Đề tài Thử việc tại trung tâm mạng truyền dẫn - Công ty điện tử viễn thông quân đội (Vietel)

sản suất, thi công, quản lý kinh tế và hạch toán chi phí lỗ lãi trên cơ sở sản phẩm và công trình phải được sản xuất và thi công đúng thiết kế đảm bảo kỹ thuật, chất lượng và tiến độ. - Tự khai thác thị trường tìm kiếm khách hàng để ký kết hợp đồng, thực hiện sản xuất và thi công công trình có hiệu quả trên nguyên tắc tôn trọng pháp luật và thực hiện đúng Quy chế phân cấp quản lý trong Công ty. Khối phụ trợ kinh doanh gồm: a. Phòng kỹ thuật: gồm 5 người - Quản lý, hướng dẫn , kiểm tra, giám sát, xác định về kỹ thuật, chất lượng, tiến độ công trình xây dựng và sản phẩm công nghiệp theo Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 : 2000 của Công ty ban hành. Phòng Kỹ thuật chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về chất lượng các sản phẩm công nghiệp, chất lượng các công trình xây dựng. - Hướng dẫn, kiểm tra và chỉ đạo thực hiện việc lập biên bản nghiệm thu vật tư, thí nghiệm, kiểm tra đánh giá chất lượng vật tư, chất lượng công trình và sản phẩm công nghiệp theo quy định của công ty và của chủ đầu tư. THỰC TRẠNG CƠ CHẾ PHÂN PHỐI LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀ NỘI Căn cứ xây dựng hệ thống trả lương của công ty - Theo Nghị Định 26/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính Phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp. - Nghị Định 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 của Chính Phủ về đổi mới quản lý tiền lương thu nhập trong các Doanh nghiệp Nhà nước, Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp nhà nước (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng Quản trị) phải phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp. Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và phải cùng đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ Luật lao động. - Thông tư số 15/LĐ TBXH-TT ngày 10 tháng 4 năm 1997 của Bộ Lao động thương binh và xã hội hướng dẫn sử dụng sổ lương của Doanh nghiệp Nhà nước. - Theo Nghị Định số 110/1997/NĐ-CP ngày 18 tháng 11 năm 1997 của Chính Phủ về việc bổ xung hệ số mức lương chức vụ quản lý và phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp ban hành kèm theo NĐ 26/CP ngày 25 tháng 5 năm 1993 về quy định tiền lương mới trong các doanh nghiệp Nhà nước. - Nghị Định 03/2001/NĐ-CP ngày 11 tháng 1 năm 2001 của Chính phủ sửa đổi bổ xung 1 số điều NĐ 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước nói trên nhưng về cơ bản những quy định về việc tổ chức xây dựng quy chế trả lương vẫn như cũ. - Nghị Định số 166/2007/NĐ- CP ngày 06 tháng 11 năm 2009 và Nghị Định 94/2006/NĐ-CP ngày 07 tháng09 năm 2007 quy định về tiền lương tối thiểu… - Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện và quy chế trả lương, công ty trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động. Trường hợp chi vượt quỹ lương thực hiện thì công ty phải hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề. Thực trạng áp dụng cơ chế phân phối lương của