Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty may Scavi - Huế

MỤC LỤC

Nội dung Trang

LỜI CAM ĐOAN.i

LỜI CẢM ƠN.ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN.iii

BẢNG CHỮ VIẾT TẮT.iv

DANH MỤC CÁC BẢNG.v

DANH MỤC CÁC HÌNH.vi

MỤC LỤC.vii

PHẦN MỞ ĐẦU.1

1.1. Tính cấp thiết của đề tài . 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu. 2

1.2.1. Mục tiêu chung.2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể.2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . 2

1.3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu.2

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.2

1.4. Phương pháp nghiên cứu. 3

1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu .3

1.4.2 Phương pháp xử lý, tổng hợp.3

1.4.3 Phương pháp phân tích số liệu.3

1.4.4 Phương pháp chuyên gia.5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.6

1.1 Lý luận cơ bản về lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp . 6

1.1.1 Khái niệm lòng trung thành.6

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động.7

1.1.3 Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của người

lao động.9

1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow . 10

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg. 10

1.1.3.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom. 13

1.1.3.4 Thuyết về sự công bằng . 14

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾviii

1.1.4 Nguồn nhân lực ngành dệt may .15

1.1.4.1 Khái niệm nguồn nhân lực . 15

1.1.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại nước ta . 15

1.1.4.3 Nguồn nhân lực ngành dệt may . 17

1.2. Các nhân tố tạo nên lòng trung thành của người lao động. 23

1.2.1 Lương.24

1.2.2 Môi trường làm việc.26

1.2.3. Đồng nghiệp .27

1.2.4 Khen thưởng.27

1.2.5. Phúc lợi .28

1.2.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến.29

1.3 Một số kết quả nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động và mô

hình nghiên cứu đề xuất . 29

1.3.1 Các kết quả nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động.29

1.3.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu .31

1.3.3 Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng với lòng trung thành của người lao động đối

với công ty.33

1.3.4 Giả thuyết nghiên cứu.33

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG

THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY SCAVI - HUẾ .35

2.1 Tổng quan về công ty may Scavi - Huế . 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty may Scavi.35

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty may Scavi - Huế.38

2.1.3 Khái quát về hoạt động của công ty may Scavi - Huế.39

2.1.3.1 Bộ máy tổ chức của công ty may Scavi - Huế. 39

2.1.3.2 Tình hình sử dụng lao động tại công ty may Scavi - Huế. 42

2.1.3.3 Tình hình tài sản, nguồn vốn của ty may Scavi - Huế giai đoạn

2011 - 2013 . 45

2.1.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của ty may Scavi - Huế giai đoạn

2011 - 2013 . 48

2.1.3.5 Đánh giá chung về hoạt động của công ty: . 49

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾix

2.2 Phân tích chính sách đãi ngộ để tăng cường lòng trung thành tại công ty

Scavi - Huế . 49

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty

may Scavi - Huế . 52

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu.52

2.3.2 Thang đo.53

2.3.3 Thông tin mẫu.54

2.3.4 Phân tích độ tin cậy của số liệu điều tra người lao động về các nhân tố ảnh

hưởng đến lòng trung thành tại công ty may Scavi - Huế .59

2.3.5 Đánh giá của người lao động về công tác gia tăng lòng trung thành tại công ty

Scavi - Huế.60

2.3.5.1 Yếu tố lương. 60

2.3.5.2 Yếu tố môi trường làm việc . 61

2.3.5.3 Đồng nghiệp. 62

2.3.5.4 Yếu tố khen thưởng. 63

2.3.5.5 Yếu tố phúc lợi. 64

2.3.5.6 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến . 64

2.3.6 Phân tích nhân tố.65

2.3.7 Ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của người lao động tại công ty

may Scavi - Huế.70

2.3.7.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình. 71

2.3.7.2. Kiểm định tính độc lập của sai số . 71

2.3.7.3 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến. 72

2.3.8. Kiểm định giả thuyết.74

2.3.9 Đánh giá sự khác biệt về lòng trung thành theo các đối tượng khảo sát.76

2.3.9.1 Khác biệt về giới tính:. 76

2.3.9.2 Khác biệt về thời gian làm việc,trình độ học vấn, mức thu nhập, độ

tuổi, công việc . 77

2.3.10 Sự hài lòng của người lao động đối với các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung

thành. .79

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾx

2.4 Đánh giá chung về công tác tăng cường lòng trung thành của người lao động

tại Scavi - Huế . 80

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG LÒNG TRUNG

THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY SCAVI - HUẾ.82

3.1 Định hướng phát triển của Scavi - Huế . 82

3.1.1 Phát triển nội lực.82

3.1.2. Tăng năng suất.82

3.1.3. Xây dựng thêm nhà xưởng mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất.83

3.2 Giải pháp tăng cường lòng trung thành của người lao động tại Scavi - Huế . 83

3.2.1 Có chính sách tiền lương phù hợp.83

3.2.2 Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó giữa những người lao động và gắn

