Đề tài Thực trạng đầu tư phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

trường Đại học, Cao đẳng có khoa kinh tế hoặc khoa Quản trị kinh doanh thuộc các tỉnh phía Bắc có môn học thương mại điện tử(TMĐT). Thời lượng các môn học ở mức phổ biến là 45 tiết, riêng Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I có 90 tiết và Đại học Ngoại thương có 60 tiết. Nhưng cũng còn nhiều trường, nhiều khoa mới đang xây dựng chương trình TMĐT, trong đó có cả những trường thuộc ngành thương mại như Trường Cán bộ Thương mại Trung ương. Mặc dù tỉ lệ số trường có chương trình đào tạo TMĐT là khá cao ( 75% ở miền Bắc) nhưng nhìn chung, đội ngũ giảng viên cho chuyên ngành này chưa đáp ứng được nhu cầu. 1.2.Xét trên tầm vi mô (ở cấp độ các doanh nghiệp) Nguồn nhân lực là một trong những nội lực quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Đó chính là động lực để cho các doanh nghiệp lớn và nhỏ đã có những quyết định đầu tư vào việc nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên và công nhân trên từng lĩnh vực cụ thể. Thương mại điện tử là một công cụ giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực có khả năng quản lý các giao dịch bằng thương mại điện tử là một nhu cầu cấp bách hiện nay. Tỷ lệ doanh nghiệp có Website 31,3%, nhưng tính năng TMĐT trong Website còn chưa hữu hiệu. Phần lớn doanh nghiệp đều cho là nguồn nhân lực TMĐT còn thiếu và yếu về kỹ năng. Hiện mới có 38% doanh nghiệp có cán bộ chuyên trách về TMĐT, một tỉ lệ khá thấp so với các nước trong khu vực. Vì chưa có chương trình khung, nên doanh nghiệp phải tự tìm hình thức đào tạo nguồn nhân lực cho mình. Đào tạo tại chỗ là cách rẻ nhất và nhanh nhất để phục vụ nhu cầu trước mắt của doanh nghiệp, nhưng về mặt chiến lược, hình thức này không trang bị được cho nhân viên những kiến thức bài bản, có hệ thống, do đó hiệu quả về lâu dài không cao. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp mới quan tâm đến đào tạo TMĐT bề nổi mà chưa có bề sâu. Do đó, khi xây dựng trang Website hoặc tham gia vào các sàn giao dịch điện tử, những doanh nghiệp này vẫn chưa khai thác và tận dụng tối đa các cơ hội kinh doanh mà Internet đem lại. Biểu đồ 4: Hình thức đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Nguồn: Tạp chí Nghiên cứu con người, số năm, 2007) Doanh nghiệp chi quá ít cho đào tạo nhân lực: Hiện nay, trong tổng số khoảng trên 113 nghìn DN của cả nước, có tới trên 51% DN có dưới 10 lao động, 44,07% DN có từ 10 tới dưới 200 lao động; chỉ có 1,4% DN có từ 200 đến dưới 300 lao động. Về quy mô vốn, số DN có vốn từ dưới 1 tỉ đồng chiếm tới 41,8%; số DN có vốn từ 1 đến dưới 5 tỉ đồng chiếm 37,03% và số DN có vốn từ 5 đến dưới 10 tỉ đồng chỉ chiếm 8,18%. Về trình độ công nghệ của DN còn thấp, hiện tại phần lớn các DN đang sử dụng công nghệ tụt hậu so với mức trung bình của thế giới từ 2 đến 3 thế hệ với 76% số lượng máy móc; chỉ có khoảng 10% DN có công nghệ hiện đại; năng lực và kỹ năng quản trị của đội ngũ cán bộ quản lý của các DN trong nước còn nhiều yếu kém, chưa chuyên nghiệp và chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân của các chủ DN. Nguồn tài chính chi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực quá ít