Khóa luận Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH một thành viên vận tải viễn dương Vinashin

MỤC LỤC

Trang

Phần mở đầu 1

Chương I: Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực lao động 3

I- Khái niệm về tạo tạo động lực và các yếu tố tạo động lực 3

1. Khái niệm về động lực: 3

2. Các yếu tố tạo động lực: 3

2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động: 3

2.2 Các yếu tố thuộc môi trường làm việc: 4

II- Một số học thuyết tạo động lực lao động: 5

1. Một số học thuyết tạo động lực lao động: 5

1.1. Thứ bậc nhu cầu của Maslow ( Maslows Hierachy of needs): 5

1.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner (B. F. Skinner s Reinforcement Theory): 6

1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (Victor Vrooms Expectancy Theory): 6

1.4. Học thuyết công bằng của J. Staycy Adams (J. Staycy Adams Equity Theory) 7

1.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg (F. Herzbergs The Two Factors Theory) 7

1.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (Edwin Lockes Goal - setting Theory) 8

2. Nhận xét về các học thuyết và việc vận dụng chúng trong quản lý lao động hiện nay: 8

2.1 Nhận xét về các học thuyết: 8

2.2 Vận dụng các học thuyết tạo động lực vào Việt Nam hiện nay: 11

2.2.1 Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại các tổ chức của Việt Nam: 11

2.2.2 Vận dụng các học thuyết tạo động lực vào Việt Nam: 11

III. Các phương hướng tạo động lực 12

1. Xác định tiêu chuẩn thực hiện các công việc cho nhân viên 12

2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ được giao 12

2.1 Tuyển chọn và bố trí lao động phù hợp để người lao động thực hiện công việc 12

2.2 Đảm bảo điều kiện làm việc tố nhất cho người lao động 14

2.3 Làm cho công việc có ý nghĩa hơn 14

3. Kích thích lao động 15

3.1. Kích thích bằng vật chất 15

3.1.1 Tiền lương 15

3.1.2 Tiền thưởng 17

3.1.3 Các phúc lợi lao động 17

3.2 Các hình thức kích thích phi vật chất 18

3.2.1 Phân công lao động hợp lý 18

3.2.2 Đào tạo và phát triển 18

3.2.3 Các phong trào thi đua khen thưởng và các hoạt động tạo động lực khác 19

IV. ý nghĩa của việc tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung và tại Công ty TNHH một thành viên Vinashin nói riêng 19

Chương II: Đánh giá và phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH một thành viên Vinashin 22

I. Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên Vinashin 22

1. Quá trình hình thành và phát triển 22

2. Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban 23

3.2 Đặc điểm về tổ chức sản xuất 29

3.2.1 Đặc điểm tổ chức quản lý đối với các đội tàu hiện có của Công ty 29

3.2.2 Đặc điểm về qui trình công nghệ 30

3.2.3 Bố trí các trang thiết bị phục vụ sản xuất 30

3.2.4 Tình hình sử dụng lao động tại Công ty 33

3.2.4.1 Về mặt số lượng lao động 33

3.2.4.2. Về mặt chất lượng lao động 35

3.3 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty giai đoạn 2001-2005: 41

4. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động tại Công ty: 43

4.1 Những thuận lợi 43

4.2 Những khó khăn 45

II. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty 46

1. Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá hết quả làm việc của người lao động 46

1.1 Xác định muc tiêu tổ chức phù hợp, đúng hướng và làm hco người lao động hiểu rõ mục tiêu đó 46

1.2 Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc 47

1.3 Đánh giá thực hiện công việc 47

2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 49

2.1 Công tác bố trí lao động 49

2.2 Công tác phụ vụ nơi làm việc 50

2.2.1 Công tác phục vụ đời sống người lao động 50

2.2.2 Công tác phục vụ công cụ, dụng cụ và nguyên vật liệu lao động 50

3. Các hình thức khuyến khích lao động 51

3.1 Hình thức khuyến khích bằng vật chất 51

3.1.1 Tiền lương: 51

3.1.2 Tiền thưởng và các phuc lợi khác 53

3.2 Hình thức khuyến khích tinh thần 54

3.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

3.2.2 Hoạt động của Tổ chức Công đoàn 56

III. Nhận xét chung về những kết quả đã đạt được và những tồn tại cần khắc phục 57

1. Những kết quả đạt được: 57

1.1 Về công tác tuyển dụng và bố trí lao động 57

1.2 Công tác đào tạo lao động 57

1.3 Hoạt động của ban chấp hành Công đoàn 58

1.4 Công tác trả thù lao lao động 58

1.5 Chăm lo đời sống người lao động 58

2. Những tồn tại cần khắc phục 58

Chương III: Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty 60

I. Nhận xét chung về công tác tạo động lực qua kết quả điều tra tại Công ty 60

II Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH một thành viên Vinashin 61

