Luận văn Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Trị

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ . 1

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu . 1

2. Mục tiêu nghiên cứu. 2

2.1. Mục tiêu chung. 2

2.2. Mục tiêu cụ thể. 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2

4. Phương pháp nghiên cứu. 3

4.1. Phương pháp thu thập số liệu. 3

4.2. Phương pháp phân tích số liệu . 3

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU . 4

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. 4

1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG. . 4

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản. 4

1.1.1.1. Khái niệm động cơ làm việc . 4

1.1.1.2. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc . 5

1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực . 7

1.1.3. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực . 8

1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực làm việc. 10

1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. 10

1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) . 10

1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của Herzberg (1959) . 14

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng (1964) . 16

1.2.4. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963). 17

1.2.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988). 18

1.2.6 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc trong nước: . 19

 

pdf97 trang | Chia sẻ: anan10 | Ngày: 04/11/2020 | Lượt xem: 77 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Trị, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
a doanh nghiệp. Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo Có công ty thưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, có nơi lại lựa chọn cách nữa năm hoặc cuối năm thưởng một lần. Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 28 cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất vào tháng tiếp theo. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu)  Phúc lợi Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác nhau như quy định của chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: nghỉ phép có lương, kiểm tra sức khỏe, chi phí đào tạo, chi phí du lịch Nhân tố lương bổng và phú lợi phụ thuộc vào nhu cầu an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow và nằm trong nhóm các nhân tố duy trì của học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg. 1.4.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường đòi hỏi và quan tâm đến những nhu cầu tinh thần, đó là nhu cầu được giao tiếp, được thông tin, được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên. Trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác hỗ trợ nhau trong công việc, do đó, nếu mỗi quan hệ giữa hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến triển thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy làm việc của người lao động. Đây chính là nhu ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 29 cầu xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow và thuộc vào nhóm các nhân tố duy trì của Herzberg. 1.4.4. Bố trí và sử dụng lao động Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác các dạng của thôi việc như sa thải, tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng đến thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Bố trí công việc phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường từng cá nhân và chức năng của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên không được giao đúng công việc, giao việc dưới khả năng và không hài lòng với công việc hiện tại, không muốn phát huy năng lực, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. 1.4.5. Sự hứng thú trong công việc Đó là tính hấp dẫn của bản thân công việc, bao gồm sự phù hợp với sở thích của nhân viên, mức độ thử thách, sự chủ động và tự chịu trách nhiệm, thể hiện vị thế bản thân, tính sáng tạo và mức độ cân bằng cuộc sống. Đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động cơ này chính là đánh giá tính hấp dẫn thông qua những nhân tố tồn tại thuộc bản chất công việc. Thích thú có ý nghĩa quan trọng trong đời sống và trong hoạt động của con người, chúng ta cần vui hưởng công việc. Những người thích thú với công việc kiếm sống và hài lòng với nơi làm việc của bản thân thường hạnh phúc hơn trong cuộc sống. Tạo ra sự thích thú trong công việc là nhằm tạo công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về dự thách thức và thành đạt. Thông thường, người lao động có xu hướng thích công việc phù hợp với chuyên môn và sở trường của mình. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 30 1.4.6. Cơ hội thắng tiến và phát triển nghề nghiệp Bên cạnh các nhân tố mà chúng ta đề cập ở trên thì một nhân tố cũng rất ảnh hưởng đến việc tạo động cơ cho nhân viên đó chính là triển vọng phát triển. Khi một nhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc thì điều mà người lao động quan tâm là sự phát triển của mình trong tương lai. Sự phát triển này bao gồm: sự gia tăng về thu nhập, sự bố trí công việc hợp lưvà quan trọng hơn cả là được đào tạo thăng tiến. Cũng đồng nghĩa với việc người lao động hiểu được nhân viên của mình để đưa ra những quyết định hợp lý. Đây là nhu cầu được thể hiện mình trong thuyết nhu cầu của Maslow. Đánh giá mức độ đáp ứng động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, cần đánh giá các tiêu chí sau: - Sự đáp ứng về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tại nơi đào tạo. - Sự đáp ứng về mức độ hợp lý trong công tác luân chuyên, nâng cao kinh nghiệm trong nghề. - Sự đáp ứng về mức độ rõ ràng trong tiêu chuẩn thăng tiến và cơ hội thăng tiến. 1.4.7. Sự công nhận và đóng góp cá nhân Ghi nhận công khi thành quả của nhân viên đã nỗ lực để đạt được có tác dụng rất lớn trong động viên tinh thần làm việc cũng như tăng cường sự hợp tác. Công nhận và khen thưởng thành quả của nhân viên trước tập thể làm cho họ có cảm giác được thỏa mãn rất lớn, vì đây là cơ hội để họ có thể khẳng định mình, khẳng định năng lực cũng như những nỗ lực mà họ đạt được trước mọi người. 1.4.8. Trách nhiệm đối với tổ chức Trách nhiệm là ý thức mỗi con người, nhà quản trị không thể ép buộc, không thể kiểm soát hết nhân viên của mình nên làm như thế nào, mà cần tác động cho mỗi nhân viên có ý thức trách nhiệm đối với công việc của mình, trách nhiệm đối với tổ chức. Hầu hết các khảo sát đều cho thấy nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và sự toại nguyện nơi nhân viên là cảm thấy thành tích lao động của mình có được từ tinh thần trách nhiệm. Do vậy, nhà quản trị cần huấn luyện cho nhân viên ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 31 của mình có ý thức trách nhiệm đối với tổ chức, làm cho nhân viên thấy được tầm quan trọng của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên thấy được tầm quan trọng của họ đối với sự phát triển của công ty. 1.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Dựa trên các học thuyết trên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: - Biến phụ thuộc trong mô hình: Động lực làm việc - Các biến độc lập, gồm có: Môi trường làm việc; Lương thưởng và phúc lợi; Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên; Bố trí, sử dụng lao động; Sự hứng thú trong công việc; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự công nhận đóng góp cá nhân; Trách nhiệm đối với tổ chức. Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhân tố tạo động lực làm việc cho công chức Sở Kế hạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị. Trong đó các nhân tố được triển khai bởi 32 mục hỏi, cụ thể như sau: ♣ Nhân tố “ Sự hứng thú trong công việc” được triển khai theo 4 mục hỏi: 1, Anh (chị) xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình. 2, Công việc cho phép anh (chị) sử dụng tốt năng lực cá nhân. Môi trường làm việc Lương thưởng và phúc lợi Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo Bố trí, sử dụng lao động Sự hứng thú trong công việc Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Sự công nhận đóng góp cá nhân Trách nhiệm đối với tổ chức Động lực làm việc ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 32 3, Anh (chị) luôn được bàn bạc với ban lãnh đạo để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. 4, Công việc rất thú vị ♣ Nhân tố “Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi” được triển khai theo 4 mục hỏi: 1, Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. 