và lắp ráp cho nên cơ sở vật chất của Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS hầu hết bao gồm những thiết bị phục vụ, đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh của công ty, giá trị của cơ sở vật chất không thuộc loại lớn. Cơ sở vật chất sử dụng để quản trị: trụ sở giao dịch chính của công ty đặt tại 67 – Ngô Thì Nhậm, đây là một cơ sở được trang bị đầy đủ những thiết bị văn phòng thiết yếu, phục vụ cho việc quản lý điều hành của công ty. Công ty từ lâu đã áp dụng những thành tựu trong lĩnh vực công nghệ thông tin vào trong quản trị như sử dụng các công cụ văn phòng, máy fax, máy photo, sử dụng máy vi tính vào việc quản trị và đặc biệt là sử dụng hệ thống kế toán máy, công cụ lập trình, công cụ quản trị dự án nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị. Cơ sở vật chất sử dụng trong công tác kinh doanh thương mại: Công ty trang bị hệ thống dây chuyền sản xuất - lắp ráp máy tính CMS (công suất 12.000PCs/tháng) là dây chuyền chuyên dụng lắp ráp máy tính công nghiệp đầu tiên và lớn nhất tại Việt Nam. Dây chuyền này được đầu tư đồng bộ, khép kín từ khâu kiểm tra chất lượng linh kiện đầu vào đến lắp ráp, kiểm tra tính tương thích hệ thống, kiểm tra sốc điện, nhiệt độ, độ ẩm v.v.. và được quản lý theo tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO 9001:2000. CMS còn có hệ thống phòng thí nghiệm đo lường máy tính Việt Nam đạt chuẩn ISO IEC/TCVN 17025. Công nghệ tiên tiến có nhiều thiết bị nhập mới, tính chất công việc tương đối phức tạp đòi hỏi phải có kiến thức ở một mức nhất định mới thực hiện được. Để đáp ứng sự thay đổi không ngừng của công nghệ hiện đại theo kịp sự phát triển chung của toàn thế giới thì đội ngũ lao động có tay nghề giỏi do vậy Công ty cần phải có phương pháp trả lương tương xứng. Như vậy, yếu tố máy móc thiết bị và công nghệ của Công ty là yếu tố cơ bản, đặc thù có ảnh hưởng tới phương pháp trả lương Công ty. 2.2. Thực trạng phương pháp trả lương của Công ty. 2.2.1. Khỏi niệm tiền lương. *Khỏi niệm: Tiền lương là một phạm trự kinh tế, chớnh trị xó hội. Nú khụng chỉ là phản ỏnh thu nhập thuần tuý quyết định sự ổn định và phỏt triển của người lao động mang nú chớnh là động lực thỳc đẩy sự phỏt triển sản xuất của Doanh nghiệp, của xó hội. Bởi vậy, cần phải hiểu rừ thế nào là tiền lương, bản chất của tiền lương từ đú mới nhận thấy được vai trũ, sự cần thiết của tiền lương đối với người lao động núi riờng và đối với Doanh nghiệp, xó hội núi chung. Để hiểu rừ khỏi niệm của tiền lương, chỳng ta xem xột tiền lương qua cỏc thời kỳ: Trong cơ chế kế hoạch hoỏ tập trung, tiền lương được hiểu một cỏch khỏi quỏt như sau: Về thực chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xó hội là một phần thu nhập quốc dõn, biểu hiện dưới hỡnh thỏi tiền tệ, được Nhà nước phõn phối cú kế hoạch cho cụng nhõn viờn chức phự hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đó cống hiến. Tiền lương phản ỏnh sự trả cụng cho cụng nhõn viờn chức dựa trờn nguyờn tắc theo lao động nhằm tỏi sản xuất sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được định nghĩa như sau: Hiện nay, khỏi niệm tiền lương được bộ luật lao động quy định "Tiền lương của người lao động do hai bờn thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cụng việc" (trớch Điều 55). Về mặt kinh tế, cú thể hiểu tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giỏ trị sức lao động được hỡnh thành thụng qua sự thảo luận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động. Tiền lương tuõn theo cỏc quy luật cung cầu, giỏ trị thị trường và phỏp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải bao gồm đủ cỏc yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thõn người lao động và gia đỡnh họ. Chuyển sang nền kinh tế thị trường trong mọi người lao động làm cụng ăn lương trong xó hội, cụ thể kể cả Giỏm đốc đều là những người làm thuờ cho những ụng chủ và Nhà nước. Sức lao động được nhỡn nhận như là một hàng hoỏ nờn tiền lương khụng phải là cỏi gỡ khỏc mà nú chớnh là giỏ cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cỏi vốn cú của người lao động mà người sử dụng lao động lại cú điều kiện sử dụng nú để tạo ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (người sở hữu sức lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của người lao động cũn người lao động thỡ đem bỏn sức lao động của mỡnh cho người sử dụng lao động để cú một khoản thu nhập nhất định. Như vậy, giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan hệ mua bỏn và cỏi dựng để trao đổi mua bỏn ở đõy là sức lao động, giỏ cả sức lao động chớnh là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho người lao động. Hay núi cỏch khỏc tiền lương chớnh là giỏ cả sức lao động. Núi tóm lại: Tiền lương là giỏ cả sức lao động được hỡnh thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động. Tiền lương là một khoản chi phớ bắt buộc, do đú muốn nõng cao lợi nhuận và hạ giỏ thành sản phẩm, cỏc doanh nghiệp phải biết quản trị và tiết kiệm chi phớ tiền lương. Tiền lương cũn là một phương tiện kớch thớch và động viờn người lao động làm việc cú hiệu quả. Ngoài khỏi niệm tiền lương cũn cú khỏi niệm tiền cụng Khỏi niệm tiền cụng: Tiền cụng là giỏ cả sức lao động thảo thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền cụng thường được ỏp dụng trong cỏc thàn phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Cỏc Mỏc viết: Tiền cụng khụng phải là giỏ cả hay giỏ trị của sức lao động mà chỉ là một hỡnh thỏi cải trang của giỏ trị hay giỏ cả sử dụng sức lao động. * Tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: - Tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là mức lương quy định để làm cơ sở tớn lương, mức lương thực tế được qui định trong điều 56 Bộ luật lao động: "Mức lương thực tế được ấn định theo giỏ cả sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm cụng việc giản đơn nhất trong điều kiện bỡnh thường bự đắp sức lao động giản đơn và một phần tớch luỹ tỏi sản xuất sức lao động mở rộng và dựng làm căn cứ để tớnh mức lương cho cỏc loại lao động khỏc". - Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền là người lao động nhận được sau khi kết thỳc quỏ trỡnh lao động hay là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bỏn sức lao động. - Tiền lương thực tế: Biển hiện qua khối lượng hàng hoỏ tiờu dựng và cỏc loại dịch vụ mà họ mua được thụng qua tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế khụng chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền theo danh nghĩa mà phụ thuộc vào giỏ cả của cỏc loại hàng hoỏ tiờu dựng và cỏc tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua cụng thức sau: ITLTT = Như vậy, ta cú thể thấy rừ nếu giỏ cả tăng lờn thỡ tiền lương thực tế giảm đi. Điều này cú thể xảy ra ngay khi cả tiền lương danh nghĩa tăng lờn. Đõy là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giỏ cả và phụ thuộc vào những yếu tố khỏc nhau. Trong xó hội, tiền lương thực tế là mục đớch trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đú cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong cỏc chớnh sỏch về thu nhập, tiền lương và đời sống 2.2.2. Quy chế trả lương của Công ty. Đối với người lao động làm công tác quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, lái xe, nhân viên hành chính, tạp vụ công nhân kho và nhân viên bảo vệ: Căn cứ vào mức độ phức tạp công việc của từng người, tính trách nhiệm của công việc, để hình thành hệ số của nhóm chức danh công việc. Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng của công việc để xếp hạng thành tích đạt được, cộng với một phần lương cấp bậc và phụ cấp, số ngày công thực tế để trả lương. Đối với các cửa hàng và chi nhánh: Tiền lương trả cho các nhân viên bán hàng phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị với cách tính cụ thể như sau: Đơn vị nào hoàn thành kế hoạch doanh thu và kế hoạch lãi gộp thì được nhận lương bằng đơn giá tiền lương nhân với doanh thu nhân với hệ số lương khuyến khích được hưởng. Khi đơn vị thực hiện không hoàn thành kế hoạch (cả doanh thu và lãi gộp) thì tiền lương cũng phải giảm theo tỷ lệ tương ứng. Đó là toàn bộ quy chế của Công ty. 2.2.2. Hình thức trả lương. 2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động. Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc khó định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao và những công việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị, hoạt động sản xuất tạm thời, sản xuất thử. Đặc thù của hình thức trả lương này là tiền lương của người lao động không gắn liền với kết quả lao động, vì vậy để đảm bảo được tính công bằng trong trả lương đòi hỏi các doanh nghiệp phải quy định chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động phải rõ ràng, cụ thể, đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động phải khoa học, chính xác, nghiêm túc. Hình thức này được áp dụng ở các khối văn phòng, các bộ phận quản lý hành chính, tạp vụ, chuyên môn, lái xe, công nhân kho và nhân viên bảo vệ Công ty TNHH điện tử Phương Đông. Quỹ lương tháng của đơn vị được tính theo công thức: Vđv = Kcb x Kt x VTT Trong đó: Vđv: Quỹ lương tháng của đơn vị. Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công ốm). Kt : Hệ số lương tháng Kt có thể thay đổi theo từng tháng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh có thể lớn hơn, bằng hoặc nhỏ hơn 1. VTT: Mức lương tối thiểu (VTT= 310.000 đồng). Lương phần I: Dựa trên cơ sở quá trình công tác cống hiến của mỗi cán bộ, nhân viên trên căn cứ: Mức lương cơ bản, số ngày công thực hiện vào hệ số lương phần I so với lương cơ bản. Quỹ lương phần I của đơn vị trong tháng: V1 = K 1 x Vcb Vcb = Kcb x VTT Trong đó: V1: Lương phần I của đơn vị. K1: Hệ số lương phần I (K = 0,4 á 0,7). Vcb : Tổng quỹ lương cấp bậc và phụ cấp của đơn vị trong tháng ( đã quy đổi trừ công ốm). Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công ốm). VTT: Mức lương tối thiểu. Lương phần I của người lao động: Ti1= Knc x K1 x Vi Knc= Trong đó: Ti1: Lương phần I của người lao động thứ i. Knc: Hệ số ngày công đi làm trong tháng của người lao động thứ i. K1: Hệ số lương phần I ; K1 = 0,4 á 0,7 Vi: Lương cấp bậc của người lao động thứ i. ai: Số ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i. A: Số ngày công đi làm trong tháng trả lương. Ví dụ: Ta xét cụ thể về việc tính lương phần I ở đơn vị: Phòng kinh doanh trong tháng 10 năm 2005. Số người của cả đơn vị Phòng kinh doanh có 10 người, số ngày công đi làm thực tế trong tháng đều là 26 ngày. - Hệ số lương bao gồm hệ số cơ bản và hệ số phụ cấp. - Mức lương tối thiểu: 290.000 đồng + Tính quỹ lương phần I của