ỏi; doanh nghiệp lo lắng chi phí quá lớn trong khi nhân viên được đi đào tạo lại chỉ học để đấy chứ không mang được gì về cho doanh nghiệp, thậm chí đào tạo xong rất nhiều người sẵn sàng trả lại kinh phí để tìm đến nơi khác làm việc… Theo báo cáo của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, số lao động làm việc trong các Khu công nghiệp và khu chế xuất hiện có khoảng 905.221 người, đa số là lao động phổ thông, lao động có kỹ thuật chiếm một tỷ lệ khá nhỏ. Khoảng 60% lao động trẻ tốt nghiệp từ các trường dạy nghề và trường cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi được tuyển dụng. Một số doanh nghiệp phần mềm cần đào tạo lại ít nhất 1 năm cho khoảng 80-90% những sinh viên tốt nghiệp vừa được tuyển dụng. Đến nay nhiều doanh nghiệp đã chủ động tìm đến các nhà trường để đặt hàng lao động theo yêu cầu của mình. Đó là Công ty Intel Product đã tiến hành khảo sát đánh giá chương trình đào tạo, năng lực đào tạo: về đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy, phòng thí nghiệm; gặp gỡ và phỏng vấn sinh viên các ngành điện - điện tử, công nghệ thông tin và truyền thông, kỹ thuật và công nghệ cơ khí của 5 trường: Đại học Đà Nẵng, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Trường Đại học Bách khoa Tp. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Công nghiệp Tp. Hồ Chí Minh và Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Tp. Hồ Chí Minh. Sau kết quả khảo sát, hiện nay Công ty Intel Product đã tiến hành những bước hợp tác sâu hơn như sẽ ký hợp đồng với Đại học Đà Nẵng nêu nhu cầu đào tạo, đặt hàng đào tạo, hỗ trợ kinh phí. Doanh nghiệp tạo điều kiện để nhà trường gửi sinh viên đến thực tập và giúp đỡ về kinh phí để mua tài liệu học tập. Trường ĐH Công nghệ thông tin (ĐHQG-TP.HCM) đã tiến hành ký kết với Microsoft để cùng đào tạo nhân lực. Khoa Kinh tế (ĐHQG-TP.HCM) cũng ký hợp tác với với Công ty cổ phần Hoa Sen (Hoa Sen Corporation) bằng việc ký kết hợp tác chiến lược giữa đơn vị đào tạo với doanh nghiệp nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và hỗ trợ doanh nghiệp trong quá trình phát triển. Doanh nghiệp đã tin tưởng đặt hàng đào tạo, triển khai nghiên cứu khoa học với cơ sở đào tạo. Cụ thể, phía trường cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp, đào tạo nâng cao nghiệp vụ kinh doanh cho cán bộ công nhân viên của Hoa Sen Corporation… Ngược lại, doanh nghiệp hợp tác với trường nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng tại Hoa Sen Corporation, hỗ trợ sinh viên nghiên cứu khoa học; tài trợ học bổng, các hoạt động phong trào, học thuật cho sinh viên. Và quan trọng nhất là sinh viên được thực tập tại công ty. Từ tháng 6 năm 2007, tại Tp.HCM, Kaisa Consulting, SAP và Khu Công nghệ phần mềm Đại học Quốc gia Tp.HCM (một đơn vị thành viên của Đại học Quốc gia Tp.HCM) đã chính thức công bố Chương trình Hợp tác đào tạo trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam, đặc biệt là các chương trình của SAP. Trường đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) đã ký hợp đồng đào tạo theo nhu cầu với 6 doanh nghiệp là Tập đoàn Nomura (Nhật Bản), Tập đoàn GAMI, Công ty chứng khoán Hà Nội, Hiệp hội doanh nghiệp thành phố Hà Nội, Ngân hàng