Luận văn Đánh giá chính sách đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lọc - Hóa dầu Bình Sơn

không khí làm việc tích cực, tuổi trẻ cũng dễ tiếp thu kiến thức mới và khoa học công nghệ trong quá trình đào tạo. Ngoài ra, với nhân lực trẻ, họ sẽ có thời gian cống hiến cho công ty với thời gian dài hơn. Như vậy công ty sẽ tiết kiệm được chi phí phải đào tạo lại. Với cơ cấu lao động trong độ tuổi 41 – 50 chiếm tỷ lệ hơn 20% trong tổng số lao động. Công ty sẽ gặp thuận lợi khi lựa chọn những người lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tế để đào tạo đội ngũ lao động trẻ theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp công việc tại công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 Khó khăn: Lao động trẻ thiếu kinh nghiệm thực tế. Để đảm bảo chất lượng công việc, công ty cần quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho người lao động. 2.1.5. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Công tác tuyển dụng tại công ty do phòng tổ chức nhân sự và đào tạo đảm nhiệm. Hàng năm, dựa vào nhu cầu của các phòng ban và yêu cầu đáp ứng cho sản xuất mà công ty thực hiện tuyển dụng thêm vào các vị trí còn thiếu. Về phương pháp tuyển mộ của công ty chủ yếu thông qua quảng cáo trên truyền hình địa phương, qua mạng internet... Bảng 2.3. Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2012 – 2013 Tiêu chí Năm 2012 Năm 2013 LĐ % LĐ % Tổng số lượng tuyển dụng 230 100 260 100 Trình độ sau đại học 0 0 4 1.54 Trình độ đại học 72 31.3 87 33.46 Trình độ cao đẳng 83 36.1 98 37.69 Trình độ TCCN 72 31.3 71 27.3 Trình độ LĐPT 3 1.3 0 0 (Nguồn: Phòng TCNS và ĐT) Qua bảng ta thấy: Trong 2 năm qua, tổng số nhân sự của công ty tăng lên, công ty đã tuyển thêm một lượng lớn lao động. Số lượng lao động tăng chủ yếu là do công ty mới thành lập cần hoàn thiện bộ máy và bên cạnh đó thì công ty cũng đang mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng năm sau tăng cao hơn năm trước. Hình thức tuyển dụng của công ty: Thi tuyển trực tiếp Các bước tiến hành: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe Bước 6: Thử việc Bước 7: Ra quyết định Như vậy, với quá trình tuyển chọn đầy đủ các bước và khắt khe, công ty dễ dàng có thể thu hút được lao động có chất lượng. Đây sẽ là một thuận lợi cho việc đào tạo lại công việc cho người lao động, giảm thiểu chi phí đào tạo của công ty. 2.1.6. Nhân sự làm công tác đào tạo và cán bộ tham gia đào tạo nội bộ của công ty. Nhân sự phụ trách công tác quản lý đào tạo của BSR là 08 cán bộ gồm: 01 Phó trưởng phòng phụ trách, 07 chuyên viên điều phối các hoạt động đào tạo của Nhà máy và Công ty. Cán bộ làm công tác đào tào gồm có 12 cán bộ, trong đó có 9 cán bộ làm việc tại BSR và 03 cán bộ làm việc tại BSR – BF. Các cán bộ làm công tác đào tạo là những người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, có trình độ ngoại ngữ, tin học... và là những người có thâm niên công tác trong ngành dầu khí. Trước