công ty Các nguyên tắc phân phối lương trong công ty Trước đây khi chưa cổ phần hóa, cơ chế lương của doanh nghiệp vẫn phụ thuộc chủ yếu vào các quyết định của Tổng công ty đường sắt Việt nam về cơ chế phân phối cũng như các nguyên tắc trả lương, thưởng. Sau khi cổ phần hóa, công ty tự hạch toán độc lập, chính vì vậy mà cơ chế lương của doanh nghiệp đã đơn giản và thoáng hơn, điều này giúp công ty có khả năng độc lập tài chính, trách nhiệm trên vai người quản lý cũng như người lao động cao hơn để được mức tiền lương tiền thưởng xứng đáng. Nếu làm tốt sẽ được mức lương cao hơn, thưởng cũng sẽ cao hơn và ngược lại. Biết được điều này, Hội đồng quản trị công ty đã họp để ra những nguyên tắc phân phối lương của công ty như sau: Việc trả lương phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc Cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của người lao động được thể hiện qua công việc mà họ đảm nhận, cụ thể là nó thể hiện qua mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao lao động thông qua điều kiện và môi trường làm việc. Do vậy việc trả lương cần phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc mới đảm bảo tính công bằng đối với tất cả người lao động trong công ty, điều này luôn được đặt lên hàng đầu trong quy chế trả lương. Các lao động làm việc trong công ty luôn được đảm bảo trả lương một cách công bằng nhất mà công ty có thể đáp ứng. Có nghĩa là Công ty sẽ đảm bảo công sức của người lao động bỏ ra được trả một cách xứng đáng tuỳ theo điều kiện của công ty. Với lao động trực tiếp hay gián tiếp đều được hưởng chế độ lương, thưởng, phụ cấp,..phù hợp với từng vị trí công việc đảm nhận. Trả lương trực tiếp, đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc; Lương của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty được trả trực tiếp vào 01 kỳ: vào ngày 25 hàng tháng. Nhân viên chuyên trách lương mỗi bộ phận, xí nghiệp quan phòng Tài chính kế toán nhận đủ tiền lương cho nhân viên trong phòng, công nhân trong xí nghiệp (kể cả lao động thuê ngoài) của mình, có kí nhận đầy đủ trước khi phân phát lương. Tiền lương của cán bộ công nhân viên tại đơn vị trực thuộc Công ty được trả theo hệ số lương chức danh đảm nhận, tiền lương năm suất phụ thuộc vào sản lượng sản xuất kinh doanh thực hiện của từng đơn vị với đơn giá tiền lương được giao. Các cán bộ nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao sẽ được hưởng mức lương thưởng xứng đáng. Cán bộ, nhân viên làm công tác đoàn thể được hưởng lương thời gian do các đoàn thể đó chi trả theo quy định, công ty chi trả thêm tiền lương năng suất theo hệ số được đánh giá xếp loại chung. Mức thu nhập nói trên được điều chỉnh theo quy mô, tính chất phức tạp, điều kiện làm việc, đi lại khó khăn và khí hậu khắc nghiệt,… tại địa điểm công trình thi công như sau: Công trình có giá trị hợp đồng xây lắp từ 20 tỷ đồng trở lên và có cự ly cách trụ sở công ty từ 150 km trở lên thì áp dụng hệ số tăng thêm 0,1 so với mức thu nhập quy định tại khoản 2 quy chế hiện hành. Công trình có giá trị hợp đồng xây lắp nhỏ hơn 20 tỷ đồng, có cự ly cách trụ sở Công ty dưới 150 km thì áp dụng hệ số 1,0 so với mức thu nhập áp dụng tại khoản 2 quy chế hiện hành. Các công trình có giá trị hợp đồng xây lắp nhỏ hơn 20 tỷ đồng, xa 150 km trở ra áp dụng hệ số 1,0 so với mức thu nhập quy định tại khoản 2 quy chế hiện hành. Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương của công ty theo quy định tại Thông tư sô 15/BLĐ TBXH-TT ngày 10 tháng 4 năm 1997 của Bộ lao động thương binh và xã hội. Các loại phụ cấp và bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước Đảm bảo sự điều tiết tiền lương của Nhà nước và Tổng công ty đường sắt Việt Nam. Những quy định của nhà nước nói chung luôn mang tính định hướng cho công ty nói riêng và cho toàn bộ các doanh nghiệp trong nước nói chung. Vì vậy quy chế trả lương của công ty cũng thay đổi theo những quy định chung của Nhà nước. Cụ thể, việc tăng lương tối thiểu qua các năm như : tháng 10 năm 2005 là 350.000đ/tháng, tháng 10 năm 2006 là 450.000đ/ tháng, tháng 1 năm 2007 là 650.000đ/tháng, sắp tới tháng 5 năm 2010 là 730.000đ/tháng. Công ty luôn thực hiện đúng và nghiêm chỉnh quy định của Nhà nước điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quy chế trả lương của công ty. Bên cạnh đó, sự kiểm tra và điều chỉnh của Tổng công ty cũng ảnh hưởng tới Quy chế trả lương. Các quy định về thang bảng lương của công ty Xác định quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của được xác định dựa trên việc xác định quỹ tiền lương của các lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: phần Công nghiệp, xây dựng cơ bản và dịch vụ hàng hóa xuất nhập khẩu. Nguồn: Phòng Tổ chức lao động, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội. ΣQTL= QTLCN + QTL XDCB + QTLDV Trong đó: ΣQTL: Quỹ tiền lương chung toàn công ty QTLCN: Quỹ tiền lương phần Công nghiệp QTL XDCB: Quỹ tiền lương phần Xây dựng cơ bản (=ΣVXDCB) QTLDV: Quỹ tiền lương phần Dịch vụ xuất nhập khẩu (=ΣVDV) Dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và Quyết định Phụ lục 3: Quyết định đơn giá tiền lương họp Hội đồng quản trị của công ty xác định đơn giá tiền lương đối với từng phần công nghiệp, xây dựng cơ bản và dịch vụ để từ đó tính xác định quyền chi lương trả cho người lao động, xây dựng kế hoạch lương cho năm kế tiếp. Quyền chi lương là mức lương tối đa của từng phần có thể tính lương trả cho người lao động, tức là các xí nghiệp, phòng ban tính lương không được lớn hơn mức quy định. Ví dụ năm 2009 quyền chi lương như sau: Quyền chi lương phần công nghiệp: - Giá trị sản lượng : 6,165,995,719 đồng - Quỹ lương bổ xung phần CN : 400,000,000 đồng Quyền chi lương XDCB: - Sản lượng XDCB : 114,552,873,353 đồng - Sản lượng không tính lương : 6,682,322,695 đồng - Sản lượng được tính lương : 107,870,550,650 đồng Quyền chi lương phần XDCB= 107.870.550.650 x 290/1000 =31,282,459,690 đồng Quyền chi lương phần DVHH, XNK= 71.586.230.717 x 60/1000= 4,295,173,843 đồng. Tổng quỹ tiền lương được chi 2009 là: ΣQTL=6,165,995,719+400,000,000+31,282,459,690+4,295,173,843= 