Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam

MỤC LỤC

 

LỜI MỞ ĐẦU.1

CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC.3

1. Tuyển mộ nhân lực 3

1.1 Khái niệm 3

1.2 Vai trò của tuyển mộ 3

1.3 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 5

1.4 Quy trình tuyển mộ 9

2. Tuyển chọn nhân lực 12

2.1 Khái niệm 12

2.2 Vai trò của tuyển chọn 12

2.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên 12

2.4 Quy trình tuyển chọn. 13

2.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực 17

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY KYB VIỆT NAM. 19

1. Tổng quan về công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam 19

1.1 Giới thiệu về công ty KYB Việt Nam 19

1.2 Quá trình hình thành và phát triển 19

1.3 Lĩnh vực kinh doanh 20

1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty KYB Việt Nam 20

1.5 Đặc điểm về lao động 22

1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất 24

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 27

2.1 Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng tại công ty 27

2.2 Lưu đồ tuyển dụng 28

2.3 Công tác tuyển mộ tại công ty 30

2.4 Công tác tuyển chọn tại công ty 36

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KYB VIỆT NAM. 46

1. Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 46

2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ 47

3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn 49

KẾT LUẬN.53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. .55

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ. .56

 

 

doc60 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 31/07/2013 | Lượt xem: 882 | Lượt tải: 30download
Tóm tắt tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
hiết bị kỹ thuật với công nghệ cao và cơ sở hạ tầng hiện đại.  Là một công ty mới trải qua 15 năm phát triển và trưởng thành tuy nhiên công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam đã không ngừng lớn mạnh.KYB đã dần trở thành trung tâm sản xuất và buôn bán phụ tùng xe máy có uy tin hang đầu Việt Nam hiện nay. Đến nay công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam  đã có một đội ngũ hơn 1017 cán bộ kỹ thuật, cử nhân, công nhân lành nghề (trong đó có hơn 199 cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học). Định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2011 - 2015 của công ty là xây dựng và phát triển công ty thành một đơn vị mạnh, lấy hiệu quả kinh tế - xã hội làm thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững. Phát huy nghành nghề truyền thống, đồng thời đẩy mạnh đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Với kinh nghiệm 15 năm xây dựng và phát triển, Công ty không ngừng lớn mạnh về quy mô và tổ chức, đã và đang không ngừng đóng góp sức mình vào sự nghiệp xây dựng tổ quốc. 1.3 Lĩnh vực kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh của công ty hiện nay bao gồm: + Sản xuất, kinh doanh các sản phẩm phụ tùng ôtô, xe máy; Quản lý và vận hành sản xuất. + Bảo trì, bảo dưỡng định kỳ các loại máy, xử lý sự cố bất thường . + Kinh doanh các ngành nghề khác được pháp luật cho phép phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty. Trên đà phát triển của mình, công ty KYB Việt Nam đang không ngừng mở rộng hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đa dạng hóa sản phẩm để bắt kịp với nhịp độ phát triển chung trong nghành. 