khi làm công tác đào tạo thì các cán bộ này đã được công ty đưa đi đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm công tác đào tạo. Nhìn vào bảng 2.4 bên dưới ta thấy, các cán bộ phòng TCNS và ĐT phần lớn là kỹ sư hóa dầu, có nhiều năm làm việc trong ngành dầu khí và có kinh nghiệm làm công tác đào tạo nhân lực.Các cán bộ phòng TCNS và ĐT được công ty đưa đi đào tạo các chương trình đào tạo trong và ngoài nước liên quan đến đào tạo và phát ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 triển nhân lực, quản lý nhân lực trong công ty, trong các cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng. Điều này thể hiện công ty rất quan tâm đến chất lượng của của các cán bộ làm công tác đào tạo và công ty cũng đã hiểu được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ này. Bảng 2.4: Một số chương trình đào tạo dành cho cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực của công ty. Quá trình ĐT về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm công tác ĐT nhân lực Chuyên đề Cơ sở ĐT Thời gian Thực hành vận hành “ Key person” PetroConsult – Rumani 12/2006 – 12/2007 Vận hành nhà máy theo HĐ EPC TPC/Aramis 1/2008 – 3/2008 Đánh giá nhu cầu đào tạo Cty TNHH tư vấn và thương mại DPH 12/09/2011 – 15/09/2011 Human Resource Development JCCP – Japan 12/01/2012 – 28/02/2012 Kỹ năng lãnh đạo Trường doanh nhân Đắc Nhân Tâm (DALE) 30/03/2013 – 30/05/2014 Kỹ năng giám sát đánh giá đào tạo Công ty Cổ phần ĐT Tư vấn Quốc tế Anh Minh (AITC) 04/06/2014 – 06/06/2014 (Nguồn: Phòng TCNS và ĐT) Đội ngũ cán bộ tham gia công tác giảng dạy nội bộ của BSR đến thời điểm hiện tại là 34 người, BSR đang tiếp tục phát triển lực lượng này cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu đào tạo nội bộ của nhà máy cũng như đào tạo nhân lực dự phòng cho các nhà máy khác trong ngành. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 Bảng 2.5: Danh sách một số cán bộ tham gia công tác giảng dạy các khóa đào tạo nội bộ của công ty. Giáo viên phụ trách Chức danh và đơn vị công tác hiện tại Nội dung đào tạo 1. Phan Công Quang Chuyên viên phòng TCNS và ĐT, phụ trách bộ phận đào tạo của nhà máy BSR Đào tạo Tổng quan về NMLD, các phân xưởng trong NM cho nhân viên mới 2. Nguyễn Tấn Nhật Chuyên viên phòng HSE và PCCC Đào tạo toàn bộ các Module về an toàn NMLD 3.Trịnh Duy Linh Tổ trưởng tổ bảo dưỡng c & I Đào tạo các chuyên đề về hệ thống DCS 4. Võ Hoàng Vũ Chuyên viên phòng kỹ thuật Đào tạo chuyên đề về thiết kế NMLD 5. Phạm Tiến Dũng Kỹ sư giám sát vận hành Đào tạo chuyên đề về các phân xưởng xử lý nước thải ETP 6. Trần Thị Lụa Phó phòng quản lý chất lượng Đào tạo chuyên đề về thí nghiệm: Nước, khí, dầu thô 7. Nguyễn Thanh Tú Trưởng ca Đào tạo chuyên đề về các phân xưởng phụ trợ nguội (Nguồn: Phòng TCNS và ĐT) Bảng 2.5, là danh sách một số cán bộ tham gia công tác đào tạo nội bộ trong công ty. Đây là những chuyên viên, tổ trưởng, kỹ sư giỏi... có chuyên môn nghiệp vụ, có