bó với công ty.84

3.2.3 Về yếu tố đào tạo và phát triển.86

3.2.4. Về yếu tố Phúc lợi.88

3.2.5 Nâng cao ý thức, trình độ và tay nghề của người lao động.88

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.90

1. Kết luận . 90

2. Kiến nghị . 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO.93

PHỤ LỤC .95

PHẢN BIỆN 1

PHẢN BIỆN 2

pdf131 trang | Chia sẻ: phuongchi2019 | Ngày: 03/11/2020 | Lượt xem: 133 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty may Scavi - Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ận kế toán kho theo dõi và lập chứng từ về nhập xuất nguyên vật liệu, thành phẩm. - Bộ phận Nhân Sự. Quản lý toàn bộ nhân sự của công ty, nhiệm vụ chính: Tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận. Tính lương, theo dõi các chế độ bảo hiểm cho nhân viên toàn công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 41 Quản lý chế độ ăn uống cho nhân viên. - Bộ phận IT. Quản lý toàn bộ hệ thống điện toán của công ty, nhiệm vụ chính: Viết phầm mềm ứng dụng cho công ty. Duy trì hệ thống thông tin của công ty qua hệ thống mạng nội bộ, đảm bảo mạng hoạt động tốt, không bị nghẽn mạch hay rớt mạng. Giải quyết những vấn đề phát sinh hàng ngày về máy tính của nhân viên và những trở ngại trong ứng dụng phầm mềm. Tìm kiếm nhà cung cấp để hoàn thiện hệ thống phần mềm hoạt động cho toàn công ty, duy trì hoạt động của phần mềm đó. - Bộ phận Hành Chính. Quản lý những công việc hành chính như: Cung cấp văn phòng phẩm cho các bộ phận, đăng ký vé máy bay, vé tàu, đăng ký phòng phục vụ cho nhân viên đi công tác. Quản lý chi phí điện thoại cho từng nhân viên của công ty. Tổ chức phòng ốc cho các buổi họp, buổi viếng thăm của nhà cung cấp, khách hàng. Nhận và phân bố các văn bản, thư từ khách hàng, nhà cung cấpgửi tới công ty rồi chuyển tới người liên quan của từng bộ phận. Sắp xếp xe đưa rước nhân viên đi làm hàng ngày, đi công tác. - Bộ phận Xuất Nhập Khẩu. Chịu trách nhiệm về nhập và xuất hàng hoá của công ty theo yêu cầu nhập xuất từ bộ phận MS. Thực hiện các thủ tục, chứng từ hải quan để xuất hàng tới khách hàng. Lập thủ tục hải quan, thuế để nhập nguyên vật liệu phục vụ sản xuất. Gửi mẫu mã tới khách hàng theo yêu cầu của các bộ phận. - Bộ phận Sản Xuất. Trực tiếp sản xuất các hợp đồng kể từ khi nhận được nguyên vật liệu. Các công đoạn của sản xuất bao gồm: cắt nguyên vật liệu, may, kiểm tra và đóng gói. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 42 Ngoài ra bộ phận cắt và đóng gói còn thực hiện công đoạn cắt và đóng gói cho một số các cơ sở gia công và các nhà máy không đủ khả năng thực hiện công đoạn này. - Bộ phận Giám Định. Chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng nguyên vật liệu Giám định chất lượng toàn bộ nguyên vật liệu trước khi vào sản xuất. Giải quyết những trở ngại phát sinh từ trong sản xuất mà khi giám định ban đầu không phát hiện ra. Kiểm tra sự đồng bộ về màu sắc, chất lượng của nguyên vật liệu trong quá trình mua hàng và trong sản xuất. - Bộ phận kho. Hiện tại Scavi có 2 loại kho, đó là kho lưu trữ nguyên vật liệu và kho lưu trữ thành phẩm. Kho nguyên vật liệu lưu trữ, bảo quản và cấp phát nguyên vật liệu. Kho thành phẩm lưu trữ sản phẩm đóng gói chờ phân phối. -Bộ phận kế hoạch Cân đối nhu cầu và nguồn lực nguyên vật liệu. Lập kế hoạch mua nguyên vật liệu. Theo dõi tiến độ nhập kho nguyên vật liệu. Theo dõi tiến độ sản xuất. Theo dõi hàng xuất. Liên lạc với khách hàng để lấy những thông tin cần thiết cho đơn hàng đồng thời trả lời khách hàng những thông tin họ cần. Nhận kế hoạch đặt nguyên vật liệu từ nhóm kế hoạch, tiến hành đặt nguyên vật liệu cho từng đơn hàng tương ứng với