1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty KYB Việt Nam Sơ đồ 1:Cơ cấu tổ chức của công ty KYB Việt Nam TỔNG GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC KINH DOANH GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT BẢO DƯỠNG GIÁM ĐỐC MUA BÁN GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ Phòng Kinh doanh Phòng Kế toán Phòng Sản xuất Phòng Kỹ thuật bảo dưỡng Phòng Mua bán Phòng Nhân sự Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thực hiện theo cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức sản xuất kinh doanh, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất và trình độ của cán bộ quản lý hiện nay. Kiểu cơ cấu này phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, tăng cường mối quan hệ giữa hệ thống quản lý và hệ thống được quản lý. Từ đó có thông tin nhanh chóng để kịp thời xử lý đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh liên tục và có hiệu quả cao. + Tổng giám đốc công ty: là người chịu trách nhiệm trước pháp luật, quản lý về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty; chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên. + Phòng Tài chính – Kế toán: có chức năng tham mưu giúp Tổng giám đốc công ty trong công tác huy động và phân phối các nguồn lực tài chính theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị. + Phòng Kỹ thuật – Cơ giới: Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc công ty trong các lĩnh vực quản lý kỹ thuật chất lượng; công tác an toàn, bảo hộ lao động. + Phòng Nhân sự: Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc về lĩnh vực sủ dụng nguồn nhân lực công ty, thực hiện công tác truyền tin, và quản lý toàn bộ tài sản trang thiết bị của cơ quan công ty. Công ty cổ phần Sông Đà 11. Sơ đồ tổ chức, CNNV của cán bộ chủ chốt QĐ – CTTC 001 + Phòng sản xuất: Có trách nhiêm về tình hình sản xuất của công ty + Phòng Mua bán : Có trách nhiệm về tình hinh kinh doanh của công ty và tham mưu cho Tổng giám đốc về các hoạt động mua bán của công ty. 1.5 Đặc điểm về lao động 1.5.1 Quy mô lao động Tính đến thời điểm 31/12/2010 Công ty đã đảm bảo việc làm ổn định cho 1.017 cán bộ quản lý công nhân viên mới mức thu nhập bình quân là 2.450.000Đ/người/tháng. Cùng với đội ngũ lao động trẻ và nhiệt huyết, công ty đang trên đà phát triển, đi tiên phong trong ngành. 1.5.2 Cơ cấu lao động Bảng II – 1. Cơ cấu cán bộ khoa học nghiệp vụ đến ngày 31/12/2010 TT Trình độ Tổng số Nữ Trong đó Lao động quản lý Nhân viên Tổng Nữ Tổng Nữ Tổng số 303 52 91 2 212 50 1 Trên ĐH 5 0 4 1 2 ĐH 194 29 65 1 129 28 3 CĐ 50 6 10 1 40 5 4 Trung cấp 45 14 7 38 14 (Nguồn: Phòng Nhân sự) + Phân theo trình độ: Nhìn chung cán bộ khoa học nghiệp vụ của công ty có trình độ chuyên môn cao, tổng số có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng lớn (chiếm 2/3 tổng số). Điều này đảm bảo cho sự thành công của công ty trong lĩnh vực cạnh tranh về nguồn nhân lực trên thị trường. + Phân theo giới tính: Có thể nhận thấy tỷ trọng giới tính của nữ giới so với nam giới trong cơ cấu của công ty là rất chênh lệch (xấp xỉ 1/6) , điều này là khó tránh khỏi bởi đặc thù của công ty là hoạt động lĩnh vực công nghiệp. Tuy nhiên trong thời gian tới công ty nên tuyển thêm nhân viên nữ trong các vị trí để đảm bảo yêu cầu cân bằng giới. + Phân theo loại hình lao động: Hiện nay công ty có 200 người có hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trong số đó nữ có 40 người. Hợp đồng từ 1-3 năm là 111 người trong đó có 14 nữ. 1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất Bảng II – 2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2008, 2009 và 2010 Đơn vị: triệu đồng Năm 2010 2009 2008 Chỉ tiêu báo cáo lỗ lãi Doanh thu 241.795 255.644 157.030 Lợi nhuận gộp 43.253 36.678 29.564 Lợi nhuận trước thuế 12.427 10.189 6.863 Lợi nhuận sau thuế 10.687 8.762 6.863 Chỉ tiêu khả năng sinh lời Lợi nhuận gộp biên (%) 17,89 14,35 12.25 Lợi nhuận hoạt động biên (%) 4,34 4,11 4,34 Lợi nhuận biên trước thuế (%) 5,14 2,99 4,37 ROA (%) 3,00 3,21 3,38 ROE (%) 10,51 23,61 22,27 Chỉ tiêu bảng cân đối kế toán Tài sản lưu động 249.078 165.207 144.992 Nợ ngắn hạn 167.969 147.282 12.268 Vốn chủ sở hữu 101.692 37.119 30.817 Vốn đầu tư chủ sở hữu 500.000 430.000 350.000 Tổng tài sản 355.188 235.757 172.196 Tổng nợ 254.188 235.757 172.196 Chỉ tiêu đòn bẩy tài chính Hệ số nợ trên tổng tài sản (%) 71,43 86,4 84,82 Hệ số nợ trên vốn CSH (%) 249,96 635,13 558,76 (Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán) Qua bảng phân tích trên ta có thể thấy khái quát về tình hình tài chính của công ty trong những năm qua như sau: + Về chỉ tiêu báo cáo lỗ lãi: Doanh thu năm 2010 (241 tỷ đồng) tuy có giảm hơn so với năm 2009 (255 tỷ đồng) nhưng vẫn giữ ở mức ổn định. Trong khi đó lợi nhuận gộp, lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế đều tăng với tốc độ tương ứng là 19%, 20%, và 16% chứng tỏ hoạt động của công ty đang trên đà phát triển có hiệu quả hơn. Tuy vậy, trong những năm tới công ty cần phải có chiến lược phát triển thị trường, tăng doanh thu. + Chỉ tiêu khả năng sinh lời: Các chỉ số về lợi nhuận biên năm 2010 đều tăng hơn so với năm 2008 và 2009, đặc biệt là chỉ số lợi nhuận biên trước thuế (tăng từ 2,99% lên tới 5,14%) chứng tỏ kế hoạch về lợi nhuận của công ty đã được hoàn thành rất tốt. + Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản (ROA) của công ty năm 2010 cũng giảm nhẹ so với năm 2009: từ 3.21% xuống còn 3% chứng tỏ khả năng thu lời từ tổng tài sản của công ty đã giảm sút + Về khả năng thanh toán: Các hệ số về khả năng thanh toán cho biết khả năng của công ty trong việc thanh toán các nghĩa vụ tài chính ngắn hạn. Qua bảng trên ta thấy các chỉ số thể hiện khả năng thanh toán của công ty năm 2010 đã giảm sút so với năm 2009 trong đó: hệ số nợ trên tổng tài sản giảm từ 86,4% xuống còn 71,43%; Hệ số nợ dài hạn trên vốn CSH giảm từ 635,13% xuống còn 249,96%. Điều này là hợp lý vì công ty đã tận dụng vốn năm 2010 nhiều hơn so với năm 2009. 2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 2.1 Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng tại công ty Việc tuyển dụng cán bộ nhân viên trong công ty được quan tâm và đặt ra kế hoạch rất cụ thể rõ ràng. Khi có nhu cầu tuyển thêm nhân viên vào vị trí việc làm mới, thủ trưởng các đơn vị hoặc trưởng các phòng ban sẽ lập phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng ghi chi tiết về nội dung công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển, tuyển theo hình thức nào? kinh phí dự kiến là bao nhiêu? trong khoảng thời gian nào?. Căn cứ vào kế hoạch được duyệt phòng Nhân sự tổng hợp danh sách liên hệ với các nguồn và ra thông báo tuyển dụng. Khi có nhu cầu tuyển dụng đột suất, phòng Nhân sự trực tiếp liên hệ với các nguồn lực khác để thực hiện tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng phải thông qua Hội đồng tuyển chọn, Hội đồng tuyển chọn ( do Tổng giám đốc ra quyết định thành lập) gồm: + Đ/c Phó tổng giám đốc công ty làm Chủ tịch hội đồng; + Đ/c Chủ tịch công đoàn Công ty làm Phó Chủ tịch hội đồng; + Đ/c Trưởng phòng Nhân sự làm ủy viên thường trực; Cùng một số chuyên viên của các phòng tham gia làm ủy viên không thường xuyên của hội đồng (tùy theo ngành nghề cần tuyển hội đồng tuyển chọn sẽ mời tham gia). 