An Bình, Ngân hàng Đại Dương. Công ty Campal là một công ty chế tạo máy tính xách tay và các thiết bị điện tử viễn thông đầu tư với số vốn ban đầu lên đến trên 500 triệu USD tại Vĩnh Phúc, đề nghị chuyển giao chương trình đào tạo của công ty cho một số trường đại học với giảng viên của cả doanh nghiệp và trường đại học. Đồng thời sẵn sàng đưa giảng viên đi bồi dưỡng ở nước ngoài, sau khi về nước có thể dạy được chương trình mới của công ty. Để chủ động trong việc đào tạo tuyển dụng lao động, nhiều doanh nghiệp đã tổ chức đào tạo - dạy nghề cho lao động của mình thông qua các hình thức khác nhau, đó là: trực tiếp đào tạo tập trung tại doanh nghiệp và đào tạo tập trung ngoài doanh nghiệp, trong đó dạy nghề kèm cặp là phổ biến hơn cả (chiếm 63,6% tổng số lao động được đào tạo). Cách làm này phần nào đem lại hiệu quả vì nó phù hợp với khả năng, điều kiện của doanh nghiệp. Ngoài ra cũng còn các hình thức đào tạo khác, nhưng chiếm một tỷ lệ nhỏ không đáng kể. Với cách đào tạo nghề tại doanh nghiệp, lao động được học nghề, nâng cao tay nghề tại doanh nghiệp/cơ sở sản xuất do chính những người có tay nghề cao tại doanh nghiệp dạy, hoặc do doanh nghiệp/cơ sở tổ chức và mời giáo viên tại các cơ sở dạy nghề đến giảng dạy hoặc có thể đến học lý thuyết ở cơ sở dạy nghề và thực tập nghề tại doanh nghiệp. Người học nghề ngoài việc học lý thuyết nghề, được thực tập ngay trên các máy móc, thiết bị đang sử dụng tại doanh nghiệp. Với cách làm này, người sử dụng lao động cũng không phải gửi người lao động của mình đến cơ sở đào tạo, không bị gián đoạn công việc, nên tiết kiệm được chi phí. Việc liên kết đào tạo này đã làm tăng mối quan hệ hiểu biết giữa nhà trường và doanh nghiệp. Cơ sở đào tạo không phải tăng đầu tư cho việc mua sắm trang thiết bị dạy thực hành và người học có thể tiếp thu bài học nhanh hơn. Về phía doanh nghiệp có thể sử dụng được những học sinh học nghề để tạo ra những sản phẩm mới, họ có thể lựa chọn được những người lao động có kỹ thuật tương lai cho mình. Trong điều kiện hạ tầng cơ sở các nhà trường còn nhiều thiếu thốn khiến năng lực thực hành của lao động có nhiều hạn chế, xem ra cách làm này mang lại lợi cho cả đôi bên, điều này lý giải vì sao doanh nghiệp và nhà trường đều nghiêng về cách làm này. Cả nước đã có khoảng 200 nghìn doanh nghiệp (Hà Nội là 34.000), phần lớn là doanh nghiệp nhỏ và vừa, mà kĩ năng quản lí chỉ ở mức trung bình và yếu. Trước thềm hội nhập sân chơi lớn WTO, các doanh nghiệp thật sự ”khát” nguồn nhân lực quản trị. Cơ hội tìm kiếm nhân tài trong lĩnh vực này còn có khả năng teo tóp hơn khi các nhà đầu tư nước ngoài ào vào. nay rất nhiều doanh nghiệp, doanh nhân đã có ý thức cử cán bộ, nhân viên đi học về quản trị kinh doanh (MBA). Các DN đã đầu tư vào nguồn lực con người khá lớn. Nhưng họ hạn chế việc này bởi biết rằng, ít có khả năng thu hồi được lợi ích từ việc bỏ vốn cho giáo dục đào tạo. Do đó, các DN không bao giờ đầu tư ở mức tối ưu. Có DN thậm chí đã thôi không cử cán bộ đi học nước ngoài nữa. Hơn nữa, các DN có xu hướng đầu tư vào các kỹ năng nào không chuyển giao được, ít đầu tư vào những kỹ năng và nghiên cứu cơ bản.  