đơn vị Phòng kinh doanh á Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị: 39,3 á Kt : Hệ số lương tháng Kt = 130% trong đó K1 = 70% ; (do toàn công ty kinh doanh có lãi nhưng chưa đạt kế hoạch nên được cộng thêm hệ số lương cơ bản là: 0,3) áp dụng công thức: V1 = Kcb ´ Kt ´ VTT với Phòng kinh doanh: VKD = 39,3 ´ 290.000 ´ 0,7 =7.977.900(đồng) Như vậy, trong tháng 10/2005, đơn vị Phòng kinh doanh được tạm ứng lương phần I là 7.977.900 đồng. Nhưng thực chất, thì đơn vị mới tạm tính là 5.698.500 đồng (K1 = 50%) + Tính quỹ lương phần I của người lao động Ví dụ: Ông Nguyễn Phúc Hải - Trưởng Phòng kinh doanh Hệ số lương là: 4,83 áp dụng công thức: Ti1 = Knc ´ K1´ Vi Với: Knc = = 1 Ti1 = 4,83 ´ 290.000 ´ 0,7 = 980.490 (đồng). Lương phần II. Trả theo hiệu quả và mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc, Công ty xây dựng nên hệ số lương chức danh thay thế hệ số lương cơ bản, căn cứ vào mức độ và chất lượng hoàn thành công việc để xếp hạng (1, 2, 3, 4) và số ngày công thực tế để tính lương cho mỗi cán bộ, nhân viên. Lương phần II là phần còn lại của lương tháng, sau khi trừ đi lương phần I. Để tính được lương phần II, công ty phải dựa vào phân nhóm chức danh công việc và định hệ số lương theo nhóm chức danh công việc: Phân nhóm chức danh công việc là việc xem xét, lựa chọn một số chức danh có độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc và tiêu hao lao động tương tự như nhau vào cùng một nhóm. Công ty định ra 4 hạng và hệ số lương của từng hạng như sau: - Hạng 1: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, theo đúng tiến độ kế hoạch công ty quy định, có chất lượng cao, hệ số = 1,2. - Hạng 2: Hoàn thành tốt công việc, hệ số = 1,0. - Hạng 3: Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, hệ số = 0,8. - Hạng 4: Hoàn thành công việc ở mức độ thấp, không đảm bảo thời gian lao động, hệ số = 0,5. Hạng 1 tối đa = 30% (tổng số cán bộ, nhân viên hiện có của đơn vị). Việc phân hạng do các trưởng và phó phòng quyết định sau đó công khai trong đơn vị. Hệ số lương chức danh và phân hạng được áp dụng thống nhất trong toàn công ty. - Quỹ lương phần II của đơn vị: V2 = Vđv – V1 Trong đó: V2 : Lương phần II của đơn vị. Vđv : Tổng quỹ lương của đơn vị V1 : Lương phần I của đơn vị. Trả lương phần II của tháng đối với người lao động thực hiện theo công thức: Ti2 = ´ hi Trong đó: Ti : Lương phần II của người lao động thứ i V2 : Tổng quỹ lương chi phần II của đơn vị. H : Tổng hệ số lương của đơn vị theo chức danh đã quy đổi hạng thành tích và ngày công thực tế của toàn đơn vị. hi : Hệ số chức danh của người lao động thứ i đã quy đổi. H = m – là số người của đơn vị Ví dụ: Lương phần II của Ông Nguyễn Phúc Hải Tổng quỹ lương tháng 10/2005 của phòng kinh doanh: Vđv = Kcb ´ Kt ´ VTT = 39,3 ´ 130% ´ 290.000 = 14.816.100 (đồng) Tổng quỹ lương phần II: V2 = Vđv – V1 = 14.816.100 – 7.977.900 = 6.838.200 (đồng) Lương của ông Hải: Ti2 = ´ hi = 1.175.996 (đồng) 2.2.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm. Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động và số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu . Hình thức trả lương sản phẩm bao gồm nhiều cách trả lương khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân; trả lương sản phẩm tập thể; chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp; chế độ lương khoán; chế độ lương sản phẩm có thưởng.v.v.. Tuỳ từng đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như quỹ tiền lương của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể áp