thâm niên công tác trong ngành dầu khí, mỗi cán bộ sẽ được phụ trách các chuyên đề khác nhau để giảng dạy. Với số lượng giáo viên nội bộ nhiều sẽ làm giảm đáng kể chi phí đào tạo cho công ty. Công ty nên tận dụng và hỗ trợ để những cán bộ này phát huy hết năng lực của bản thân, phục vụ cho công tác đào tạo của công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 2.1.7. Kết quả đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 2011 – 2013 Qua bảng 2.6: ta có năm 2011, có 5733 lượt cán bộ được cử đi học với tổng chi phí là 4899,12 triệu đồng. Tổng số lượt khóa học đã tổ chức là 65 khóa, trong đó trong nước là 53 khóa và đi nước ngoài là 12 khóa. Năm 2012, số lượt cán bộ được cử đi học là 7359 lượt, hơn năm 2011 là 1626 lượt, với tổng chi phí là 6253,09 triệu đồng. Số lượt khóa học được tổ chức là 106 khóa, hơn năm 2011 là 41 khóa, trong đó đào tạo trong nước là 86 khóa và đi nước ngoài là 20 khóa. Năm 2013, số lượt cán bộ được cử đi học là 9000 lượt, hơn năm 2012 là 1641 lượt, với tổng chi phí là 7211,26 triệu đồng. Số lượt khóa học được tổ chức là 196 khóa, hơn 2012 là 90 khóa, trong đó đào tạo trong nước là 167 khóa và đi nước ngoài là 29 khóa. Năm 2013 kết quả đào tạo đã đạt 209% kế hoạch năm, vượt 60% so với năm 2012. Hiện tại thì BSR có 50 cán bộ có bằng thạc sĩ quản trị kinh doanh. Qua kết quả phân tích cho thấy, công ty ngày càng coi trọng chính sách đào tạo nhân lực, điều này được thể hiện qua sự tăng lên về số lượt đào tạo, số lượt cán bộ được đưa đi đào tạo và chi phí đào tạo cũng tăng lên đáng kể. Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2011 - 2013 Loại hình đào tạo Số lượt cán bộ được cử đi học (Người) Tổng chi phí (Triệu đồng) Số lượng khóa học (Khóa) 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 1. ĐT thạc sĩ 12 12 2. ĐT về quản lý 311 236 121 10,9 1328 680,88 4 11 25 3. ĐT BDTX, cập nhật kiến thức 674 1068 1480 2607,87 3876,48 5371,90 41 59 78 4. ĐT kỹ năng công tác 86 2127 3185 16 417,91 625,78 2 12 29 5. ĐT nâng bậc 4504 3698 4148 2185,35 402,7 451,7 15 18 37 6. ĐT cho dự án 1 199 7 30 35 1 1 3 7. ĐT khác 158 230 47 79 228 46 3 6 12 Tổng cộng 5733 7359 9000 4899,12 6253,09 7211,26 66 107 196 (Nguồn: Phòng TCNS và ĐT) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 Để hiểu rõ hơn về chương trình đào tạo của công ty, sau đây là một ví dụ về một chương trình đào tạo cho dự án của công ty. Bảng 2.7: Báo cáo kết quả tuyển dụng và đào tạo đội ngũ nhân lực phục vụ cho dự án Bio – Ethanol Dung Quất. Kỹ sư công nghệ Kỹ sư cơ khí Kỹ sư điện, tự động hóa Công nhân Công nghệ Công nhân điện Công nhân cơ khí 1. Thời gian tuyển dụng để đào tạo(tháng) 12 12 12 12 12 12 2. Số nhân lực được tuyển dụng (Người) 23 8 10 27 31 38 3. Thời gian ĐT (Tháng) 9 9 9 9 9 9 4. Đào tạo lý thuyết ĐT an toàn, ĐT chuyên môn, ĐT tiếng anh kỹ thuật và tiếng anh giao tiếp tại Trường Cao đẳng nghề Dầu khí Vũng tàu từ ngày 20/09/2010 đến ngày 30/02/2011. ĐT an