42,143,629,252 đồng. Như vậy có thể thấy rằng quyền chi lương của năm 2009 rất lớn trên 42 tỷ đồng trong đó chủ yếu chi trả cho người lao động ở khối xây dựng cơ bản là trên 31 tỷ đồng. Có thể thấy được số lượng lao động ở khối XDCB chiếm tỷ trọng lớn trong số lượng lao động trong doanh nghiệp. Ta cũng đã thấy rõ điều này trong phần phân tích cơ cấu lao động ở trên. Tuy nhiên để có thể phân tích sâu hơn về quỹ lương doanh nghiệp, cần xem xét cụ thể từng khối sản xuất kinh doanh ở những phần sau. Bảng 2.7. Phân tích kế hoạch tiền lương các năm Đơn vị: triệu đồng stt Đơn vị 2007 2008 2009 KH TH KH TH KH TH I. Quỹ tiền lương 13 12.662 12.800 15.169 31.323 37.05  A. Khối Xây dựng cơ bản 7.185 7.170 10.324 10.005 21.750 26.123 1 Xí nghiệp XDCT 1 175 186,5 395 380 4.500 4.921 2 Xí nghiệp XDCT 5 1.700 1.711 2.800 2.620 4.000 3.982 3 Xí nghiệp XDCT 6 261 400 375 12.356 3.577 4 Xí nghiệp XDCT 8 1.716 1.716 1.500 1.477 3.000 3.277 5 Xí nghiệp XDCT 9 1.680 1.685 3.654 3.524 3.200 3.152 6 Xí nghiệp XDCT 10 706 706 1.800 1.735 7 Đội cầu 2 380 405 480 488 400 71 8 Đội đường 3 440 433 430 426 420 880 9 Đội VTV TTH 70 66 65 37 30 13 10 Xí nghiệp Đường sắt 389 378 600 678 4.600 4.515 B. Khối Công nghiệp 1.800 1.781 2.000 2.014 3.300 3.316 11 Xí nghiệp Bê tông Dự ứng lực 1.800 1.781 2.000 2.014 281 3.316  C. Khối Xuất nhập khẩu và dịch vụ 165 160 210 209 2.289 542 12 Xí nghiệp Xuất nhập khẩu 165 160 210 209 2.289 542 D. Cơ quan 1.300 1.407 1500 1.531 4.300 4.267 E. Dự phòng chung 1.895 1.895 1650 1.087 2.700 2.657 F. Ban điều hành 250 249 320 324,5 100 146 (Nguồn: Quỹ lương,Phòng tổ chức, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội) Tình hình thực hiện quỹ lương qua các năm được thể hiện bới bảng trên. Có thể thấy rằng tỷ trọng lao động trong bộ phận XDCB là nhiều nhất (296 người chiếm 40 % tổng lao động), nên việc quỹ tiền lương của phần này nhiều hơn chiếm trên 69% thì là đương nhiên. Bên cạnh đó khối công nghiệp có tỷ trọng qua các năm chiếm tỷ trọng 14% tổng quỹ tiền lương, quy mô lao động 106 người, và khối dịch vụ chiếm 14% với quy mô lao động là 90 người, như vậy quỹ lương đã được khai thác và sử dụng chưa tốt phần dịch vụ. Quy mô lao động thực hiện ở bộ phận công nghiệp lớn hơn trên 10 người so với lao động ở bộ phận dịch vụ mà tỷ trọng quỹ lương lại ngang nhau. Như vậy là cần nâng cao tỷ trọng quỹ lương phần Công nghiệp, giảm bớt tỷ trọng của dịch vụ. a. Xác định quỹ tiền lương phần Công nghiệp Xác định đơn giá tiền lương Tổng quỹ lương phân phối nhỏ hơn hoặc bằng 76 % tổng giá trị sản lượng. Cụ thể tính lương theo đơn giá tiền lương đối với các sản phẩm sản xuất. Hội đồng quản trị họp và quyết định đơn giá từng sản phẩm sản xuất dựa trên lựa chọn 1 sản phẩm làm sản phẩm quy đổi từ đó xác định tổng giá trị sản phẩm sản xuất. Năm 2009 chọn sản phẩm quy đổi là: Tà vẹt Bê Tông DƯL_TN1. Xác định quỹ lương Từ đơn giá tiền lương, sản lượng sản phẩm thực tế sản xuất tính được quỹ lương phần công nghiệp. Tuy nhiên đối với lao động phần công nghiệp, việc sản xuất phụ thuộc rất nhiều vào những hợp đồng thầu công trình sản xuất tà vẹt, do đó có những thời gian lao động không có việc do không có hợp đồng sản xuất, song vẫn phải trả lương cho người lao động hàng tháng. Điều này cùng một số nguyên nhân khác nữa khiến doanh nghiệp cần xây dựng 1 quỹ lương bổ sung. Do đặc thù chính của bộ phận này mà chỉ có phần công nghiệp mới có quỹ lương bổ sung. Quỹ lương này được Hội đồng quản trị họp và đưa ra quyết định vào mỗi năm sau. Ví dụ 2008: 360.000.000 đồng, 2009: 400.000.000 đồng. Vậy Quỹ tiền lương phần công nghiệp được xác định như sau: ΣQTLCN= ΣT+ ΣQTLbổ sung Trong đó: ΣQTLCN: Tổng quỹ lương phần công nghiệp ΣT: Tổng giá trị sản lượng tính theo đơn giá ΣQTLbổ sung : Tổng quỹ tiền lương bổ sung Ví dụ: Tính quỹ tiền lương phần công nghiệp 2009 như sau: Bảng 2.8: Đơn giá tiền lương theo sản phẩm 2009 Sản phẩm Đơn vị Sản lượng SP Đơn giá Thành tiền(đồng) (1) (2) KH(3) TH(4) KH(5) TH(6) KH(7=3x5) TH(8=4x6)  1. Tà vẹt BT DƯL_TN1  Thanh 20,000 18,095 53.700 53.500 1.074.000.000 968.082.500  2. Tà vẹt BT DƯL S2 lồng  Thanh 9,500 15,299 72.500 74.000 688.750.000 1.132.126.000  3. Tà vẹt BT DƯL lồng Vossloh  Thanh 25,000 31,807 104.000 103.727 2.600.000.000 3299.244.689  4. Tà vẹt BT DƯL đơn Vossloh  Thanh 5,500 7,390 104.000 103.727 572.000.000 766.542.530 Tổng  Thanh 60,000 72,591 4.493.475.000 6.165.995.719 (Nguồn:Đơn giá tiền lương CN(2009), Phòng tổ chức lao động, Công ty xây dựng công trình Hà nội) Trong đó: ấn định quỹ lương bổ sung kế hoạch là 360 triệu đồng, thực hiện là 400 triệu đồng. Vậy ta xác định được quỹ lương thực hiện và kế hoạch phần công nghiệp 2009 là: ΣQTLCN0= ΣT0+ ΣQTLbổ sung0 = 4.493.475.000 + 360.000.000= 5.294.750.000 đồng. ΣQTLCN1= ΣT1+ ΣQTLbổ sung1 = 6.165.995.719 + 400.000.000= 6.565.995.719 đồng. Thông qua bảng trên đã chỉ ra rằng sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành đã vượt mức kế hoạch là 72,591 – 60,000= 12,591 thanh, tương ứng với tốc độ tăng 12,591*100/60,000= 20,99% làm cho quỹ tiền lương khối công nghiệp tăng lên so với kế hoạch là (6.165.996.719 – 5.294.750.000= 1.231.245.719 đồng), tương ứng với tốc độ tăng 25%. Giá thành sản phẩm giảm đi, trong khi mức sản lượng thực hiện tăng lên, điều này sẽ làm cho doanh thu tăng, lợi nhuận tăng lên, tương ứng tiền lương nhận được của người lao động tăng lên, giúp họ thấy nhận được xứng đáng với sức lao động bỏ ra khi phải lao động nhiều hơn. Xác định quỹ lương phần Xây dựng cơ bản Xác định mức lương tối thiểu (TLminđc) TLminđc = TLmin x (1 + Kđc) Trong đó: Kđc = 1,34 Kđc: Hệ số điều chỉnh theo Thông tư số 12/2006/TT – BLĐ TBXH ngày 14 tháng 9 năm 2006 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn Nghị Định số 94/06/NĐCP ngày 7 tháng 9 năm 2006 của Chính Phủ quy định về quản lý tiền lương thu nhập. TLmin = 650.000đ theo Nghị Định số 33/09/NĐ-CP ngày 6 tháng 4 năm 2009 của Chính phủ quy định về mức lương tối thiểu. TLminđc = 650.000x (1 + 1,34)= 1.521.000 đồng, TLminđc năm 2009 có thể chọn từ 650.000 đ đến 1.521.000 đồng. Năm 2009 chọn 899.000 