Qua phân tích có thể thấy, nguyên nhân chất lượng nguồn nhân lực yếu là DN chi quá ít cho việc đào tạo nguồn nhân lực lâu dài, nên chất lượng lao động chưa được tiêu chuẩn hoá. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, ông Vũ Văn Phúc- Phó trưởng Ban Tuyên giáo Trung ương cho rằng, DN Việt Nam phải nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho công nhân, đồng thời giảm chi phí lương trong sản phẩm. Đặc biệt, cần có chiến lược thu hút, sử dụng nhân tài và lợi thế so sánh lớn nhất của DN trong cạnh tranh chính là đội ngũ cán bộ quản lý năng lực, tích cực. 2. Đầu tư phát triển y tế, chăm sóc sức khỏe và xóa đói giảm nghèo Mạng lưới y tế cơ sở từng bước được củng cố và hoàn thiện cả về cơ sở vật chất, trang thiết bị và cán bộ. Các đề án nâng cấp bệnh viện (BV) huyện, BV đa khoa khu vực và đề án đầu tư xây dựng trạm y tế xã thuộc vùng khó khăn giai đoạn 2008-2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Đến nay đã có 57% xã, phường đạt Chuẩn quốc gia về y tế xã. Hệ thống dự phòng đươc củng cố, công tác bảo đảm An toàn vệ sinh thực phẩm đã được chú trọng và đẩy mạnh trong những năm gần đây. Việt Nam đã khống chế được nhiều dịch bệnh nguy hiểm như dịch SARS, dịch cúm A H5N1, dịch tiêu chảy cấp nguy hiểm... Các trung tâm y tế chuyên sâu được phát triển mạnh với việc ứng dụng thành công nhiều kỹ thuật hiện đại trong chẩn đoán và điều trị như mổ nội soi, ghép tạng, chẩn đoán hình ảnh... Lĩnh vực y dược học cổ truyền đã được phát triển thành một ngành khoa học và ngày càng đóng góp hiệu quả trong việc khám và điều trị bệnh. Quốc hội đã thông qua các chính sách khám chữa bệnh miễn phí cho người nghèo, trẻ em dưới 6 tuổi, đồng bào dân tộc thiểu số, người trong diện chính sách; Chính sách viện phí mới; Chính sách tự chủ tự chịu trách nhiệm của các cơ sở y tế công lập; bảo hiểm y tế ngày càng được hoàn thiện. Trong thời gian qua, nguồn nhân lực y tế đã phát triển mạnh cả về số lượng và trình độ đào tạo. Tỷ lệ bác sĩ phục vụ/10.000 dân tăng từ 4,1 năm 2001 lên 6,23 năm 2006. Hiện nay, TPHCM có 39 cơ sở y tế công lập thuộc thành phố quản lý; trong đó có 13 bệnh viện chuyên khoa. Khối quận huyện quản lý 24 bệnh viện, 24 trung tâm y tế dự phòng và 322 trạm y tế. Năm 2007, ngân sách thành phố chi cho lĩnh vực y tế tổng cộng là 1.513 tỉ đồng, chiếm 7,58% tổng chi ngân sách. Trong năm nay, dự toán chi thường xuyên cho lĩnh vực y tế là 1.202 tỉ đồng, chiếm 13,45% chi thường xuyên của thành phố. Hiện tỉ lệ ngân sách y tế trên tổng sản phẩm quốc gia chỉ khoảng 1% trong khi các nước đều từ 6-13%. Việt Nam đứng ở vị trí 189/191 nước thành viên về “tài chính công cho y tế”. Vậy mà, nguồn ngân sách cho khám, chữa bệnh vẫn đang có tốc độ giảm ngày càng lớn. Năm 2006, ngân sách Nhà nước chỉ đáp ứng khoảng 60% tiền thuốc ở các bệnh viện trung ương và khoảng 90% tiền thuốc ở bệnh viện tỉnh. Vì thế, kinh phí dành cho hoạt động chuyên môn hầu như không có và các bệnh viện đều rơi vào tình trạng “giật gấu vá vai”. Hiện nay có nhiều loại bệnh dịch mới nguy hiểm xuất hiện, đòi hỏi chi phí lớn. Nhưng với mức chi eo hẹp hiện nay, nhiều bệnh viện chỉ đủ trả lương cho cán bộ nên hầu như bệnh viện(BV) nào cũng nợ tiền thuốc, hóa chất, vật tư y tế, còn kinh phí theo giường bệnh rất thấp. Càng ở tuyến