Luận án Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng duyên hải nam trung bộ

hệ Trong lành Ô nhiễm E S.E C.R p E S.E C.R p GKCX <--- MTLV -0,11 0,12 -0,92 0,360 0,878 0,334 2,625 0,009 GKNT <--- QLTT -0,30 0,098 -0,30 0,002 -0,02 0,105 -0,14 0,887 GKHV <--- BCCV 0,316 0,086 3,698 *** 0,226 0,243 0,931 0,352 GKCX <--- BCCV 0,211 0,079 2,673 0,008 0,276 0,174 1,583 0,113 GKHV <--- VTCN 0,257 0,102 2,511 0,012 1,060 0,530 2,001 0,045 GKNT <--- VTCN 0,386 0,128 3,028 0,002 0,913 0,339 2,691 0,007 GKCX <--- VTCN 0,194 0,096 2,025 0,043 0,221 0,351 0,630 0,529 GKNT <--- TL 0,187 0,112 1,672 0,095 0,506 0,200 2,526 0,012 GKCX <--- TL 0,048 0,085 0,561 0,575 0,812 0,248 3,269 0,001 GKHV <--- HTCV 0,293 0,089 3,284 0,001 0,464 0,239 1,946 0,052 GKNT <--- HTCV 0,166 0,108 1,536 0,125 0,265 0,146 1,813 0,070 GKCX <--- HTCV 0,180 0,083 2,177 0,030 0,321 0,169 1,897 0,058 GKNT <--- CHPT 0,388 0,136 2,855 0,004 -0,16 0,237 -0,68 0,498 GKCX <--- CHPT 0,225 0,102 2,199 0,028 -0,39 0,282 -1,40 0,161 Ghi chú: *** p<0,001 (Nguồn: Trích từ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát, 2018) * Về tệ nạn xã hội Kết quả Bảng 3.19 cho thấy mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu có sự khác biệt theo đánh giá tình trạng tệ nạn xã hội nơi sinh sống, cụ thể: có 9/14 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p bé hơn 0,05) đối với lao động cho rằng tình trạng tệ nạn xã hội nơi họ sinh sống là lành mạnh nhưng chỉ có 4/14 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p lớn hơn 0,05) đối với lao động cho rằng tình trạng tệ nạn xã hội nơi họ sinh sống là nhiều tệ nạn. Trong đó, chỉ có 2 mối quan hệ cả hai 104 nhóm lao động đều có ý nghĩa thống kê nhưng hệ số ước lượng khá chênh lệch, cụ thể: đối với lao động cho rằng tình trạng tệ nạn xã hội nơi họ sinh sống là lành mạnh có hệ số ước lượng về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Bản chất công việc đến thành phần Gắn kết cảm xúc và nhân tố Hỗ trợ công việc đến thành phần Gắn kết hành vi lần lượt là 0,175 và 0,234, trong khi đó, các hệ số này đối với lao động cho rằng tình trạng tệ nạn xã hội nơi họ sinh sống có nhiều tệ nạn là 0,311 và 0,329. Bảng 3.19. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo đánh giá về tình trạng tệ nạn xã hội Quan hệ Lành mạnh Nhiều tệ nạn E S.E C.R p E S.E C.R p GKCX <--- MTLV -0,13 0,110 -1,16 0,244 0,133 0,172 0,772 0,440 GKNT <--- QLTT -0,11 0,077 -1,40 0,160 -0,04 0,140 -0,26 0,793 GKHV <--- BCCV 0,361 0,080 4,508 *** 0,049 0,147 0,338 0,736 GKCX <--- BCCV 0,175 0,074 2,371 0,018 0,311 0,127 2,442 0,015 GKHV <--- VTCN 0,345 0,100 3,443 *** 0,072 0,238 0,305 0,760 GKNT <--- VTCN 0,543 0,121 4,482 *** -0,33 0,254 -1,29 0,196 GKCX <--- VTCN 0,210 0,095 2,204 0,028 -0,20 0,204 -0,99 0,322 GKNT <--- TL 0,297 0,096 3,099 0,002 -0,05 0,152 -0,35 0,730 GKCX <--- TL 0,049 0,077 0,637 0,524 0,212 0,130 1,624 0,104 GKHV <--- HTCV 0,234 0,092 2,558 0,011 0,329 0,129 2,550 0,011 GKNT <--- HTCV 0,281 0,108 2,613 0,009 -0,06 0,122 -0,51 0,612 GKCX <--- HTCV 0,249 0,089 2,796 0,005 0,026 0,104 0,252 0,801 GKNT <--- CHPT 0,028 0,131 0,217 0,828 0,712 0,181 3,923 *** GKCX <--- CHPT 0,073 0,108 0,674 0,501 0,262 0,126 2,075 0,038 Ghi chú: *** p<0,001 (Nguồn: Trích từ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát, 2018) * Về điều kiện di chuyển Kết quả Bảng 3.20 cho thấy mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình nghiên cứu có sự khác biệt theo đánh giá về điều kiện đi lại (đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm việc), cụ thể: có 7/14 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p bé hơn 0,05) đối 105 với lao động có điều kiện đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm việc là thuận lợi nhưng chỉ có 4/14 mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p lớn hơn 0,05) đối với lao động có điều kiện đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm việc là khó khăn. Trong đó, chỉ có 2 mối quan hệ cả hai nhóm lao động đều có ý nghĩa thống kê nhưng hệ số ước lượng khá chênh lệch, cụ thể: đối với lao động có điều kiện đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm việc thuận lợi có hệ số ước lượng về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố Vai trò cá nhân đến thành phần Gắn kết hành vi và Gắn kết nhận thức lần lượt là 0,434 và 0,424, trong khi đó, các hệ số này đối với lao động có điều kiện đi lại giữa nơi sinh sống và nơi làm việc khó khăn là 0,664 và 0,774. Bảng 3.20. Ước lượng mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình khả biến theo đánh giá về điều kiện di chuyển Quan hệ Thuận lợi Khó khăn E S.E C.R p E S.E C.R p GKCX <--- MTLV -0,09 0,105 -0,94 0,348 1,513 0,869 1,740 0,082 GKNT <--- QLTT -0,10 0,075 -1,36 0,175 -1,33 0,573 -2,32 0,02 GKHV <--- BCCV 0,339 0,095 3,558 *** -0,26 0,312 -0,84 0,403 GKCX <--- BCCV 0,239 0,083 2,867 0,004 -0,19 0,305 -0,64 0,520 GKHV <--- VTCN 0,434 0,126 3,437 *** 0,664 0,202 2,076 0,038 GKNT <--- VTCN 0,424 0,130 3,249 0,001 0,774 0,205 2,204 0,027 GKCX <--- VTCN 0,209 0,109 1,915 0,056 0,466 0,206 1,819 0,069 GKNT <--- TL 0,135 0,121 1,114 0,265 0,335 0,199 1,684 0,092 GKCX <--- TL 0,038 0,104 0,361 0,718 0,164 0,191 0,860 0,390 GKHV <--- HTCV 0,356 0,102 3,486 *** 0,284 0,272 1,044 0,296 GKNT <--- HTCV 0,336 0,105 3,195 0,001 0,036 0,270 0,135 0,893 GKCX <--- HTCV 0,285 0,090 3,170 0,002 -0,09 0,27 -0,03 0,976 GKNT <--- CHPT 0,038 0,129 0,295 0,768 0,506 0,244 2,074 0,038 GKCX <--- CHPT 0,098 0,111 0,886 0,376 0,292 0,234 1,25 0,211 Ghi chú: *** p<0,001 (Nguồn: Trích từ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát, 2018) 106 3.7. Mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ 3.7.1. Mức độ gắn kết chung và sự khác nhau về mức độ gắn kết theo nhóm lao động Kết quả thống kê mô tả ở Bảng 3.21 cho thấy mức độ gắn kết của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là khá thấp. Giá trị trung bình của các thành phần gắn kết từ 3,45- 3,5. Mức độ “Gắn kết cảm xúc” cao hơn nhưng không nhiều so với hai thành phần còn lại. Ngoài ra, miền giá trị của ước lượng là rất lớn. Với thang đo 5 mức độ nhưng miền giá trị cũng là từ 1 đến 5. Điều này thể hiện mức độ gắn kết của những người