toàn, ĐT chuyên môn, ĐT tiếng anh kỹ thuật và tiếng anh giao tiếp tại Trường Cao đẳng nghề Dầu khí Vũng tàu từ ngày 20/09/2010 đến ngày 30/02/2011. ĐT an toàn, ĐT chuyên môn, ĐT tiếng anh kỹ thuật và tiếng anh giao tiếp tại Trường Cao đẳng nghề Dầu khí Vũng tàu từ ngày 20/09/2010 đến ngày 30/02/2011. ĐT an toàn, ĐT chuyên môn, ĐT tiếng anh kỹ thuật và tiếng anh giao tiếp tại Trường Cao đẳng nghề Dầu khí Vũng tàu từ ngày 20/10/2010 đến ngày 30/03/2011 ĐT an toàn, ĐT chuyên môn, ĐT tiếng anh kỹ thuật và tiếng anh giao tiếp tại Trường Cao đẳng nghề Dầu khí Vũng tàu từ ngày 20/10/2010 đến ngày 30/03/2011 ĐT an toàn, ĐT chuyên môn, ĐT tiếng anh kỹ thuật và tiếng anh giao tiếp tại Trường Cao đẳng nghề Dầu khí Vũng tàu từ ngày 20/10/2010 đến ngày 30/03/2011 5. Đào tạo OJT ĐT về thiết bị làm lạnh sâu, DDFS, Máy nén khí, hệ thống chữa cháy, tháp Khu bể chứa sản phẩm, Xử lý nước thải, Lò hơi, thu hồi CO2, Hệ thống ĐT về hệ thống chữa cháy, Máy phát điện dự phòng, trạm điện chính, trạm điện cho ĐT: Thiết bị làm lạnh sâu, DDFS, Máy nén khí, hệ thống chữa cháy, tháp ĐT: Hệ thống chữa cháy, Máy phát điện dự phòng, trạm điện chính, trạm điện ĐT: Khu bể chứa sản phẩm, Xử lý nước thải, Lò hơi, thu hồi CO2, Hệ ĐA ̣I H Ọ KI NH Ê ́ HU Ế 64 làm mát do Tổng thầu PTSC giảng dạy từ ngày 28/9/2011 đến 26/10/2011. chữa cháy, hệ thống xử lý nước cho lò hơi doTổng thầu PTSC giảng dạy từ ngày 28/9/2011 - 7/10/2011. sản xuất doTổng thầu PTSC giảng dạy từ ngày 28/9/2011 - 7/10/2011 và từ ngày 3- 7/11/2011 ĐT lò hơi. làm mát do Tổng thầu PTSC giảng dạy từ ngày 28/9/2011 đến 26/10/2011. cho sản xuất doTổng thầu PTSC giảng dạy từ ngày 28/9/2011 - 7/10/2011 và từ ngày 3-7/11/2011 ĐT lò hơi. thống chữa cháy, hệ thống xử lý nước cho lò hơi doTổng thầu PTSC giảng dạy từ ngày 28/9/2011 - 7/10/2011. 6. Đào tạo licensor/Vendor ĐT về thiết bị trao đổi nhiệt, van, công nghệ, cơ khí, điện, thiết bị điều khiển, sản xuất do Nhà cung cấp bản quyền APTI Giảng dạy từ ngày 5- 16/12/2011. Thiết bị điều khiển do Nhà cung cấp thiết bị PV TECH giảng dạy từ ngày 01/12/2011 đến ngày 10/12/2011. Đào tạo về nấm men do Thiết bị trao đổi nhiệt, van , cơ khí (Giới thiệu về ăn mòn, đường ống, bơm và thiết bị khuấy), Turbine part, Electrical part, DSC part do Nhà cung cấp thiết bị Runh giảng dạy từ 6/4/2012 đến ngày 16/4/2012. ĐT: Thiết bị điều khiển do Nhà cung cấp thiết bị PV TECH ĐT:Turbine part,Electrical part, DSC part do Nhà cung cấp thiết bị Runh giảng dạy từ 6/4/2012 đến ngày 16/4/2012 Đào tạo: Thiết bị điều khiển do Nhà cung cấp thiết bị PV TECH giảng dạy từ ngày 01/12/2011 đến ngày 10/12/2011. ĐT: Thiết bị trao đổi nhiệt, van, công nghệ, cơ khí, điện, thiết bị điều khiển, sản xuất do Nhà cung cấp bản quyền APTI Giảng dạy từ ngày 5- 16/12/2011. ĐT: Thiết bị điều khiển do Nhà cung cấp thiết bị PV TECH giảng dạy từ ngày 01/12/2011 đến ngày 10/12/2011. Đào tạo về nấm men do ĐT: Turbine part, Electrical part, DSC part do Nhà cung cấp