Luận văn Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT. . . 5

DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH 6

TÓM TẮT 8

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài . . 9

2. Mục tiêu nghiên cứu . . 11

3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu . 11

4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu . . 12

5. Cấu trúc nghiên cứu . 13

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN .14

1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc . 14

1.1.1 Định nghĩa 14

1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc . . 15

1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 18

1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức . 19

1.2.1 Định nghĩa 19

1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức . 19

1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức . 22

1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức . . 22

1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu . 24

1.5 Tóm tắt 29

CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

2.1 Thiết kế nghiên cứu . 30

2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 32

2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 32

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu . . 32

2.3 Xây dựng thang đo .33

2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc . 33

2.3.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức . 37

2.4 Tóm tắt .38

CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . 39

3.1 Mô tả mẫu . 39

3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo . 40

3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc 40

3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức . 42

3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .43

3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc . 44

3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức . 48

3.4 Phân tích hồi quy . 52

3.4.1 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung 54

3.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổchức . 59

3.4.3 Thảo luận kết quả .66

3.5 Tóm tắt . 69

CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 70

4.1 Giải pháp 70

4.2 Kiến nghị 78

Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN . 79

GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80

pdf107 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 24/10/2013 | Lượt xem: 232 | Lượt tải: 10download
Tóm tắt tài liệu Luận văn Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ể duy trì có hệ số Cronbach Alpha = 0.7019 ; thành phần gắn kết vì đạo đức có hệ số Cronbach Alpha = 0.8761. Kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thang đo có hệ số tương quan tổng >0.4 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6. Như vậy, các thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy Crobach Alpha. Bảng 3-5 : Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết: STT Thang đo Số biến quan sát Cronbach ’s Alpha Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất 1 Gắn kết vì tình cảm 7 0.9282 0.7019 2 Gắn kết để duy trì 6 0.7019 0.4884 3 Gắn kết vì đạo đức 6 0.8761 0.5544 3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc và thang đo sự gắn kết với tổ chức bằng hệ số Cronbach alpha. Sau đó, toàn bộ các biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích là để rút gọn tập hợp các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẻ thành một số nhân tố mà không giảm lượng thông tin các biến ban đầu. - 44 - Trong quá trình phân tích nhân tố các nhà nghiên cứu thường lưu ý những yêu cầu và tiêu chuẩn như sau: - Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.451, nếu biến nào có hệ số tải nhân tố ≤ 0.45 thì sẽ bị loại, factor loading lớn nhất ở cột nào thì thuộc vào nhân tố đó. - Phương sai trích ≥ 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được chấp nhận. - Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) - trị số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố do vậy giá trị KMO phải nằm giữa 0.5 và 1 (0.5< KMO<1)2 thì mới phù hợp với dữ liệu thu thập được, còn nếu KMO< 0.5 thì không phù hợp. - Mức ý nghĩa của kiểm định Barlles sig ≤ 0.5, thì có ý nghĩa thống kê. - Các biến quan sát có tương quan với nhau xét trong phạm vi tổng thể, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003). 3.3.1. Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công viêc bằng EFA Với 37 biến quan sát của 8 thành phần thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, sau phân tích bằng phương pháp xoay nhân tố từ 8 thành phần nguyên gốc hình thành 7 nhân tố. Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân tố) đều lớn hơn 0.45 và đạt yêu cầu tại hệ số Eigenvalue = 1.119. Phương sai trích bằng 69.377% (> 50%) cho thấy 69.377% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 nhân tố. Theo Hair & ctg (1998) yêu cầu phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 (< 0.05) nên các biến quan sát 1 Theo Hair & ctg (1998,111), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical significance). Factor loading > 0.3 được xem là đạt được mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998,111) cũng khuyên bạn đọc như sau: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.3 thì cỡ mẫu của bạn ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading > 0.55, nếu cỡ mẫu của bạn khoảng 50 thì Factor loading phải > 0.75. 2 KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong trổng thể (Trọng & Ngọc,2005,262). - 45 - có tương quan xét trên phạm vi tổng thể. Hệ số KMO = 0.944 (0.5 < KMO < 1) nên phân tích nhân tố là phù hợp. Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận được. Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, thang đo sự thỏa mãn với công việc từ 8 thành phần sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA thì được nhóm lại thành 7 thành phần với 37 biến quan sát. Thành phần sự đổi mới với 3 biến quan sát được tách ra và nhóm lại chung với thành phần lãnh đạo ( lãnh đạo 1->7, sự đổi mới 2, sự đổi mới 3) và cơ hội đào tạo & thăng tiến (cơ hội đào tạo và thăng tiến 1->7, sự đổi mới 1). Các nhân tố trích ra đều đạt độ tin cậy và giá trị. - 46 - Bảng 3-6 : Kết quả phân tích EFA đối với thang đo mức độ thỏa mãn về công việc Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 6 7 Lãnh đạo 3 .738 Lãnh đạo 5 .728 Lãnh đạo 4 .722 Lãnh đạo 1 .712 Lãnh đạo 2 .689 Lãnh đạo 8 .654 Lãnh đạo 6 .650 Lãnh đạo 7 .642 Sự đổi mới 2 .511 Sự đổi mới 3 .510 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2 .778 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 .751 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 .744 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3 .707 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 5 .693 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 6 .639 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 7 .592 Bản chất công việc 4 .477 Sự đổi mới 1 .459 Thương hiệu 2 .778 Thương hiệu 4 .733 Thương hiệu 1 .732 Thương hiệu 3 .700 Đồng nghiệp 3 .835 Đồng nghiệp 2 .834 Đồng nghiệp 1 .744 Đồng nghiệp 4 .698 Lương 4 .699 Lương 3 .689 Lương 2 .684 Lương 1 .616 Áp lực công việc 2 .876 Áp lực công việc 3 .854 Áp lực công việc 1 .823 Bản chất công việc 3 .759 Bản chất công việc 2 .601 Bản chất công việc 1 .576 Eigen-value 15.652 2.375 1.914 1.807 1.444 1.359 1.119 Phương sai trích (%) 16.681 14.694 8.992 8.688 8.044 6.476 5.803 C.Alpha 0.9279 0.9291 0.8874 0.8447 0.8581 0.8341 0.7588 - 47 - Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, từ 8 thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc được điều chỉnh lại thành 7 thành phần nhân tố như sau : Nhân tố thứ nhất là nhân tố lãnh đạo bao gồm 10 biến quan sát: Sup 1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu Sup 2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành Sup 3 Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty Sup 4 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị Sup 6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc Sup 7 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả? Inno 2 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc. Inno 3 Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến. Nhân tố thứ hai là nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm 9 biến quan sát: Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Pro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt Inno 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt Nhân tố thứ ba là nhân tố đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát: Cow 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu Cow 2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội Cow 3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau Cow 4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao - 48 - Nhân tố thứ tư là nhân tố thương hiệu bao gồm 4 biến quan sát: Trade 1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY Trade 2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty Trade 3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao Trade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY Nhân tố thứ năm là nhân tố trả lương bao gồm 4biến quan sát: Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng Pay 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Pay 4 Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty. Nhân tố thứ sáu là nhân tố áp lực công việc bao gồm 3 biến quan sát: Wld 1 Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ. Wld 2 Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình Wld 3 Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao Nhân tố thứ bảy là nhân tố bản chất công việc bao gồm 3 biến quan sát: Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm Work 3 Công việc có nhiều thách thức 3.3.2. Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức Với 19 biến quan sát của 3 thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức được cho vào kiểm định EFA. Kết quả phân tích ở bảng 3-7 cho thấy có 3 thành phần chính hay còn được gọi là 3 nhân tố được rút ra. Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân tố) đều lớn hơn 0.5. Các thang đo rút ra là chấp nhận được vì hệ số KMO = 0.925, (0.5< KMO<1) và mức ý nghĩa của kiểm định Bertlett ≤ 0.05, kiểm định có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Phương sai trích - 49 - 65.469% > 50%, thể hiện rằng 3 nhân tố rút ra được giải thích 65.469% biến thiên của dữ liệu tại hệ số Eigenvalue = 1.334. Như vậy, tất cả các tiêu chuẩn của phân tích nhân tố đối với thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức đều được chấp nhận về giá trị (xem phụ lục 4). Bảng 3-7 : Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo mức độ gắn kết với tổ chức Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 Gắn kết vì tình cảm 3 .858 Gắn kết vì tình cảm 2 .842 Gắn kết vì tình cảm 4 .835 Gắn kết vì tình cảm 1 .773 Gắn kết vì tình cảm 5 .761 Gắn kết vì tình cảm 6 .735 Gắn kết vì tình cảm 7 .695 Gắn kết để duy trì 1 .527 Gắn kết để duy trì 3 .815 Gắn kết để duy trì 4 .802 Gắn kết để duy trì 2 .797 Gắn kết để duy trì 6 .712 Gắn kết để duy trì 5 .644 Gắn kết vì đạo đức 5 .793 Gắn kết vì đạo đức 3 .763 Gắn kết vì đạo đức 2 .723 Gắn kết vì đạo đức 1 .664 Gắn kết vì đạo đức 4 .575 Gắn kết vì đạo đức 6 .570 Eigen-value 8.676 2.430 1.334 Phương sai trích (%) 28.233 18.819 18.417 C.Alpha 0.9243 0.8504 0.8761 - 50 - Như vậy, các kết quả thu được từ độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA ở trên cho thấy các thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy. Bảng 3-8 : Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo Thang đo Thành phần Số biến quan sát Độ tin cậy (Alpha) Phương sai trích (%) Đánh giá 1- Lãnh đạo 10 0.9279 2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến 9 0.9291 3- Đồng nghiệp 4 0.8874 4- Thương hiệu 4 0.8447 5- Lương 4 0.8581 6- Áp lực công việc 3 0.8341 Sự thỏa mãn về công việc 7- Bản chất công việc 3 0.7588 69.377 Đạt yêu cầu 1- Gắn kết vì tình cảm 8 0.9243 2- Gắn kết để duy trì 5 0.8504 Sự gắn kết với tổ chức 3- Gắn kết vì đạo đức 6 0.8761 65.469 Đạt yêu cầu - 51 - Hình 3-1 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA Bản chất công việc Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Thương hiệu Lãnh đạo Áp lực công việc Sự thỏa mãn chung (GS) Gắn kết vì tình cảm Gắn kết để duy trì Gắn kết vì đạo đức (+) (+) (+) (+) (+) (+) (-) - 52 - 3.4. Phân tích hồi quy Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh như đã được trình bày trong hình 3-1 và các giả thuyết nghiên cứu cần phải được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy. Phương pháp thực hiện hồi quy là phương pháp đưa vào lần lượt (Enter). Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 7 biến độc lập : F1 : Sup ( Lãnh đạo); F2 : Pro (cơ hội đào tạo và thăng tiến) ; F3 : Cow (đồng nghiệp) ; F4 : Trade (thương hiệu) ; F5 : Pay (lương) ; F6 : Wld (áp lực công việc) ; F7 : Work (bản chất công việc) và 2 biến phụ thuộc : sự thỏa mãn chung (GS) và sự gắn kết với tổ chức (gắn kết vì tình cảm (AC); gắn kết để duy trì (CC); gắn kết vì đạo đức (NC)). Giá trị nhân tố từ F1 đến F7 và AC, CC, NC là trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhóm đó. Kết quả của phân tích hồi quy được dùng để kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu. Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính ta xem xét qua các mối tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc, xem xét tổng quát mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Qua kết quả phân tích hệ số tương quan được thể hiện ở bảng 3-9 cho thấy giữa các biến độc lập và phụ thuộc đều có tương quan với nhau, điều này chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau. Cụ thể, hệ số tương quan giữa sự thỏa mãn đối với các yếu tố thành phần công việc và sự thỏa mãn chung (GS), sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm, sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức khá cao, điều này chứng tỏ chúng có mối liên hệ khá chặt chẽ (ngoại trừ yếu tố thành phần áp lực công việc có tương quan nghịch đối với các thành phần công việc, sự thỏa mãn chung và các thành phần của sự gắn kết). - 53 - Bảng 3-9 : MA TRẬN TƯƠNG QUAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1- Lãnh đạo - 2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến .732(**) - 3- Đồng nghiệp .604(**) .501(**) - 4- Thương hiệu .554(**) .530(**) .448(**) - 5- Lương .654(**) .672(**) .468(**) .510(**) - 6- Áp lực công việc - .177(**) - .262(**) - .135(**) - .161(**) - .231(**) - 7- Bản chất công việc .597(**) .630(**) .480(**) .520(**) .520(**) - .227(**) - 8- Sự thỏa mãn chung .653(**) .549(**) .532(**) .578(**) .511(**) - .148(**) .550(**) - 9- Gắn kết vì tình cảm .683(**) .683(**) .586(**) .592(**) .590(**) - .252(**) .618(**) .656(**) - 10- Gắn kết để duy trì .424(**) .437(**) .303(**) .247(**) .460(**) - .329(**) .276(**) .340(**) .410(**) - 11- Gắn kết vì đạo đức .628(**) .639(**) .469(**) .496(**) .617(**) - .254(**) .531(**) .511(**) .671(**) .538(**) - - 54 - 3.4.1. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thỏa mãn chung (JS đến GS) 3.4.1.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy Để đánh giá độ phù hợp của mô hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R² (R-quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, hệ số xác định R² được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình, tuy nhiên không phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R² có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mô hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mô hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Bênh cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< Durbin-Watson < 3 ) và không có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 10). Hệ số Beta chuẩn hoá được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hoá của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn chung càng lớn (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005). Để thể hiện tính thuyết phục và tạo sự tin tưởng hoàn toàn vào kết quả của phân tích hồi quy ta lần lượt kiểm định một số giả định sau : - Mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến - Các phần dư có phân phối chuẩn - Giả định về tính độc lập của sai số (không có sự tương quan giữa các phần dư) - Giả định phương sai của phần dư không đổi + Giả định mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến: Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan với các biến độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau. Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mô - 55 - hình. Do vậy mà chúng ta phải dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF). Qua bảng kết quả phân tích từ bảng 3-10, ta thấy VIF lớn nhất chỉ bằng 3.027 do đó ta có thể kết luận mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Chỉ khi nào VIF vượt quá 10 thì mô hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005) Bảng 3-10 : Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hóa T Sig. Thống kê đa cộng tuyến Mô hình B Std.Error Beta Tolerance VIF (Constant) -.871 .302 -2.888 .004 Lanh dao .438 .091 .324 4.831 .000 .332 3.008 Co hoi dao tao va thang tien -.003 .079 -.002 -.033 .974 .330 3.027 Dong nghiep .186 .065 .143 2.865 .004 .601 1.663 Thuong hieu .317 .066 .242 4.837 .000 .600 1.666 Luong .040 .061 .036 .646 .519 .477 2.097 Ap luc cong viec .009 .041 .009 .221 .825 .918 1.090 1 Ban chat cong viec .186 .068 .147 2.742 .006 .523 1.912 a Biến độc lập: Thỏa mãn chung (GS) + Giả định về phân phối chuẩn của phần dư Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dò tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q plot. Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình mean = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99 gần bằng 1, và biểu đồ tần số Q-Q Plot - 56 - cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm. BIỂU ĐỒ 3-1 : Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa BIỂU ĐỒ 3-2 : Q-Q PLOT Regression Standardized Residual 3,75 3,25 2,75 2,25 1,75 1,25 ,75,25-,25 -,75 -1,25 -1,75 -2,25 -2,75 -3,25 Histogram Dependent Variable: GS Fr eq ue nc y 50 40 30 20 10 0 Std. Dev = ,99 Mean = 0,00 N = 325,00 Normal Q-Q Plot of Standardized Residual pe ct ed N or m al Va lu e 3 2 1 0 -1 -2Observed Value 43210-1-2-3-4 Ex -3 - 57 - + Giả định về tính độc lập của sai số ( không có tương quan giữa các phần dư): Ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định . Đại lượng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kiểm định Durbin – Watson cho thấy kết quả d = 1.825 xấp xỉ gần bằng 2, ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau hay không có tương quan giữa các phần dư. Bảng 3-11 : Kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư Mô hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate) Hệ số Durbin- Watson 1 .724(a) .525 .514 .795 1.825 a Biến phụ thuộ Co hoi dao tao v b Biến độc lập: + Giả định ph Để biết được m Scatter Plot để xung quanh đư không bị hiện BIc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, a thang tien, Lanh dao Thỏa mãn chung ương sai của phần dư không đổi ô hình có bị hiện tượng phương sai thay đổi chúng ta có thể dùng đồ thị giải thích. Qua biểu đồ ta nhận thấy giá trị phần dư phân tán ngẫu nhiên ờng đi qua tung độ 0 như trong hình sau, điều này chứng tỏ mô hình tượng phương sai thay đổi ỂU ĐỒ 3-3 : ĐỒ THỊ PHÂN TÁN SCATTER PLOT Scatterplot Dependent Variable: GS Regression Standardized Predicted Value 210-1-2-3-4 R eg re ss io n St an da rd iz ed R es id ua l 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 - 58 - 3.4.1.