lao động trong các doanh nghiệp có sự khác nhau. Bảng 3.21. Giá trị trung bình mức độ gắn kết Thành phần Số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Gắn kết cảm xúc 427 1 5 3,50 0,75 Gắn kết nhận thức 427 1 5 3,45 0,84 Gắn kết hành vi 427 1,25 5 3,49 0,78 (Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu, 2018) Để kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học và theo cảm nhận về các yếu tố môi trường ngoài công việc, nghiên cứu sử dụng phân tích phương sai một yếu tố và Independent Samples T- test. Kết quả tổng hợp thể hiện ở Bảng 3.22. Như vậy, có sự khác nhau về mức độ gắn kết ở cả 3 thành phần đối với các đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, thu nhập và tình trạng hôn nhân. Riêng yếu tố trình độ, chỉ có sự khác nhau về mức độ gắn kết cảm xúc theo các nhóm lao động có trình độ khác nhau. Đối với các yếu tố môi trường ngoài công việc, có sự khác nhau về mức độ gắn kết hành vi đối với các nhóm lao động khác nhau theo các yếu tố tệ nạn xã hội và khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương. Riêng các nhóm lao động theo yếu tố điều kiện đi lại, có sự khác nhau về cả về mức độ gắn kết cảm xúc và mức độ gắn kết hành vi. 107 Bảng 3.22. Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết theo các nhóm lao động Các yếu tố Kiểm định Sự khác nhau về mức độ gắn kết Gắn kết cảm xúc Gắn kết nhận thức Gắn kết hành vi 1. Các đặc điểm nhân khẩu học Độ tuổi One way Anova x x x Giới tính Independent- samples T-test x x x Trình độ One way Anova x Thu nhập One way Anova x x x Tình trạng hôn nhân One way Anova x x x 2. Các yếu tố môi trường ngoài công việc Ô nhiễm môi trường Independent- samples T-test Tệ nạn xã hội Independent- samples T-test x Điều kiện đi lại Independent- samples T-test x x Khả năng tiếp cận dịch vụ y tế Independent- samples T-test x (Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu, 2018) 3.7.2. Mức độ gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học Mặc dù với thực tế sử dụng lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống có tỉ lệ nữ luôn cao hơn tỉ lệ nam nhưng với những đòi hỏi khắc khe trong ngành: sức khỏe, thời gian, ngoại hình, , nam giới thường có ưu thế hơn, vì vậy, mức độ gắn kết cũng cao hơn dù là ở khía cạnh cảm xúc, nhận thức hay hành vi (Bảng 3.23). 108 Bảng 3.23. Mức độ gắn kết trung bình theo các đặc điểm nhân khẩu học STT Nhóm lao động Giá trị trung bình Số quan sát Gắn kết cảm xúc Gắn kết nhận thức Gắn kết hành vi 1 Giới tính Nam 3,76 3,68 3,65 174 Nữ 3,33 3,29 3,37 253 2 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 3,39 3,36 3,33 192 Từ 25 đến 34 tuổi 3,45 3,33 3,42 149 Từ 35 đến 45 tuổi 3,67 3,69 3,71 41 Từ 45 tuổi trở lên 4,03 4,02 4,14 45 3 Trình độ Lao động phổ thông 3,26 3,26 3,30 63 Công nhân kỹ thuật 3,39 3,41 3,46 42 Trung cấp, cao đẳng 3,52 3,50 3,53 152 Đại học trở lên 3,61 3,51 3,62 170 4 Thu nhập Dưới 3 triệu 3,07 3,29 3,30 71 Từ 3 đến 6 triệu 3,42 3,31 3,35 172 Từ 6 đến 9 triệu 3,72 3,63 3,65 109 Trên 9 triệu 3,79 3,67 3,73 75 5 Tình trạng hôn nhân Kết hôn 3,68 3,61 3,62 88 Li hôn 3,14 