dụng đồng thời nhiều hình thức trả lương khác nhau để đảm bảo tính phong phú đa dạng của hệ thống trả công trong doanh nghiệp, góp phần thu hút lao động giỏi về với doanh nghiệp, giữ chân những lao động có trình độ chuyên môn trong doanh nghiệp và khuyến khích được người lao động hăng say làm việc và phát huy khả năng sáng tạo trong công việc. Với hình thức này công ty có những quy định chung như sau và được áp dụng cho các cửa hàng và chi nhánh. Quỹ tiền lương được tạm ứng hàng tháng đối với các đơn vị trực tiếp kinh doanh phải căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch được giao và kết quả kinh doanh của đơn vị với cách tính cụ thể như sau: * Công thức tính quỹ tiền lương hàng tháng theo sản phẩm của các đơn vị: Hi = (ĐGTLn ´ DTih ´ KK) / 1000 Trong đó: Hi : Quỹ lương tháng của đơn vị i. ĐGTLn : Đơn giá tiền lương năm n DTih : Doanh thu của đơn vị i bán được trong tháng h. KK : Hệ số khuyến khích được hưởng (nếu có) Đối với các cửa hàng và chi nhánh thì việc chia lương hàng tháng cho nhân viên, cũng được chia tương tự như các đơn vị trả lương theo thời gian. Ví dụ: Công ty tính lương theo sản phẩm như sau: Do tháng 10/2005, cửa hàng số 3 của công ty đã thực hiện hoàn thành kế hoạch doanh thu và lãi gộp được giao. Nên được hưởng hệ số lương khuyến khích là: 1,3. Với mức doanh số bán ra của tháng 3 đạt: 1.562.340.000 đồng. - Tính quỹ lương của cửa hàng số 3 của công ty tháng 10/2005. áp dụng công thức: Hi = (ĐGTLn ´ DTih ´ KK) / 1000 (đồng) = (ĐGTLn ´ DTih ´ 1,3) / 1000 (đồng) Với đơn giá tiền lương là 4đồng/1000đồng (tức là cứ 1000 đồng doanh thu thì được hưởng 4 đồng tiền lương). Thay vào ta có: Hi = (4 ´ 1.562.340.000 ´ 1,3) / 1000 = 8.124.168 (đồng) Lương phần III Khi kết thúc năm kế hoạch, nếu quỹ lương của công ty còn do tiết kiệm giảm phí, do lãi của sản xuất dịch vụ sau khi công ty tiến hành tổng quyết toán. Trên cơ sở đánh giá xếp hạng thành tích tập thể: A, B, C, D. Việc chia lương phần III cho nhân viên áp dụng như chia lương phần II. Sau khi kết thúc năm kế hoạch, căn cứ vào việc thực hiện các chỉ tiêu được giao, giám đốc công ty quyết định khen thưởng cho từng đơn vị: Đơn vị xếp hạng A được tính hệ số lương = 1,2. Đơn vị xếp hạng B được tính hệ số lương = 1,0. Đơn vị xếp hạng C được tính hệ số lương = 0,8. Đơn vị xếp hạng D được tính hệ số lương = 0,5. Những căn cứ để công ty phân phối lần III. - Căn cứ vào mức độ thực hiện kế hoạch của từng đơn vị ở các chi tiêu. - Căn cứ vào thực hiện chế độ báo cáo thống kê. - Căn cứ vào ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội quy của công ty. - Thực hiện các phong trào thi đua, công tác xã hội,... Công ty tiến hành họp để xem xét, đánh giá phân loại, đối với từng đơn vị, báo cáo giám đốc, giám đốc ra quyết định. Cách tính lương phần III V3i = ´ Kcb ´ K3 Trong đó: V3i : Lương phần III của đơn vị i. V3Côngty : Tổng lương phần III của toàn công ty. Kct : Tổng hệ số lương cơ bản toàn công ty. Kcb : Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị i. K3 : Hệ số phân hạng của đơn vị Như vậy hình thức trả lương sản phẩm của Công ty được tính căn cứ vào số lượng sản phẩm thực tế người lao động hoàn thành và được nghiệm thu và đơn giá cho 1 sản phẩm. Công ty quy định nếu công nhân làm hỏng sản phẩm quá tỉ lệ cho phép thì những sản phẩm ngoài tỉ lệ cho phép đó sẽ không được trả lương. Nếu sản phẩm hỏng có thể khắc phục được thì được phép tính vào sản lượng thực tế, mà không được nghỉ bù thời gian hao phí để khắc phục sản phẩm hỏng. Công ty đã đưa yếu tố chất lượng vào