dưới, cơ sở vật chất, thuốc men, thiết bị càng thiếu, là nguyên nhân dẫn đến tình trạng vượt tuyến ở tất cả các BV TW, gây lãng phí cho cả người dân và BV. Mỗi năm, chi phí cho y tế là gần 40 ngàn tỉ đồng, nhưng 63% là do người dân phải tự bỏ tiền túi ra để chữa bệnh. hiện nay nguồn nhân lực y tế rất thiếu, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Trong khi đó, đội ngũ y, bác sĩ lại đang chuyển dịch từ miền ngược về miền xuôi, từ tỉnh lẻ về trung tâm lớn, từ y tế công sang y tế tư nhân. Tuy nhiên tỷ lệ chi ngân sách Nhà nước cho y tế còn thấp (trên dưới 6%), trong khi một nước nghèo như Campuchia cũng chi tới 18,8%, còn Thái Lan 17,1%, Trung Quốc là 10%. Như vậy trong tổng chi cho chăm sóc sức khỏe và chữa bệnh thì người dân phải tự chi phí tới 60%, còn Nhà nước chỉ đảm bảo tới 30%, 10% còn lại là các nguồn khác Ở các vùng xa trung tâm, trạm y tế tại chỗ là nơi tin cậy duy nhất cho việc chữa bệnh của người dân từ nhẹ đến nặng. Tuy nhiên, hiện vẫn còn nhiều trạm y tế vùng sâu chưa đáp ứng được yêu cầu chăm sóc sức khỏe y tế của nhân dân về cả cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế và danh mục thuốc.Chế độ khám chữa bệnh cho người nghèo, người dân tộc thiểu số theo Chương trình 139 bình quân theo quy định là 10.000 đồng/người/1 năm cũng là chưa phù hợp với thực tế hiện nay khi giá cả thị trường ngày càng tăng cao.Chế độ phụ cấp cho cán bộ y tế thôn, bản chỉ có 100.000 đồng/tháng là quá thấp, chưa phù hợp với tình hình thực tế hiện nay, chưa tạo sự động viên, khuyến khích và giảm được một phần khó khăn cho đội ngũ cán bộ làm công tác y tế thôn bản.Bên cạnh đó, vùng sâu, vùng xa, vùng hải đảo và các trang thiết bị cho các bệnh viện tuyến huyện cũng chưa phù hợp và chưa đáp ứng với yêu cầu của công tác khám, chữa bệnh cho nhân dân, do vậy chưa thu hút được cán bộ đến công tác ở những vùng khó khăn, đồng thời chưa hạn chế được sự quá tải ở các bệnh viện tuyến trên. Theo Báo cáo của Cục Quản lý Khám chữa bệnh (KCB), Bộ Y tế: hiện cả nước có 1.062 bệnh viện (BV) công, 77 bệnh viện tư nhân với tổng số 145.000 giường bệnh. Tuy nhiên, số lượng giường bệnh như vậy là quá thấp so với nhu cầu. Hiện tượng nằm ghép 2, 3 người/giường tại các BV tuyến trung ương như Bạch Mai, Chợ Rẫy, K… là khá phổ biến, kéo dài nhiều năm, gây mệt mỏi cho người bệnh, gia tăng áp lực đối với cán bộ y tế, ảnh hưởng tới chất lượng điều trị. Vì vậy, đã có rất nhiều bệnh viện tăng thêm giường bệnh từ 11% - 211% so với giường kế hoạch. Hầu như đi tới bệnh viện nào cũng dễ dàng nhận thấy tình trạng quá tải. Như tại Khoa C8, Viện Huyết học và Truyền máu Trung Ương, chỉ có 56 giường bệnh mà lúc nào cũng có khoảng trên 120 bệnh nhân nội trú. Thay vì 1 người bệnh 1 giường, có khi, 2 - 3 người phải chen nhau chật cứng trên một chiếc giường cá nhân chật hẹp. Tình trạng quá tải của hệ thống y tế vẫn ở mức 120% (tuyến tỉnh, trung ương là 140%).Tại BV Bạch Mai, hiệu suất sử dụng giường bệnh trung bình luôn đạt tới 160%. Bệnh viện Nhân dân Gia Định hiện có 1.000 giường, nhưng con số bệnh nhân luôn từ 1.200 đến 1.300 người. Số lượt khám từ con số 502.495 bệnh nhân trong năm 2000 đã tăng lên 745.268 bệnh nhân trong năm 2007. Mỗi bác sĩ khám từ 50 đến hơn 