3,15 3,18 46 Độc thân 3,51 3,45 3,50 293 (Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu) Ngoài ra, kết quả thống kê ở Bảng 3.23 cũng thể hiện rằng những lao động ở độ tuổi càng cao thì mức độ gắn kết cũng càng cao. Lao động trong ngành dịch vụ được xem là giá trị cốt lõi trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh. Khác với sản phẩm vật chất, quá trình cung ứng dịch vụ diễn ra đồng thời với quá trình tiêu thụ, vì vậy chất lượng dịch vụ phụ thuộc rất lớn vào thái độ, kỹ năng của người lao động. Đối 109 với lao động càng lớn tuổi, kinh nghiệm càng nhiều, quá trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cũng nhiều hơn, vì vậy khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cao hơn và họ cũng đảm đương những vị trí công việc phức tạp hơn với nhiều cơ hội để thể hiện bản thân hơn. Đó chính là lý do vì sao lao động càng lớn tuổi thì mức độ gắn kết cũng cao hơn. Điều này cũng phù hợp với kết quả thống kê ở Bảng 3.23, lao động có trình độ cao hơn thì mức độ gắn kết cũng cao hơn. Với mức thu nhập bình quân của các lao động trong doanh nghiệp nói chung và thu nhập của lao động trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, ăn uống nói riêng của các doanh nghiệp trong vùng Duyên hải Nam Trung Bộ là 4-6 triệu đồng/tháng thì mức thu nhập trên 9 triệu đồng/tháng của một bộ phận lao động trong doanh nghiệp ở lĩnh vực này là khá cao. Hơn nữa, kết quả hồi quy cũng cho thấy “Tiền lương” là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Vì vậy, thu nhập cao là động lực để họ nỗ lực và cống hiến vì sự ghi nhận và mức thù lao xứng đáng mà doanh nghiệp trả cho họ nên thu nhập càng cao, mức độ gắn kết cũng càng cao. Ngoài ra, thống kê ở Bảng 3.23 cũng cho thấy những lao động độc thân hoặc kết hôn thì có mức độ gắn kết cao hơn những lao động li hôn. Đây cũng là điểm cần lưu ý của các nhà quản trị trong việc bố trí và sử dụng lao động trong doanh nghiệp của mình. 3.7.3. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài công việc Mặc dù số lượng người cảm nhận tiêu cực về các yếu tố môi trường ngoài công việc không nhiều nhưng Bảng 3.24 thể hiện rất rõ rằng khi cảm nhận về môi trường sống càng không tốt thì mức độ gắn kết càng thấp. Những người có cảm nhận về môi trường sống bị ô nhiễm nặng có giá trị trung bình về các thành phần gắn kết đều bé hơn 3. Sự ô nhiễm ở đây chủ yếu đến từ nguồn rác thải sinh hoạt và rác thải công nghiệp. Hàng ngày, các nhà máy, xí nghiệp xả nước thải và những hóa chất độc hại. Cùng với đó là hành động thiếu ý thức của người dân địa phương và khách du lịch trong việc vứt rác thải bừa bãi gây ô nhiễm và mất mỹ quan môi trường. 110 Bảng 3.24. Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố môi trường ngoài công việc Nhóm lao động Giá trị trung bình Số quan sát Gắn kết cảm xúc Gắn kết nhận thức Gắn kết hành vi Ô nhiễm môi trường Trong lành 3,62 3,52 3,58 277 Ô nhiễm 3,28 3,32 3,32 150 Tệ nạn xã hội Lành mạnh 3,69 3,65 3,70 311 Nhiều tệ nạn 3,01 2,90 2,92 116 Điều kiện đi lại Thuận lợi 3,69 3,62 3,65 286 Khó khăn 3,15 3,11 3,15 141 Khả năng tiếp cận dịch vụ y tế Thuận lợi 3,65 3,62 3,68 284 Khó khăn 3,21 3,11 3,10 143 (Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu, 2018) Thống kê mô tả về mức độ gắn kết theo các yếu tố tệ nạn xã hội, điều kiện di chuyển và khả năng tiếp cận dịch vụ y tế địa phương ở Bảng 3.24 cho thấy những nhóm lao động có đánh giá tích cực những yếu tố này có mức gắn kết cao hơn những nhóm lao động có đánh giá tiêu cực. Thực tế, với định hướng phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn, hầu hết các tỉnh Duyên hải Nam Trung Bộ đều mở rộng chính sách đầu tư để khai thác tiềm năng du lịch biển. Tuy nhiên, với sự thiếu đồng bộ về cơ sở hạ tầng: giao thông khó khăn, y tế còn hạn chế, ... ở các nhà hàng, khách sạn thuộc quy hoạch mới sẽ gây rất nhiều trở ngại cho người lao động trong cuộc sống và công việc. 3.7.4. Mức độ gắn kết giữa các nhóm lao động theo một số yếu tố khác Một số yếu tố khác từ cá nhân người lao động và đặc điểm ngành nghề cũng được đo lường về mức độ gắn kết để có được một cái nhìn toàn diện hơn về sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng 111 Duyên hải Nam Trung Bộ. Các yếu tố đó là: khả năng sử dụng ngoại ngữ, bộ phận làm việc, loại hình doanh nghiệp và lĩnh vực kinh doanh. Giá trị gắn kết bình quân của người lao động theo các yếu tố kể trên được thể hiện ở Bảng 3.25. Bảng 3.25. Giá trị trung bình mức độ gắn kết theo các yếu tố khác Nhóm lao động Giá trị trung bình Số quan sát Gắn kết cảm xúc Gắn kết nhận thức Gắn kết hành vi Khả năng sử dụng ngoại ngữ Lưu loát 3,63 3,69 3,71 62 Giao tiếp tốt 3,62 3,52 3,58 156 Giao tiếp cơ bản 3,52 3,42 3,54 109 Không biết 3,34 3,40 3,33 70 Bộ phận làm việc Nhân viên hành chính 3,52 3,45 3,51 106 Phục vụ ăn uống 3,53 3,50 3,56 126 Phục vụ lưu trú 3,52 3,48 3,51 159 Quản lý 3,25 3,05 3,02 36 Loại hình doanh nghiệp Doanh nghiệp nhà nước 3,35 3,34 3,48 39 Doanh nghiệp tư nhân 3,51 3,47 3,50 193 DN có vốn đầu tư nước ngoài 3,60 3,47 3,48 132 Loại hình doanh nghiệp khác 3,35 3,40 3,45 63 Lĩnh vực kinh doanh Dịch vụ ăn uống 3,42 3,40 3,43 142 Dịch vụ lưu trú 3,56 3,49 3,56 171 Cả hai 3,50 3,45 3,40 114 Tỉnh thành làm việc Đà Nẵng 3,84 3,70 3,88 110 Quảng Nam 3,60 3,50 3,69 107 Bình Định 3,61 3,54 3,52 105 Ninh Thuận 2,94 2,99 3,16 105 (Nguồn: Trích từ kết quả xử lý dữ liệu, 2018) 112 Kết quả thống kê Bảng 3.25 cho thấy những người sử dụng ngoại ngữ càng tốt thì mức độ gắn kết càng cao. Điều này cũng dễ hiểu trong thực tế. Với lĩnh vực lưu trú, ăn uống, việc phục vụ du khách và người nước ngoài là khá thường xuyên, vì vậy ngoại ngữ là một lợi thế cho những người làm trong lĩnh vực này. Thống kê Bảng 3.24 cũng cho thấy không có sự khác nhau nhiều về mức độ gắn kết giữa những lao động phục vụ lưu trú, phục vụ ăn uống hay hành chính, nhưng những nhóm lao động này có mức gắn kết cao hơn nhóm lao động quản lý. Theo đó, lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực dịch vụ hay dịch vụ ăn uống hay cả hai thì cũng không có sự khác nhau về mức độ gắn kết. Tuy nhiên, những lao động làm việc trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì có mức gắn kết cao hơn các