nhằm khắc phục nhược điểm của cách tính trên là chưa phản ánh được yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dễ làm cho công nhân coi trọng số lượng bỏ qua chất lượng sản phẩm Tuy nhiên việc xác định như vậy chưa thực sự có tác dụng đưa người lao động lao động vào kỷ luật sản xuất của Công ty vì sản phẩm hỏng có thể do lỗi của máy móc, có thể do lỗi của chính người lao động không tập chung trong quá trình làm việc. Nếu không có một giải pháp khác thì các lỗi này có thể thường xuyên lặp lại, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất của Công ty. Với các công nhân làm việc trong các dây chuyền sản xuất, sản phẩm là kết quả lao động của nhiều người ( sản phẩm mang tính tập thể ) thì lương sẽ được tính cho cả nhóm làm việc, sau đó nhóm sẽ chia lương cho từng cá nhân theo phương pháp bình quân hoặc theo bậc thợ, hoặc tuỳ thuộc vào yêu cầu của từng nhóm. 2.2.2.3. Phân phối tiền thưởng. * Khỏi niệm: Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khớch lợi ớch vật chất và tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng - Chỉ tiờu tiền thưởng: Chỉ tiờu tiền thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hỡnh thức tiền thưởng, nú đũi hỏi phải rừ ràng, chớnh xỏc, phải bao gồm cỏc chỉ tiờu về chất lượng và số lượng. - Điều kiện thưởng: Nhằm xỏc định những tiền đề thực hiện một hỡnh thức tiền thưởng đồng thời để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiờu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: Mức tiền thưởng là một yếu tố kớch thớch quan trọng để người lao động quan tõm thực hiện cỏc hỡnh thức tiền thưởng. Mức tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và tuỳ thuộc theo yờu cầu khuyến khớch của một hỡnh thức tiền thưởng. Tuy nhiờn mức tiền thưởng khụng nờn quỏ lớn. * Cỏc hỡnh thức tiền thưởng: Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng: + Chỉ tiờu xột thưởng: hoàn thành hoặc giảm số sản phẩm hỏng so với quy định. + Điều kiện thưởng: phải cú mức sản lượng, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. + Nguồn tiền thưởng: Trỡnh tự số tiền do giảm sản phẩm hỏng so với qui định. Thưởng nõng cao chất lượng sản phẩm + Chỉ tiờu xột thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong thời gian nhất định + Điều kiện thưởng: Xỏc định rừ tiờu chuẩn chất lượng kỹ thuật cỏc loại sản phẩm, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. + Nguồn tiền thưởng: Dựa vào chờnh lệch giỏ trị giữa sản phẩm cỏc loại đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng qui định. * Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động + Chỉ tiờu xột thưởng: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất và đảm bảo chỉ tiờu số lượng, chủng loại chất lượng sản phẩm theo qui định. + Nguồn tiền thưởng: Là bộ phận tiết kiệm được từ chi phớ sản xuất - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyờn liệu: + Chỉ tiờu thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiờu về tiết kiệm vật tư. + Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ thuật, tiờu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt cụng tỏc thống ke hoạchtoỏn số lượng và giỏ trị vật tư tiết kiệm được. + Nguồn tiền thưởng: Lấy từ nguyờn vật liẹu tiết kiệm, đựơc trớch một phần cũn lại dựng để hạ giỏ thành sản phẩm. Ngoài cỏc hỡnh thức tiền thưởng trờn cũn cú một số hỡnh thức thưởng sau: - Thưởng đột xuất: Phần tiền thưởng khụng nằm trong kế hoạch khen thưởng của cụng ty, được ỏp dụng một cỏch linh hoạt. Nguồn này lấy từ quỹ khen thưởng của cụng ty. - Thưởng của cụng