Luận văn Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty cổ phần bia Hà nội – Hồng Hà

/ là mức cho phép). Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải quyết, xử lý chậm không đáng kể và sai nhiều cao hơn chuẩn chứng tỏ CBQL khi gặp tình huống nảy sinh không thể đưa ra cách giải quyết tốt dẫn đến xử lý sai nhiều; dù các phần khác so với chuẩn đều chấp nhận được. Từ đó ta nhận thấy cán bộ quản lý tại Công ty CP bia Hà Nội - Hồng Hà vẫn chưa đạt chất lượng công tác. Mặt khác để đánh giá chất lượng công tác của CBQL tại Công ty Cp bia Hà Nội - Hồng Hà chúng ta kết hợp chức năng của các phòng, ban, chi nhánh sản xuất liên hệ đến thực trạng về năng lực các loại công tác các loại để từ đó ta phân tích chất lượng của từng loại CBQL: Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 72 * Phòng kế toán tài vụ thay đổi cán bộ quản lý liên tục, người mới phải học việc nên công việc của phòng còn nhiều tồn đọng, công tác quyết toán còn chậm, cán bộ quản lý chưa nắm hết nghiệp vụ, vừa làm vừa học nên hay xảy ra sai sót . * Phòng Kinh doanh chưa đưa ra được các phương án kinh doanh mới và hiệu quả để nâng cao chất lượng dịch vụ, chủ yếu giải quyết các vấn đề mang tính sự vụ, chưa có tính chủ động. Công tác đầu tư không hiệu quả và đầu tư thiết bị cung cấp cho sản xuất kinh doanh cũng quá chậm chưa đáp ứng nhu cầu cấp thiết của công ty. CBQL xử lý tình huống xảy ra cho cấp dưới chưa kịp thời. Tổng hợp ta có điểm cho chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty CP bia Hà Nội - Hồng Hà 32/60. Bảng 2.7- Bảng kết quả đánh giá chung kết định lượng chất lượng của đội ngũ CBQL Công ty CP bia Hà Nội - Hồng Hà năm 2010 Các tiêu chí chất lượng đội ngũ CBQL doanh nghiệp Điểm max có thể cho Điểm cho Công ty CP bia Hà Nội - Hồng Hà 1. Mức độ đáp ứng nhu cầu về cơ cấu ngành nghề được đào tạo theo thống kê 20 7 2. Mức độ đáp ứng nhu cầu về cấp độ chuyên môn được đào tạo theo thống kê 20 5 3. Mức độ đạt chất lượng công tác theo khảo sát 60 32 Tổng 100 44 Như vậy, với tổng số 44 điểm chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công CP bia Hà nội – Hồng Hà xếp hạng c. Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 73 Cán bộ quản lý của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà hiện nay đang thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, phân công công tác chưa phù hợp với ngành nghề được đào tạo. Các CBQL đa số xuất thân từ công nhân ( đã trải qua quá trình thực tiễn ) được đào tạo từ các trường đại học Bách Khoa, Tổng Hợp. Kiến thức chuyên môn có nhưng thiếu kiến thức về kinh tế và quản lý chưa khoa học, sử dụng kinh nghiệm trong công tác trước đó để áp dụng vào công việc hàng ngày. Do đó, cần được bồi dưỡng bổ sung các kiến thức kinh tế, quản lý, ngoại ngữ, tin học và đương nhiên cũng cần thường xuyên cập nhật nâng cao trình độ chuyên môn, thêm nữa công nhân cũng phải được bồi dưỡng kiến thức về giao tiếp, chăm sóc khách hàng mới mong đáp ứng cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Phú Thọ và 11 tỉnh phía Bắc.. 2.3 Các nguyên nhân của chất lượng đội ngũ CBQL Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa cao 2.3.1 Nguyên nhân từ phía mức độ sát đúng chưa cao của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch thăng tiến của CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà. Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà trong suốt quá trình hoạt động từ những năm hình thành phát triển đến 1993 hoạt động theo chỉ tiêu kế hoạch của tỉnh Ủy tỉnh Vĩnh Phú giao, chưa có chiến lược kinh doanh, các mục tiêu và chủ trương phát triển phụ thuộc định hướng theo mục tiêu chính trị xã hội; các chỉ tiêu kinh doanh cũng theo mục tiêu chính trị – xã hội là chính. Thiếu các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu CBQL doanh nghiệp. - Các mục tiêu và chủ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược: Do chưa có chiến lược kinh doanh nên không có các mục tiêu, chủ trương phát triển là cơ sở xác định nhu cầu và quy hoạch CBQL. Việc xác định chức năng riêng và chức năng liên quan cho từng phòng ban, phân xưởng, tổ sản xuất thuộc Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa được quan tâm rõ nét, trình độ CBQL chưa được quan tâm. Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 74 - Hàng năm căn cứ vào kết quả kinh doanh của năm trước Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà xây dựng kế hoạch SXKD cho năm sau, căn cứ vào kế hoạch năm để định hướng cho hoạt động nên việc xây dựng nhu cầu và quy hoạch cán bộ chưa được sát đúng. Cán bộ quản lý ở Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà về trình độ còn yếu, quy hoạch CBQL chưa quan tâm, việc đề cử cán bộ trẻ vào chức vụ CBQL của Công ty cũng chưa được quan tâm dẫn đến việc điều động CBQL chưa đủ kiến thức và trình độ chuyên môn vào vị trí quản lý còn nhiều bất cập: CBQL chưa đủ trình độ vẫn được bổ nhiệm. Hoàn toàn có thể khẳng định mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà không cao thể hiện: chưa có nhu cầu về từng loại, nhu cầu tổng trên thực tế đáp ứng khó khăn. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch cán bộ quản lý của Công ty không cao do các cơ sở, căn cứ không đầy đủ và kém chính xác. Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà khi xác định nhu cầu cán bộ quản lý bằng phương pháp đơn giản: dựa vào thực trạng và mức độ tăng trưởng. Thể hiện việc tăng lao động tổng thể hàng năm chỉ căn cứ vào chỉ tiêu doanh thu tăng để tăng lao động, chưa có căn cứ khoa học nào cho nguồn cán bộ kế cận. Trong những năm gần đây, nhất là từ khi Việt Nam gia nhập WTO, hoạt động trong cơ chế thị trường định hướng XHCN, Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà cũng có những bước chuyển biến đã xây dựng một số quy chế, quy định tạm thời. Tuy nhiên chiến lược phát triển của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa được xây dựng để làm cơ sở cho hoạt động trước mắt lâu dài làm cơ sở cho chiến lược nhân sự của Công ty. 2.3.2. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách thu hút ban đầu thêm cán bộ quản lý giỏi và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo bổ sung cho CBQL mới được bổ nhiệm của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà. Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà là 5 triệu đồng/tháng trong năm 2010, chỉ đủ dùng cho sinh Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 75 hoạt tối thiểu của một cá nhân trong mức giá sinh hoạt liên tục tăng từng ngày một. Việc tìm kiếm một chỗ làm có thu nhập cao ở các doanh nghiệp nước ngoài là xu hướng hiện nay của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp nhà nước sau khi chuyển sang cổ phần hóa và hoạt động chưa ổn định. Theo thống kê, từ tháng 6/2009 đến nay, số người chuyển công tác đến các doanh nghiệp khác như sau: Cán bộ quản lý: 02 người. Kỹ sư chuyên ngành Hóa thực phẩm và công nghệ: 4 người. Những doanh nghiệp được những người này chuyển đến là Công ty LD bia Việt Nam. Công ty Kinh Đô Công ty bia Sài Gòn. Một số công việc bố trí chưa hợp lý nên chưa đạt năng suất cao, đồng thời do trả lương theo hệ thống thang lương, bảng lương của Nhà nước còn mang tính chất bình quân, cho nên chưa đánh giá chính xác chất lượng, năng suất của từng công nhân viên. Lý do chưa có được chuyên gia quản lý là Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa có được chế độ tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân lực. Các CBCNV hiện hữu chỉ còn lại những thành phần hoặc không có khả năng để tìm được việc ở các doanh nghiệp khác, hoặc gia đình đã ổn định kinh tế, hoặc họ có cơ sở kinh doanh ngoài làm thêm, hoặc họ đang giữ vai trò, vị trí gián tiếp giúp cho gia đình và người thân làm kinh tế được thuận lợi. Chưa thật sự có chế độ đãi ngộ xứng đáng; đánh giá nhân lực dựa theo cảm tính và mối “quen biết”. Thói quen cả nể và sợ “mất lòng” đã ăn sâu vào tiềm thức của hầu hết cán bộ lâu năm (Giám đốc Công ty sinh năm 1958, Tp kế toán sinh năm 1956 ), nên việc nhìn nhận và đánh giá nhân lực cũng bị ảnh hưởng, thường không được