loại hình doanh nghiệp khác. Một kết quả khác được nhận thấy ở nghiên cứu này là có sự khác nhau về mức độ gắn kết của lao động làm việc ở các tỉnh thành khác nhau. Trong 4 tỉnh thành được khảo sát thì lao động làm việc ở TP. Đà Nẵng có mức gắn kết cao nhất, tiếp đó là Quảng Nam, Bình Định và cuối cùng là Ninh Thuận. Gắn kết quả này với điều kiện thực tế cho thấy rằng những địa phương có kinh tế nói chung và ngành du lịch nói riêng phát triển hơn thì mức độ gắn kết của người lao động trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống cũng cao hơn. 113 CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu 4.1.1. Bàn luận về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Thang đo nghiên cứu đề nghị ban đầu có 46 quan sát của 10 nhân tố thuộc môi trường công việc ảnh hưởng đến 3 thành phần của sự gắn kết. Qua phân tích nhân tố, kết quả có 42 quan sát thỏa mãn điều kiện và hội tụ về 8 nhân tố gồm: quản lý trực tiếp, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, hỗ trợ công việc, môi trường làm việc (gồm điều kiện làm việc và hòa nhập xã hội), vai trò cá nhân, trách nhiệm xã hội và tiền lương. Kết quả phân tích này phù hợp với một số nghiên cứu khác trong và ngoài nước như [24][37][90]. Tuy nhiên, khác với các nghiên cứu nước ngoài, nhân tố “Hòa nhập xã hội” không hội tụ về một nhóm riêng mà cùng có hệ số chuyển tải lớn lên nhóm nhân tố “Điều kiện làm việc”. Điều này có nghĩa rằng quan điểm của người lao động nơi đây, môi trường tinh thần: mối quan hệ với những người đồng nghiệp, cách ứng xử giữa những người lao động, sự tôn trọng lẫn nhau và bình đẳng trong công việc cũng là những điều kiện môi trường quan trọng và cần thiết như những yếu tố khác của môi trường vật chất. Mặc dù được nói đến nhiều trong thời gian gần đây, nhưng trong nghiên cứu về sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp, không có nhiều tác giả đưa nhân tố “Trách nhiệm xã hội” vào mô hình nghiên cứu. Vì vậy, các quan sát trong thang đo “Trách nhiệm xã hội” cùng hội tụ về một nhóm cũng là một điểm mới ghi nhận ở nghiên cứu này. Điều này thể hiện người lao động có nhận thức cao về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Ngành du lịch được cho là ngành công nghiệp không khói, điều này cũng hàm ý rằng nó là ngành dịch vụ ít gây ra những tác động tiêu cực nhất đối với môi trường sống. Đồng thời, là ngành dịch vụ phục vụ trực tiếp cho nhu cầu nghỉ ngơi, ăn uống và vui chơi giải trí của con người nên càng cần hơn những vấn đề trách nhiệm liên quan đến đạo đức, pháp lý và nhân văn. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính về các nhân tố ảnh hưởng đến 3 thành phần của sự gắn kết cho thấy: 114 - Đối với thành phần “Gắn kết cảm xúc”: có 6 trong 8 nhân tố ảnh hưởng đến thành phần “Gắn kết cảm xúc” có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 là “Bản chất công việc”, “Hỗ trợ công việc”, “Vai trò cá nhân”, “Môi trường làm việc”, “Tiền lương” và “Cơ hội phát triển”. Các nhân tố này tác động đến thành phần “Gắn kết cảm xúc” với giá trị ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05. Trong