1 Nhìn nhận đúng vai trò và tổ chức có hiệu quả hoạt động của bộ phận quản trị nhân lực 61

2.Hoàn thiện lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc 62

3. Hoàn thiện chế độ trả lương 63

4. Hoàn thiện công tác phân công và hiệp tác lao động 67

4.1. Công tác phân công lao động 67

4.2 Hiệp tác lao động 68

5. Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo lao động hợp lý 68

6. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc 72

7. Cải thiện quan hệ trong lao động 73

8. Thực hiện có hiệu quả những hình thức kỷ luật lao động 74

Kết luận 76

 

doc81 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 07/11/2013 | Lượt xem: 1525 | Lượt tải: 43download
Tóm tắt tài liệu Khóa luận Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH một thành viên vận tải viễn dương Vinashin, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
n dụng nhõn tài dễ dàng hơn vỡ ở đõy tập trung nhiều nguồn cung cấp lao động và cú nhiều phương tiện để thu thập thụng tin. 3.2.4 Tình hình sử dụng lao động tại Công ty Với phương châm: lao động là nguồn lực chính cho sự phát triển của Công ty, vấn đề sử dụng lao động một cách có hiệu quả được quan tâm hàng đầu.Cụ thể: 3.2.4.1 Về mặt số lượng lao động Bảng 1: Số lượng cán bộ công nhân viêc của Công ty tính đến ngày 31/12/2006 Đơn vị: Người STT CÁC PHềNG BAN Tổng Lao động Giới tớnh Ghi chỳ Nam Nữ 1 Ban Giỏm đốc 03 03 2 Phũng Tổ chức 05 03 02 3 Phũng Kế toỏn Tài chớnh 08 03 05 4 Phũng Khai thỏc 1 04 01 03 5 Phũng Khai thỏc 2 03 02 01 6 Phũng Kế hoạch đầu tư 03 02 01 7 Phũng Kỹ thuật Vật tư 10 09 01 8 Phũng Phỏp chế 05 05 9 Phũng Hành chớnh 16 09 07 10 Đại diện Hải Phũng 04 03 01 11 Đại diện Hồ Chớ Minh 03 03 12 Thuyền viờn vận tải 162 162 13 Thuyền viờn dự trữ 58 58 Tổng cộng 284 263 21 Nguồn: Phũng TCCB – LĐ Tổng số lao động của Cụng ty cú mặt tại thời điểm 31/12/2005 là 284 người nhưng do đặc thự ngành nghề sản xuất kih doanh của Cụng ty là vận tải biển do đú luụn cú những thay đổi trong danh sỏch lao động đặc biệt là danh sỏch thuyền viờn ( khối thuyền viờn vận tải). Cụ thể số thuyền viờn trong dự trữ, khụng lao động thường xuyờn là lớn nhưng họ vẫn được hưởng chế độ tiền lương như bỡnh thường được tớnh theo hệ số lương. Để thấy được xu hướng biến động của nguồn nhân lực tại Công ty, ta ngiên cứu tình hình biến động nhân lực tại Công ty qua 5 năm 2001-2005: Bảng 2: Số lượng cán bộ công nhân viên qua 5 năm 2001-2006 Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Tổng số lao động (TSLĐ) 125 137 138 214 235 Nguồn: Phũng TCCB – LĐ Bảng 3: Tình hình biến động số lượng lao động của Công ty qua 5 năm 2001- 2005: Chỉ tiêu 2002/2001 2003/2002 2004/2003 2005/2004 Chênh lệch tuyệt đối = TSLĐ năm trước - TSLĐ năm sau. 12 1 76 21 Chênh lệch tương đối = Chênh lệch tuyệt đối / TSLĐ năm trước * 100% (%). 9,6 0,729927 55,07246 9,813084 Trong 5 năm 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 tổng số lao động của Công ty biến động theo xu hướng số lượng ngày càng tăng. Cụ thể: số lao động năm 2002 so với năm 2001 tăng 12 người, tương ứng với việc tăng 9,6 % . Năm 2003 có sự biến động nhỏ so với năm 2002, số lượng lao động tăng 1 người, tương ứng với việc tăng 0,729927 %. Từ năm 2001 đến năm 2003 số lượng lao động hầu như không có sự thay đổi lớn do năm 2001 hoạt động sản xuất kinh doanh có những biến động , công ty rơi vào tình trạng bị ảnh hưởng bởi nền kinh tế trong khu vực nên giá trị doanh thu cũng như sản lượng vận chuyển năm 2001 giảm so với những năm trước. Điều đó dẫn tới nhu cầu về nhân lực không có gì cần thay đổi. Năm 2004 số lượng lao động tăng 76 người so với năm 2003, tức là 55,07246 %. Tới năm 2004 mới có sự nhảy vọt về nhân sự , tăng hơn hai lần số lượng lao