số lượng và ngày giao hàng. Theo dõi tiến độ của đơn hàng với nhà cung cấp. 2.1.3.2 Tình hình sử dụng lao động tại công ty may Scavi - Huế ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động tại công ty may Scavi - Huế giai đoạn 2011 - 2013 ĐVT: người Chỉ tiêu 2011 2012 2013 so sánh 201/2011 so sánh 2013/2012 Số lượng Cơ cấu(%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) +/- (%) +/- (%) Tổng số lao động 2687 100,00 2988 100,00 3503 100,00 301 11,20 515 17,24 Phân theo bộ phận Hành chính - Nhân sự 136 5,06 139 4,65 144 4,11 3 2,21 5 3,60 Kế toán 17 0,63 17 0,57 17 0,49 - - 0 - KH - XNK 41 1,53 43 1,44 51 1,46 2 4,88 8 18,60 Cơ điện 65 2,42 65 2,18 65 1,86 - - 0 - Xưởng sản xuất 2428 90,36 2724 91,16 3226 92,09 296 12,19 502 18,43 Phân theo trình độ Thạc sỹ 4 0,15 4 0,13 4 0,11 - - 0 - Đại học 60 2,23 65 2,18 82 2,33 5 8,33 17 25,57 Cao đẳng 79 2,94 85 2,84 118 3,37 6 7,59 33 38,82 Trung cấp 132 4,91 132 4,42 141 4,03 - - 9 7,05 Trung cấp nghề 150 5,58 187 6,26 237 6,78 37 24,67 50 26,94 Lđpt và có nghề 2262 84,18 2515 84,17 2921 83,38 253 11 406 16 Phân theo giới tính Nam 601 22 624 21 638 18 23 4 14 2 Nữ 2086 78 2364 79 2865 82 278 13,33 501 21,19 (Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự công ty Scavi-Huế)ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 44 Nói đến sản xuất may mặc là nói đến kinh doanh sản xuất đòi hỏi sự tỉ mẫn, và cẩn thận, đặc biệt công ty lại sản xuất các mặc hàng đặc thù đó là đồ nội y cao cấp. Vì thế, ở đó yếu tố con người được coi trọng và nhấn mạnh. Việc tổ chức, quản lý và sử dụng nhân sự của công ty là vấn đề hết sức quan trọng, đòi hỏi sự quan tâm của Ban giám đốc lãnh đạo Scavi - Huế. Dựa vào bảng ta thấy quy mô lao động của công ty Scavi - Huế có nhiều biến động qua các năm. Năm 2011, tổng lao động của công ty là 2687 người, năm 2012 công ty tuyển thêm 301 người, tương ứng với tốc độ tăng là 11,20%. Đến năm 2013, do công ty mở rộng quy mô sản xuất, nên đã tuyển thêm 515 người tăng 17,24%. + Xét về giới tính: Số lao động nữ trong công ty chiếm đa số, trên 78% tổng số lao động qua các năm. Năm 2011 số lao động nam là 601 người, chiếm 22%, lao động nữ gồm 2086 người, chiếm 78%. Đến năm 2012,2013 lao động nam tăng lên 37 người, chiếm tỷ lệ lần lượt là 21 % và 18%. Sở dĩ số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhiều hơn so với lao động nam của công ty là do bản chất công việc của công ty hầu hết là thiên về kĩ thuật nhiều, đòi hỏi nhiều nhân công nữ để đáp ứng yêu cầu công việc. + Xét về chức năng: lao động tham gia trực tiếp sản xuất tại xưởngchiếm đại đa số lao động, và đều tăng qua các năm. Năm 2011, tổng số lao động sản xuất của công ty là 2428 người, chiếm 90,36% toàn bộ lao động. Đến năm 2012, Công ty đã tuyển thêm 296 lao động trực tiếp, tương ứng với tỷ lệ tăng là 12,19% so với 2011. Và năm 2013 tăng thêm 502 lao động trực tiếp nữa, tương ứng với tăng 18,43% so với năm 2012. Bộ phận lao động gián tiếp ở các bộ phận như HC-NS, KH - XNK, cơ điện, kế toán năm 2013 chỉ chiếm 7,91% tổng số lao động của công ty. Lao động trực tiếp của công ty là những lao động tham gia vào việc sản xuất ra sản phẩm. Họ bao gồm: bộ phận kho, bộ phận kĩ thuật và bộ phận sản xuất.Bộ phận sản xuất có số lao động đông nhất thể hiện sự hợp lý vì nó phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty khi hoạt động kinh doanh chính là hoạt động sản xuất. Còn các bộ phận khác như bộ phận hành chính - nhân sự, MS, giữ một vị trí quan trọng là mặt tiền của doanh nghiệp, là nơi đón tiếp khách đầu tiên. Do vậy sự đông đảo của lao động tại khu vực này giúp cho việc đón tiếp khách và người lao động đến xin việc làm trở nên chu đáo. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 45 Tình hình lao động của công ty tăng lên qua các năm và đã giải quyết một phần gánh nặng thất nghiệp cho các lao động phổ thông ở địa phương và các vùng lân cận. Tuy nhiên, số lượng lao động tăng lên nhưng công ty cần chú trọng vào chất lượng của đội ngũ lao động, quan tâm đến công tác tuyển dụng mới, đặc biệt là tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, tổ chức các lớp đào tạo cho các lao động mới Với quy mô sản xuất lớn, nhìn chung doanh nghiệp đã có một lực lượng lao động tương đối dồi dào để đáp ứng phục vụ. Sự phân bố lao động giữa các bộ phận nhìn chung là hợp lý. Chiếm lao động nhiều nhất là ở các bộ phận sản xuất: may, hoàn thành, kho, KCS - AQL. Hơn nữa, lao động tại công ty nhìn chung là một đội ngũ lao động tương đối trẻ, số lao động ở các bộ phân có độ tuổi trung bình 20-30 tuổi. Điều này là hợp lý trong kinh doanh doanh nghiệp luôn cần lực lượng lao động trẻ có sức khoẻ và sự nhanh nhẹn trong công việc. Tuy nhiên, điều này cũng là một trở ngại của công ty khi họ có tâm lý “nhảy việc”. Bộ phận có độ tuổi trung bình lớn nhất bộ phận hành chính, điều này cũng dễ hiểu vì làm ở bộ phận này có nhiệm vụ là vệ sinh, bảo trì chủ yếu là nữ giới và những người lớn tuổi. Nhìn chung người lao động tại công ty chủ yếu là lao động phổ thông chiếm 83.38 % Trong đó lao động có trình độ đại học, cao đẳng- trung cấp chiếm 16,62%. Những lao động này chủ yếu làm việc ở bộ phận gián tiếp như kế toán, nhân sự, kế hoạch - xuất nhập khẩu. Qua việc phân tích cơ cấu lao động và chất lượng lao động, có thể thấy Scavi đang có một nguồn lực lao động dồi dào có tay nghề và chất lượng. Đây thật sự là tài sản quý giá của doanh nghiệp này, là một lợi thế cạnh tranh rất mạnh để khẳng định thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp. Tuy vậy, trước tình hình bùng nổ đầu tư vào cácdoanh nghiệp dệt may, sợi trong thời gian qua đã và đang diễn ra tình trạng cạnh tranh, tình hình thiếu nhân lực trong ngành dệt may nói chung, các doanh nghiệp nói riêng đã dẫn tới sự thu hút mạnh mẽ nhân lực tại công ty sang các doanh nghiệp khác. 2.1.3.3 Tình hình tài sản, nguồn vốn của ty may Scavi - Huế giai đoạn 2011 - 2013 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 Bảng 2.2: Tình hình tài sản, nguồn vốn của ty may Scavi - Huế giai đoạn 2011 - 2013 ĐVT: triệu USD CHỈ TIÊU Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 (+/-) (%) (+/-) (%) TỔNG TÀI SẢN 10,211 12,354 13,546 2,143 20,99 1,192 9,65 A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 6,432 7,675 7,789 1,243 19,33 114 1,49 I.Tiền và các khoản TĐ tiền 1,995 2,189 2,190 194 9,72 1 0,05 II.Các khoản phải thu ngắn hạn 1,232 1,565 1,557 333 27,03 -8 -0,51 III.Hàng tồn kho 2,132 2,538 2,640 406 19,04 102 4,02 IV.Tài sản ngắn hạn khác 1,073 1,383 1,402 310 28,89 19 1,37 B.TÀI SẢN DÀI HẠN 3,779 4,679 5,757 900 23,82 1,078 23,04 I.Tài sản cố định 2,654 2,979 3,546 325 12,25 567 19,03 II.Chi phí XD cơ bản dở dang 1,125 1,700 2,211 575 51,11 511 30,06 TỔNG NGUỒN VỐN 10,211 12,354 13,546 2,143 20,99 1,192 9,65 A.NỢ PHẢI TRẢ 6,709 8,554 9,039 1,845 27,50 485 5,67 I.Nợ ngắn hạn 4,586 5,198 5,626 612 13,34 428 8,23 II.Nợ dài hạn 2,123 3,356 3,413 1,233 58,08 57 1,70 B.VỐN CHỦ SỞ HỮU 3,502 3,800 4,507 298 8,51 707 18,61 I. Vốn đầu tư của chủ sở hữu 2,000 2,000 2,000 - - - - II. LN chưa phân phối 1,502 1,800 2,507 298 19,84 707 39,28 (Nguồn: Phòng kế toán công ty Scavi - Huế)ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 +Tổng tài sản dài hạn của nhà máy đều có sự tăng lên qua các năm. Năm 2012, tài sản dài