đó, “Cơ hội phát triển” và “Hỗ trợ công việc” là các nhân tố có mức ảnh hưởng lớn nhất so với các nhân tố còn lại với hệ số ước lượng lần lược là 0,196 và 0,183. Như vậy, có thể thấy rằng với người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ, môi trường làm việc tốt cả về vật chất và tinh thần cùng với cơ hội phát triển trong công việc và sự nghiệp tạo tiền đề cho sự hài lòng với công việc, yêu mến doanh nghiệp vượt lên trên yếu tố tiền lương và các lợi ích vật chất khác. - Đối với thành phần “Gắn kết hành vi”: có 3 trong 8 nhân tố từ mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến thành phần “Gắn kết hành vi” có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 là “Vai trò cá nhân”, “Hỗ trợ công việc” và “Bản chất công việc”. Các thành phần này có hệ số ước lượng về sự ảnh hưởng lên thành phần “Gắn kết hành vi” với hệ số ước lượng lần lượt là 0,319; 0,275 và 0,232. Điều này cho thấy rằng quyền được tự chủ trong công việc, sự trân trọng những ý kiến đóng góp cho các vấn đề quan trọng của công việc có tác động rất lớn đến sự nỗ lực làm việc và cống hiến của người lao động. - Đối với thành phần “Gắn kết nhận thức”: có 5 nhân tố ảnh hưởng đến thành phần “Gắn kết nhận thức” gồm: “Vai trò cá nhân”, “Cơ hội phát triển”, “Tiền lương”, “Quản lý trực tiếp” và “Hỗ trợ công việc” có hệ số ước lượng đạt mức ý nghĩa thống kê. Trong đó, “Vai trò cá nhân” là nhân tố có mức ảnh hưởng lớn nhất so với các nhân tố còn lại với hệ số ước lượng cao vượt trội: 0,347. Tiếp theo là “Cơ hội phát triển” với hệ số ước lượng là 0,249. Điều đặc biệt là nhân tố quản lý trực tiếp có tác động đến thành phần gắn kết nhận thức với hệ số ước lượng không cao nhưng lại có giá trị âm. Đồng thời, khác với nhiều nghiên cứu trước, sự gắn kết thường chịu ảnh hưởng lớn bởi mối quan hệ với người quản lý trực tiếp như [24][37][90], trong nghiên cứu này, nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết là “Vai trò cá nhân” và “Cơ hội phát triển”. Để giải 115 thích điều này cần có cái nhìn tổng thể về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến các thành phần của sự gắn kết và gắn với điều kiện thực tế. Nhìn một cách bao quát có thể thấy “Vai trò cá nhân” là nhân tố có mức ảnh hưởng toàn diện và lớn nhất đến sự gắn kết. Điều này có nghĩa rằng người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung Bộ rất quan tâm đến vấn đề quyền tự chủ trong công việc cũng như được lấy ý kiến, được tham gia vào các vấn đề quan trọng có tính quyết định liên quan đến công việc của mình ở doanh nghiệp. Đây là vấn đề tâm lý chung không chỉ những người lao động trong lĩnh vực này mà là đặc điểm tâm lý chung cả trong cuộc sống của người dân nơi đây. Họ luôn muốn được người khác xem trọng, rất quan tâm đến thể diện bản thân, muốn được thể hiện để chứng tỏ bản thân mình. Tuy nhiên, trong công việc, đặc biệt là lĩnh vực dịch vụ, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ người lao động tác động một cách trực tiếp, rõ ràng lên chất lượng dịch vụ và rất dễ dàng để khách hàng nhận biết khi sử dụng dịch vụ. Nhưng chuyên môn của người lao động