động so với năm 2003. Có sự biến động lớn này là do cuối năm 2003, đầu năm 2004 doanh nghiệp có trúng thầu một số công trình lớn của Nhà nước và ký được thêm nhiều hợp đồng vận tải với các doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng như bắt tay vào thực hiện một số dự án mới. Năm 2005 số lượng lao động tăng 21 người, tương ứng với 9,813084%. Nói chung, ngoại trừ năm 2004 số lao động tăng vọt, còn các năm khác số lao động của công ty luôn tăng đều đặn. Điều đó cho thấy tình hình kinh doanh của công ty những năm gần đây đã ngày càng phát triển, dẫn tới nhu cầu về nhân lực ngày càng cao. 3.2.4.2. Về mặt chất lượng lao động Theo trình độ chuyên môn: Bảng 4 : Theo trình độ chuyên môn Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Tổng số lao động 125 137 138 214 235 Trên Đại học 02 03 03 05 Đại học 34 38 46 63 91 Trung cấp 26 30 21 68 39 Công nhân kỹ thuật, thuỷ thủ, thuyền viên 65 67 68 80 100 Nguồn: Phũng TCCB – LĐ Bảng 5: Tình hình biến động nguồn nhân lực của Công ty qua 5 năm 2001-2005 Chỉ tiêu 2002/2001 2003/2002 2004/2003 2005/2004 TĐ % TĐ % TĐ % TĐ % Trên Đại học 2 1,6 1 0,729927 0 0 2 0,934579 Đại học 4 3,2 8 5,839416 17 12,31884 28 13,08411 Trung cấp 4 3,2 -9 -6,56934 47 34,05797 -29 -13,5514 Công nhân kỹ thuật, thuỷ thủ, thuyền viên 2 1,6 1 0,729927 12 8,695652 20 9,345794 Chú ý: - TĐ là số chênh lệch tuyệt đối. TĐ = Số lao động năm trước - Số lao động năm sau. - % là số chênh lệch tương đối. % = TĐ/ Tổng số lao động năm trước * 100%. Lực lượng lao động có trình độ cao được đào tạo ở công ty chiếm một tỷ trọng đáng kể. Số nhân viên có trình độ đại học ở công ty luôn chiếm tỷ trọng cao. Qua 5 năm, số nhân viên có trình độ của công ty tăng lên đáng kể. Năm 2001 công ty không có lao động nào có trình độ trên đại học, nhưng tới năm 2002 số lao động có trình độ trên đại học là 02 người tương đương là 1,6 % tổng số lao động năm này. Năm 2003 và 2004 số lao động có trình độ trên đại học là như nhau : 03 người, tăng 01 người so với năm 2002. Trình độ đại học vào năm 2001 là 34 người, qua các năm 2002 đến 2003 số lượng lao động này tăng dần lên: năm 2002 tăng 4 người, tương ứng với 3,2% ; sang năm 2003 số nhân viên có trình độ đại học tăng thêm 8 người, tương ứng với 5,839416% tổng số lao động năm này, sang năm 2004 số người có trình độ đại học lên tới 63 người tức là tăng 17 người, tương ứng với việc tăng 12,31884% tổng số lao động năm này. Tuy nhiên xét về tỉ lệ số người lao động có trình độ đại học trên tổng số lao động thì không đáng kể. Tỉ lệ qua các năm là như sau: số người có trình độ đại học năm 2001 chiếm tỉ lệ 27,2% tổng số lao động, năm 2002 là 27,7%, năm 2003 là 33,3%, năm 2004 là 29,4%, năm 2005 là 38,72% so với tổng số lao động năm đó. Riêng năm 2005 số lao động có trình độ trên đại học tăng thêm 02 người và số lao động có trình độ đại học là 91 người chiếm 38,7% tổng số lao động. Đối với lao động có trình độ trung cấp, do công ty có chính sách đào tạo và phát triển trình độ lao động nên số lao động này có xu hướng không tăng nhiều mà có phần giảm bớt: năm 2001 là 26 người chiếm 20,8% tổng số lao động, năm 2002 là 30 người chiếm 21,8% tổng số lao động nhưng tới năm 2003 giảm xuống là 21 người chiếm 15,2% tổng số lao động, năm 2004 tăng số lao động là 63 người chiếm 29,4% tổng số lao động(là năm có số lao động trình độ trung cấp cao nhất trong 5 năm từ 2001 đến 2005), do chủ trương đã đề ra năm 2005 số lao động có trình độ trung cấp giảm xuống còn 39 người chiếm tỉ lệ nhỏ trong tổng số lao động 16,5%. Có thể nói, Công ty TNHH một thành viên Vinashin là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh với đội ngũ lao động tương đối cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý cho tới hiện nay có trình độ thấp nhất là tốt nghiệp đại học tại chức. Có thể nói công ty đã tiến hành đào tạo và tuyển thêm một số nhân viên có trình độ đại học là không nhỏ, đây là sự cần thiết để đáp ứng hoạt động kinh doanh của công ty. Nguyên nhân của việc số lao động có trình độ ngày càng tăng lên là do yêu cầu đòi hỏi của công việc, do yêu cầu điều khiển các phương tiện vận tải phải an toàn, chính xác và nhạy bén trong việc sử lý những tình huống xảy ra trong quá trình vận hành máy móc. Như vậy, mới cố chất lượng vận tải cao mới có thể cạnh tranh được với các đối thủ khác và kéo theo công tác QTNL cũng cần phải được hoàn thiện nâng cao hơn. Do yêu cầu đó công ty đã tiến hành tuyển dụng thêm những lao động có trình độ cao vào công ty, đồng thời công ty tiến hành đào tạo cho đội ngũ cán bộ lao động trong công ty (kể cả đào tạo tại chỗ và gửi đi đào tạo ở các trường, trung tâm dạy nghề). Theo giới tính : Bảng 6:Số lượng lao động theo giới tính tại Công ty giai đoạn 2001-2005 Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Tổng số lao động 125 137 138 214 235 Nam 122 132 133 207 217 Nữ 3 5 5 7 18 Nguồn: Phũng TCCB – LĐ Bảng 7: Tình hình biến động nguồn nhân lực theo giới tính tại Công ty giai đoạn 2001-2005 Chỉ tiêu 2002/2001 2003/2002 2004/2003 2005/2004 TĐ % TĐ % TĐ % TĐ % Nam 10 8 1 0,73 74 53,62 10 4,67 Nữ 2 1,6 0 0,00 2 1,45 11 5,14 Chú ý: - TĐ là số chênh lệch tuyệt đối. TĐ = Số lao động năm trước - Số lao động năm sau. - % là số chênh lệch tương đối. % = TĐ/ Tổng số lao động năm trước * 100%. Trong 5 năm qua ta thấy tỉ lệ lao động nam trong công ty luôn lớn hơn tỷ lệ lao động nữ rất nhiều và có xu hướng phát triển theo hướng này. Điều này hoàn toàn phù hợp bởi vì hoạt động đặc thù của công ty là vận tải, mà trong đó vận tải bằng đường biển là chủ yếu. Điều này đòi hỏi những quy định khắt khe về giới tính, buộc những lao động có sức khoẻ như nam giới hoạt động chiếm tỉ lệ cao, còn nữ giới chỉ chủ yếu phục vụ công việc gián tiếp như: đại lý bán hàng, văn phòng, tham gia công tác quản lý… Qua biểu số trên ta thấy số lao động nam luôn tăng, cụ thể như: Từ 122 người năm 2001 (chiếm 97,6% tổng số lao động) lên 217 người năm 2005 (chiếm 92,3% tổng số lao động). Trong khi đó, số lao động nữ trong các năm từ 2001 đến 2005 có tăng nhưng không đáng kể. Năm 2002, số lao động nữ tăng so với năm 2001 là 2 người, tương ứng với 1,6% so với năm 2001. Năm 2003, số lao động nữ không hề biến động so với năm 2002. Đến năm 2004, số lao động nữ tăng so với năm 2003 là 2 người, tương ứng với việc tăng 1,45% so với năm 2003. Đặc biệt, số lao động nữ tại thời điểm năm 2005 tăng lên là 11 người, tương ứng với việc tăng 5,14% do nhu cầu bổ sung lao động ở các bộ phận quản lý tại công ty cũng như tại các văn phòng đại diện ở Hải Phòng và chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh. Điều này chính là nhờ có sự năng động, nhạy bén trong quản lý hoạt động kinh doanh của lãnh đạo công ty, không ngừng tìm kiếm, mở rộng thị phần hoạt động. Chính vì vậy đã đặt ra nhu cầu cần bổ sung thêm lao động mới. Trong đó, lãnh đạo công ty đã rất chú trọng sắp xếp những vị trí công việc phù hợp với lao động nữ giới. Sự gia tăng số lao động nữ tính đến thời điểm năm 2005 là phù hợp với xu thế phát triển chung của toàn công ty. Càng phát triển, nhu cầu vận tải càng cao, công ty càng mở rộng và tăng cường các tuyến hoạt động thì nhu cầu về các thuyền viên, thuỷ thủ càng tăng, mà chủ yếu đó là lao động nam. Theo tuổi tác: Công ty TNHH một thành viên Vinashin là một doanh nghiệp trẻ do vậy đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng là trẻ so với các doanh nghiệp khác, người cao tuổi nhất là 56 tuổi, trẻ nhất là 20. Tổng số lao động