2.2 Lưu đồ tuyển dụng Sơ đồ II – 2. Lưu đồ tuyển dụng tại công ty KYB Việt Nam Nhu cầu CBCNV Định hướng Công ty K.Quả đánh giá nguồn lực Xác định nhu cầu tuyển dụng Định hướng Công ty Lập kế hoạch tuyển dụng Phê duyệt của lãnh đạo Thực hiện tuyển dụng Hồ sơ tuyển dụng Nhu cầu đột xuất (Nguồn: Phòng Nhân sự) Nhìn vào lưu đồ tuyển dụng trên của công ty ta có thể chia quá trình tuyển dụng thành hai giai đoạn gồm: + Giai đoạn thực hiện tuyển mộ: là giai đoạn tổng hợp nhu cầu cán bộ công nhân viên; định hướng công ty; và kết quả đánh giá nguồn lực để xác định nhu cầu tuyển dụng. Trên cơ sở đó phòng Nhân sự tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. Khi hoàn tất những thủ tục trên thì phòng Nhân sự sẽ tiến hành thu hút ứng viên xin việc vào công ty bằng những phương pháp khác nhau. Từ đó sẽ xác định được một lượng ứng viên xin việc nhất định để tiến hành quá trình tuyển chọn. + Giai đoạn thực hiện tuyển chọn nhân viên: giai đoạn này được thực hiện sau khi đã có được một tập hợp ứng viên nhất định xin việc vào công ty. 2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, khối lượng công việc hiện tại và tương lai, bảng cân đối nhân lực hàng tháng, hàng quý lập đề xuất tuyển dụng lên phòng Nhân sự (Phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng) Trong phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng gồm thông tin về đơn vị lập phiếu, Nội dung tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, hình thức tuyển dụng, kinh phí dự kiến, thời gian tuyển dụng. Phòng Nhân sự thu thập phiếu xác định nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị và căn cứ vào định hướng phát triển của công ty, kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện tại. Từ đó sẽ xác định được nhu cầu tuyển dụng cho từng quý, từng năm một. Hiện tại, việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty chỉ được tiến hành từng năm một, tức là việc lập kế hoạch tuyển dụng mới chỉ là kế hoạch ngắn hạn, mang tính chất tự phát là chính chứ chưa có một chương trình mang tính chất dài hạn dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn. Do đó công tác xác định nhu cầu tuyển dụng còn thiếu tính chủ động. Do đó số lượng cán bộ khoa học nghiệp vụ của Công ty được tuyển mới trong những năm gần đây có xu hướng tăng lên. Có thể thấy thực tế này qua số lượng cán bộ khoa học nghiệp vụ được tuyển và kế hoạch trong năm tới của công ty như sau: Bảng II – 3. Báo cáo nhân lực năm 2008, 2009, 2010 (đơn vị: người) Danh mục Năm 2008 Năm 2009 Cân đối nhân lực năm 2010 Hiện có Thừa Thiếu Tổng số CBKHNV 352(tuyển 20) 298(tuyển 43) 311 - 43 1. CB quản lý 102 80 88 - - 2 CB kỹ thuật 99 86 94 - 28 3. CB nghiệp vụ 151 132 129 - 15 (Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.3 Công tác tuyển mộ tại công ty 2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ Cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch tuyển chọn đã được thông qua và tiến hành xác định nguồn cho hoạt động tuyển mộ. Tùy vào từng trường hợp tuyển dụng cụ thể mà công ty xác định nguồn