hạn của nhà máy là 4,679 triệu USD tăng lên đạt 900 nghìn USD tương ứng với tăng 23,82% so với năm 2011. Năm 2013 tổng tài sản dài hạn của toàn nhà máy là 5,757triệu USD, tăng so với năm 2012 (23,04%). Tài sản dài hạn của nhà máy bao gồm tài sản cố định và xây dựng cơ bản dở dang, trong đó tài sản cố định là chủ yếu. Năm 2012 nhà máy có đầu tư xây dựng một nhà khu nhà ở cho công nhân, quá trình xây dựng này kéo dài đến tháng 3 năm 2013 là kết thúc. + Về nguồn vốn: Năm 2011 nợ phải trả của nhà máy là 6,709 triệu USD, trong khi đó vốn chủ sở hữu là 3,502 triệu USD. Vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng không quá lớn trong tổng nguồn vốn, công ty nên xem xét lại tình hình tài chính của mình. Đến năm 2012, nợ phải trả của nhà máy tăng lên lên 1,845 triệu USD, tương đương tăng hơn 27,5% so với năm 2011, trong khi đó vốn chủ sở hữu của nhà máy năm 2011 chỉ đạt 3,800 triệu USD, chỉ tăng 8,51% so với năm trước. Năm 2013 nợ phải trả chỉ tăng 5,67% so với năm 2012 và vốn chủ sở hữu cũng tăng thêm 707 nghìn USD. Điều này cho thấy khả năng tự chủ về nguồn vốn của nhà máy còn thấp. Nguồn vốn hầu hết là vốn vay, cần phải có chính sách để thay đổi cơ cấu nguồn vốn phù hợp hơn, cải thiện khả năng thanh toán và nâng cao hiệu quả kinh doanh cho nhà máy. Tóm lại, tài sản và nguồn vốn của nhà máy biến động liên tục qua các năm, tình hình tài chính chưa ổn định, vốn vay còn khá cao, vì vậy chi phí tài chính cao, ảnh hưởng đến khả năng thanh toán và hiệu quả kinh doanh của nhà máy Cần có chính sách huy động vốn các cổ đông để tăng thêm vốn chủ sở hữu cho nhà máy, cái thiện tình hình trên..ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 2.1.3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của ty may Scavi - Huế giai đoạn 2011 - 2013 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của ty may Scavi - Huế năm 2011 - 2013 ĐVT: triệu USD Chỉ tiêu 2011 2012 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 (+/-) (%) (+/-) (%) Tổng chi phí 11,003 13,265 14,554 2,262 20,56 1,289 9,72 Tổng doanh thu 13,005 15,665 17,897 2,660 20,45 2,232 14,25 Tổng lợi nhuận 2,002 2,400 3,343 0,398 19,88 0,943 39,29 Giá trị xuất khẩu 15,087 18,428 21,001 3,341 22,14 2,573 13,96 (Nguồn: Phòng kế toán công ty Scavi - Huế) Để có thể đánh giá được hoạt động kinh doanh của công ty Scavi trong 3 năm qua, chúng ta có thể xem xét các chỉ tiêu cụ thể sau: Chi phí của năm sau cao hơn năm trước, tuy nhiên tốc độ tăng của năm 2013 so với năm 2012 là nhỏ hơn năm 2012 so với 2011, cụ thể năm 2012 so với năm 2011 chi phí tăng 2,262 triệu USD tương đương với 20,56%, năm 2013 tăng 1,289 triệu USD tương đương tăng 9,72%. Doanh thu năm 2013 tăng 2,232 triệu USD tương đương tăng 14,25% trong lúc đó năm 2012 so với 2011 thì tốc độ tăng 20,45% . Lợi nhuận năm 2013 tăng 39,29% tương đương với 0,943 triệu USD, năm 2012 so với 2011 tốc độ tăng 0,398 triệu USD tương đương 19,88% Giá trị xuất khẩu năm 2013 đạt giá trị cao nhất 21,001 triệu USD, tăng 13,96% so với năm 2012, tăng 2,573 triệu USD, năm 2012 tăng 22,14% đạt 3,341 triệu USD. Năm 2013 do tình hình kinh tế khó khăn nên tốc độ tăng của chỉ số giá trị xuất khẩu hàng hóa chỉ đạt 13,96% so với 22,14% của năm 2012. Đây là tình trạng chung của các công ty trong ngành may mặc. Với nỗ lực tìm kiếm thêm nhiều thị trường mới nên mặc dù khó khăn nhưng lợi nhuận của công ty vẫn tăng 0,943 triệu USD. Với sự đồng lòng cũng như tinh thần người lao động san sẽ khó khăn cùng doanh nghiệp, mức tăng doanh thu cao hơn mức tăng của chi phí. Đây là thành quả ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 chung của người lao động với các chính