2, Anh (chị) cảm thấy hài lòng với chính sach xét thưởng của đơn vị. 3, Mức phụ cấp được áp dụng phù hợp với tình hình thực tế và nhiệm vụ công việc. 4, Các chế độ phúc lợi (bảo hiểm, hỗ trợ) được thực hiện đầy đủ. ♣ Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” được triển khai theo 8 mục hỏi: 1, Mối quan hệ đồng nghiệp rất thân thiện và cởi mở. 2, Đồng nghiệp có sự tôn trọng lẫn nhau trong công việc. 3, Anh (chị) luôn tin tưởng các quyết định của đồng nghiệp. 4, Đồng nghiệp ở đơn vị luôn hợp tác lao động, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc. 5, Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh (chị). 6, Anh (chị) nhận được sự hỗ trợ của cấp trên. 7, Lãnh đạo có tác phong hoà nhã, lịch sự. 8, Cán bộ công chức được đối xử công bằng, không phân biệt. ♣ Nhân tố “Công tác đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp” được triển khai theo 4 mục hỏi: 1, Hàng năm đơn vị luôn xây dựng kế hoạch để đào tạo, hướng dẫn, nâng cao nghiệp vụ cho CBCC, đặc biệt là những người mới vào làm. 2, Chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với từng vị trí công việc. 3, Anh (chị) sẽ có cơ hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc. 4, Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đơn vị là cao hơn so với các đơn vị khác. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 33 ♣ Nhân tố “Môi trường làm việc” được triển khai theo 4 mục hỏi: 1, Cơ sở vật chất (trang thiết bị, máy móc, vật dụng văn phòng, phòng ốc) tại nơi làm việc rất tốt, đầy đủ, phục vụ cho quá trình làm việc đạt hiệu quả. 2, Môi trường làm việc an toàn, không có nhân tố gây độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ. 3, Anh (chị) không phải lo lắng sẽ mất việc làm. 4, Anh (chị) không bị áp lực công việc quá cao. ♣ Nhân tố “Trách nhiệm đối với tổ chức” được triển khai theo 2 mục hỏi: 1, Anh (chị) dự định gắn bó lâu dài với đơn vị. 2, Anh (chị) cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm trong công việc duy trì sự phát triển của tổ chức. ♣ Nhân tố “Sự công nhận đóng góp cá nhân” được triển khai theo 2 mục hỏi: 1, Lãnh đạo cơ quan kịp thời khen thưởng và biểu dương những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc. 2, Nhìn chung, những chính sách của đơn vị đã tạo ra động lực làm việc cho anh (chị). ♣ Nhân tố “Bố trí sử dụng lao động” được triển khai theo 4 mục hỏi: 1, Anh (chị) được phân công làm việc ở vị trí phù hợp năng lực chuyên môn, trình độ đào tạo. 2, Anh (chị) sử dụng tốt và hiệu quả các kiến thức đã được học vào công việc. 3, Anh (chị) bị thuyên chuyển vị trí làm việc thường xuyên. 4, Anh (chị) yêu thích vị trí công việc hiện tại của mìnhĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị Thực hiện Nghị quyết của Quốc hội, ngày 02 tháng 11 năm 1995, Chính phủ đã ra Nghị quyết số 75/CP thành lập Bộ Kế hoạch và Đầu tư trên cơ sở hợp nhất Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước và Uỷ ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư. Sự thành lập Bộ Kế hoạch và Đầu tư là kết quả cả một quá trình phát triển với sự kế thừa của các tổ chức tiền thân trước đó. Từ 1/7/1989, tỉnh Quảng Trị được lập lại và Uỷ ban Kế hoạch tỉnh cùng với hệ thống ngành Kế hoạch từ tỉnh đến cơ sở được hình thành. Năm 1996, Uỷ ban Kế hoạch tỉnh Quảng Trị được đổi tên thành Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị ( Quyết định số 2791/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị ngày 15/3/1996 về việc đổi tên Uỷ ban Kế hoạch thành Sở Kế hoạch và Đầu tư). Trong 65 năm qua, ngành Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị đã trải qua nhiều giai đoạn lịch sử đầy biến động của đất nước, với những nhiệm vụ đầy khó khăn và thách thức. Dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân tỉnh; sự chỉ đạo, hướng dẫn, hỗ trợ về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư; sự giúp đỡ của các Bộ, Ngành Trung ương; sự phối hợp các cấp các ngành, đội ngũ những người làm công tác kế hoạch toàn tỉnh nói chung và tập thể cán bộ công nhân viên Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị nói riêng đã nỗ lực, phấn đấu không ngừng, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 35 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ 2.1.2.1. Chức năng Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị, có chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kế hoạch và đầu tư, gồm: tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổ chức thực hiện và đề xuất về cơ chế, chính sách quản lý kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh; đầu tư trong nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA), nguồn viện trợ phi Chính phủ; đấu thầu; đăng ký kinh doanh trong phạm vi địa phương; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân; tổ chức cung ứng các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lư nhà nước của Sở trên địa bàn tỉnh theo các quy định của pháp luật. 2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về lĩnh vực kế hoạch và đầu tư và các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể được quy định tại Quyết định số 10/2010/QĐ-UBND ngày 28/5/2010 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và ban lãnh đạo 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 36 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị 2.1.3.2. Ban lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư có Giám đốc và 03 Phó Giám đốc. - Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở; chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ Kế hoạch và Đầu tư theo quy định. - Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở, chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở và trước pháp luật về các nhiệm vụ được phân công. Khi Giám đốc Sở vắng mặt, một Phó Giám đốc Sở được Giám đốc ủy nhiệm điều hành các hoạt động của Sở. PHÓ GIÁM ĐỐC 1 PHÓ GIÁM ĐỐC 2 PHÓ GIÁM ĐỐC 3 GIÁM ĐỐC PHÒNG ĐĂNG KÝ KINH DOANH VĂN PHÒNG PHÒNG THANH TRA PHÒNG CÔNG CHỨNG PHÒNG KINH TẾ ĐỐI NGOẠI PHÒNG VĂN HÓA XÃ HỘI PHÒNG THẨM ĐỊNH PHÒNG TỔNG HỢP PHÒNG NN& PTNT ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 37 - Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Giám đốc và các Phó Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ do cơ quan có thẩm quyền ban hành và theo các quy định của nhà nước về quản lý cán bộ công chức. - Việc điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn nhiệm, cho từ chức, nghỉ hưu và thực hiện các chế độ chính sách khác đối với Giám đốc và các Phó Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định theo quy định của pháp luật. - Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban được quy định chi tiết tại Quyết định số 56/QĐ-SKH-VP ngày 24/4/2012 của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị. 2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH QUẢNG TRỊ 2.2.1. Sự biến động của đội ngũ công chức Sở Nhìn chung, đội ngũ công chức Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị có số lượng không lớn. Qua bảng 2.1 ta thấy từ năm 2008 đến năm 2014, số công chức Sở Kế hoạch và Đầu tư tương đối ổn định, hàng năm có tăng nhưng không nhiều do chịu sự tác động của việc thay đổi sắp xếp bộ máy, tổ chức; chuyển công tác, tuyển dụng mới. Bảng 2.1: Số lượng công chức hành chính Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị từ năm 2008 - 2014 ĐVT: người Năm 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Tổng số CC 36 39 40 42 44 45 45 Trong đó: Nam 25 25 25 25 25 25 25 (Nguồn: Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư ) Sở Kế hoạch và Đầu tư có 9 phòng với 46 công chức có trình độ đại học, trừ một số vị trí như nhân viên lái xe, văn thư, lưu trữ. Đội ngũ công chức của cơ quan đã được củng cố về nhiều mặt như đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực quản lý cũng được nâng lên, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 38 Bảng 2.2: Biên chế công chức Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị ĐVT: người STT Phòng, ban Biên chế Chiếm tỷ trọng trong biên chế hiện có (%) Được giao Hiện có 1 Phòng Tổng hợp 5 5 10,87 2 Phòng Thanh tra 4 4 8,70 3 Phòng Kinh tế đối ngoại 6 6 13,04 4 Phòng Đăng ký kinh doanh 3 3 8,70 5 Phòng Công thương 4 4 8,70 6 Phòng Thẩm định 5 5 10,87 7 Phòng Nông nghiệp & PTNT 4 4 8,70 8 Phòng Văn hoá - xã hội 5 5 10,87 9 Văn phòng 9 9 19,57 Tổng cộng 45 45 (Nguồn: Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư ) Hầu hết các công chức đã thể hiện được lập trường, quan điểm chính trị vững vàng, đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách nhiệm trong công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đây là những ưu điểm cơ bản của công chức Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị, là tiền đề vững chắc để đảm bảo ổn định chính trị và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Nhìn vào bảng 2.2 cho thấy số lượng công chức của Văn phòng Sở chiếm tỷ trọng lớn nhất 16,56%, do khối lượng công việc được giao cho Văn phòng tương đối lớn, Tham mưu, giúp Giám đốc Sở lãnh đạo, điều hành công tác tổ chức bộ máy và quản lý công chức; Bảo vệ chính trị nội bộ; Đánh giá chất lượng công chức hàng năm. Quản trị văn phòng; Tài chính tài sản; Văn thư lưu trữ; Cải cách hành chính; Thường trực và tham mưu cho Hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ luật của cơ quan. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 39 2.2.2. Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi Cơ cấu theo giới tính thể hiện mức độ tham gia công chức nhà nước cấp tỉnh theo giới, những chỉ số này phản ảnh mức độ công bằng về giới trong quá trình tuyển dụng. Bảng 2.3: Cơ cấu công chức theo giới tính và độ tuổi ĐVT: người Chỉ tiêu Độ tuổi Tổng sốTừ 20 đến 35 Từ 35 đến 45 Từ 45 đến 60 Giới tính Nam Số lượng 7 7 11 25 Tỷ lệ theo giới (%) 31,82 77,78 78,57 55,56 Nữ Số lượng 15 2 3 20 Tỷ lệ theo giới (%) 68,18 22,22 21,43 44,44 Tổng số Số lượng 22 9 14 45 Tỷ lệ so với tổng số (%) 48,89 20,00 31,11 100 (Nguồn: Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư ) Qua bảng 2.3 xét về giới tính, tổng số công chức nữ là 20 người chiếm 44,44%, trong khi đó công chức nam là 25 người chiếm 55,56% tổng số công chức. Điều này có thể nói lên rằng tỷ lệ nữ giới ở cơ quan gần như ngang bằng với nam giới. Xét về độ tuổi cho thấy toàn bộ Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị có 22 công chức có độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm 48,89% tổng số công chức; 9 công chức nằm trong dộ tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm 20%; 14 công chức có độ tuổi trên 45 đến 60 tuổi chiếm 31,11%. Đây là một cơ cấu thể hiện mức độ kết hợp giữa sức trẻ, sự chín chắn và kinh nghiệm làm việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan. Sự bố trí này là tương đối thuận lợi, cho phép có sự kế thừa giữa những thế hệ có kinh nghiệm công việc khác nhau. Tuy nhiên, cơ cấu này cũng đòi hỏi có sự bồi dưỡng, đào tạo cần thiết cho đội ngũ công chức trẻ nếu muốn nâng cao chất lượng công việc. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 40 Qua phân tích cơ cấu độ tuổi và giới tính cho thấy: Cơ cấu công chức hành chính nhà nước hiện nay của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được cơ cấu giới tính phù hợp, tỷ lệ giữa các độ tuổi cơ bản hợp lý. Đây là một thực tế cần chú ý trong bồi dưỡng, đào tạo nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ công chức. 2.2.3. Cơ cấu theo độ tuổi và tiền lương, trình độ tin học và ngoại ngữ Xét về độ tuổi, thực tế đã chứng minh đối với bất kỳ công việc nào, độ tuổi lao động cũng là một trong những nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Ở mỗi độ tuổi khác nhau thì có mức độ ảnh hưởng khác nhau đối với quá trình thực hiện nhiệm vụ cũng như mức độ hài lòng đối với công việc. Đội ngũ công chức trẻ có lợi thế về kiến thức, ngoại ngữ, sự nhiệt tình, ngoại hình nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế; ngược lại công chức có thâm niên thì có kinh nghiệm nhưng hạn chế trong việc tiếp thu kiến thức, công nghệ mới. Chính vì vậy, để thoả mãn nhu cầu của công chức thì nhiệm vụ của người lãnh đạo phải xây dựng được cơ chế, chính sách đãi ngộ cụ thể, phù hợp, đảm bảo công bằng, khách quan. Qua bảng 2.4 cho thấy sự khác biệt lớn giữa các nhóm độ tuổi trong các mức tiền lương. Đối với nhóm tuổi từ 20 đến 35 tuổi thì có hơn 50% nhận mức lương từ 2 đến dưới 4 triệu đồng và mức cao hơn chỉ chiếm một tỷ lệ vừa 45,46 % đối với mức lương từ 4 triệu đến dưới 6 triệu đồng. Đối với độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi tỷ lệ công chức nhận mức lương từ 4 triệu đến dưới 6 triệu đồng là chiếm 100% và không có người nào nhận mức lương trên 6 triệu đồng và mức lương từ 2 triệu đến dưới 4 triệu đồng. Ngược lại, độ tuổi từ 45 đến 60 tuổi đại bộ phận nhận mức lương 4 triệu đến dưới 6 triệu đồng, chiếm gần 78,57%. Như vậy tiền bình quân có sự tăng lên một cách đáng kể theo độ tuổi hay nói một cách khác là chế độ tiền lương hầu như đều căn cứ theo số năm kinh nghiệm hơn là mức độ đóng góp. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 41 Bảng 2.4: Cơ cấu công chức theo độ tuổi và tiền lương Chỉ tiêu Tiền lương hiện tại Tổng số (người) Từ 2 triệu đến 4 triệu Từ 4 triệu đến 6 triệu Trên 6 triệu Độ tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng (người) 12 10 22 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 54,54 45,46 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng (người) 9 9 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 100 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng (người) 11 3 14 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 78,57 21,43 Tổng số Số lượng (người) 12 30 3 45 Tỷ lệ so tổng số (%) 26,66 66,66 6,68 (Nguồn: Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư ) Xét tổng thể, tỷ lệ công chức có mức tiền lương từ 4 triệu đến dưới 6 triệu đồng chiếm một tỷ lệ khá lớn gần 66,66% trong tổng số công chức. Đây là một trong những lý do mà động cơ làm việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng. Bảng 2.5: Cơ cấu công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học ĐVT: người Chỉ tiêu Trình độ tin học Tổng số Có Không Độ tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng 22 22 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 100 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng 9 9 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 100 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng 2 12 14 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 14,28 85,72 Số lượng 33 12 45 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 73,33 26,67 (Nguồn: Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư ) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 42 Công chức ở độ tuổi cao từ 45 đến 60 tuổi có trình độ lý luận chính trị cao song lại yếu về trình độ ngoại ngữ và tin học, chủ yếu là chưa qua đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là ngoại ngữ. Trong khi đó, điều ngược lại được tìm thấy ở nhóm công chức trẻ, khi họ có kỹ năng về tin học và ngoại ngữ, nhưng lại yếu về các kỹ năng điều hành công việc, phối hợp thực hiện hay kỹ năng giao tiếp. Bảng 2.6: Cơ cấu công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ ĐVT: người Chỉ tiêu Bồi dưỡng ngoại ngữ Tổng số Có Không Độ tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng 22 22 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 100 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng 4 5 9 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 44,44 55,56 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng 2 12 14 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 73,33 26,67 Số lượng 28 17 45 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 62,22 37,78 (Nguồn: Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu tư ) Qua bảng 2.5, 2.6 cho thấy đa số công chức Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị đã qua lớp đào tạo tin học văn phòng, ngoại ngữ. Đối với trình độ tin học, số công chức chưa qua đào tạo là 12 người, chiếm tỷ lệ 26,67% đối với trình độ ngoại ngữ thì có 17 công chức chưa qua đào tạo, chiếm tỷ lệ 37,78% trên tổng số công chức, chủ yếu là công chức ở độ tuổi 45 đến 60 tuổi. Tuy nhiên, đa số công chức sử dụng thành thạo tin học văn phòng và các phần mềm xử lý văn bản, hồ sơ công việc, phần mềm ứng dụng chuyên ngành khác. Đối với ngoại ngữ, số công chức có thể sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp là không nhiều và chủ yếu là sử dụng tiếng Anh. Trên thực tế, việc khuyến khích công chức nâng cao trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, mặc dù lãnh đạo cơ quan rất quan tâm nhưng không có cơ chế hỗ trợ, ngoài ra là công chức cơ quan hành chính nên không có nhiều điều kiện để sử dụng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 thường xuyên. Song, tỉnh Quảng Trị là thành phố nằm trong hành lang kinh tế Đông Tây, có cơ sở hạ tầng, điều kiện giao thông thuận lợi để thu hút các dự án đầu tư do đó việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh nói chung và của Sở Kế hoạch và Đầu tư nói riêng là một vấn đề có tính cấp bách. Vì vậy, trong xu thế toàn cầu hoá như hiện nay, cơ quan cần khuyến

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfgiai_phap_tao_dong_luc_lam_viec_cho_cong_chuc_so_ke_hoach_va_dau_tu_tinh_quang_tri_079_1909316.pdf
Tài liệu liên quan