của công ty năm 2005 là 235 người, trong đó có: 02 người có độ tuổi trên 50 tuổi 08 người trên 40 tuổi 163 ngưởi ở độ tuổi trên 30 62 người trên 20 tuổi. Nhìn chung, cơ cấu lao động của Công ty Vinashin là cơ cấu trẻ. Điều thuận lợi dễ nhận thấy ở đây là lực lượng lao động trẻ nhiệt tình, năng động đầy sáng tạo mới với công việc; trẻ tuổi nên tiếp thu những kỹ thuật công nghệ mới rất nhanh. Tuy nhiên, đây cũng là một hạn chế của công ty là thiếu một đội ngũ lao động cao tuổi với những kinh nghiệm mà không trường lớp nào dạy được cũng như sự chín chắn của tuổi tác trong công việc. Theo lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Bảng 8: Số lượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tại Công ty giai đoạn 2001-2005 Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Lao động gián tiếp 15 19 19 38 62 Lao động trực tiếp 110 107 119 122 173 Nguồn: Phũng TCCB – LĐ Bảng 9: Tình hình biến động lao động trực tiếp, lao động gián tiếp tại Công ty giai đoạn 2001-2005 Chỉ tiêu 2002/2001 2003/2002 2004/2003 2005/2004 TĐ % TĐ % TĐ % TĐ % Lao động gián tiếp 4,00 3,20 0,00 0,00 19,00 13,77 24,00 11,21 Lao động trực tiếp -3,00 -2,40 12,00 8,76 3,00 2,17 51,00 23,83 Chú ý: - TĐ là số chênh lệch tuyệt đối. TĐ = Số lao động năm trước - Số lao động năm sau. Đơn vị: người - % là số chênh lệch tương đối. % = TĐ/ Tổng số lao động năm trước * 100%. So với năm 2001, năm 2002 số lao động trực tiếp đã tăng lên 4 người, tương ứng với việc tăng 3,2% so với năm 2001, lao động gián tiếp giảm 3 người, tương ứng với việc giảm 2,4%. Sang năm 2003 số lao động gián tiếp không tăng, lao động trực tiếp giảm tăng thêm đáng kể 12 người, tương ứng với việc tăng 8,76% so với năm 2002. Năm 2004, số lao động của công ty có những biến đổi nhất định, số lao động trực tiếp tăng 3 người, tương ứng với việc tăng 2,17% so với năm 2003, còn số lao động gián tiếp lại tăng ở mức đáng quan tâm là 19 người, tương ứng với việc tăng13,77% so với năm 2003 . có được điều này là do công ty đang từng bước phát triển, mở rộng quy mô cũng như có sự đầu tư lớn hơn về cả chất lượng cũng như số lượng lao động tại chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh; sang đến năm 2005 lao động gián tiếp tăng hơn 24 người, tương ứng với việc tăng 11,24% so với năm 2004, trong khi đó lao động trực tiếp tăng vọt là 54 người, tương ứng với việc tăng 23,83% so với năm 2004. Có sự thay đổi lớn này là do công ty mở thêm đại diện của mình tại Hải Phòng và do công ty có thêm một vài tuyến vận tải quốc tế. 3.3 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty giai đoạn 2001-2005: Được thể hiện qua bản số liệu thống kê sau: Bảng 10 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CễNG TY NĂM 2001 – 2005 Chỉ tiờu Đơn vị 2001 2002 2003 2004 2005 Vốn đầu tư Đ 56.000.000.000 200.000.000.000 210.000.000.000 330.000.000.000 800.000.000.000 Sản lượng Tấn hải lý 167.300.000 344.400.000 648.900.000 1.120.000.000 1.800.000.000 Doanh thu Đ 23.900.000.000 49.200.000.000 92.700.000.000 160.000.000.000 257.000.000.000 Lợi nhuận sau thuế Đ 75.000.000 284.000.000 304.500.000 524.000.000 1.300.000.000 Thu nhập bỡnh quõn/thỏng CBNV Đ/LĐ 1.014.000 1.200.000 1.500.000 1.800.000 2.200.000 Thuyền viờn 1.800.000 2.314.000 3.800.000 4.200.000 5.500.000 Tỷ suất lợi nhuận/vốn đầu tư (Hvđt) % 0.1340 0.1420 0.1450 0.1590 0.1625 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (Hdt) % 0.3138 0.5040 0.3280 0.3275 0.5058 Nguồn: Phũng Kế toỏn Tài chớnh Trong 5 năm gần đõy 2001, 2002, 2003, 2004, 2005 tỡnh hỡnh hoạt động kinh doanh của Cụng ty tương đối tốt, cỏc chỉ tiờu đều tăng, tốc độ tăng quỹ lương lớn, tốc độ tăng lao động cao, dẫn đến thu nhập của người lao động tăng lờn. Năm 2003 phần