Khóa luận Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Minh Phương

kinh doanh của công ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước, như vậy là chưa hợp lý. Công ty cần đi sâu phân tích nguyên nhân phát sinh những điểm chưa hợp lý để có biện pháp khắc phục trong năm tới. 2.3.3. Đánh giá thị phần chia theo khách hàng Tỷ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ Nhận xét: Qua biểu đồ trên ta nhận thấy rằng tỷ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ của công ty thường xuyên ổn định chiếm tỷ trọng lớn khoảng 75% so với số lượng khách hàng sử dụng dịch vụ khác, cụ thể như lượng khách hàng không thường xuyên dưới một năm chiếm 15% và khách hàng thường xuyên chiếm 10%. Tỷ lệ khách hàng chia theo loại hình công ty Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ theo loại hình công ty Nhận xét: Lĩnh vực logistics không còn mới lạ và đang có sự cạnh tranh khốc liệt. Bên cạnh hàng loạt các công ty vận chuyển ra đời thì công ty Minh Phương là một trong những công ty có quá trình thành lập tồn tại và phát triển khá lâu. Khách hàng hiện nay của Minh Phương đa phần là khách hàng nước ngoài và công ty liên doanh chủ yếu chiếm 80% số lượng khách hàng trong nước là 20%. Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ theo vùng hoạt động Tỷ lệ khách hàng chia theo vùng hoạt động Nhận xét: Qua 15 năm hoạt động và là một trong những công ty vận có lịch sử hoạt động và tồn tại khá lâu. Trụ sở đặt tại TP.HCM và hiện tại Minh Phương ở khắp mọi nơi và có thể nói là một trong những doanh nghiệp đứng đầu về giao nhận vận tải. Cụ thề số lượng khách hàng tại trụ sở chính ở khu vực miền nam chiếm 85% số lượng khách hàng của công ty, bên cạnh miền Bắc và Trung chiếm số lượng rất ích chỉ bằng 1/3 lượng khách hàng ở miền Nam. Tóm lại: Minh Phương là một công ty có lịch sử tồn tại khá lâu với lượng khách hàng kiên cố sử dụng dịch vụ thường xuyên cao, hoạt động trọng điềm ở miền Nam, mà khách hàng chủ yếu là các công ty liên doanh và nước ngoài. 2.3.4. Chất lượng về sản phẩm dịch vụ Hiện nay Công ty Minh Phương đang đứng trong danh sách 10 Công ty giao nhận Việt Nam có uy tín và qui mô lớn được nhiều người biết đến tại thị trường Tp HCM nói riêng và thị trường Việt Nam nói chung. Chúng tôi cam kết sẽ luôn cung cấp cho các khách hàng của mình những giải pháp hoàn hảo, những dịch vụ cao cấp và giá cả rất cạnh tranh. Đến với công ty Minh Phương khách hàng sẽ được phục vụ những giải pháp tin cậy, chất lượng ngang bằng thậm chí còn vượt trội hơn cả các công ty đa quốc gia khác nhờ sự am hiểu thị trường nội địa. Và kinh nghiệm trong hơn một thập niên qua cùng với niềm tin của khách hàng dành cho những dịch vụ của Minh Phương sẽ giúp chúng tôi ngày càng tiến xa và lớn mạnh hơn cùng với khách hàng của mình. Để xứng đáng là “ Một đối tác tin cậy trong các giải pháp giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu”. Nhằm không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng dịch vụ, thỏa mãn ngày càng tốt hơn các yêu cầu chính đáng của khách hàng. Hiện nay Công ty Minh Phương đang trong quá trình từng bước áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn của ISO 9001:2000 2.4. Phân tích tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua 2.4.1. Tổng số lao động và cơ cấu lao động của công ty 2.4.1.1. Tổng số lao động Bảng 2.3: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So Sánh 08/07 So Sánh 09/08 Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) TỔNG LAO ĐỘNG 102 100 129 100 194 100 27 26.5 65 50.4 LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP 37 36.3 42 32.5 65 33.5 5 13.5 23 54.8 LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 65 63.7 87 67.5 129 66.5 22 33.8 42 48.3 (Nguồn: phòng hành chánh-nhân sự) Biểu đồ 2.4: Số lượng lao động của công ty qua 3 năm Nhận xét: Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến động, tổng số lao động tăng lên qua từng năm. Điều đó phản ánh quy mô hoạt động kinh doanh của công ty cũng có chiều hướng phát triển. Số lượng lao động tăng lên để đáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty. Cụ thể qua Bảng 2.3 như sau: Tổng lao động: Năm 2007 tổng số lao động của công ty là 102 người, năm 2008 tổng số lao động là 129 người tăng 27 người tương ứng với 26.5%; đến năm 2009 tăng 65 người so với năm 2008 tương ứng với 50.4% Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy qua 3 năm vừa qua công ty đã thực hiện được mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm cho 194 lao động, bên cạnh ta có thể thấy được rằng nguồn lao động của công ty chủ yếu là lao động trực tiếp đáp ứng được phần lớn cho mục đích kinh doanh của một công ty giao nhận vận tải. Cụ thể như sau: 2.4.1.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty, số lao động này tăng dần lên theo từng năm. Do đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của công ty là giao nhận vận tải đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp lớn hơn, đặc biệt là vị trí tài xế, tài xế xe cont, phụ xế là nhiều nhất. Cụ thể: Năm 2007 tổng số lao động trực tiếp là 65 người chiếm 63.7% trong tổng số lao động, đến năm 2008 tăng thêm 22 người tương ứng với tỷ lệ tăng 33.8%. Năm 2009 tăng 42 người so với 2008 tương đương tăng 48.3%, tỷ trọng chiếm 66.5%. Như vậy mặc dù chiếm tỷ trọng lớn nhưng tỷ trọng của lao động trực tiếp lại giảm dần qua các năm. Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động, số lượng lao động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng cũng tăng dần trong thời gian qua. Cụ thể: Năm 2007 số lao động này là 37 người chiếm tỷ trọng 36.3%, đến 2008 đã tăng 5 người so với 2007 tức là chiếm 32.5% trong tổng số lao động, tỷ lệ giảm 13.5%. Đến năm 2009 tăng 23 người so với năm 2008, tỷ trọng của lao động gián tiếp lúc này chiếm 33.5%, tăng 54.8% so với 2008. Như vậy, hiện nay công ty đang có xu hướng sắp xếp lại cơ cấu lao động để hình thành một cơ cấu tối ưu, bộ phận lao động gián tiếp được sắp xếp theo hướng gọn nhẹ, phù hợp, đúng chức năng, giảm bớt những vị trí không cần thiết. 2.4.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So Sánh 08/07 So Sánh 09/08 Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65 NAM 72 70.6 94 72.8 144 74.2 22 30.5 50 53.2 NỮ 30 29.4 35 27.2 50 25.8 5 16.7 15 42.8 (Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự) Nhận xét: Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng lao động nam nhiều hơn tỷ trọng lao động nữ, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất công việc. Lĩnh vực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nam giới như tài xế, giao nhận,...Các công việc này đòi hỏi số lượng lớn lao động là nam. Cụ thể: Năm 2007 số lao động nam là 72 người, chiếm tỷ trọng 70.6%, đến năm 2008 là 94 người tăng 22 người so với 2007, tỷ lệ tăng 30.5%. Đến năm 2009, số lao động nam là 144 người tăng 50 người so với 2008, với tỷ lệ tăng 53.2%, tỷ trọng của lao động nam lúc này là 74.4%, tăng 3.5%. Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng dần tăng lên điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động phù hợp với tính chất công việc. Lao động nữ Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động, chỉ bằng gần nửa số lao động nam. Cụ thể: Năm 2007 có 30 người chiếm 29.4% trong tổng số lao động. Đến năm 2008 tăng lên 35 người tương đương với tỷ lệ tăng 36.4%. Năm 2009 số lao động nữ tăng lên 15 người so với 2008, tỷ lệ tăng 42.8%, tỷ trọng giảm 1.4% so với 2008 tức là chiếm 25.8%. Như vậy số lao động nữ tuy tăng lên qua các năm nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm, điều này phù hợp với đặc trưng ngành nghề của công ty. 2.4.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So Sánh 08/07 So Sánh 09/08 Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65 DƯỚI 30 50 49 65 50.4 91 47 15 30 26 40 TỪ 30-45 37 36.3 43 33.4 65 33.5 6 16.2 22 51.2 TRÊN 45 15 14.7 21 16.2 38 19.5 6 40 17 81 (Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự) Nhận xét: Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động, cụ thể 2007 là 50 người chiếm 49%, sang năm 2008 tăng thêm 65 người, tỷ trọng tăng 50.4%, tỷ lệ tăng 30%. Đến năm 2009 tổng số lao động này là 91 người so với 2008, tỷ lệ tăng 40%, tỷ trọng là 47% Số lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 tuổi: Cũng có sự biến động qua các năm nhưng mức biến động rất nhỏ. Năm 2007 tổng số lao động này là 37 người, chiếm 36.3%, năm 2008 là 43 người, tỷ trọng chiếm 33.4%, đến năm 2009 là 65 người chiếm 33.5% tăng 0,1% về tỷ trọng Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong các nhóm tuổi: Năm 2007 tổng số có 15 người chiếm 14.7% trong tổng số, đến năm 2008 là 21 người chiếm 16.2%, giảm 1.5%, năm 2009 là 38 người chiếm 19.5%, giảm 1.5% so với 2008. Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của công ty đang được trẻ hóa dần qua các năm. Số lượng lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi. Bên cạnh những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ tuổi luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với điều kiện công việc. Công ty đã chú trọng trong việc khai thác và sử dụng những ưu điểm này. Đây là lực lượng hùng hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng sự lớn mạnh cho công ty. 2.4.2. Trình độ lao động của công ty trong 3 năm qua Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ (Đơn vị tính: người) Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So Sánh 08/07 So Sánh 09/08 Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Số Lao Động Tỷ Trọng (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65 ĐẠI HỌC 30 29.4 40 31 57 29.4 10 23.3 17 42.5 CAO ĐẲNG 20 19.6 25 19.4 36 18.6 5 25 11 44 TRUNG HOC 17 16.7 21 16.3 40 20.6 4 23.5 19 90.5 PHỔ THÔNG 35 34.3 43 33.3 61 31.4 8 22.8 18 41.8 (Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự) Nhận xét: Qua Bảng 2.6, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tương đối cao, qua mỗi năm chất lượng lao động lại được nâng lên, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện nay. Cụ thể: Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ Số lao động có trình độ đại học và trên đại học: Năm 2007 là 30 người chiếm tỷ trọng 29.4% trong tổng số lao động, năm 2008 tăng 10 người, tỷ trọng tăng 23.3%. Đến năm 2009 số lao động này là 57 người tỷ trọng chiếm 29.4%. Như vậy số lao động có trình độ đại học và trên đại học ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn. Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có trình độ để hiện đại hoá lực lượng lao động của mình. Số lao động có trình độ cao đẳng: chiếm một tỷ trọng tương đối lớn và cũng ngày một tăng lên. Năm 2007 là 20 người chiếm 19.6%, năm 2008 là 25 người tăng thêm 5 người và tỷ trọng cũng tăng lên 25%. Đến năm 2009 thì con số này là 36 người tỷ trọng chiếm tới 18.6%. Số lao động trình độ trung học chuyên nghiệp và bằng nghề: chiếm một tỷ lệ cũng tương đương với trình độ cao đẳng, và cũng tăng dần lên qua các năm. Năm 2007 số lao động này là 17 người, chiếm 16.7%, năm 2008 là 21 người tỷ trọng đã chiếm 16.3%, đến năm 2009 là 40 người và chiếm 20.6%. Lao động phổ thông: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm 2007 có 35 người chiếm 34.3% sang đến năm 2008 tăng 8 người, tỷ trọng tăng 22.8%, đến năm 2009 số lao động này lên đến 61 người chỉ chiếm 31.4%. số lựợng lao động này một phần là tài xế học việc, phụ xế còn một phần là tài xế có tay nghề đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại. 2.4.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty Hiệu quả sử dụng lao động của công ty được thể hiện thông qua Bảng 2.7: Một số chỉ tiêu trong bảng được tính như sau: NSLĐ bình quân = Thu nhập bình quân = Lợi nhuận bình quân = Với mỗi công ty thì năng suất lao động luôn là một trong những yếu tố được quan tâm hàng đầu. Việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng bằng biện pháp nào để có thể phát huy tối đa khả năng của người lao động lại không phải là chuyện dễ. Trong thời gian qua dù đã có nhiều biện pháp cố gắng trong việc cải thiện đời sống cho người lao động nhưng công ty vẫn gặp khó khăn trong việc nâng cao năng suất lao động. Qua Bảng 2.7 ta thấy rõ điều đó: Bảng 2.7: Hiệu quả sử dụng lao động tại công ty Minh Phương Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh 08/07 So sánh 09/08 Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Tổng doanh thu vnđ 21.019.648.097 22.482.637.596 23.700.810.971 1.462.989.500 6.96 1.218.173.380 5.42 Tổng quỹ lương vnđ 224.400.000 290.250.000 446.200.000 65.850.000 29.34 155.950.000 53.73 Tổng số lao động Người 102 129 194 27 26.5 65 50.4 Thu nhập bình quân Vnđ/ người /tháng 2.200.000 2.250.000 2.300.000 50.000 2.27 50.000 2.22 NSLĐ bình quân người /năm 206.074.981 174.284.012 122.169.129 -31.790.969 -14.43 -51.114.883 -29.33 Lợi nhuận Vnđ 2.134.079.640 2.960.573.362 1.776.960.220 826.493.722 38.73 -1.183.613.142 -40 Lợi nhuận bình quân vnđ/người /năm 20.922.349 22.950.181 9.159.589 2.027.832 9.70 -13.790.592 -60 (Nguồn: Phòng kế toán) Năm 2007 với mức doanh thu 21.019.648.097đ thì năng suất lao động bình quân đạt 206.074.981đ một người một năm, tức là doanh thu bình quân một nhân viên đạt được một tháng là 2.200.000đ. Đến năm 2008 với việc mở rộng thị trường tiêu thụ tăng bán ra cùng với sự nỗ lực cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên làm doanh thu tăng lên 22.482.637.596đ, nhưng bên cạnh đó năng suất lao động của nhân viên đạt 174.284.012đ/năm, giảm 31.790.969đ tương ứng giảm 14.43% Năm 2008 số lượng lao động của công ty tăng 27 người với tỷ lệ tăng 26.5%. So sánh tỷ lệ tăng của lao động với tỷ lệ tăng của doanh thu và năng suất lao động đạt được trong năm ta thấy tỷ lệ tăng này là hợp lý vì tỷ lệ tăng của doanh thu bán hàng và năng suất