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung Bảng 3-12: Kết quả các giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên Model Summary(b) Mô hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate) 1 .724(a) .525 .514 .795 a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Thỏa mãn chung Bảng 3-13: Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thỏa mãn chung Hệ số (Coefficients) Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá Mô hình Biến B Std. Error Beta t Sig. Hằng số -.871 .302 -2.888 .004 Lanh dao .438 .091 .324 4.831 .000 Co hoi dao tao va thang tien -.003 .079 -.002 -.033 .974 Dong nghiep .186 .065 .143 2.865 .004 Thuong hieu .317 .066 .242 4.837 .000 Luong .040 .061 .036 .646 .519 Ap luc cong viec .009 .041 .009 .221 .825 1 Ban chat cong viec .186 .068 .147 2.742 .006 a. Biến phụ thuộc: Thỏa mãn chung Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.525 có nghĩa là biến sự thỏa mãn chung được giải thích 52.5% bởi 4 biến lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc - 59 - Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự thỏa mãn chung thì có 4 yếu tố quan hệ tuyến tính với sự thõa mãn chung của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f được chấp nhận. Các giả thuyết H1c, H1d, H1h không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 3 yếu tố : cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương, áp lực công việc không ảnh hưởng gì đến sự thỏa mãn chung của nhân viên, mức độ thỏa mãn về 3 yếu tố trên của thành phần công việc tăng hay giảm cũng không làm ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 4 yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung của nhân viên (phương trình 3-1) : GS = -0.817 + 0.438F1+ 0.186F3 + 0.317F4 + 0.186F7 (3-1) Trong đó : GS : Sự thỏa mãn chung (GS); F1 : Lãnh đạo (SUP); F3 : Đồng nghiệp (COW); F4 : Thương hiệu (TRADE); F7 : Bản chất công việc (WORK); 3.4.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức 3.4.2.1. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm Tương tự, ta thực hiện các kiểm định, dò tìm xem có giả thuyết nào bị vi phạm trong mẫu, kết quả cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính không bị vi phạm. (Phụ lục 5 ) - 60 - Bảng 3-14 : Kết quả các giá trị thống kê về tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Model Summary(b) Mô hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng Std. Error of the Estimate 1 .791(a) .626 .617 .53087 a Biến phụ thuộc : Ban chat cong viec, Ap luc cong viec, Dong nghiep, Thuong hieu, Luong, Co hoi dao tao va thang tien, Lanh dao b Biến độc lập: Gắn kết vì tình cảm Bảng 3-15 : Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính về tác động của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Hệ số (Coefficients) Hệ số chưa chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá Mô hình Biến B Std. Error Beta t Sig. Hằng số .573 .201 2.846 .005 Lanh dao .165 .060 .163 2.735 .007 Co hoi dao tao va thang tien .202 .053 .228 3.821 .000 Dong nghiep .177 .043 .182 4.100 .000 Thuong hieu .170 .044 .172 3.883 .000 Luong .051 .041 .062 1.254 .211 Ap luc cong viec -.048 .028 -.062 -1.738 .083 Ban chat cong viec .145 .045 .153 3.209 .001 a. Biến phụ thuộc: Gắn kết vì tình cảm (AC) Kết quả: Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig. của các yếu tố thành phần công việc : lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc đạt yêu cầu vì sig.<0.05. Các yếu tố còn lại như: lương, áp lực công việc bị loại vì có sig.>0.05. Hệ số R2 = 0.626 có nghĩa là biến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên được giải thích 62.6% bởi 5 biến lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc . - 61 - Kết quả cho thấy rằng, trong 7 yếu tố thành phần công việc tác động đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên thì có 5 yếu tố có quan hệ tuyến tính với sự gắn kết do tình cảm của nhân viên, đó là : yếu tố lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu và bản chất công việc. Ta có thể kết luận rằng: giả thuyết H2a, H2b, H2d, H2e, H2f được chấp nhận. Các giả thuyết H2c, H2h không được chấp nhận vì sig.>0.05, như vậy 2 yếu tố : lương và áp lực công việc không tác động gì đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên. Mô hình được biểu diễn lại dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 5 yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfanh_huong_cua_muc_do_thoa_man_cong_viec_den_su_gan_ket_cua_nhan_vien_voi_to_chuc_tai_cac_don_vi_.pdf
Tài liệu liên quan