sách tiết kiệm chi phí của công ty trong năm 2012, 2013. Đó là kết quả của những nỗ lực của công ty Scavi - Huế trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá các sản phẩm,tìm kiếm các người lao động mới cũng như các thị trường xuất khẩu mới. 2.1.3.5 Đánh giá chung về hoạt động của công ty: - Đảm bảo tốt các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, PCCN; không để xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng gây chết người hoặc bị thương nhiều người; xảy ra ngộ độc thực phẩm tập thể hoặc sự cố cháy, nổ gây thiệt hại lơn trong doanh nghiệp. Hàng năm, công ty đều có kế hoạch bảo hộ lao động đáp ứng được yêu cầu an toàn VSLĐ, PCCN; chuyền chức huấn luyện về an toàn, VSLĐ, PCCN theo quy định của Nhà nước. - Không vi phạm các quy định về bảo vệ môi trường. Đảm bảo môi trường xanh - sạch - đẹp. - Giải quyết hơn 3.000 lao động trên địa bản tỉnh trong năm qua. - Chuyền chức tốt nhiều phong trào thi đua trong doanh nghiệp: Vệ sinh 5S, ATVSLĐ, thi đua tăng năng suất, các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể thao - Chấp hành đầy đủ các chế độ thông tin báo cáo theo quy định. 2.2 Phân tích chính sách đãi ngộ để tăng cường lòng trung thành tại công ty Scavi - Huế - Chính sách đào tạo và phát triển con người: đào tạo và phát triển con người là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu của Scavi. Dựa trên kết quả khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo, các chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng hàng năm với ngân sách dành cho đào tạo ngày càng tăng. Ngoài các chương trình đào tạo nội bộ, người lao động và cán bộ của công tyScavi còn được thường xuyên tham dự các khóa đào tạo do các trung tâm đào tạo có uy tín thực hiện. Hơn nữa, những người có năng lực còn được cử tham dự các khóa đào tạo tại nước ngoài thông qua các chương trình hợp tác và phát triển. Từ các chương trình đào tạo và tự đào tạo, tập huấn, kèm cặp và thử thách, các người lao động trong toàn hệ thống ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 Scavi thành thạo về nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong phong cách và chuẩn mực về đạo đức, nhiệt tình trong sản xuất, không những thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao mà còn được chuẩn bị để đảm nhiệm công việc ở những vị trí cao hơn. Công ty chuyên tổ chức nhiều khoá đào tạo cho công nhân viên nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của người lao động, chưa quan tâm đến việc liệu nhân viên đã áp dụng được những gì sau khoá học. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, hằng năm công ty kết hợp với các trung tâm đào tạo bên ngoài chuyền chức thi nâng bậc thợ nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động. Tuy nhiên, việc đào tạo này tốn nhiều chi phí nhưng hiệu quả đạt được không cao, người tham gia đào tạo vẫn còn mang tư tưởng nếu thi đỗ sẽ được tăng bậc lương nên việc học mang tính chất đối phó nhiều hơn là áp dụng nâng cao tay nghề. Năm 2011, công ty tuyển mới vào 354 lao động bao gồm công nhân may, KCS và công nhân bộ phận hoàn thành. Trong đó, có công nhân may chưa có tay nghề chiếm khoảng 67%, công ty đào tạo những lao động này trong vòng 3 tháng, sau đó bổ sung lên các chuyền. Ở mảng văn phòng, năm 2011 có 2 nhân viên bộ phận xuất nhập khẩu được đưa đi học tại công ty mẹ tại Biên Hòa. Năm 2012, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn quản lý cho các chuyền trưởng, công ty đã mời giáo viên trường Cao đẳng sư giảng dạy môn tâm lý cho các chuyền trưởng, gồm 36 người theo học. 1 nhân viên MS tham quan và theo học tập tại nhà máy Scavi - Trung Quốc. 1 