nội bộ, bên ngoài hay kết hợp cả hai nguồn trên. Nguồn nội bộ tổ chức Đối với nguồn nội bộ tổ chức, công ty thường sử dụng để tuyển người vào những vị trí quản lý cao trong công ty, phòng, ban, xí nghiệp và thường là giải quyết những trường hợp thiếu người do nghỉ chế độ, cơ cấu lại bộ máy, luân chuyển công việc, đề bạt, thăng chức Ví dụ như quy định yêu cầu về tiêu chuẩn chung của các cán bộ lãnh đạo, quản lý của công ty là: + Có tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy với công việc được giao; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối của Đảng, chính sách và Pháp luật của Nhà nước. + Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội. Gắn bó mật thiết với người lao động, được CBCNV tín nhiệm. + Phong cách làm việc dân chủ, quan hệ chân tình và bình đẳng với đồng nghiệp, đồng sự, gần gũi với quần chúng. + Đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnh, làm việc có hiệu quả. Không vi phạm luật pháp và các quy định của Nhà nước, nội quy của cơ quan. Dựa vào những thông tin trên, cán bộ phu trách tuyển dụng sẽ xem xét và đánh giá tai công ty đã có những cá nhân nào đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu trên hay không? Nếu đạt yêu cầu thì sẽ tiến hành xem xét bước tiếp tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Cán bộ phụ trách nhân sự sẽ tiến hành đàm phán với cá nhân đó và quản lý cấp trên (nếu có) để đề nghị điều chuyển. Khi được chấp thuận thì sẽ tiến hành làm các thủ tục nhân sự tiếp theo. Việc thực hiện tuyển dụng theo nguồn này không tránh khỏi những nhược điểm vốn dĩ của nó như không: thay đổi được chất lượng lao động; dễ hình thành những nhóm “ứng cử viên không thành công” những người này thường có biểu hiện không phục, không hợp tác với lãnh đạo mới và thường làm nẩy sinh những mâu thuẫn nội bộ, chia bè phái trong nội bộ công ty. Hơn nữa, việc thực hiện tuyển mộ dựa trên đánh giá nhân viên qua sổ theo dõi nhân sự cũng chưa thật sự được chính xác, vì thông tin trong sổ này chưa được cập nhật thường xuyên và chi tiết cụ thể. Điều này là không thể tránh khỏi vì công tác này chỉ là một nhiệm vụ mà nhân viên nhân sự đảm trách. Do khối lượng công việc lớn nên chỉ một người theo dõi là rất khó khăn. Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo nguồn này cũng có những điểm ưu việt của nó như nó có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động cho những người đang làm việc trong tổ chức vì họ biết rằng như vậy là họ có cơ hội được thăng tiến trong công ty. Hai nữa, nguồn này đã được làm quen với công việc, đặc điểm của công ty, thử thách về sự trung thành đối với công ty nên rủi ro do tuyển nhầm nhân sự hầu như là không có. Trong khi đó, kinh phí trong quá trình tuyển mộ là không đáng kể và thời gian cũng không kéo dài, tiếc kiệm cho công ty về nhiều mặt. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài công ty: Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chính là những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; hoặc những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Trong những năm gần đây, do công ty KYB Việt Nam luôn có sự chuyển đổi về cơ cấu do cổ phần hóa, bên cạnh đó là quá trình mở rộng địa bàn hoạt động, lĩnh vực hoạt động… làm cho yêu cầu về nguồn nhân lực mới là rất cấp bách. Dựa vào kế hoạch tuyển dụng hàng năm đã được xây dựng, phòng nhân sự sẽ tiến hành ra thông báo tuyển mộ. Những vị trí mà công ty tuyển mộ ở nguồn bên ngoài thường là nhân viên các phòng ban; các kỹ sư cần thiết cho công việc mới. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, phòng tổ chức thường sử dụng các phương pháp tuyển mộ sau: + Quảng cáo thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng.Những thông tin trên đây thường được mô tả một cách ngắn gọn bao gồm: giới thiệu qua công ty về địa điểm, đối tượng lao động cần tuyển (cần tuyển lao động kỹ thuật hay lao động là cử nhân kinh tế), các yêu cầu sơ qua đối với ứng viên về trình độ học vấn; Số lượng từng vị trí công việc cần tuyển; tiêu chuẩn đối với ứng viên về giới tính, cân nặng, tuổi đời và sức khỏe; nêu ra một vài chi tiết về những chế độ và quyền lợi của người lao động khi được tuyển dụng tại công ty (ví dụ như: tiền lương hưởng theo khoán sản phẩm. Thời gian thử việc hưởng 85% lương cấp bậc theo quy định của Bộ luật lao động); địa điểm làm việc của ứng viên sau khi trúng tuyển; cuối cùng là thông báo về thời gian và địa điểm nhận hồ sơ dự tuyển. + Phương pháp thứ hai là sử dụng sự giới thiệu của những nhân viên đang làm việc tại công ty. Những nhân viên này sẽ giới thiệu bạn bè cũng như người thân của mình tham gia dự tuyển tại công ty. 2.3.2 Kết quả tuyển mộ trong những năm gần đây Trên đà phát triển đi lên, trong những năm gần đây yêu cầu về nhân lực của công ty là rất lớn. Để đáp ứng được yêu cầu cấp thiết về nguồn nhân lực này, phòng Nhân sự đã tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng và tiến hành tuyển mộ kịp thời đáp ứng nhanh về nhu cầu cán bộ của mình. Kết quả đó được phản ánh qua bảng sau: Bảng II – 4. Kết quả tuyển mộ năm 2008 và năm 2009 (đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Nhu cầu tuyển dụng Số lượng hồ sơ xin việc Nhu cầu tuyển dụng Số lượng hồ sơ xin việc KH TH KH TH Quý I 6 240 153 10 300 324 Quý II 3 90 62 15 450 433 Quý III 7 280 255 12 350 318 Quý IV 4 120 84 6 140 192 Tổng 20 730 524 43 1240 1267 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Nhìn vào kết quả của quá trình tuyển mộ tại công ty trong hai năm gần đây ta có thể thấy nhu cầu về nhân lực cũng như số lượng lao động nộp đơn xin việc tại công ty tăng lên đáng kể. Đây là điều cho thấy trong năm 2009 công ty đã phát triển quy mô của tuyển mộ nhằm mục tiêu đáp ứng yêu cầu thu hút đông đảo lực lượng lao động nộp đơn xin việc cũng như yêu cầu về nguồn ứng viên đủ lớn để tiến hành hoạt động tuyển chọn có chất lượng. Như vậy, số lượng nhu cầu tuyển dụng của năm 2009 đã tăng thêm 23 so với năm 2008 tương ứng với tốc độ tăng là 215%. Còn số lượng hồ sơ xin việc công ty nhận được năm 2009 tăng 743 so với năm 2008, tương ứng với tốc độ tăng là 241%. Vậy là tốc độ tăng của số lượng hồ sơ xin việc đã tăng nhanh hơn nhiều so với tốc độ tăng của nhu cầu tuyển dụng. Việc này chứng tỏ năm 2009, hoạt động tuyển mộ của công ty đã đạt hiệu quả hơn rất nhiều so với năm 2008. Chính nhờ những phương pháp tuyển mộ có chất lượng như vậy mà hoạt động tuyển mộ của năm 2009 đã vượt kế hoạch đề ra. 2.3.3 Nhận xét về công tác tuyển mộ của công ty Việc thực hiện công tác tuyển mộ được công ty tiến hành một cách có hệ thống và đã quy định thành văn bản rõ ràng các bộ phận có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. Trong đó, chủ chốt là phòng Nhân sự có nhiệm vụ thống kê, lập kế hoạch cũng như chiến lược tuyển mộ một cách chi tiết về thời gian, địa điểm, số lượng tuyển mộ trong kế hoạch cũng như kinh phí dự