Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện lực nam định trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam

chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc Công ty. Lãnh đạo công ty sẽ điều phối mối quan hệ này sao cho đồng bộ nhịp nhàng để thực hiện tốt mục tiêu mà các cấp lãnh đạo đề ra. Mô hình quản lý của Công ty Điện lực Nam Định được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Mô hình tổ chức Công ty Điện lực Nam Định được thể hiện trong sơ đồ sau: Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình Viện Kinh tế và Quản lý 41 Hình: 2.2. Sơ đồ mô hình tổ chức của Công ty Điện lực Nam Định năm 2013 PHÓ GIÁM ĐỐC XÂY DỰNG CB ĐL T.Phố Phòng KHVT Văn Phòng Phòng TCLĐ Phòng Kỹ thuật PhòngT CKT P.TT BV & PC Phòng Đ. độ Phòng QLXD Phòng KD Phòng CNTT&VT Phòng TTAT KT GS MBĐ BQL các DA GIÁM ĐỐC ĐL Mỹ Lộc ĐL N. Trực ĐL Tr. Ninh ĐL N. Hưng ĐL Hải Hậu ĐL X. Trường ĐL Gi. Thủy ĐL Vụ bản ĐL Ý Yên P.X XL& SC MBA P.X TN& C.tơ P.X Thiết kế PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH PHÓ GIÁM ĐỐC VẬT TƯ VÀ CNTT PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 42 Viện Kinh tế và Quản lý Theo cơ cấu tổ chức này, việc điều hành quản lý vẫn theo trực tuyến trong đó người lãnh đạo cấp cao nhất của tổ chức được tham mưu bởi các bộ phận phòng ban chức năng; chuẩn bị phương án sản xuất, các hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các quyết định quản lý. Công việc quản lý vẫn đảm bảo được chuyên môn hoá, các chuyên gia giỏi ở từng lĩnh vực được sử dụng và phát huy tối đa tài năng. 2.3. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Nam Định 2.3.1. Phân tích cơ cấu lao động tại Công ty Điện lực Nam Định . Lực lượng lao động ở thời điểm hiện tại của công ty:  Tổng số lao động là 1216, trong đó: Nam 964; Nữ 252  Lao động không phải ký hợp đồng là : 06 ( BGĐ và KTT )  Lao động ký HĐLĐ không xác định thời hạn: 1210  Lao động ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng: 0  Lao động có trình độ trên đại học: 10  Lao động có trình độ đại học: 249  Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp: 501  Lao động có trình độ sơ cấp: 454 2.3.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi Bảng 2.3.1.1: Cơ cấu công nhân viên chức theo giới tính và theo độ tuổi CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH TT Tên đơn vị Phân theo độ tuổi Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-59 TS nữ 1 Ban giám đốc 5 1 0 0 1 4 2 Khối các phòng Công ty 13 45 9 66 26 33 3 Đảng đoàn thể Công ty 3 2 0 0 2 1 4 Ban quản lý các dự án 18 4 2 9 4 2 5 Đội xe 18 0 1 2 3 12 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 43 Viện Kinh tế và Quản lý 6 ĐL TP Nam Định 143 46 2 60 41 40 7 ĐL Mỹ Lộc 48 12 9 27 10 2 8 ĐL Nam Trực 104 18 6 45 12 9 9 ĐL Trực Ninh 96 16 53 28 7 8 10 ĐL Nghĩa Hưng 88 14 41 33 5 9 11 ĐL Hải Hậu 112 15 68 33 7 5 12 ĐL Xuân Trường 78 10 52 20 6 0 13 ĐL Giao Thủy 89 8 61 18 4 6 14 ĐL Vụ Bản 67 17 68 30 7 6 15 ĐL Ý Yên 111 17 5 21 13 10 16 PX thí nghiệm điện 49 29 5 19 15 10 17 PX Thiết kế 10 2 2 5 2 1 18 PX xây lắp & Sửa chữa Thiết bị điện 43 1 21 12 6 4 Tổng cộng 1216 252 457 447 165 147 (Nguồn: Phòng tổ chức Lao động P3-PCNĐ) * Nhận xét : Theo bảng cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi trên ta thấy: - Về cơ cấu lao động theo giới tính: Trong số 1216 CBCNV của Công ty Điện lực Nam Định thì nữ chỉ có 252 người chiếm  20%, còn lại chủ yếu là nam chiếm  80%, số lao động nữ chủ yếu tập trung ở một số phòng ban chức năng nghiệp vụ và các bộ phận nghiệp vụ và thu ngân