100 bệnh nhân mỗi ngày. Hiện các BV ở TP.HCM khám điều trị cho khoảng 40% số bệnh nhân cả nước với 35 triệu lượt người. Trong khi đó, BV tuyến huyện chỉ đáp ứng 43% nhu cầu KCB của người dân, 47% bệnh nhân lên tuyến tỉnh, sau đó có thể chuyển lên tuyến trung ương; 7% bệnh nhân lên thẳng tuyến trung ương; còn 3% chọn nơi điều trị là các BV, phòng khám tư nhân. Theo báo cáo của Sở Y tế TPHCM, trong năm 2007, cứ 10.000 người dân của TPHCM chỉ có 7 bác sĩ Nhiều bệnh viện được Nhà nước cấp phép cho mở rộng quy mô hoạt động như: Bệnh viện K được mở rộng với tổng diện tích 6,6ha, quy mô 1.000 giường bệnh; Bệnh viện Nội tiết Trung ương sẽ được mở rộng tại Tứ Hiệp, Thanh Trì, Hà Nội với tổng diện tích 1.600m2, quy mô 500 giường bệnh, gồm 2 toà nhà 10 tầng và 5 tầng.Tuy nhiên tiến độ mở rộng diễn ra chậm chạp . 3.Thực trạng đầu tư cho điều kiện làm việc, tiền lương của người lao động: 3.1.Thực trạng đầu tư cho điều kiện làm việc của người lao động. Năm 2008 , cả nước có gần 140 nghìn doanh nghiệp lớn nhỏ, trong đó có gần 7 triệu công nhân. Tuy việc phải đảm bảo điều kiện làm việc được Nhà Nước đưa thành quy định bắt buộc đối với các cơ sở sản xuất. nhưng do trình độ phát triển khoa học, công nghệ nước ta còn thấp, tiềm lực tài chính của các doanh nghiệp còn hạn chế, nên đầu tư cho cải thiện điều kiện lao động chưa được nhiều, chưa cơ bản, còn chắp vá. Chỉ có 64,6% số công nhân được làm việc đúng với chuyên môn đào tạo của mình. Điều kiện làm việc của công nhân nước ta còn kém, nhất là ở khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước. Tình trạng công nhân phải lao động thủ công, nặng nhọc, làm việc với các máy móc, thiết bị cũ, lạc hậu chiếm tỷ lệ cao, công nhân phải làm việc trong môi trường độc hại, nóng, bụi, tiếng ồn, độ rung vượt tiêu chuẩn cho phép và không bảo đảm an toàn vẫn diễn ra rất phổ biến ở các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Hiện nay, có tới gần 40% các doanh nghiệp có điều kiện làm việc ở mức bình thường và kém, khoảng 23,5% doanh nghiệp có môi trường vệ sinh lao động ở mức trung bình và kém. Việc trang bị các phương tiện bảo hộ lao động chưa được các doanh nghiệp quan tâm đúng mức, còn khoảng 22,1% công nhân không được trang bị đầy đủ, hoặc không được trang bị phương tiện bảo hộ lao động. Thực trạng điều kiện làm việc của người lao động nước ta còn thấp là do các nguyên nhân sau: Về phía Nhà Nước - Sự nhận thức tầm quan trọng của vấn đề vệ sinh lao động chưa được các cấp chính quyền địa phương quan tâm đúng mức. Họ cho rằng vấn đề này nếu thực hiện nghiêm túc sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp. Họ đâu có biết những hậu quả của tình trạng điều kiện lao động không tốt không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động mà còn làm cho môi trường kinh doanh của địa phương xấu đi, sức cạnh tranh của sản phẩm yếu đi. - Tình trạng buông lỏng quản lý những quy định này ở các địa phương dẫn tới việ các cơ sở sản xuất không biết hoặc cố tình không thực hiện vệ sinh lao động. - Việc tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện chồng chéo không đồng bộ giữa bộ Y tế, bộ LĐTBXH, liên đoàn lao động… - Công tác chỉ đạo, hướng dẫn thông tin, tuyên truyền, huấn