vốn đầu tư của Cụng ty cú phần chững lại do vào thời điểm đú, Cụng ty tập trung vào làm tốt phần khai thỏc những tàu hiện cú để tạo đà cho việc đầu tư tiếp đội tàu mới ở những năm tiếp theo. Chỉ tiờu tỉ suất lợi nhuận ở năm 2003,2004 cú chiều hướng giảm rừ rệt so với năm 2002 do giỏ dầu trờn thế giới đột ngột tăng cao và ngày càng cú chiều hướng tăng lờn dẫn đến cỏc chi phớ kinh doanh tăng cao. Trong khi đú, giỏ cước vận chuyển lại bị giảm mạnh đồng nghĩa với việc doanh thu giảm. Điều đú dẫn tới tuy doanh thu năm 2003,2004 tăng nhưng giỏ trị lợi nhuận khụng đỏng kể, dẫn tới chỉ tiờu lợi nhuận năm 2003 giảm chỉ cũn 65% so với năm 2002, và năm 2004 giảm 65% so với năm 2002. Đến năm 2005, Cụng ty đó dần tỡm ra biện phỏp thớch nghi vơi sự biến đổi thất thường của thế giới, đó định hỡnh được cỏch thức hoạt động sản xuất kinh doanh của mỡnh, đồng thời tăng mức đầu tư dẫn tới tăng chỉ tiờu tỉ suất lợi nhuận lờn 54% so với năm 2004. Cho đến 19/05/2006, Cụng ty vẫn là đơn vị hạch toỏn kinh tế độc lập với TCTy, quỹ lương của Cụng ty được hưởng theo doanh thu hàng thỏng ( khoảng 70đ/1000đ doanh thu). Do vậy, hàng năm, doanh thu của Cụng ty vẫn tăng đều đặn, dẫn tới tiền lương lao động trong Cụng ty hàng năm vẫn tăng ổn định. Điều đú phần nào núi lờn sự phỏt triển của Doanh nghiệp. Tuy nhiờn, nhỡn chung, tỡnh hỡnh sản xuất kinh doanh của Cụng ty trong 5 năm qua luụn trong chiều hướng phỏt triển. Nhỡn vào bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Cụng ty trờn ta cú thể đỏnh giỏ được với cỏc chỉ tiờu như sau: + Lợi nhuận và doanh thu hàng năm ( trừ năm 2003 và 2004 giảm so với 2001) đều tăng và ổn định, do đú tỷ suất lợi nhuận/doanh thu của Cụng ty ( Hdt) được tớnh theo cụng thức: Tổng lợi nhuận Hdt = x 100% Tổng doanh thu Năm 2003, 2004 do lợi nhuận tăng chậm trong điều kiện cỏc chỉ tiờu khỏc vẫn tăng dẫn đến hiệu quả lợi nhuận/doanh thu đó giảm sỳt. Nhưng do thu nhập vẫn tăng nờn đó tạo động lực khuyến khớch sản xuất. + Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu trong 5 năm của Cụng ty cú nhiều biến đổi thất thường, tuy nhiờn nếu xột về tỷ suất lợi nhuận/vốn đầu tư ( Hvđt) thỡ lại tương đối ổn định, năm sau tăng hơn năm trước. Tổng lợi nhuận Hvđt = x 100% Tổng vốn đầu tư Dựa vào bảng trờn ta thấy tỷ suất lợi nhuận theo vốn kinh doanh tăng đều qua cỏc năm ( 2001 – 2005) cho thấy hiệu quả sử dụng đồng vốn đầu tư ngày càng tăng. Do Cụng ty TNHH một thành viờn Vận tải Viễn dương Vinashin là một Doanh nghiệp Nhà nước nờn ngoài việc kinh doanh cú hiệu quả cao về lợi nhuận thỡ việc tổ chức giải quyết cụng ăn việc làm đảm bảo đời sống cho người lao động cũng là một yếu tố quan trọng đỏng được quan tõm. 4. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động tại Công ty: 4.1 Những thuận lợi - Trong những năm gần đõy, tỡnh trạng cung lao động luụn vượt cầu và nguồn lao động lại tương đối rẻ đó tạo thuận lợi cho Cụng ty trong việc tuyển dụng lao động. Vỡ Cụng ty là một đơn vị kinh doanh trong ngành dịch vụ nờn nhu cầu về lao động thường xuyờn thay đổi, do đú khi cú nhu cầu về lao động thỡ Cụng ty tiến hành tuyển dụng. Ngày nay mặt bằng dõn trớ được nõng cao, số lao động được đào tạo qua trường, qua lớp cũng như chất lượng đào tạo được nõng cao. Cỏc trung tõm tư vấn, dịch vụ việc làm hoạt động khỏ sụi nổi, người dõn chỳ ý nhiều hơn đến cỏc thụng đến cỏc thụng tin trờn cỏc phương tiện thụng tin đại chỳng... Tất cả những yếu tố này tạo thuận lợi cho Cụng ty trong việc tuyển dụng, sử dụng lao động. - Thuận lợi hơn cả là Cụng ty cũn cú mối quan hệ hết sức mật thiết với Trường Đại học Hàng Hải – nơi cung cấp nguồn lao động chớnh cho Cụng ty. Ngoài ra hiện nay, trong nước cũn cú một số Cụng ty, trung tõm cho thuờ thuyền viờn, rất