của các đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực Nam Định. Đây là một cơ cấu lao động rất phù hợp với đơn vị quản lý phân phối và kinh doanh điện năng. - Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: + Độ tuổi của CNV dưới 30 tuổi chiếm: 37,6% + Độ tuổi của CNV từ 30 - 39 tuổi chiếm: 36,8% + Độ tuổi của CNV từ 40 - 49 tuổi chiếm: 13,6% Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 44 Viện Kinh tế và Quản lý + Độ tuổi của CNV từ 50 - 59 tuổi chiếm: 12,1% Ta thấy được lực lượng lao động của Công ty Điện lực Nam Định tương đối trẻ. Điều này phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, do phần lớn công việc liên quan đến việc bảo trì sửa chữa đường dây điện, trên cao và các công việc về kỹ thuật, nặng nhọc và nguy hiểm, đòi hỏi phải có sức khỏe và trình độ nhất định, trong khi đó Đội ngũ lao động lại tuổi cao là những lao động có kinh nghiệm. Hình 2.3.1 1: Biểu đồ Cơ cấu theo độ tuổi <30 tuổi 37.6% Từ 30-39 36.8% Từ 40-49 13.6% Từ 50-59 12.1% <30 tuổi Từ 30-39 Từ 40-49 Từ 50-59 2.3.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Bảng 2.3.1.2: Trình độ học vấn của Cán bộ nhân viên trong PCNĐ TT Chức danh Tổng số Trình độ đào tạo Trên ĐH Đại học TH-CĐ CN KT T. sĩ Th. sĩ Kỹ thuật Kinh tế CM khác Kỹ thuật Kinh tế CM khác I Viên chức quản lý 220 0 9 100 7 0 36 2 0 66 1 Giám đốc Công ty 1 1 2 Phó giám đốc C.ty 4 4 3 Trưởng phòng C.ty 13 3 10 4 Phó phòng Công ty 21 2 15 3 1 5 Giám đốc ĐL 10 2 7 1 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 45 Viện Kinh tế và Quản lý 6 Phó giám đốc ĐL 20 1 18 1 7 Trưởng phòng ĐL 75 22 13 2 38 8 Phó phòng ĐL 69 17 3 23 27 9 QĐ phân xưởng 3 3 10 PQĐ phân xưởng 4 4 II Viên chức chuyên môn nghiệp vụ 157 0 1 77 42 4 24 6 3 0 1 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên chính 1 1 42 2 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 123 1 76 4 3 Cán sự, kỹ thuật viên 33 24 6 3 III Nhân viên 41 0 0 0 5 0 0 13 1 20 1 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên chính 20 5 13 1 2 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 21 1 19 IV Công nhân 795 0 0 9 2 0 294 21 1 368 1 Công nhân kỹ thuật 795 9 2 394 21 1 368 V Cán bộ đoàn thể chuyên trách 3 0 0 0 3 0 0 0 0 0 1 Chủ tịch Công đoàn Công ty 1 1 2 Cán bộ đoàn thể chuyên trách 2 2 Tổng số 1.216 0 10 186 59 4 454 42 5 454 (Nguồn: Phòng tổ chức Lao động P3-PCNĐ) Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 46 Viện Kinh tế và Quản lý Hình 2.3.1.2. Biểu đồ trình độ CBCNV Công ty Trên ĐH 0.8% ĐH 20.5% CĐ-TC 41.3% Công nhân 37.4% Trên ĐH ĐH CĐ-TC Công nhân Nhận xét: * Theo biểu trên ta thấy trình độ học vấn của cán bộ nhân viên trong Công ty Điện lực Nam Định là tương đối phù hợp với yêu cầu của đơn vị quản lý và phân phối và kinh doanh điện năng. Số người có trình độ trên đại học là 10 người, chiếm 0,8%, tập trung chủ yếu trong Ban giám đốc, cán bộ kế cận; số người có trình độ đại học là 249 người chiếm gần 20,5% tập trung chủ yếu ở bộ phận viên chức quản lý và viên chức chuyên môn nghiệp vụ, số người có trình độ trung học và cao đẳng là 501 người chiếm 41,3%; số người có trình độ công nhân kỹ thuật là 454 chiếm 37,5%. Như vậy phần lớn các cán bộ quản lý là những người có trình độ học vấn tương xứng với chức danh công tác mà mình đang đảm nhiệm. Tuy nhiên về tiêu chí về trình độ cho các vị trí công việc chưa được chuẩn mực, vẫn còn có lãnh đạo cấp phó phòng Công ty có trình độ Công nhân kỹ thuật, và còn có những người có có trình độ đại học làm công nhân. * Trình độ nghiệp vụ: Về cơ cấu trình độ chuyên môn trên là phù hợp với đặc thù của ngành điện. Tuy nhiên phần lớn đội ngũ lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên đều có chuyên môn nghiệp vụ về kỹ thuật, điều này làm hạn chế việc lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp. Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 47 Viện Kinh tế và Quản lý 2.4. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nam Định 2.4.1. Phân tích các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực 2.4.1.1. Phân tích công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực: Bước 1: Phân tích định mức lao động, khối lượng quản lý hằng năm và định hướng phát triển trong các năm tiếp theo của Công ty. Sau đó sử dụng phương pháp tính ra số người phải tăng thêm do các vị trí khi thay đổi kế hoạch sản xuất kinh doanh. Bước 2: Phân tích nhu cầu lao động trong ngắn hạn của công ty. Cụ thể là xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần thiết phải tuyển hàng năm và sắp xếp lại lao động, nâng cao chất lượng, lý do đột xuất hay chuyển công tác, chết đột ngột, về hưu và khi thay đổi khối lượng công việc của doanh nghiệp và từng bộ phận bên trong. Bước 3: Sau khi xác định được số lượng nhu cầu nhân lực, phòng Tổ chức lao động sẽ căn cứ vào bộ tiêu chuẩn các chức danh chuyên môn, cấp bậc nghiệp vụ để xác định rõ đối tượng cần tuyển bổ sung theo trình độ chuyên môn, bậc thợ, độ tuổi để trình Tổng Công ty ĐL Miền Bắc duyệt bổ sung nhân lực. Bảng 2.4.1.1: Công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực PCNĐ Diễn giải Số có mặt đến 12/2012 Lao động được duyệt năm thực hiện Lao động năm kế hoạch 2013 Lao động thực tế năm 2013 1. Tổng số lao động SXKD điện 946 1210 1420 1216 Chia ra: - QLVH đường dây và trạm 330 385 422 362 - Phục vụ, phụ trợ, hệ thống điều độ 98 108 125 107 - Kinh doanh cung ứng điện năng 394 559 700 599 - Quản lý gián tiếp 124 158 173 148 (Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động P3 – PCNĐ) Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 48 Viện Kinh tế và Quản lý  Ưu điểm: Công tác xác định nhu cầu nhân lực về cơ bản đã xác định được nhu cầu nhân lực cần tuyển theo yêu cầu về trình độ là bao nhiêu.  Hạn chế còn tồn tại:  Công ty chưa thực sự có những chiến lược kinh doanh cụ thể và những định mức lao động, mà phần lớn là áp dụng theo những chỉ tiêu của Tổng công ty ĐL Miền Bắc. Do đó, nhu cầu nhân lực trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty chưa được xác định chính xác.  Công ty chưa xây dựng được các dự báo về nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn, để đáp ứng tình hình sản xuất và kinh doanh của mình. Do vậy, Công ty thường bị động và không có những phương án dự phòng nhân sự. Nên khi có những biến động về số lượng nhân viên đều dẫn đến tình hình ngừng trệ hoặc gây lỗi sai ở những khâu sản xuất đó.  Chưa thực sự đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ công nhân viên. 2.4.1.2 Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Điện lực Nam Định Tuyển dụng nhân sự là một trong những chức năng quan trọng của chiến lược nhân sự, đó là sự lựa chọn trong số những ứng viên xin việc để chọn ra những người đáp ứng được các yêu cầu đề ra và bố trí họ vào đúng vị trí, đúng thời điểm cần thiết. Đối với Công ty Điện lực Nam Định, công tác này được thực hiện như sau:  Thông báo nộp hồ sơ Phòng Tổ chức Lao động thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ, bản thông báo được liêm yết tại Công ty.  