luyện về pháp luật VSLĐ còn nhiều hạn chế. - Đội ngũ cán bộ thanh tra vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lượng. - Việc xử lý các vi phạm chưa được thực hiện một cách nghiêm minh và kịp thời. Về phía doanh nghiệp - Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, điều kiện sản xuất kinh doanh còn gặp nhiều khó khăn, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn thấp cho nên kinh phí triển khai thực hiện công tác vệ sinh lao động quá ít dẫn đến chất lượng hiệu quả chưa cao... - Do chạy theo lợi nhuận, một phần do khả năng kinh tế còn hạn chế nên ở một số đơn vị vẫn còn tồn tại những thiết bị quá cũ, mặt bằng sản xuất tồi tàn, xuống cấp mang nhiều nguy cơ ảnh hưởng đến sức khoẻ và gây bệnh nghề nghiệp cho người lao động. Về phía người lao động - Do khó khăn về kinh tế nên họ sẵn sàng làm việc trong bất cứ môi trường làm việc nào miễn là có thu nhập, họ sẵn sàng chấp nhận trả giá. - Nhận thức của người lao động về sự nguy hiểm và những ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của môi trường làm việc tồi còn nhiều hạn chế, mặt khác sự thiếu thông tin do các doanh nghiệp, các cơ quan chức năng không thông báo. 3.2.Thực trạng đầu tư cho tiền lương của người lao động. Trả lương cho người lao động được tính như một khoản chi phí của doanh nghiệp, tuy nhiên nếu nhìn dưới góc độ có tầm nhìn của nhà đầu tư thì đó chính là cách họ đầu tư rất có hiệu quả. Mức lương hấp dẫn trở thành một trong những tiêu chí hàng đầu thu hút nguồn nhân lực (bên cạnh đó điều kiện làm việc là yếu tố quyết định tiếp theo). Kết quả báo cáo khảo sát lương Việt Nam 2008 có được là do phân tích số liệu lương thưởng từ tháng 4/2007 đến tháng 3/2008 của 64.905 nhân viên tại 206 công ty. Trong tổng số công ty tham gia khảo sát, tỉ lệ công ty có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 71% và công ty Việt Nam chiếm 29%. Theo kết quả báo cáo, mức tăng lương tại các công ty Việt Nam đạt 20,2%, trong khi các công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài đạt 20%. Mức tăng lương tại các doanh nghiệp Việt Nam có phần cao hơn có lẽ do các doanh nghiệp này muốn rút ngắn khoảng cách lương thưởng trên thị trường nhằm tăng tính cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài. Báo cáo cũng cho thấy, giai đoạn từ tháng 4/2007 đến tháng 3/2008, mức tăng lương đạt 19,5% và là mức tăng lương cao nhất trong vòng 5 năm trở lại đây. Nhiều công ty tiến hành điều chỉnh lương từ hai đến ba lần trong một năm và tăng lương ở nhiều mức độ khác nhau. Động tác điều chỉnh lương này chủ yếu là để ứng phó với tình hình lạm phát và giữ chân nhân viên… Báo cáo khảo sát lương Việt Nam 2008 cho thấy các công ty trong lĩnh vực tài chính tăng lương khoảng 31,6%. Một lý do cho mức tăng lương này là trước khi nền kinh tế phát triển chậm lại như hiện nay, lĩnh vực ngân hàng đã phát triển khá mạnh mẽ. Trong lĩnh vực tài chính, bình quân mức lương gộp của cấp độ chuyên viên là 7.945 USD/năm và của cấp độ quản lý là 19.591 USD/năm. Bình quân mức lương gộp trong lĩnh vực hàng tiêu dùng hơi thấp hơn, của cấp độ chuyên viên là 7.504 USD/năm và của cấp độ quản lý là 18.752 USD/năm. Còn trong lĩnh vực sản xuất, bình quân mức lương gộp