thuận lợi cho việc điều động, thuyờn chuyển thuyền viờn cho cỏc tàu. Bờn cạnh đú, Cụng ty cũn dễ dàng huy động nguồn lao động qua sự giới thiệu của cỏc cỏn bộ, sỹ quan, thuyền viờn trờn tàu vỡ họ đó từng làm việc với rất nhiều cơ quan, tổ chức nờn mối quan hệ, quen biết rất rộng rói. - Luật thuế giỏ trị gia tăng của Nhà nước được ỏp dụng ngày 1/1/1999 là điều kiện thuận lợi cho Cụng ty trong kinh doanh vỡ luật thuế mới khắc phục được tỡnh trạng đỏnh thuế chồng chộo, Nhà nước tăng cường quản lý chặt chẽ đối với chất lượng sản phẩm trước khi sản phẩm được tung ra thị trường,.. Những luật lệ này sẽ ảnh hưởng lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Cụng ty từ đú ảnh hưởng đến hoạt động Quản trị nhõn lực. - Ban giám đốc Công ty đã tích lũy được những kinh nghiệm quản lý lao động nói chung và quản lý sản xuất kinh doanh nói chung. Đực biệt trong xử lý các tranh chấp lao động, những biến động của thị trường và giao dịch với các nước trong nước và nước ngoài. - Phòng Tổ chức- Hành chính cùng các phòng ban đã có sự phối hợp quản lý đồng bộ và ăn khớp hơn. Qua quá trình hoạt động đã xây dựng được hệ thống các văn bản, các quy trình và chính sách phù hợp với trình độ lao động tại Công ty. - Trình độ của đội ngũ lao động tại Công ty đã được nâng cao hơn. Nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật và phương pháp làm việc khoa học được áp dụng và đem lại hiệu quả kinh tế cao. - Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới và nước ta đã tham gia tổ chức WTO, Công ty càng có điều kiện để mở rộng quan hệ hợp tác với các nước trên thế giới, điều này giúp Công ty ngày càng mở rộng dịch vụ của mình không chỉ trong nước mà cả phạm vi quốc tế. 4.2 Những khó khăn - Cuộc khủng hoảng tài chớnh tiền tệ khu vực và thế giới những năm 1999, 2001, 2003, cuộc khủng bố vào nước Mỹ năm 2001 và cuộc chiến tranh giữa Mỹ và Irắc ( nước cung cấp nguồn nhiờn liệu dầu mỏ lớn nhất nhỡ trờn thế giới) năm 2003 đó gõy ảnh hưởng lớn và gõy giảm sỳt nghiờm trọng tới nền kinh tế thế giới núi chung và nền kinh tế Việt Nam núi riờng , thể hiện ở tốc độ tăng trưởng kinh tế giảm, tỷ lệ thất nghiệp tăng. Điều này một mặt tạo thuận lợi cho Cụng ty tuyển dụng lao động, nhưng mặt khỏc do nền kinh tế giảm sỳt, cỏc Cụng ty phải cạnh tranh khốc liệt với cỏc đối thủ để tỡm thị trường và tỡm cơ hội phỏt triển. - Nhỡn chung mặt bằng chất lượng lao động của nước ta thấp hơn so với thế giới, kinh nghiệm của cỏn bộ, thuyền viờn cũn hạn chế nờn việc tàu chạy quốc tế với cỏc tuyến mới thường gặp khú khăn. Trờn thực tế, chất lượng giỏo dục đào tạo ở cỏc cấp đều thấp, năng lực vận dụng kiến thức qua đào tạo vào thực tế cũn rất hạn chế. Sinh viờn vừa mới tốt nghiệp ra trường chưa thớch ứng với thị trường, nguồn nhõn lực chưa được chuẩn bị tốt theo yờu cầu của cụng nghiệp hoỏ - hiện đại hoỏ. Cơ cấu nhõn lực về trỡnh độ, nghề nghiệp mất cõn đối nghiờm trọng. - Với phương chõm Việt Nam muốn làm bạn với cỏc nước trờn thế giới bất kể chế độ chớnh trị nào, nước ta đó và đang mở rộng quan hệ hợp tỏc và buụn bỏn cỏc nước trờn thế giới. Điều này cũng mở ra nhiều cơ hội và cũng nhiều thỏch thức cho Cụng ty trong việc tỡm kiếm bạn hàng, thị trường mới, cũng như cạnh tranh với cỏc dịch vụ của cỏc Cụng ty nước ngoài - những đối thủ cú nhiều kinh nghiệm và bề dày hoạt động trong lĩnh vực hàng hải. Bờn cạnh đú là việc Nhà nước cố gắng tạo ra một sõn chơi bỡnh đẳng giữa cỏc thành phần kinh tế, cỏc ưu đói đối với Cụng ty trước đõy khụng cũn nhiều mà thờm vào đú ngày càng cú nhiều đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế trực tiếp tham gia và lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Cạnh tranh ngày càng trở nờn gay gắt hơn. - Ngày nay, khoa