Tập trung ứng viên dự tuyển Phòng Tổ chức Lao Động phân loại hồ sơ, thông báo danh sách và thời gian tập trung. Trong buổi tập trung, Phòng Tổ chức Lao động phổ biến các bước tuyển dụng, thời gian thực hiện cho các ứng viên. Những người không có mặt trong buổi tập trung coi như không tham gia dự thi tuyển dụng. Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 49 Viện Kinh tế và Quản lý  Tổ chức thi tuyển dụng  Hội đồng thi tuyển dụng do Giám đốc ra quyết định thành lập theo từng đợt tuyển dụng, thành phần tham gia Hội đồng được triệu tập trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng, tiêu chuẩn nghề nghiệp cần tuyển. - Thi lý thuyết: Về chuyên môn ngành nghề theo nhu cầu cần tuyển. Điểm phần thi này được chấm theo thang điểm 10/10 và do Hội đồng thi tuyển chấm điểm bằng hình thức dọc phách bài thi của từng ứng viên tham dự thi tuyển - Phỏng vấn trực tiếp các ứng viên tham dự thi tuyển về: Ứng xử, giao tiếp trong nghiệp vụ, chuyên môn cần tuyển dụng; Ứng xử, giao tiếp xã hội; Hiểu biết về pháp luật liên quan đến ngành nghề cần tuyển; Trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng thực hiện công việc cần tuyển. Các thành viên Hội đồng thi tuyển chấm điểm trực tiếp bằng phiếu kín.  Tổ chức xét tuyển  Hội đồng tuyển dụng lao động của Công ty được thành lập theo quy định tại Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty Điện lực Nam Định.  Hội đồng tuyển dụng căn cứ quy chế tuyển dụng của Công ty để xét tuyển về số lượng và chất lượng lao động cần tuyển trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng và biên bản tổng hợp điểm thi của các ứng viên dự kỳ thi tuyển do Hội đồng thi tuyển dụng báo cáo trình Hội đồng tuyển dụng.  Nguyên tắc tuyển dụng được Hội đồng xác định trên cơ sở điểm thi của các ứng viên tham gia dự thi với 2 nguyên tắc cơ bản sau:  Hội đồng xét tuyển lao động theo độ dốc từ cao xuống thấp của điểm thi bình quân các môn dự thi mà các ứng viên tham gia thi tuyển, nhưng tối thiểu không nhỏ hơn 5 điểm.  Ưu tiên cho con thứ nhất của CBCNV Công ty tham gia dự thi. Đối tượng này sẽ được cộng thêm điểm ưu tiên, nhưng không quá 2 điểm ưu tiên.  Phòng Tổ chức Lao Động là thư ký Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm thông báo cho người trúng tuyển. Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 50 Viện Kinh tế và Quản lý  Khám sức khoẻ Bộ phận Y tế phòng Tổ chức Lao Động tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên theo danh sách trúng tuyển, làm các xét nghiệm cần thiết. Chi phí khám sức khoẻ do các ứng viên chi trả cho cơ quan y tế. Các ứng viên đạt sức khoẻ mới được tham gia học quy trình An toàn Lao động, quy trình quy phạm nghiệp vụ chuyên môn theo quy định của Ngành.  Học Quy trình an toàn lao động Phòng Tổ chức Lao động gửi ứng viên trúng tuyển đã đảm bảo sức khoẻ tới Phòng Thanh tra an toàn lao động để học quy trình an toàn lao động. Đối với các ngành nghề đòi hỏi chế độ bảo hộ lao động nghiêm ngặt nếu thấy cần thiết có thể mời giáo viên Sở lao động & Thương binh xã hội về giảng. Sau khi học phải có xác nhận bằng văn bản các ứng viên đạt yêu cầu gửi về Phòng Tổ chức lao động.  Thử việc  Các ứng viên đã đạt yêu cầu về an toàn lao động được phân công về các đơn vị có nhu cầu lao động để học quy trình quy phạm nghiệp vụ chuyên môn và thử việc, thời gian và mức lương thử việc được thực hiện theo các quy định của Pháp luật, Nhà nước, ngành và Công ty  Ra quyết định tuyển dụng Phòng TCLĐ tổng hợp danh sách toàn bộ ứng viên tham gia tuyển dụng, kết quả các bước tuyển dụng trình Giám đốc xem xét quyết định kết quả trúng tuyển và ký hợp đồng lao động.  