lao động cao hơn tỷ lệ tăng của lao động. Như vậy doanh thu tăng là do cả số lao động và năng suất lao động đều tăng nhưng chủ yếu là do tăng năng suất lao động. Tổng quỹ lương của công ty năm 2007 là 224.400.000đ, đến năm 2008 tăng thêm 65.850.000đ, tỷ lệ tăng 29.34%, lớn hơn tỷ lệ tăng doanh thu. Mức thu nhập của người lao động cũng tăng lên, năm 2007 là 2.200.000đ/ người/tháng, đến năm 2008 là 2.250.000đ/ người/tháng, tỷ lệ tăng 2.27%. Qua bảng ta cũng thấy mức lợi nhuận của công ty năm 2007 là 2.134.079.640đ, lợi nhuận bình quân là 20.922.349đ/người/năm, đến năm 2008 mức lợi nhuận là 2.960.573.362đ, tỷ lệ tăng 38.73% làm cho mức lợi nhuận bình quân tăng thêm 2.027.832đ, tỷ lệ tăng 9.70%. So sánh với tỷ lệ tăng của lao động ta thấy tỷ lệ tăng của lợi nhuận cao hơn rất nhiều. Qua các chỉ tiêu này ta có nhận xét tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty năm 2008 là rất tốt. Việc sử dụng và phân bổ quỹ lương là hợp lý, mức lương bình quân và tuy nhiên năng suất lao động bình quân của người lao động đều có xu hướng giảm. Năm 2009: Số lượng lao động của công ty tăng 65 người so với năm 2008, tỷ lệ tăng 50.4%, so sánh tỷ lệ tăng của lao động với tỷ lệ tăng của doanh thu ta thấy hợp lý vì khi lao động tăng thì doanh thu của công ty tăng 5.42% so với năm 2008. Năng suất lao động của nhân viên năm 2009 cũng giảm so với 2008, chỉ còn 122.169.129đ/người/năm, giảm 29.33%. Tổng quỹ lương của công ty năm 2009 là 446.200.000đ, tăng 155.950.000đ so với năm 2008, tỷ lệ tăng 53.73% điều này khá hợp lý vì tỷ lệ tăng của doanh thu cao hơn tỷ lệ tăng của quỹ lương. Như vậy ta thấy rằng nguyên nhân làm chỉ quỹ lương tăng lên là do công ty có sự mở rộng quy mô hoạt động làm cho số lương nhân viên gia tăng mạnh cụ thể tăng 65 người so với năm 2008, tuy nhiên bên cạnh đó ta thấy rằng tồng doanh thu từ hoạt động kinh doanh của công ty tăng chậm cũng có thể do số lượng khách hàng sử dụng dịch vụ công ty có phần giảm sút do sự cạnh tranh ngày càng cao đối với loại hình dịch vụ này. Do vậy, công ty nên có biện pháp và chiến lược tốt hơn để cải thiện hoạt động. Qua bảng ta cũng thấy trong năm 2009 mức lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 1.776.960.220đ, giảm 1.183.613.142đ so với năm 2008 tương ứng giảm 40%. Mức lợi nhuận bình quân một nhân viên chỉ đạt 9.159.589đ/người/năm, giảm 13.790.592đ/người/năm. Qua đây ta thấy việc quản lý và sử dụng lao động của công ty là kém hiệu quả vì tỷ lệ lao dộng tăng trong khi lợi nhuận lại giảm. Như vậy, mặc dù năm 2008 việc quản lý sử dụng lao động và phân bổ quỹ lương của công ty là hợp lý nhưng đến năm 2009 đã có sự thay đổi, năng suất lao động bình quân của người lao động đều giảm đi nhiều, hiệu quả sử dụng lao động giảm nhiều so với năm 2008. Công ty cần đánh giá, phân tích tình hình thực tế để có nhận thức đúng đắn về tình hình quản lý và sử dụng lao động trong hiện tại và cần đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục tình trạng giảm năng suất lao động, nâng cao hiệu suất làm việc của từng cán bộ công nhân viên trong công ty, nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh. Các biện pháp đưa ra nhằm nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí cho việc sử dụng lao động như: Tiến hành cải thiện điều kiện lao động, đẩy mạnh sự phối kết hợp giữa các phòng ban, các bộ phận, nâng cao chất lượng lao động ngay từ khâu tuyển dụng, có chính sách đào tạo, phát triển nhân viên một cách hợp lý. 2.5. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự công ty 2.5.1. Công tác tuyển dụng nhân viên 2.5.1.1. Các tiêu thức tuyển chọn nhân sự Đối với tất cả các công việc cần tuyển dụng thêm nhân viên, quá trình tuyển chọn dựa vào danh mục nhiệm vụ và công việc của nhân viên; biên bản giao nhiệm vụ; tiêu chuẩn chức danh công việc để xây dựng nên các tiêu thức tuyển chọn . Nhóm các tiêu thức tuyển chọn bao gồm: Nhóm tiêu thức liên quan đến đặc điểm cá nhân Nhóm các tiêu thức thuộc về năng lực chuyên môn Năng lực quản lý, quản trị nhân sự (dành cho lao động quản lý) Kinh nghiệm và quá trình làm việc Tuy nhiên, các nhóm tiêu thức tuyển chọn mới chỉ được đánh giá theo 3 mức độ: trung bình, khá, tốt . 2.5.1.2. Các công cụ tuyển chọn nhân sự Tại công ty quá trình tuyển chọn nhân viên được tiến hành tương đối bài bản. Việc sử dụng các công cụ tuyển chọn thích hợp đã giúp cho các nhà quản lý lựa chọn được nhũng ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Các công cụ tuyển chon được sử dụng để tuyển chọn là : Đơn xin việc: trong hồ sơ xin việc Kiểm tra năng lực: kiểm tra về trình độ ứng viên thông qua các bài kiểm tra ngắn. Công cụ này chủ yếu được áp dụng trong việc tuyển dụng những nhân ở bộ phận gián tiếp. Những bài kiểm tra thường kiểm tra về trình độ nhận thức và chuyên môn. Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên: trong quá trình phỏng vấn, các cán bộ tuyển dụng thường áp dụng nhiều phương pháp tổng hợp để đánh giá ứng viên theo bốn nhóm tiêu thức tuyển chọn ở trên. Các nhóm câu hỏi phỏng vấn tuyển chọn thường được sử dụng là : Bạn hãy tự giới thiệu về bản thân? Bạn biết gì về Công ty? Bạn đã hiểu gì về công việc mà bạn sẽ làm tại công ty? Hãy miêu tả khái quát các nhiệm vụ mà bạn phải thực hiện? Trước đây bạn đã từng làm việc tại những Công ty nào? Thời gian làm việc tại đó? Lý do khiến bạn thôi việc để đến với Công ty chúng tôi? Các nhiệm vụ hay công việc chính mà bạn đã làm tại cơ quan cũ? Mức lương cũ của bạn? Mong muốn của bạn khi vào Công ty Minh Phương như thế nào ? Thời gian làm việc của bạn? Mức lương khởi điểm bạn mong muốn là bao nhiêu? Quá trình phỏng vấn cũng giúp các cán bộ tuyển dụng nhận biết được các đặc điểm chính của ứng viên và là cách thẩm tra lại các thông tin mà họ đã cung cấp ở những bước tuyển dụng trước. Trong bước này, cán bộ tuyển dụng tiến hành kiểm tra trực tiếp một số kỹ năng của ứng viên như: trình độ ngoại ngữ (đối với một số vị trí), trình độ tin học và một số kỹ năng 2.5.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty Minh Phương trong 3 năm qua CÁC CHỈ TIÊU Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh 07/08 So sánh 09/08 Số lượng Tỷ Trọng (%) Số lượng Tỷ Trọng (%) Số lượng Tỷ Trọng (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Tồng số LĐTD 21 27 65 6 38 1.THEO TÍNH CHẤT LĐ - LĐ trực tiếp 17 81 22 81.4 42 64.6 5 29.4 20 90 - LĐ gián tiếp 4 19 5 18.6 23 35.4 1 25 18 360 2. THEO ĐỘ TUỔI - Dưới 30 tuổi 10 47.7 15 55.6 26 40 5 50 11 73.3 - Từ 30-45 tuổi 8 38 6 22.2 22 33.8 -2 -25 16 266 - Trên 45 tuổi 3 14.3 6 22.2 17 26.2 3 100 11 183 3. THEO GIỚI TÍNH - Nam 17 81 22 81.4 50 77 5 29.4 28 127 - Nữ 4 19 5 18.6 15 23 1 25 10 200 4. THEO TRÌNH ĐỘ - ĐH và trên ĐH 8 30 10 37 17 26.2 2 25 7 70 - Cao Đẳng 6 28.6 5 18.5 11 16.9 -1 -16.6 6 120 -THCN & bằng nghể 5 23.8 4 14.8 19 29.2 -1 -20 15 375 - LĐ phổ thông 2 9.5 8 29.6 18 27.7 6 300 10 125 (Đơn vị tính: người) (Nguồn: Phòng