thiết bị Runh giảng dạy từ 6/4/2012 đến ngày 16/4/2012 ĐT: Thiết bị điều khiển do Nhà cung cấp thiết bị PV TECH giảng dạy từ ngày 01/12/2011 đến ngày 10/12/2011. ĐT: Thiết bị trao đổi nhiệt, van , cơ khí (Giới thiệu về ăn mòn, đường ống, bơm và thiết bị khuấy), Turbine part, Electrical part, DSC part do Nhà cung cấp thiết bị Runh giảng dạy từ 6/4/2012 đến ngày 16/4/2012 ĐT: Thiết bị điều khiển do Nhà cung cấp thiết bị ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 65 Tổng thầu PTSC tổ chức. giảng dạy từ ngày 01/12/2011 đến ngày 10/12/2011. Tổng thầu PTSC tổ chức PV TECH giảng dạy từ ngày 01/12/2011 đến ngày 10/12/2011 7. Đào tạo khác Thực tập tại BSR, Nhà máy cồn Lam Sơn. Thời gian 2 tháng và ĐT Phòng cháy chữa cháy Thực tập tại BSR, Nhà máy Cồn Lam Sơn. Thời gian 2 tháng và ĐT Phòng cháy chữa cháy. Thực tập tại BSR, Nhà máy Cồn Lam Sơn. Thời gian 2 tháng và ĐT Phòng cháy chữa cháy. Thực tập tại BSR, Thời gian 2 tháng và ĐT Phòng cháy chữa cháy. Thực tập tại BSR, Thời gian 2 tháng và ĐT Phòng cháy chữa cháy. Thực tập tại BSR, Thời gian 2 tháng và ĐT Phòng cháy chữa cháy. 8. Số khóa ĐT 10 9 9 8 9 8 9. Số lượt người đào tạo 23 8 10 27 31 38 10. Tổng chi phí đào tạo 1131 triệu đồng và 6.440 USD 575.992 triệu đồng và 6.432 USD 650.190 triệu đồng và 6.440 USD 1160 triệu đồng 1286 triệu đồng 1813 triệu đồng (Nguồn: Phòng TCNS và ĐT) Qua bảng báo cáo 2.7, cho thấy chương trình đào tạo của công ty được lên kế hoạch một cách cụ thể, chi tiết, rõ ràng và công ty đã bỏ ra một khoản tiền không nhỏ cho công tác đào tạo, điều này thể hiện công ty đặc biệt quan tâm đến chính sách đào tạo nhân lực. Tùy vào từng dự án khác nhau mà công ty sẽ có lượng lao động được tuyển dụng khác nhau. Thời gian, địa điểm và nội dung đào tạo rất cụ thể, rõ ràng và sẽ được thông báo cho những nhân viên mới được tuyển dụng biết trước chương trình đào tạo. Việc công ty đưa các nhân viên mới được tuyển dụng đi đào tạo lại ở các trường nghề như: Trường cao đẳng nghề dầu khí Vũng tàu trước khi được thực tập tại các nhà máy là rất tốn kém, dẫn đến tổng chi phí cho đào tạo là rất lớn. Điều này cho thấy công ty đã có một sự quan tâm, đầu tư rất lớn vào nhân lực cho dự án. Với ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 66 hình thức đào tạo này, nhân viên mới vào này sẽ được chỉ dạy nhiệt tình, thêm kiến thức, kinh nghiệm để có thể thực hiện ngay công việc khi tham gia vào các dự án của công ty. Qua phân tích cho thấy, công ty đã chia làm hai đối tượng để đào tạo là kỹ sư và công nhân. Tùy vào từng đối tượng, công ty sẽ có chương trình đào tạo riêng và chi phí đào tạo cho từng đối tượng cũng khác nhau. 2.1.8. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của công ty. Với cán bộ công nhân viên được cử đi học tại các trường chính quy, trung tâm dạy nghề, việc đánh giá sẽ dựa trên bảng kết quả học tập từ các trường, các trung tâm gửi về. Đối với cán bộ công nhân viên được tham gia các khóa học được tổ chức tại công ty, việc đánh giá sẽ dựa vào các bài kiểm tra cuối khóa học và kết quả thi nâng bậc.