học cụng nghệ phỏt triển nhanh chúng, mỏy múc thiết bị hiện đại phục vụ cho ngành hàng hải đang phỏt triển mạnh. Với chủ trương khuyến khớch sử dụng mỏy múc cụng nghệ cao thỡ yờu cầu Cụng ty phải đào tạo được đội ngũ cỏc cỏn bộ cụng nhõn viờn cú trỡnh độ tay nghề cao. Tuy nhiờn, với điều kiện chung của nước ta, việc ứng dụng Khoa học Cụng nghệ vào cuộc sống cũng như cụng việc của Công ty cần đũi hỏi người lao động phải nỗ lực hơn nữa mới cú thể theo kịp trỡnh độ của thế giới. - Giá nguyên vật liệu đầu vào như xăng, dầu luôn biến động theo hướng giá ngày càng tăng, ảnh hưởng đến chi phí đầu vào của Công ty cũng là một khó khăn nữa mò Công ty phải đối mặt. Những khó khăn trên gây ảnh hưởng dến hoạt động kinh doanh của Công ty, ảnh hưởng dến lợi nhuận của Công ty, từ đó tác động trực tiếp đến việc thực hiện các chế độ đối với người lao động. II. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty 1. Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá hết quả làm việc của người lao động 1.1 Xác định muc tiêu tổ chức phù hợp, đúng hướng và làm hco người lao động hiểu rõ mục tiêu đó Phòng Kế hoạch kinh doanh xây dựng các kế hoạch KD hàng tháng, quý, sáu tháng đầu và cuối năm trình ban giám đốc phê duyệt và đưa vào thực hiện. Các kế hoạch này được xây dựng trên cơ sở về lao động thực tế, khả năng về công nghệ, vốn, thị trường nguyên vật liệu và thị trường tiêu thụ sản phẩm dịch vụ. Đầu tuần, ban giám đốc triệu tập các trưởng phòng họp giao ban đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại cần khắc phục và phổ biến kế hoạch mới. Nhân viên các phòng sẽ được trưởng phòng mình phổ biến lại cụ thể nội dung qua các cuộc họp giao ban. Người lao động được cung cấp các thông tin về tình hình SXKD của công ty: những kết quả đạt được, hạn chế mục tiêu và kế hoạch của công ty trong thời gian tới. Từ những thông tin này người lao động có thể đưa ra những ý kiến phản hồi để có sự điều chỉnh kế hoạch và phưỡng thức thực hiện cho phù hợp hơn. Như vậy, bản thân người lao động cảm thấy mình được tôn trọng và tự chủ, sáng tạo hơn trong công việc. 1.2 Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và kết quả công việc đã thực hiện ở kỳ trước; căn cứ vào khả năng về nhân sự và trình độ thực tế từng bộ phận, cá nhân , ban lãnh đạo Công ty giao nhiệm vụ cho từng bộ phận, phòng ban. Các trưởng phòng ban có trách nhiệm giao việc cho từng n hân viên trên cơ sở kinh nghiệm quản lý của mình. Như vậy, việc phân công và bố trí lao động tại Công ty chủ yếu dựa trên kinh nghiệm quản lý của ban lãnh đạo và các trưởng phòng ban và phụ thuộc vào lĩnh vực ngành nghề của nhân viên. 1.3 Đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá thực hịên công việc đối với các cán bộ công nhân viên được thực hiện đầy đủ vào cuối tháng theo hình thức: các bộ phận họp lấy ý kiến từng cá nhân trong Công ty và bình bầu lao động. Các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc gồm các nội dung sau: TT Các chỉ tiêu đánh giá Số điểm 1 Năng suất và chất l ượng dịch vụ có hoàn thành tốt không? Có Không 2 Có gây tai nạn lao động, gây cháy nổ, hoặc bị khách hàng phản ánh không tốt hoặc gây thịêt hại về Công ty không? 3 Tiết kiệm các chi phí và NVL không? 4 Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp làm việc khoa học không? 5 Có thường xuyên đi làm muộn, về sớm không? 6 Thường xuyên nghỉ không lý do không? 7 Tuân thủ tốt nội quy lao động và quy trình làm việc không? 8 ý thức làm việc tôt không? 9 Tư tưởng đạo đức, đoàn kết giúp đỡ đồng nghiệp không? 10 Vấn đề thực hiện các quy định của pháp luật bên trong và ngoài Công ty? Tổng điểm ứng với mỗi chỉ t

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docV7077.DOC
Tài liệu liên quan