đồng. Các khoản phụ cấp: - Phụ cấp lưu động: 0,2. Tổng số khoản phụ cấp: 0,2 Xác định quỹ lương Quỹ lương XDCB được tính theo công thức sau: ΣVKH= Lđm x TLminđc x (HCB + HPC) x12 Trong đó: ΣVKH: Quỹ lương kế hoạch năm N phần XDCB Lđm: Lao động định mức phần XDCB năm N TLminđc: đã xác định ở trên HCB: Hệ số cấp bậc bình quân là 2,95 HPC: Hệ số phụ cấp là 0,2 Ví dụ: Tính lương kế hoạch phần xây dựng cơ bản năm 2009 như sau: Ta có: Lđm = 640 người; TLminđc = 899.000 đồng; HCB = 2,95; HPC = 0,2 Vậy quỹ lương kế hoạch năm 2009 là: ΣVKH= Lđm x TLminđc x (HCB + HPC) x12 ΣVKH= 640 x 899.000 x (2,95 + 0,2) x 12 = 21.748.000.000 đồng Xác định đơn giá tiền lương VĐG = ΣVKH ΣTKH Trong đó: VĐG : Đơn giá tiền lương phần XDCB /1000đồng Giá trị sản lượng. ΣVKH: Quỹ lương phần XDCB năm kế hoạch N ΣTKH: Giá trị sản lượng kế hoạch năm N Ví dụ: Tính đơn giá tiền lương năm 2009 phần XDCB Ta có: ΣVKH = 21.748.000.000 đồng; ΣTKH = 75.000.000.000 đồng Từ đó, đơn giá tiền lương là: VĐG = ΣVKH = 21.748.000.000 = 290 đồng/1000đồng GTSL ΣTKH 75.000.000.000 Đơn giá tiền lương phần xây dựng cơ bản là lĩnh vực kinh doanh chính của doanh nghiệp, trong 290 đồng/1000 GTSL sẽ được phân bổ như sau: + 40 đồng (~13,8%) để vào quỹ lương dự phòng, + 25 đồng (~8,6%) trả cho khối quản lý, + 225 đồng (77,6%) trả cho lao động trực tiếp. Xác định Quỹ tiền lương phần dịch vụ, hàng hóa xuất nhập khẩu Đơn giá tiền lương phần dịch vụ: Doanh nghiệp ấn định mức đơn giá tiền lương đối với phần dịch vụ hàng hóa là 60 đồng/1000 đồng giá trị sản lượng. Trong đó: 0,06 đồng/1000 đồng GTSL để chi lương khối quản lý, còn lại để trả lương cho lao động sản xuất trực tiếp. Quỹ tiền lương phần dịch vụ ΣVKH= 60 đồng/1000đồng GTSL x ΣGTSLKH Trong đó: ΣVKH: Quỹ tiền lương phần dịch vụ, xuất nhập khẩu năm kế hoạch N ΣGTSLKH: Tổng giá trị sản lượng phần dịch vụ, xuất nhập khẩu năm N Năng suất lao động bình quân Năng suất lao động bình quân thực hiện (WTH) Năng suất lao động bình quân thực hiện năm (N-1) được tính theo công thức sau: WTH = TTH L ĐM Trong đó: TTH: Giá trị sản lượng phần XDCB đã thực hiện năm (N-1). L ĐM: Số lao động định mức năm (N-1) Ví dụ: Tính năng suất lao động bình quân thực hiện năm 2008 như sau: Ta có: T TH2008 = 45.555.triệu đồng; L ĐM2008 = 422 người Vậy năng suất lao động bình quân thực hiện năm 2008 là: WTH = TTH = 45.555 = 103.065 triệu đồng/người/năm LĐM 422 Năng suất lao động năm kế hoạch (WKH) Năng suất lao động bình quân thực hiện năm N được tính theo công thức sau: WKH = TKH L ĐM Trong đó: TKH: Giá trị sản lượng phần XDCB năm kế hoạch N. L ĐM: Số lao động định mức năm kế hoạch N Ví dụ: Tính năng suất lao động bình quân thực hiện năm 2009 như sau: Ta có: T KH2009 = 75.000triệu đồng; L ĐM2009 = 640 người. Vậy năng suất lao động bình quân thực hiện năm 2009 là: WKH = TKH = 75.000 = 117.187 triệu đồng/người/năm LĐM 640 Tốc độ tăng năng suất lao động hay chỉ số NSLĐ(IW) Tốc độ tăng năm suất lao động năm N so với năm (N-1) được tính theo công thức:: IW = WKH x 100 - 100 WTH Ví dụ: Tính tốc độ tăng NSLĐ năm 