kiến. Những chuẩn bị trước đó giúp công ty có thể chuẩn bị một cách chủ động hơn, đáp ứng tốt nhất, kịp thời nhất yêu cầu về nhân sự của công ty. Như vậy, công ty đã kết hợp khai thác cả hai nguồn ứng viên từ bên trong cũng như bên ngoài. Tùy từng trường hợp cụ thể mà phong Nhân sự tiến hành tuyển mộ theo các phương thức khác nhau. Phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ công ty đã được thực hiện rất có hiệu quả. Tuy nhiên, công ty đã máy móc khi tuyển dụng những vị trí chủ chốt, vì với những vị trí này, công ty không tuyển mộ nguồn từ bên ngoài mà chỉ tiến hành tuyển mộ từ bên trong với những tiêu thức đề ra trước đó. Phương pháp này cũng có những ưu điểm của nó như những cán bộ này đã được làm quen với công việc trong tổ chức, đã được thử thách rất nhiều trong công việc, có thâm niên nhất định trong nghành… chính vì vậy đã hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trái trong tuyển dụng. Hơn nữa, kinh phí cũng như thời gian tiến hành thu hút được lượng ưng viên này cũng đỡ tốn kém hơn rất nhiều so với việc tiến hành tuyển mộ ở bên ngoài. Nhưng nếu chỉ tiến hành tuyển mộ ở bên trong tổ chức thì sẽ làm mất đi tính đa dạng của nguồn ứng viên, bên cạnh đó công ty cũng không thể có được những cách làm việc mới, sáng tạo hơn và có hiệu quả hơn. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên với số lượng lớn, công ty đã tiến hành tổ chức thông báo nhu cầu tuyển dụng bằng các phương tiện truyền thông như sử dụng đăng tin trên đài truyền hình. Việc tiến hành theo cách thức như vậy đã thu hút được số lượng lớn các ứng viên tham gia nộp hồ sơ xin việc. Ngoài ra công ty còn tiến hành cử cán bộ đến các trường đại học để tiến hành tuyển mộ chứng tỏ việc lựa chọn địa điểm tuyển mộ và nguồn tuyển mộ của công ty đã được tính toán và lựa chọn rất đúng đắn. Tuy việc tiến hành tuyển mộ bằng phương pháp này có phần tốn kém chi phi nhưng bù lại, số lượng ứng viên được thu hút tham gia xin việc lại rất cao. Nhưng trong thực tế công tác tuyển mộ của công ty vẫn còn những hạn chế nhất định: Thứ nhất là chất lượng của hồ sơ xin việc gửi về công ty còn rất thấp. Việc này là do hình thức thu hút qua thông báo tuyển mộ của công ty tuy nhiều về phương pháp nhưng cách thực hiện còn quá sơ sài. Trong bản thông báo tuyển dụng chưa nêu ra được nhiều mặt tích cực, những ưu đãi nhân sự hơn với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường; Chưa đưa ra được hình ảnh ấn tượng của công ty đối với người đọc, vì vậy không kích thích được họ nộp ngay hồ sơ xin việc vào công ty. Thứ hai là phương pháp tuyển mộ của công ty chưa được khai thác hết. Ngày nay, việc khai thác tài nguyên mạng đang được rất nhiều lĩnh vực khai thác triệt để, tuyển dụng cũng không nằm ngoài số đó. Việc đang thông báo tuyển dụng lên các webside tuyển dụng lớn ở Việt Nam là một trong những phương pháp rất hiệu quả và ít tốn kém. Thông tin hiển thị cũng được đầy đủ và chi tiết hơn. Hơn nữa, từ những trang web này ta cũng có thể link sang web của công ty để ứng viên tìm hiểu rõ hơn về tình hình tài chính, các chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức, thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng… nhờ vậy mà loại bỏ được những ứng viên không phù hợp với vị trí cần người, làm giảm áp lực lên khâu tuyển chọn của công ty. Tuy nhiên tại công ty KYB Việt Nam, phương pháp này chưa được khai thác một cách hiệu quả. Thứ ba là trong bản thông báo tuyển