của cấp độ chuyên viên là 6.840 USD/năm và của cấp độ quản lý là 14.588 USD/năm.Tuy nhiên đối với lao động phổ thông, lao động chân tay thì bị trả lương rất thấp, đó là một trong những nguyên nhân của các cuộc đình công xảy ra thường xuyên hiện nay đặc biệt là ở các doanh nghiệp nước ngoài. Do đó, Nhà Nước phải quy định rất rõ ràng về vấn đề tiền lương tối thiểu. NĐ 110/2008/NĐ-CP và 111/2008/NĐ-CP ngày 10.10.2008 của Chính Phủ về việc tăng lương tối thiểu theo vùng trong các loại hình DN, đã được công bố rộng rãi, quy định mức lương tối thiểu theo 4 vùng, thay vì 3 vùng trước đây. Mức tăng trung bình từ 110.000 - 200.000 đồng tùy theo loại hình DN. Theo thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH thì việc trả lương cho NLĐ đối với các DNNN và Cty TNHH một thành viên (100% vốn nhà nước) sẽ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Việc chênh lệch 5% giữa hai bậc lương thể hiện việc thoả thuận về mức lương giữa NLĐ và người sử dụng LĐ chưa ổn định, nhiều DN đã lách luật để vi phạm quyền lợi của NLĐ. Tiền lương của NLĐ tại khu vực ngoài quốc doanh chủ yếu do sự thoả thuận giữa hai bên dựa theo các quy định của pháp luật LĐ. Tuy nhiên, trình độ nhận thức của NLĐ còn rất yếu, mặt khác do áp lực nhu cầu công việc nên phần lớn NLĐ không thể tự thoả thuận, hoặc ký bừa không cần thoả thuận. Do đó, vai trò của Công đoàn cơ sở hết sức quan trọng, Công đoần cơ sở phải là “trợ thủ” vững chắc trong việc dàn xếp, thương lượng với chủ DN tránh để các mâu thuẫn xảy ra. Đơn vị: Nghìn đồng Vùng DN trong nước DN FDI Vùng 1: Doanh nghiệp hoạt động tại các quận và thành phố Hà Đông thuộc Hà Nội; các quận thuộc TPHCM. 800 1.200 Vùng 2: Doanh nghiệp hoạt động tại các huyện còn lại có khu côngnghiệp phát triển lau đời thuộc Hà Nội; các huyện thuộc TPHCM; Hải Phòng; Đà Nẵng, Cần Thơ. 740 1.080 Vùng 3: Doanh nghiệp hoạt động tại các thành phố trực thuộc tỉnh (trừ các thành phố thuộc tỉnh nêu tại vùng 2); và một số vùng công nghiệp phát triển của các tỉnh, các huyện còn lai của các thành phố trung ương. 690  950 Vùng 4: Gồm doanh nghiệp đóng trên các địa bàn còn lại. 650  920 Bảng 1: Lương tối thiểu quy định tại các doanh nghiệp theo vùng từ ngày 1-1-2009 (Nguồn: Bộ laođộng thương binh xã hội tháng 10-2008) Cách thức trả lương và cơ hội thăng tiến ở các doanh nghiệp trong nước còn mang nặng yếu tố “sống lâu lên lão làng”, không khuyến khích sự cạnh tranh của người lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp Nhà Nước trả lương thấp hơn nhiều so với doanh nghiệp tư nhân, nên không có được bộ máy nhân sự chất lượng tốt để cạnh tranh. Nhiều doanh nghiệp chia nhỏ bảng lương ra bậc lương và các bậc rất sát nhau (chỉ chênh nhau từ 10.000đ đến 15.000đ/bậc) nên không khuyến khích được người lao động vì họ cũng không thấy được ý nghĩa của việc tăng lương. II.Kết quả và hiệu quả của hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2000 -2008. 1. Quy mô nguồn nhân lực Việt Nam 1.1.Tỷ lệ LLLĐ trong dân số Năm 2007 dân số của Việt Nam ước tính có khoảng 85,3 triệu người (đứng thứ 13 trên thế giới và thứ 3 khu vực Đông-Nam á) và trung bình mỗi năm sẽ tiếp tục tăng thêm 1,1-1,2 triệu người; tăng 2,8% so với năm 2006. Bình quân mỗi