còn quá yếu khiến người lao động gặp nhiều khó khăn trong thực hiện công việc. Người lao động không có chuyên môn, họ không hiểu được bản chất công việc vì chưa được đào tạo một cách bài bản nên quá trình tác nghiệp chủ yếu là làm theo kinh nghiệm. Vấn đề này có vẻ ngược với dữ liệu thống kê ở Bảng 3.1. Bảng 3.1 cho thấy trong số 427 người lao động được khảo sát thì có 71,2% lao động có trình độ trung cấp trở lên, trong đó có 39,8% lao động có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, vấn đề là trình độ chuyên môn đào tạo theo bằng cấp không phù hợp với chuyên môn cần có của công việc. Mặc dù chưa có số liệu thống kê chính thức vùng Duyên hải Nam Trung Bộ về vấn đề này nhưng đó là thực trạng chung trong lĩnh vực du lịch nói chung và kinh doanh ăn uống lưu trú nói riêng của các tỉnh thành ngoài Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. Theo thời báo Kinh tế Việt Nam (2018), hiện tại, cả nước có trên 1,3 triệu lao động du lịch, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả nước; trong đó chỉ có 42% được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20% chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ. Chính vì thế, số lao động có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu, vừa yếu, nhưng số lao động chưa đáp ứng yêu cầu lại 116 dư thừa [16]. Bà Nguyễn Thị Nguyệt Ánh - Phó Giám đốc Công ty Cổ phần khách sạn giao tế cho biết, dù có gần 150 nhân sự nhưng công ty vẫn thiếu người làm, nhất là những người được đào tạo về chuyên môn. Có thời điểm Công ty tuyển dụng thêm 30 lao động cho các vị trí như: bồi bàn, lễ tân và kỹ thuật bếp nhưng chỉ có 5 lao động đến nộp hồ sơ và hầu hết là trái ngành và chưa qua đào tạo [16]. Đó là chưa kể số lao động có bằng cấp chuyên môn phù hợp với công việc nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc. Bà Ánh cho biết thêm: “Điều đáng nói là trong số 50% lao động tại công ty có bằng đào tạo đúng chuyên ngành nhưng hàng năm công ty vẫn phải phối hợp để tổ chức bồi dưỡng hoặc đào tạo lại theo đúng yêu cầu thực tế của công việc”. Trong khi đó, môi trường kinh tế hội nhập với sự xuất hiện của nhiều yêu cầu mới, kỹ năng mới mà họ chưa đáp ứng được, cùng với đó là ý thức và tinh thần trách nhiệm còn hạn chế, đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, kiểm soát chặt chẽ trong công việc. Điều đó ảnh hưởng đến khả năng tự chủ trong công việc của người lao động. Khác với nhiều nghiên cứu nước ngoài, trong nghiên cứu này, “Tiền lương” là một trong các nhân tố có ảnh hưởng lớn đến “Gắn kết nhận thức” và “Gắn kết cảm xúc”. Điều này được lý giải là vì mức thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú, ăn uống vùng Duyên hải Nam Trung bộ còn thấp. Với mức thu nhập bình quân từ 4-6 triệu đồng/người/tháng thì việc họ toàn tâm toàn ý với công việc và mục tiêu của doanh nghiệp là rất khó. Vì thế, lao động bị lôi cuốn từ những công việc ở các doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn là điều khó tránh khỏi. Điểm này cũng giống với các nghiên cứu khác ở Việt Nam. 4.1.2. Bàn luận về các yếu tố tác động đến mức độ ản