mộ, công ty thường không nêu ra chi tiết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người lao động. Như vậy dễ dẫn đến việc hiểu nhầm, nộp hồ sơ một cách vu vơ, tuy có làm tăng số lượng ứng viên lên nhưng chất lượng nguồn ứng viên thì không được đảm bảo. Như vây, trong công tác tuyển mộ của công ty có những mặt tích cực nhất đinh, song vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần được điều chỉnh trong những năm tiếp theo để hoạt động này diễn ra một cách hiệu quả hơn. 2.4 Công tác tuyển chọn tại công ty Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng trong việc hình thành một đội ngũ cán bộ khoa học nghiệp vụ của công ty. Nhận thức được điều đó công ty KYB Việt Nam đã tiến hành thực hiện tuyển chọn một cách khoa học và theo đúng trình tự mà công ty đã đề ra. Việc thực hiện tuyển chọn được công ty tiến hành dựa theo nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định. Tiêu chuẩn và nguyên tắc đó được thể hiện như sau: 2.4.1 Nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn Việc tuyển dụng CBCNV được công ty căn cứ vào nhu cầu công việc và định hướng phát triển nguồn nhân lực của mình. Những người được tuyển dụng phải đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp của nghề cần tuyển và các điều kiện quy định của từng đơn vị. Công ty đã đưa ra một số tiêu chuẩn cơ bản của những ứng viên như sau: - Có đủ sức khỏe để đảm nhận công việc và có nguyện vọng phục vụ lâu dài, găn bó với công ty, với đơn vị. - Có tuổi đời từ 18 đến 40 tuổi đối với nam, nữ từ 18 đến 35 tuổi đố với nữ.Trường hợp đã là viên chức trong doanh nghiệp Nhà nước khác thì tuổi đời có thể đến 45 tuổi. - Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục. - Người tình nguyện phục vụ ở vừng sâu, vùng xa, con liệt sỹ, những người tốt nghiệp ở các bậc đào tạo chuyên môn đạt loại giỏi được ưu tiên tuyển dụng. - Có hồ sơ xin dự tuyển hợp lệ gồm: + Đơn xin việc (theo mẫu của Công ty) + Sơ yếu lý lịch (có dán ảnh; có xác nhận của cơ quan hoặc chính quyền địa phương). + Giấy khai sinh (bản sao). + Bản sao công chứng các văn bằng chứng chỉ. + Bản kiểm điểm quá trình công tác và ý kiến nhận xét của cơ quan đang quản lý (nếu tuyển từ đơn vị khác đến). + Sổ lao động, sổ BHXH… (nếu có). Công ty cổ phần Sông Đà 11. QĐ tuyển dụng CBCNV. QĐ – TCHC – 008. Tr. 2 2.4.2 Quy trình tuyển chọn tại công ty Với mỗi công ty, quy trình tuyển chọn là hoàn toàn khác nhau, nó phụ thuộc vào đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như đặc điểm của đội ngũ cán bộ nhân viên của tổ chức. Sau khi đã thu hút được một lượng ứng viên nhất định trong quá trình tuyển mộ thì bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng của công ty là bước tuyển chọn. Việc tuyển chọn hiện nay của công ty KYB Việt Nam đang được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Tổ chức tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ Việc tiếp nhận hồ sơ do phòng nhân sự tiến hành, cán bộ phụ trách công tác này sẽ kiểm tra trực tiếp các hồ sơ xin việc xem đã đúng và đủ các thủ tục cần thiết chưa? Nếu chứa đúng hoặc đủ thì yêu cầu ứng viên sửa lại và bổ sung hoàn chỉnh các thủ tục còn thiếu. Khi đã tập hợp được những bộ hồ sơ hoàn chỉnh, hội đồng tuyển chọn đã được thành lập sẽ tiến hành sơ tuyển hồ sơ. Công việc sơ tuy

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docHoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp KYB Việt Nam.doc
Tài liệu liên quan