( đối với chương trình đào tạo nâng bậc tay nghề). Bên cạnh công ty tự kiểm tra trình độ của công nhân viên sau đào tạo. Hằng năm công ty cũng kết hợp với các nhà thầu chuyên về đào tạo đánh giá nhân lực để tiến hành đánh giá các cán bộ công nhân viên để có thể biết được năng lực thực sự của các CBCNV và đưa ra chiến lược đào tạo nhân lực hiệu quả nhất. Cụ thể, đầu năm 2014 công ty đã phối hợp với nhà thầu Mentor Solutions – Malaysia tổ chức xây dựng hồ sơ năng lực và tiến hành đánh giá cho 353 nhân sự thuộc các phòng ban trong công ty. Qua đợt đánh giá này, BSR đã có cái nhìn rõ hơn về trình độ năng lực của cán bộ công nhân viên hiện nay so với năng lực tiêu chuẩn của các vị trí tương đương tại các nhà máy lớn trong khu vực và trên thế giới. Từ kết quả đánh giá, nhà thầu cũng đã đề xuất Training Matrix cho từng nhân sự được đánh giá và đây là cơ sở để BSR lập kế hoạch đào tạo chi tiết và phát triển nhân lực, đặc biệt cho các vị trí chuyên gia. Bên cạnh việc đánh giá năng lực, nhà thầu cũng đưa ra những điểm hạn chế về cơ cấu tổ chức và hệ thống quản lý hiện nay của BSR ảnh hưởng đến việc tối ưu hóa nhân lực hiện có. Điều này giúp công ty đưa ra những chiến lược phù hợp đặc biệt là chiến lược đào tạo nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 67 Về hệ thống quản lý đào tạo, BSR đã và đang tổ chức rà soát , hoàn thiện toàn bộ hệ thống tài liệu hỗ trợ công tác quản lý đào tạo bao gồm quy chế và quy trình đào tạo, quy trình công nhận và phân công giảng viên, xây dựng cơ sở dữ liệu về đào tạo... theo định hướng đào tạo dựa trên năng lực. Điều này thể hiện công ty rất quan tâm và đầu tư đến việc đánh giá năng lực của CBCNV trong công ty, công ty cũng bỏ ra một khoản chi phí không nhỏ khi mà mời các nhà thầu nước ngoài thực hiện việc đánh giá này. 2.2. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN LỌC – HÓA DẦU BÌNH SƠN Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của người lao động. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại. Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động. 2.2.1 Thông tin về đối tượng điều tra Để đánh giá được chính sách đào tạo nhân lực của công ty một cách có cơ sở khoa học, thì đặc điểm của đối tượng điều tra phải mang tính đại diện ở một mức độ nhất định. Trong nghiên cứu này chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn 200 cán bộ của công ty. Những người được phỏng vấn đã được lựa chọn dựa theo danh sách cán bộ. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 68 Bảng 2.8: Thông tin về đối tượng điều tra Tiêu chí Phân loại Số lượng Cơ cấu (%) Giới tính Nam 148 74 Nữ 52 26 Độ tuổi 20 - <30 50 25 31 - <40 82 41 41 - <50 55 27,5 51 - <60 13 6,5 Trình độ chuyên môn LĐPT 15 7,5 Trung cấp 59 29,5 Cao đẳng, đại học 102 51 Sau đại học 10 5 Khác 14 7 Nơi làm việc Bộ phận văn phòng 52 26 Xưởng sản xuất 133 66,5 Bộ phận phục vụ 10 5 Khác 5 2,5 (Nguồn: Xử lý số liệu trên SPSS của tác giả) Kết quả thống kê cho thấy, xét về giới tính trong số 200 cán bộ, công nhân viên được phỏng vấn thì có 148 nam, chiếm tỷ lệ 74% và 52 nữ chiếm tỷ lệ 26%. Tỷ lệ này có sự chênh lệch đáng kể. Điều này rất phù hợp với điều kiện của công ty, khi mà đây là ngành đặc thù, có áp lực công việc cao, vất vả, và thường phải di chuyển nhiều, không phù hợp với nữ. Về độ tuổi, có thể thấy độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 31 - <40 tuổi, chiếm khoảng 41% và từ 41 - <50 tuổi chiếm khoảng 27,5%, tiếp đến là nhóm tuổi 20 - <30 tuổi chiếm khoảng 25%, còn lại là nhóm tuổi từ 51 - <60 tuổi chiếm 6,5%. Những người ở độ tuổi từ 31 - <40 tuổi và những độ tuổi từ 41 - <50 là những người đang ở thời kỳ đỉnh cao của sự nghiệp. Họ có đủ sức khỏe, kinh nghiệm để thực hiện tốt công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ của công ty. Đây là một lợi thế của ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 69 công ty khi mà có đội ngũ lao động hùng hậu. Những người ở độ tuổi từ 20 - <30 tuổi cũng chiếm một tỷ lệ khá lớn trong công ty, đơn giản công ty mới đi vào hoạt động, đang dần hoàn thiện đội ngũ lao động của công ty, hằng năm công ty điều tuyển dụng một số lượng lớn lao động trẻ tuổi, mới ra trường nên số lượng lao động trẻ ở trong công ty cũng khá đông. Các chương trình đào tạo của công ty luôn có một nội dung đào tạo tập trung vào đối tượng này. Nhóm tuổi từ 51 - <60 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất, đây là công ty nhà nước, khi đủ tuổi lao động sẽ được nghỉ hưu, hoặc có những lao động vi phạm kỷ luật trong công ty... sẽ được cho nghỉ hưu sớm, hoặc sẽ được điều về tập đoàn đảm nhận công việc khác. Về trình độ chuyên môn, những người có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất 51%, tiếp theo là trung cấp chiếm 29,5%, thấp nhất là những người có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 5%. Đây là các cán bộ có trình độ chuyên môn cơ bản để am hiểu, nắm bắt và nhìn nhận thấu đáo các vấn đề của công ty. Về nơi làm việc, đối với bộ phận văn phòng chúng tôi đã phỏng vấn 52 người, tương ứng chiếm tỷ lệ 26%. Kết quả cho thấy chiếm tỷ lệ cao nhất là xưởng sản xuất chiếm 66,5%. Điều này đúng với thực tế, việc vận hành, sản xuất sản phẩm, thực hiện các gói thầu của công ty điều do các bộ phận trực tiếp của công ty đảm nhận. Những nơi khác chiếm tỷ lệ thấp hơn, bộ phận phục vụ chiếm 5% và các bộ phận khác chiếm 2,5%. 2.2.2. Phân tích thống kê mô tả về loại hình đào tạo và nguyên nhân tham gia đào tạo với đặc điểm cá nhân của cán bộ công nhân viên Phần này nêu khái quát mối quan hệ giữa giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và nơi làm việc của công nhân viên với loại hình đào tạo và nguyên nhân tham gia đào tạo.ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 70 Bảng 2.9. Bảng thống kê các khóa đào tạo mà các cán bộ công nhân viên điều tra được tham gia: Chỉ tiêu Các khóa đào tạo (đvt: Khóa học) Chuyên môn nghiệp vụ Nâng cao tay nghề An toàn lao động Kỹ năng mềm Khác Giới tính Nam 23 28 67 7 23 Nữ 9 11 13 6 13 Độ tuổi 20 – 30 5 13 20 6 6 31 – 40 10 22 27 4 19 41 – 50 16 4 22 3 10 51 – 60 1 0 11 0 1 Trình độ chuyên môn LĐPT 3 1 8 2 1 Trung cấp 4 8 30 4 13 Cao đẳng và đại học 16 29 33 6 18 Sau đại học 3 1 4 1 1 Khác 6 0 5 0 3 Nơi làm việc Bộ phận văn phòng 7 5 29 2 9 Xưởng sản xuất 25 32 44 11 21 Bộ phận phục vụ 0 0 5 0 5 Khác 0 2 2 0 1 (Nguồn: Xử lý số liệu trên SPSS của tác giả) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 71 Bảng thống kê số liệu trên là bảng thống kê các khóa đào tạo mà cán bộ công nhân viên của công ty được điều tra tham gia theo các tiêu chí nhất định. Trong bảng ta thấy, cán bộ là nam giới tham gia các khóa đao tạo nhiêu hơn cán bộ là nữ giới. Những cán bộ có độ tuổi từ 20 – 40 tham gia nhiều khóa đào tạo hơn các độ tuổi khác. Về trình độ chuyên môn thì những cán bộ có trình độ cao đẳng và đại học tham gia nhiều khóa đào tạo hơn những cán bộ có trình độ khác. Về địa điểm làm việc thì những cán bộ làm ở xưởng sản xuất tham gia nhiều các khóa đào tạo hơn. Để biết có tồn tại mối liên hệ giữa hai biến trong tổng thể hay không ta sử dụng kiểm định Chi – bình phương. Tuy nhiên kiểm định này không cho biết độ mạnh của mối liên hệ giữa hai biến. Giả thuyết đặt ra: H0: hai biến độc lập với nhau H1: hai biến có liên hệ với nhau - Mối quan hệ giữa loại hình đào tạo với độ tuổi của cán bộ công nhân viên điều tra: Từ số liệu thống kê mô tả ở Mục 3.1, Phụ lục 3 cho thấy với mức ý nghĩa quan sát là 0,001 < 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, điều này cho thấy độ tuổi có liên hệ với loại hình đào tạo. Ở độ tuổi khác nhau thì mức độ được đi đào tạo cũng khác nhau (kết quả kiểm định Khi bình phương ( 2 ); những cán bộ công nhân viên chủ yếu được đào tạo về an toàn lao động nhiều hơn các loại đào tạo khác và tập trung ở độ tuổi từ 30 – 40t. - Mối quan hệ giữa nguyên nhân tham gia khóa đào tạo với độ tuổi của công nhân viên điều tra : Từ số liệu thống kê mô tả ở Mục 3.2, Phụ lục 3 cho thấy với mức ý nghĩa quan sát là 0,007 < 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, điều này có nghĩa độ tuổi có liên hệ với nguyên nhân tham gia khóa đào tạo. Cán bộ công nhân viên điều tra có độ tuổi khác nhau thì sẽ có các nguyên nhân tham gia khóa đào tạo khác nhau (kết quả kiểm định 2 ); tùy vào từng độ tuổi mà có những nguyên nhân tham gia khóa đào tạo khác nhau. - Mối quan hệ giữa loại hình được đào tạo với trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên điều tra: Từ số liệu thống kê mô tả ở mục 3.3, Phụ lục 3 cho thấy với mức ý nghĩa quan sát là 0,025 < 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, điều này có ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 72 nghĩa loại hình đào tạo có liên hệ với trình độ chuyên môn của nhân viên, t