ty: Hỡnh thức này được ỏp dụng trong cỏc trường hợp mà lợi nhuận của cụng ty tăng lờn. Khi đú cụng ty sẽ trớch ra một phần để thưởng cho người lao động. - Thưởng sỏng kiến ỏp dụng khi người lao động cú cỏc sỏng kiến, cải tiến kỹ thuật, tỡm ra phương phỏp làm việc mới cú tỏc dụng làm nõng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. - Thưởng về lũng trung thành, tận tõm với doanh nghiệp ỏp dụng khi người lao động cú thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quỏ một thời gian nhất định, vớ dụ 25 năm hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động cú những hoạt động rừ ràng đó làm tăng uy tớn của doanh nghiệp. - Quỹ tiền thưởng của Công ty: Là khoản tiền được trích lập từ quỹ lương còn lại của năm kế hoạch, trích từ lãi của sản xuất kinh doanh, dịch vụ, sau khi đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước theo chế độ tài chính hiện hành theo quy định. - Phần quỹ khen thưởng của Công ty: Do giám đốc công ty quyết định phân phối sau khi đã có sự trao đổi thống nhất với ban lãnh đạo và các Phòng ban nghiệp vụ Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thường thì khi thoả mãn một nhu cầu vật chất sẽ dẫn đến thoả mãn nhu cầu về tinh thần và ngược lại. Hàng năm, công ty đều tổ chức đi tham quan nghỉ mát, nhằm tạo ta sự thoải mái, vui tươi cho ngưòi lao động, thể hiện sự quan tâm của công ty tới đời sống tinh thần của cán bộ, nhân viên. 2.3. Nhận xét chung về công tác trả lương của Công ty. 2.3.1. Hiệu quả đạt được. Đảm bảo đời sống của cỏn bộ CNV ngày càng được cải thiện là mục tiờu khụng ngừng của bất kỳ một nhà quản lý doanh nghiệp nào. Từ khi thành lập tới nay, Công ty luụn luụn đảm bảo đời sống cho mỗi cỏn bộ cụng nhõn viờn thật đầy đủ, đỳng kỳ và đỳng chế độ. Cụ thể được thể hiện ở một số mặt sau: Với số lượng cán bộ, nhân viên là 210 người, trong đó có cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp kinh doanh. Để hợp lý trong công tác trả lương, công ty đã áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian có thưởng và trả lương theo sản phẩm (doanh thu). Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ lương, công ty đã thực hiện đúng chế độ, chính sách tiền lương của nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động Tiền lương tính cho các đơn vị đã tính đúng, tính đủ, gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tốc độ tăng tiền lương phù hợp với tốc độ phát triển sản xuất, kích thích được việc tăng năng suất lao động, nhờ đó mà thu nhập của nhân viên ngày càng tăng. Có được kết quả đó là do công ty đã có công tác chuẩn bị tốt: sắp xếp lao động hợp lý, cấp bậc công việc đã phù hợp với cấp bậc nhân viên. áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là hợp lý, phù hợp với thực tế hiện nay. Lương tháng của cán bộ, nhân viên được chia làm hai phần ( phần I và phần II), lương phần II của cán bộ, nhân viên có thể thay đổi và điều chỉnh được khi có sự thay đổi về kết quả kinh doanh, về thị trường. Ngoài ra công tác tổ chức phục vụ tại nơi làm việc ngày càng hoàn thiện, điều kiện lao động được cải thiện, tiền lương đã trở thành đòn bẩy kinh tế cho nhân viên trong toàn công ty. * Chế độ tiền lương đảm bảo đỳng với sức lao động của cỏn bộ CNV: Đối tượng cụng việc của cỏn bộ cụng nhõn công ty việc bố trớ lao động ở mỗi vị trớ cũng phải đảm bảo những quy định về an toàn nhất định, thời gian làm việc trung bỡnh đủ để đảm bảo sức khoẻ là 8 tiếng một ngày. Trong trường

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • doc5417.doc
Tài liệu liên quan