trưởng bộ phận được đi học nâng cao nghiệp vụ tại Biên Hòa. Năm 2013, ký hợp đồng với giáo viên đại học sư phạm dạy ngoại ngữ cho bộ phận quản lý chuyền. Ngoài ra, hàng năm, lao động may tham gia thi nâng cao tay nghề do công ty tổ chức. - Chính sách đánh giá thành tích, lương thưởng và đãi ngộ: Chế độ thu nhập và đồng nghiệp cho người lao động Scavi gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng sản xuất của mỗi người. Lương công nhân sản xuất được tính mức lương sản phẩm, nhân viên văn phòng được tính lương theo mức lương thời gian. Hàng năm, các người lao động đều được đánh giá thành tích công việc thông ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 51 qua hệ thống đánh giá kết quả công việc. Ngoài tháng lương thứ 13 được hưởng hàng năm, các người lao động công ty còn được hưởng thêm tiền lương năng suất và thưởng hoàn thành công việc cũng như tiền thưởng cho các đơn vị cá nhân tiêu biểu trong năm. Bảng 2.4: Hệ số thưởng qua các năm 2011-2013 Công việc Hệ số thưởng tháng lương thứ 13 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Nhân viên văn phòng 1 1 1 Công nhân sản xuất 1.2 1.2 1.2 (Nguồn: phòng hành chính - nhân sự công ty) Qua bảng số liệu trên, ta thấy rằng, mức thưởng cuối năm của công nhân trực tiếp sản xuất cao hơn mức thưởng của nhân viên văn phòng. Tại công ty chưa có mức thưởng tính thâm niên cho cán bộ công nhân viên. Điều này, có thể sẽ gây nên sự không công bằng đối với những công nhân viên làm việc lâu năm tại công ty, vì mức hệ số thưởng của công nhân viên lâu năm hay công nhân viên mới vào làm việc là như nhau. - Điều kiện thăng tiến: Người lao động chưa được biết đầy đủ các điều kiện để được thăng tiến, các vị trí như giám đốc bộ phận, trưởng phòng ban chủ yếu được tuyển dụng từ bên ngoài, trong một phòng ban không có vị trí trống như cấp trợ lý, trưởng nhóm cho người lao động phấn đấu để được đề bạt. Điều đó tạo cho người lao động có cảm giác cho dù có cố gắng hết sức cũng chỉ được xem là người lao động xuất sắc mà thôi. - Mối quan hệ đồng nghiệp: do đặc điểm ngành nghề của công ty là sản xuất may mặc nên đòi hỏi cần phải có sự phối hợp làm việc của các thành viên trong chuyền mới hoàn thành tốt sản phẩm. Công nhân trong chuyền sẽ được quản lý trực tiếp bởi chuyền trưởng. Chuyền trưởng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của những thành viên trong chuyền, từ đó báo cáo trực tiếp với Quản đốc phân xưởng. Đối với người lao động làm việc tại các phòng nghiệp vụ thì Trưởng phòng sẽ là người phân công, bố trí công việc theo bảng mô tả công việc riêng cho từng chức danh. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 - Chính sách phúc lợi: Ngoài việc thực hiện quy định về BHXH, BHYT, BHTN theo luật định. Mỗi năm, công ty trích quỹ để tổ chức đi du lịch cho người lao động. Hàng tháng nhân viên còn được tặng quà sinh nhật. Ngoài ra, người lao động còn được thăm hỏi ốm đau, tang gia, trợ cấp khó khăn Xây dựng nhà ở miễn phí cho người lao động, hỗ trợ tài chính để người lao động có đủ điều kiện mua nhà, xây dựng nhà tình nghĩa, phát triển đời sống văn hóa, thể thao cho người lao động, có xe đưa đón, cơm ca, tiền ăn sáng miễn phí cho công nhân, đào tạo công nhân chưa có tay nghề miễn phí. - Công ty cùng Công đoàn thường xuyên tổ chức trao quà Quốc Tế Thiếu Nhi, Tết Trung thu cho con em cán bộ công nhân viên. - Năm nào công ty cũng có kỳ nghĩ hè kéo dài từ 5- 7 ngày cho nhân viên công ty. Đây là điều khác biệt so với một số công ty trên cùng địa bàn. 