2009 so với năm 2008 là: IW = WKH x 100 – 100= 117.187 x 100 – 100= 13,70% WTH 103.065 Xác định Tốc độ tiền lương Tiền lương bình quân năm (N-1) thực hiện (TLTH) Tiền lương bình quân thực hiện năm N-1 được tính theo công thức sau: TLTH = VTH L ĐM Trong đó: TLTH: Tiền lương bình quân thực hiện năm (N-1) (đơn vị: đồng/người/tháng). V TH: Quý tiền lương thực hiện năm (N-1) (triệu đồng) L ĐM: Số lao động định mức năm thực hiện (N-1) (người) Ví dụ: Tính năng suất lao động bình quân thực hiện năm 2008 như sau: Ta có: VTH2008 = 13.260 triệu đồng; L ĐM2008 = 442 người. Vậy năng suất lao động bình quân thực hiện năm 2009 là: TLTH = VTH = 13.260 = 2.500 triệu đồng/người/năm LĐM 442x12 Tiền lương bình quân năm Kế hoạch N (TLKH) Tiền lương bình quân thực hiện năm N được tính theo công thức sau: TLKH = VKH L ĐM Trong đó: TLKH: Tiền lương bình quân kế hoạch năm N (đơn vị: đồng/người/tháng). VKH: Quý tiền lương kế hoạch năm N (triệu đồng) L ĐM: Số lao động định mức năm kế hoạch N (người) Ví dụ: Tính năng suất lao động bình quân năm kế hoạch 2009 như sau: Ta có: VKH2009 = 21.748 triệu đồng ( làm tròn: 21.750 triệu đồng); L ĐM2009 = 640 người. Vậy tiền lương bình quân năm kế hoạch 2009 là: TLTH = VTH = 21.750 = 2.832 triệu đồng/người/năm LĐM 640x12 Tốc độ tăng tiền lương bình quân hay chỉ số tiền lương (ITL) ITL = TLKH x 100 - 100 TLTH Ví dụ: Tính tốc độ tăng tiền lương năm 2009 so với 2008 là là: ITL = TLKH x 100 – 100= 2,832 x 100 – 100= 13,26% TLTH 2,500 Tiền lương Bình quân tối đa năm Kế hoạch tính theo công thức: TLmax = TLTH + TLTH x ITL x 0,8 100 Như vậy tiền lương bình quân tối đa năm kế hoạch 2009 là: TLmax = 2,832 + 2,832 x 13,26 x 0,8= 3,132 triệu đồng/người/tháng 100 àNhư vậy tổng hợp kết quả tính được ở trên ta có Tốc độ tăng Năng suất lao động năm thực hiện so với kế hoạch là:13,70% Tốc độ tăng tiền lương bình quân năm thực hiện so với kế hoạch là: 13,26% Ta thấy rằng tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn so với tốc độ tăng tiền lương 13,7 % - 13,26%= 0,44%, tức là tiền lương tăng lên 1% thì năng suất lao động tăng lên 0,44%, kết quả này cho thấy được hiệu quả của việc tăng lương cho người lao động là hợp lý, đảm bảo tiền lương được trả dựa vào năng suất lao động đạt được. Việc trả lương như trên giúp doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Tính được mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau: Z = ( ITL – 1) x d0=( 13,26 – 1) x 290đ/1000đ = –0.0093 IW 13,7 Trong đó: Z: giá thành sản phẩm; d0: tỷ trọng tiền lương trong giá thành (2009 d0=290 đ/1000 đ). Kết quả cho thấy Z<0 chứng tỏ giá thành đã giảm đi, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương Để xem xét tình hình thực hiện quỹ tiền lương tại Công ty ta đi xem xét mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối và tuyệt đối tại Công ty giữa năm thực hiện 2009 và năm kế hoạch 2009. Kết quả được tổng hợp tại bảng 7 như sau: Bảng 2.9: Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương 2009 Stt Chỉ tiêu 2009 Chênh lệch Tỷ trọng KH TH Tiết kiệm (vượt