sự đồng lòng nhất trí cao. Cán bộ quản lý chưa thật sự quan tâm, tạo cơ hội phát triển cho những nhân lực có đóng góp tích cực. Có thể vì năng lực chuyên môn yếu nên nhà lãnh đạo, quản lý chỉ thấy Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 76 được qua báo cáo. Do đó, không phát hiện và khai thác hết tài năng của nhân viên, sử dụng đúng chỗ, đúng người để CBCNV có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc từ đó chất lượng công việc của phòng, tổ sản xuất, phân xưởng, đơn vị của mình quản lý được tốt. Do mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên gia quản lý là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Các mặt đó của chính sách thu hút phải hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai nên có trường hợp chúng hơn nhiều so với thực trạng của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà. Mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo bổ sung cho CBQL mới được bổ nhiệm: - Tổ chức đào tạo bổ sung là hoàn toàn cần thiết vì mục tiêu, các điều kiện của các doanh nghiệp khác nhau thường khác nhau. Đào tạo bổ sung cần có mục tiêu cụ thể, rõ ràng và tuân thủ nghiêm ngặt theo bài bản. - Chưa xây dựng được bảng mô tả công việc cho từng CBQL, cho nên chưa xác định được khối lượng công việc của từng CBQL để tổ chức đào tạo hợp lý. Công tác đào tạo và phát triển CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà không dựa trên chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh của đơn vị, hình thức đào tạo chủ yếu là bồi dưỡng kiến thức chung cho người được đào tạo và chưa đánh giá kết quả đào tạo. Các khoá đào tạo, bồi dưỡng thường được thực hiện khi có thông báo của Tổng công ty, UBND tỉnh hoặc các sở ngành liên quan hoặc rất hãn hữu có các khoá bồi dưỡng do Công ty hợp tác với một số cơ sở khác tổ chức. Những người được đào tạo vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Một vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà đã nhiều năm đó là đơn vị không có quy hoạch trước ai là người cần được đào tạo và đào tạo như thế nào đã dẫn đến tình trạng một số cán bộ quản Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 77 lý là trưởng phó các phòng, đơn vị bất kể khoá bồi dưỡng nào cũng được cử tham dự nhưng trong công tác lại không sử dụng đến, trong khi những người thực hiện những công việc đó là các nhân viên chế biến, nhân viên bán hàng lại không được tham dự, kết quả là chất lượng sản phẩm thường xuyên bị mắc lỗi. Bên cạnh đó, đơn vị không quan tâm động viên CBQL mới được bổ nhiệm tự nâng cao trình độ, một số CBQL tham gia học tập ngoài giờ để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn nhưng hầu như không được lãnh đạo Công ty hỗ trợ và khuyến khích động viên kịp thời. Để có được đội ngũ CBQL có trình độ chuyên môn cao, say mê sáng tạo, cống hiến nhiều thành quả và trung thành với doanh nghiệp, Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà phải xây dựng được hệ thống chính sách nhân lực phù hợp, hấp dẫn nhằm thu hút những người tài giỏi và yêu nghề về doanh nghiệp mình. Nếu doanh nghiệp nào thành công trong lĩnh vực này thì có thể khẳng định được vị thế của mình trong nền kinh tế thị trường. 2.3.3. Nguyên nhân từ phía mức độ hợp lý thấp của tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm, miễn nhiệm CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà. Giống như các tổ chức khác, thành tích cá nhân, năng lực thể hiện, khả năng học tập, nghiên cứu, khả năng quản lý, lãnh đạo luôn là những yếu tố hết ức quan trọng trong quá trình bổ nhiệm của Công ty. Tất cả các nhân sự trước khi đề bạt đều có ý kiến của tập thể công tác chung, có quá trình cống hiến tại Công ty. Chính điều này làm cho các cá nhân được bổ nhiệm được tín nhiệm cao, có sức thuyết phục đối với mọi người. Hiện Tổng công ty và Công ty đã có xây dựng được các quy chế và tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ và công bố rộng rãi trong toàn thể công nhân viên để mọi người biết rõ cơ hội và sự phấn đấu của họ. Công ty hiện đang áp dụng quy trình và các tiêu chuẩn xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý theo như bản quy chế quản lý cán bộ của công ty ở phụ lục 4. Quy chế quản lý cán bộ này luôn luôn được cập nhật để phù hợp với tình hình hoạt động và quản lý của Tổng công ty và các đơn vị thành viên. Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 78 Việc bổ nhiệm CBQL được xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị. Mỗi khi bổ nhiệm cán bộ đều xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh cán bộ của Công ty, đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực, sức khỏe, độ tuổi, đạo đức lối sốngphù hợp với tiêu chuẩn chung đã quy định và tiêu chuẩn riêng của ngành đối với từng chức danh. Công tác quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ vào các chức vụ lãnh đạo quản lý đã được Công ty thực hiện đúng quy trình, đúng quy định, chắc chắn, coi trọng đoàn kết nội bộ, hoàn thiện tư chất và từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ về nhận thức chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kết hợp các độ tuổi, các thế hệ cán bộĐảm bảo người cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo đáp ứng được nhu cầu. Các vị trí lãnh đạo và quản lý đã được bố trí đủ cán bộ. Những cán bộ được đề bạt bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo và quản lý đều có đủ năng lực và trình độ theo tiêu chuẩn quy định trong quy chế cán bộ, họ được lựa chọn từ các cơ sở sản xuất thông qua công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên hàng năm, đã phát huy được vai trò tác dụng trong công tác sản xuất kinh doanh của Công ty. Những ưu điểm và nhược điểm của quy trình bổ nhiệm CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà. Ưu điểm của quy trình bổ nhiệm CBQL của Công ty: Các cán bộ quản lý của Công ty sau một thời gian nỗ lực phấn đấu làm việc, tích lũy kinh nghiệm, đào tạo nâng cao trình độ sẽ được bố trí vào vị trí quản lý phù hợp với khả năng và trình độ của họ. Việc bổ nhiệm CBQL từ nguồn quy hoạch của Công ty sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của mỗi thành viên trong Công ty. Các CBCNV sẽ cảm thấy việc phấn đấu làm việc, sáng tạo sẽ được Công ty đền đáp một cách xứng đáng. Các CBQL được bổ nhiệm theo quy trình sẽ am hiểu tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, am hiểu về văn hóa của Công ty, con người của Công ty hơn các đối tượng được bổ nhiệm từ bên ngoài Công ty. Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 79 Các CBQL được bổ nhiệm sẽ dễ dàng để được các nhân viên cấp dưới chấp nhận so với người bên ngoài vì các nhân viên cấp dưới cũng được tham gia quá trình lấy ý kiến tín nhiệm bổ nhiệm CBQL này. Lãnh đạo Công ty cảm thấy yên tâm hơn khi các CBQL do mình bổ nhiệm đã có thời gian thử thách và giám sát, đánh giá qua thực tế công việc. Phát huy được nguồn lực sẵn có của Công ty, chi phí cho việc tuyển dụng bổ nhiệm sẽ ít tốn kém hơn. Nhược điểm của quy trình bổ nhiệm CBQL của Công ty: Việc tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ khó có thể tạo ra được sự thay đổi lớn về quản lý nguồn nhân lực trong Công ty. Do các CBQL được đề bạt chịu sự chi phối lớn bởi quan điểm của cấp trên, cấp lãnh đạo của Công ty. Không sử dụng được nguồn lực có trình độ cao, có kinh nghiệm trong quản lý kinh tế và quản trị. Việc tuyển dụng các ứng viên bên ngoài sẽ giảm được chi phí đào tạo do các ứng viên bên ngoài thường đã có kinh nghiệm làm việc, đã có trình độ và kiến thức. Các ứng viên bên ngoài khi được bổ nhiệm họ sẽ nhìn sự việc khách quan hơn đối với các quá trình công việc do họ quản lý; khách quan hơn trong việc đánh giá nhận xét cấp dưới về năng lực, trình độ từ đó sẽ có các giải pháp sắp xếp phân công công việc, hợp lý, khoa học, đúng người. Họ có quan điểm rõ ràng về yêu cầu nhân lực, nguồn lực để họ thực hiện tốt công việc. Giám đốc và phó giám đốc Công ty phải nắm bắt mọi người hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong khi đó, quy chế yêu cầu giám đốc và phó giám đốc phải được huấn luyện về quản lý kinh tế. Đối với CBQL cấp trưởng phòng, quản đốc PX, phó phòng, phó quản đốc PX chỉ quy định có trình độ đại học trở lên về chuyên ngành là chưa đủ, cần nêu rõ hơn về trình độ. Các phòng ban liên quan đến chức năng kinh doanh thì bắt buộc phải có bằng QTKD. Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 80 Có thể thấy, tiêu chuẩn cán bộ còn chung chung, quy trình xem xét bổ nhiệm CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà còn chưa thật sự đảm bảo trọng số cần thiết cho người đứng đầu. 2.3.4. Nguyên nhân từ phía mức độ hợp lý thấp của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách đãi ngộ cho các loại CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà. Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa nhận thức sâu sắc tác dụng của việc đánh giá chất lượng công tác quản lý, đánh giá thành tích của cán bộ quản lý; chưa xác định được rằng: chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài. Do vậy chưa quan tâm, đầu tư cho việc nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ quản lý đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan. Phương pháp không hợp lý và kết quả đánh giá sai lệch làm cho nhiều cán bộ quản lý của cơ quan giảm sút mức độ tin tưởng vào lãnh đạo cấp trên, vào tương lai. Tác động xấu được nhân lên khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ. Chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý giỏi của Công ty được thể hiện rất mờ nhạt: thu nhập bình quân bằng 2,5 lần của công nhân - nhân viên phục vụ; chưa có hoặc rất ít khen thưởng sáng kiến, cải tiến trong công tác quản lý. Chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý của Công ty kém hấp dẫn hơn so với một số đối thủ, khi hoạch định chưa nhận thức và chú ý nhiều đến thứ tự ưu tiên thoả mãn nhu cầu của đội ngũ cán bộ quản lý những thập niên đầu thế kỷ 21. Mức lương xây dựng cứng nhắc theo quy định của Nhà nước, chưa xây dựng được chế độ lương, thưởng đặc biệt cho những vị trí công việc cần thiết để khuyến khích, động viên công tác lâu dài. Mức lương ban đầu sau thời gian tập sự thường bắt đầu từ bậc thấp nhất, chưa thu hút được các đối tượng có năng lực đặc biệt từ các nguồn bên ngoài. Mức khen thưởng còn thấp, còn mang tính hình thức, chiếu lệ. Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 81 Không có những chế độ rõ ràng trong việc xét đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên. Mức thu thập tăng chậm so với tình hình phát triển kinh tế và chi phí ngày càng cao tại một trong những đô thị lớn của đất nước. Công tác đánh giá năng lực nhân viên chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất, dễ gây tình trạng hình thức, cảm tính, chưa công bằng Đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBQL nhằm kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn CBQL và hiệu quả của các hoạt động khác trong quản lý. Giúp cho Công ty CP bia Hà Nội - Hồng Hà hiểu rõ khả năng, năng lực làm việc của CBQL, trên cơ sở đó để xét lương, thưởng cho CBQL, đồng thời cũng là cơ sở để lưu dụng, để thăng chức, bổ nhiệm vào vị trí cao hơn. Hiện nay Công ty chưa đánh giá CBQL dựa vào bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để đánh giá (hiện nay Công ty chưa thực hiện mô tả công việc). Việc đánh giá này chưa thật sự chính xác. Để việc đánh giá mang tính khách quan và công bằng cho tất cả CBQL, từng phân xưởng, đơn vị sản xuất chưa quy định khối lượng công việc rõ ràng. Tuyển chọn những CBQL có trình độ chuyên môn cao, tuổi trẻ và năng lực làm việc tốt nhưng điều đó chưa chắc rằng họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân làm việc thì rất tốt nhưng không có nghĩa là hoạt động sản xuất kinh doanh của cả tập thể chắc chắn đạt hiệu quả cao. Công ty CP bia Hà Nội - Hồng Hà chưa phát huy được các năng lực tiềm tàng trong mỗi CBQL và tạo thành sức mạnh tổng hợp của tập thể, làm thế nào để CBQL luôn trung thành với Công ty, làm việc tận tâm và luôn cố gắng cải tiến để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn. Có hai yếu tố cơ bản nhằm nâng cao năng lực CBQL: - Chế độ, chính sách hiệu quả về công tác động viên khuyến khích vật chất và tinh thần đối với CBQL. - Đánh giá việc thực hiện công việc của CBQL. Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 82 Do đó để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa áp dụng một số giải pháp động viên khuyến khích CBQL sau: Động viên khuyến khích về vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy CBQL làm việc nhiệt tình, tận tâm, có trách nhiệm và cố gắng phấn đấu nâng cao năng suất lao động. Công ty chưa có khuyến khích chung cho tất cả mọi CBQL trong Công ty như: Thưởng đột xuất cho CBQL khi họ có những phát minh, sáng kiến mới, thưởng cho những CBQL hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Chưa khuyến khích cho CBQL bằng cách trả lương xứng đáng cho CBQL khi vị trí quan trọng thì lương càng cao chưa tương xứng với mức độ quan trọng của công việc họ đảm nhiệm, trách nhiệm họ phải chịu khi có sai sót thể như Giám đốc lương chỉ cao ít so với Phó Giám đốc; Tổ tổ chiết lương tương đương với tổ trưởng tổ lạnh vì vậy không khuyến khích họ công tác tốt. Tác động xấu của việc đánh giá cào bằng sẽ được nhân lên khi chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý giỏi của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà được thể hiện rất mờ nhạt. Bảng thu nhập bình quân tháng của CBQL Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà năm 2010 là minh chứng cho việc cào bằng lương đã gây nên chất lượng CBQL của Công ty chưa tốt. Bảng 2.8 - Bảng thu nhập bình quân tháng của CBQL Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà năm 2010 STT Chức vụ Thu nhập bình quân tháng Thu nhập năm 2010 1. 1 Giám đốc 11.000.000 132.000.000 2 Phó Giám đốc 9.00.000 108.000.000 3 các Trưởng Phòng 7.000.000 84.000.000 4 các Phó Phòng 6.325.450 75.905.400 5 Tổ trưởng tổ lạnh, cơ điện 5.360.000 64.320.000 6 Tổ trưởng tổ chiết 1 5.650.000 67.800.000 7 Tổ trưởng tổ chiết 2 5.400.000 64.800.000 (Nguồn phòng Kế toán - tài vụ công ty ) Đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty CP Bia Hà Nội – Hồng Hà Trương Trường Giang CHQTKDBK Khóa 2010B 83 Lương và các thu nhập về tiền khác giữ vai trò quan trọng trong việc động viên khuyến khích CBQL hăng hái làm việc. Tuy nhiên, việc động viên khuyến khích về tinh thần cũng giữ vai trò quan trọng không kém nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của CBQL như: được tôn trọng, địa vị, danh tiếng Khi kinh tế ngày càng phát triển thì nhu cầu về tinh thần càng được nâng cao. Trong nhiều trường hợp, việc động viên khuyến khích về tinh thần còn quan trọng có tác dụng hơn việc động viên khuyến khích về vật chất. Thực chất tại Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa thật sự quan tâm đến khuyến khích tinh thần cho CBQL như: - Tạo cơ hội cho tất cả CBQL được phát huy hết khả năng của mình. - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, an toàn. - Tạo mối quan hệ chân thành và cởi mở với tất cả mọi CBQL. - Trả lương xứng đáng, công bằng và hợp lý. - Tạo mọi cơ hội cho CBQL được tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ. 2.3.5. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn thấp của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý chưa cao của chương trình, phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà. Trong thời gian qua Công ty CP bia Hà Nội - Hồng Hà chưa có kế hoạch, chính sách chính thức, cụ thể về đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý. Hàng năm có tiến hành hỗ trợ với mức độ hạn chế, không định trước cho một số trường hợp đi học cao học, kỹ sư 2, lý luận chính trị và hành chính, khoá ngắn hạn về nghiệp vụ. Mức độ được đào tạo chuyên môn của Công ty là quá thấp; Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà cần có đầu tư vào tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý. Chất lượng CBQL của Công ty CP bia Hà Nội – Hồng Hà chưa cao không chỉ do mức độ hấp dẫn của chính sách thua kém mà còn do mức độ Đề tài: Một số gi