HC-NS) Nhận xét: Qua Bảng 2.8 ta thấy rằng: ta thấy rằng qua 3 năm gần đây công tác tuyển dụng của công ty đa phần là nguồn nhân lực trực tiếp cụ thể, nguồn lao động trẻ năng động. Cụ thể: Năm 2007/ 2008 Theo tính chất lao động: năm 2007 số lượng lao động trực tiếp tuyển dụng vào các vị trí là 17 người chiếm tỷ trọng 81%, lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng 19% tổng số lao động tuyển dụng. Năm 2008 số lao động trực tiếp tăng lên 5 người chiếm tỉ lệ 29.4% so với năm 2007 bên cạnh đó lao động gián tiếp tăng không đáng kể. Theo độ tuổi: năm 2007 số lượng lao động dưới 30 tuổi là 10 người chiếm tỷ trọng 47.7%, năm 2008 là 15 người tăng 5 người chiếm tỷ lệ 50% so với số lượng lao động tăng trong năm; tiếp theo đó là nguồn lao động dày dặn kinh nghiệm có giảm nhưng không đáng kể giảm 2 người so với năm 2007 chiếm 25%; bên cạnh đó thì nguồn lực trên 45 tuổi tăng 3 người chiếm tỷ trọng 22.2% còn tỷ lệ thì tăng gấp đôi so với năm 2007(100%) Theo giới tính: do đặc tính ngành nghề là giao nhận vận tải nên nguồn lực công ty đa phần là lao động nam. Năm 2007 số lượng lao động nam tuyển vào trong năm là 17 người đến năm 2008 tăng lên 5 người chiếm tỷ lệ 29.4%, bên cạnh đó la động nữ cũng tăng nhưng không đáng kể 1 người chiếm tỷ lệ tăng 25%. Theo trình độ: lực lượng lao động đại học và trên đại học chiếm đa số. Năm 2008 tăng 2 người chiếm tỉ lệ tăng 25% so với năm 2007 nguồn lao động này chủ yếu là khối văn phòng. Tiếp theo đó là số lượng lao động trung học và phổ thông chủ yếu là phụ xế và tài xế. Năm 2008 lao động trung học giảm 1 người chiếm tỷ lệ 20%, còn lao động phổ thông tăng lên gấp 3 người so với năm 2007 (tăng 6 người). Năm 2009/2008: năm 2009 số lượng lao động công ty tăng mạnh do mở rộng quy mô sản xuất. Theo tính chất lao động: lao động trực tiếp trong năm là 42 người chiếm tỷ trọng 64.6%, tăng 20 người; lao động gián tiếp là 23 người, chiếm 33.4% tăng 18 người. Theo độ tuổi: dưới 30 tuổi là 26 người chiếm tỷ trọng 40%, tăng 11 người so với năm 2008; lao động 30-45 là 22 người chiếm 33.8%, tăng 16 người; lao động trên 45 người là 17 người chiếm tỷ trọng 26.2%, tăng lên 11 người Theo giới tính: nam chiếm số lượng nhiều hơn nữ 50 người chiếm 77%, nữ 15 người chiếm 23%, tăng lên 10 người. Theo trình độ: trình động lao động ngày càng được cải thiện, trong đó lao động có tay nghề tăng nhiều nhất, tăng 15 người so với năm 2008, lao động tiếp thao là lao động phổ thông đa phần là những phụ xế và bảo vệ, bên cạnh đó lao động có trình độ ở cấp quản lý và văn phòng cũng tăng cao, lao động ở bậc đại học và trên đại học tăng 7 người, trình động cao đẳng tăng 6 người so với năm trước. Nhìn chung ta thấy nguồn lao động có tay nghề của công ty ngày càng được cải thiện, nói lên rằng về công tác tuyển dụng công ty ngày càng được cải thiện và nâng cao, giúp cho công ty tìm được những nhân tài phục vụ cho công tác phát triển bền vững. 2.5.3. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua nguồn tuyển dụng 2.5.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty Trong những năm vừa qua công ty đã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “Chỉ dùng các biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc với các ứng cử viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng viên trong nội bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay không? Nghĩa là công ty luôn có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ tron