chi tuyệt đối) (nghìn đồng) Tiết kiệm (vượt chi tương đối) (%) KH (%) TH (%) 1 Khối XDCB 21.750.000 21.608.337 -141.663 -0,65 69,44 58,32 2 Khối Công nghiệp 4.597.450 7.830.634 3.233.184 70,33 14,68 21,14 3 Khối DV và XNK 281.230 541.838 260.608 92,67 0,90 1,46 4 Dự phòng 2.289.225 2.656.708 367.483 16,05 7,31 7,17 5 Cơ quan 2.305.095 4.266.720 1.961.625 85,10 7,36 11,52 6 Ban điều hành 100.000 146.040 46.040 46,04 0,32 0,39 7 Tổng Quỹ lương 31.323.000 37.050.278 5.727.278 18,28 100 100 (Nguồn: Phòng TCLĐ, công ty cổ phần đầu tư công trình Hà nội (2009). Ta thấy trong năm 2009 quỹ tiền lương kì thực hiện tăng lên so với kì kế hoạch là 5.727.278 nghìn đồng tương ứng với tốc độ tăng 18,28%. Trong đó ngoại trừ khối xây dựng cơ bản có mức tiết kiệm tuyệt đối là 141.663 nghìn đồng tương ứng với 0,65% còn lại thì tất cả các quỹ lương khác đều vượt mức kế hoạch. Cụ thể: Quỹ tiền lương khối dịch vụ vượt chi mạnh nhất trên 260 triệu đồng, tương ứng với tốc độ tăng 92,67%. Mặt khác tổng quỹ tiền lương kì thực hiện tăng lên cũng do ảnh hưởng lớn của quỹ tiền lương ở khối công nghiệp đã tăng mạnh đạt 3.233.184 nghìn đồng so với kì kế hoạch, tương ứng với tốc độ tăng 70,33% và cơ quan chiếm 85,10%. Điều này có thể giải thích do năm 2009 giá trị sản lượng sản xuất khối công nghiệp tăng vượt bậc so với mọi năm. Đây là một tín hiệu tốt đối với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phát huy hơn nữa đẩy mạnh sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm sản xuất để nhận được ngày càng nhiều công trình, cũng như dự án lớn. Quỹ tiền lương dự phòng kì thực hiện tăng 367.483 nghìn đồng tương ứng với tốc độ tăng 16,05% so với kì kế hoạch. Quỹ tiền lương ban điều hành kì thực hiện cũng đã tăng lên 46.040 nghìn đồng, tương ứng với tốc độ tăng 46,04 %. Xét về cơ cấu quỹ tiền lương thì đã có sự hợp lý hơn trong cơ cấu tiền lương khối XDCB giảm đi từ 69,44% xuống còn 58,32%, vì vậy kéo theo hầu như các khối còn lại đều tăng lên, như thế cho thấy đã có sự hợp lý hơn trong cơ cấu tiền lương thực hiện năm 2009. Tóm lại, ta có thể nhận thấy rằng quỹ tiền lương kì thực hiện năm 2009 tăng lên do ảnh hưởng mạnh nhất của nhân tố quỹ tiền lương khối dịch vụ, xuất nhập khẩu và nhân tố quỹ tiền lương khối công nghiệp. Bên cạnh đó phải kể đến quỹ tiền lương khối cơ quan, ban điều hành và dự phòng. Chỉ có quỹ lương khối xây dựng cơ bản là tiết kiệm so với kế hoạch. Điều này mới nhìn qua thì có vẻ là rất không tốt, tuy nhiên xét trên địa vị một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có chịu tác động rất lớn từ các hợp đồng xây dựng công trình thì việc nhận được kết quả kinh doanh cao phụ thuộc rất lớn vào các hợp đồng này. Do đó việc vượt chi so với kế hoạch ở quỹ lương phần công nghiệp cho thấy là thực tế đã có thêm nhiều hợp đồng hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề ra nên việc chi lương cho người lao động cao hơn do lợi nhuận đạt được cao hơn là hợp lý. Song xét trên tổng quỹ lương thì số vượt chi lại là 18,28%. Điều này cho thấy nhiều dấu hiệu tốt, tuy