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty may Scavi - Huế 2.3.1 Thiết kế nghiên cứu Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu Điều tra chính thức Thiết kế bảng hỏi sơ bộ Thu thập dữ liệu Điều tra thử 30 bảng hỏi Chỉnh sửa và Tính cỡ mẫu Tiến hành điều tra chính thức Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu Xử lý số liệu Phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu Điều tra sơ bộ Xác định vấn đề nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 Nghiên cứu này được thông qua hai bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn các lãnh đạo phòng ban và quản đốc các phân xưởng và khoảng 15 người lao động làm việc tại công ty. Nghiên cứu sơ bộ dùng để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng đo lường khái niệm nghiên cứu. (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi trực tiếp người lao động đang làm việc tại công ty. 2.3.2 Thang đo Trong đề tài này tác giả sử dụng mô hình đã được trình bày trong chương 1.Đối với các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành qua phỏng vấn và khảo sát tác giả nghiên cứu và sử dụng mô hình với bảy thành phần bao gồm 40 biến: (1) lương: 6 biến, (2) đồng nghiệp: 8 biến, (3) đồng nghiệp: 6 biến, (4) đồng nghiệp: 5 biến, (5) đồng nghiệp: 5 biến, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 7 biến, (7) trung thành: 3 biến. Các thang đo trong mô hình nghiên cứu sử dụng dạng Likert, năm điểm với 1: Rất không hài lòng, 2: không hài lòng, 3: không có ý kiến, 4: hài lòng và 5 là rất hài lòng. Quy trình khảo sát: Bước 1: Quy trình khảo sát được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 212). Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình. Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với công ty. Bước 2: Xác định số lượng mẫu Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. Kích thước mẫu dự tính là n=212. Hiện nay theo nhiều nhà nghiên cứu, vấn đề chọn kích ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 thước mẫu là bao nhiêu, như thế nào là đủ lớn vẫn chưa được xác định rõ ràng. Hơn nữa, kích thước mẫu còn tùy thuộc vào các phương pháp ước lượng sử dụng trong nghiên cứu cụ thể. Theo một số nghiên cứu, tính đại diện của số lượng mẫu được lựa chọn khảo sát sẽ thích hợp nếu kích thước mẫu là 5 mẫu cho 1 ước lượng, mô hình khảo sát trong luận văn gồm 5 nhân tố độc lập với 40 biến quan sát. Do đó, số lượng mẫu cần thiết là từ 40*5=200 mẫu trở lên. Vậy số lượng mẫu dùng trong khảo sát là n=212 nên tính đại diện của mẫu được đảm bảo cho việc khảo sát. Bước 3: điều tra khảo sát Những người tham gia khảo sát là các công người lao động hiện đang làm việc tại Nhà máy và văn phòng công ty. Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công người lao động làm việc tại các phân xưởng và một phần được gởi qua email cho các người lao động làm việc tại văn phòng. Các mẫu điều tra này được điều tra và thu về trong vòng trong tháng 3. Số phiếu thu về 212. Nội dung chính của nghiên cứu cần phải hướng đến mục tiêu của đề tài đã được đề ra: “Vận dụng kết quả nghiên cứu để tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại Scavi - Huế ”. Để thực hiện mục tiêu này tác giả tiến hành phân tích các câu hỏi trong bảng hỏi với SPSS như sau: - Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha với thang đo nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành . - Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Tiếp theo dựa vào kết quả EFA hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu phù hợp. - Phân tích hồi quy tuyến tính. - Ngoài ra tác giả dùng một

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfcac_nhan_to_anh_huong_den_long_trung_thanh_cua_nguoi_lao_dong_tai_cong_ty_may_scavi_hue_1035_1909168.pdf
Tài liệu liên quan