Kết quả tuyển dụng Trưởng phòng Tổ chức Lao động công bố công khai kết quả tuyển dụng trên bảng thông báo tại Công ty Bước 3. Hợp đồng lao động và đánh giá  Công ty sẽ ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn đủ 12 tháng với lao động đã hoàn thành hợp đồng thử việc mới được tuyển dụng. Sau đó, Công ty sẽ ký tiếp các hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo Luật lao động hiện hành. Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 51 Viện Kinh tế và Quản lý  Cuối hạn mỗi hợp đồng, Trưởng đơn vị nhận xét, đánh giá người lao động dưới quyền để làm cơ sở ký tiếp hợp đồng. Bảng 2.4.1.2 a: Tình hình tuyển dụng tại PCNĐ (Đơn vị tính: người) Năm 2009 2010 2011 2012 2013 Tăng 28 88 47 94 153 Khối Văn phòng 2 5 2 5 6 Các ĐL 21 72 42 85 140 Các Phân xưởng 5 11 3 4 7 Giảm 33 29 16 21 22 Hưu trí 27 22 14 18 20 Lý do khác (chết,nghỉ,) 6 7 2 3 2 Tổng số 1058 1053 1112 1143 1216 (Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động P3 – PCNĐ) Bảng 2.4.1.2b Kết quả tuyển dụng năm 2013 Đơn vị: người TT Chức danh chuyên môn Số lượng cần tuyển Số người tham gia tuyển dụng Số ng đạt YC tuyển dụng Tỷ lệ đạt YC tuyển dụng 1 Kỹ sư điện 06 07 06 100 % 2 Tài chính Kế toán 02 02 02 100 % 3 Công nghệ thông tin 00 00 00 - 4 Công nhân điện 144 150 144 100 % 5 Lái xe 01 02 01 100 % Tổng số 38 44 38 100% (Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động -P3 – PCNĐ) Nhận xét  Ưu điểm:  Công ty đã xây dựng các quy định rõ ràng và chi tiết và tổ chức tuyển lao động một cách tương đối chặt chẽ. Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 52 Viện Kinh tế và Quản lý  Đối với loại đối tượng tuyển vào và được đào tạo tiếp trước khi công tác tại công ty, Công ty thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển và xét chọn công khai. Kết quả tuyển chọn chính xác và đáp ứng được yêu cầu công việc.  Các chế độ xét ưu tiên trong tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp với chủ trương của Nhà nước và làm hài lòng CBCNV Công ty (ưu tiên bộ đội xuất ngũ, con liệt sĩ, con CBCNV Công ty,...).  Nhược điểm:  Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Công tác này chỉ được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển dụng.  Công ty thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng vì các đơn vị trực thuộc Công ty không chú trọng đến việc xây dựng kế hoạch nhân sự cho đơn vị mình để đăng ký với Công ty, các cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ chưa thể hiện vai trò tham mưu cho Giám đốc đơn vị về lĩnh vực tổ chức cán bộ và đào tạo, hầu như các đơn vị chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn, vẫn còn nhiều đơn vị mặc dù theo định mức là dư người vẫn đề nghị Công ty cho tuyển dụng thêm, mà không có đề nghị Công ty đào tạo tái bố trí.  Ngoài uy tín và thế mạnh của Công ty và ngành điện vốn có, Công ty chưa xây dựng các chế độ thu hút nhân tài về thu nhập, địa vị, đãi ngộ và đặc biệt là hình thành một đặc trưng văn hóa Công ty, Công ty Điện lực Nam Định chưa có chính sách thu hút và tuyển dụng lao động, người tài, do đó chỉ tuyển dụng được lao động với mặt bằng trình độ không cao, dẫn đến thiếu lao động giỏi. Công ty Điện lực Nam Định mới chỉ đặt ra các yêu cầu về năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề khi tuyển dụng mà chưa có chính sách cụ thể hấp dẫn. Ví dụ nếu trúng tuyển sẽ có những ưu đãi, đãi ngộ như thế nào, có hơn hay cũng chỉ giống như những lao động bình thường khác.  Các đối tượng tuyển dụng về cơ bản đã phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động, nhưng chất lượng không cao, do một số nguyên nhân: Tuyển dụng dựa trên mối quan hệ (ngoại giao, con em trong ngành) chiếm tỷ lệ 50%, Tuyển dụng dựa trên thi tuyển chiếm 50%. Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 53 Viện Kinh tế và Quản lý 2.4.1.3. Phân tích công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí  Công tác bố trí, sắp xếp các vị trí lãnh đạo: Công tác tuyển chọn bố trí sắp xếp vào các vị trí lãnh đạo, Công ty đã xây dựng Quy chế cán bộ trong Công ty Điện lực Nam Định dựa theo tinh thần của Quy chế cán bộ trong Tổng Công ty ĐL Miền Bắc, trong đó có quy định rõ các tiêu chuẩn cho các loại vị trí lãnh đạo như: Giám Đốc/ Phó Giám Đốc, Trưởng Ban/ Phó Trưởng Ban, Trưởng /Phó phòng,... tiêu chuẩn tuyển chọn của các vị trí lãnh đạo không chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là đại học mà còn phải có trình độ về chính trị, ngoại ngữ, quản lý kinh tế, quản lý nhà nước... Trong quy chế cũng nêu rõ các quy định về các công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm, cách chức, điều động,.. Tại Công ty Điện lực Nam Định, từ nhiều năm nay hầu như nguồn tuyển chọn cán bộ lãnh đạo đều xuất phát từ nội bộ Công ty, một phần nhỏ là từ các đơn vị khác nhưng cũng trong ngành điện. Yếu tố thâm niên và tiêu chuẩn là đảng viên giữ vị trí quan trọng khi cân nhắc bổ nhiệm, lý do là nguồn cung ứng từ nội bộ rất dồi dào, thêm vào đó đối với những nhân sự từ ngoài đến sẽ không đáp ứng được yêu cầu về thâm niên kinh nghiệm trong ngành. Điều này vừa có ưu điểm là tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên cống hiến lâu dài trong Công ty, hơn nữa một lãnh đạo đã ở trong đơn vị lâu sẽ hiểu biết tường tận về công việc, hoàn cảnh môi trường, đồng nghiệp, nhân viên, cấp trên,... nên rất thuận lợi trong công tác quản lý, tuy nhiên cũng có nhược điểm là chưa thu hút được nhiều nhân tài từ bên ngoài. Bảng 2.4.1.3 a: Bố trí lực lượng lãnh đạo tại các đơn vị thuộc PCNĐ năm 2013 Đơn vị tính (người) TT Tên đơn vị Tổng số CB CNV Tổng số cấp trưởng Cấp phó nguồn bên trong Nguồn bên ngoài 1 Ban giám đốc 5 5 1 4 5 0 2 Văn phòng 8 2 1 1 2 0 3 Phòng KHVT 20 3 1 2 3 0 Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 54 Viện Kinh tế và Quản lý 4 Phòng TCLĐ 8 3 1 2 3 0 5 Phòng Kỹ thuật 8 3 1 2 3 0 6 Phòng TCKT 10 3 1 2 3 0 7 Phòng TT, BV&PC 18 2 1 1 2 0 8 Phòng Điều độ 11 2 1 1 2 0 9 Phòng QLXD 13 3 1 2 3 0 10 Phòng KDĐN 11 3 1 2 3 0 11 Phòng CNTT 14 3 1 2 3 0 12 Phòng TTAT 5 3 1 2 3 0 13 Phòng KT, GSMBĐ 8 2 1 1 2 0 14 Đội xe 18 1 1 0 1 0 15 Đảng đoàn thể 3 4 2 2 4 0 16 BQL các dự án 18 3 1 2 3 17 ĐL TP Nam Định 143 3 1 2 3 0 18 ĐL Mỹ Lộc 48 3 1 2 3 0 19 ĐL Nam Trực 104 3 1 2 3 0 20 ĐL Trực Ninh 96 3 1 2 3 0 21 ĐL Nghĩa Hưng 88 3 1 2 3 0 22 ĐL Hải Hậu 112 3 1 2 3 0 23 ĐL Xuân Trường 78 3 1 2 3 0 24 ĐL Giao Thủy 89 3 1 2 3 0 25 ĐL Vụ Bản 67 3 1 2 3 0 26 ĐL Ý Yên 111 3 1 2 3 0 27 PX thí nghiệm điện 28 3 1 2 3 0 28 PX thiết kế 10 2 1 1 2 0 29 PX xây lắp & Sửa chữa Thiết bị điện 43 2 1 1 2 0 Tổng cộng 82 30 52 82 0 (Nguồn: Phòng tổ chức Lao động P3-PCNĐ) Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 55 Viện Kinh tế và Quản lý Riêng cán bộ cao cấp Giám đốc Công ty Điện lực Nam Định là người được Tổng giám đốc Công ty Điện lực Miền Bắc ra quyết định bổ nhiệm và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc Tập đoàn Điện lực Việt nam, Tổng giám đốc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc về mọi mặt sản xuất, kinh doanh, việc thực hiện chế độ chính sách và đời sống của CBCNV Công ty Điện lực Nam Định, để nâng cao trách nhiệm đối với các bộ lãnh đạo, công ty đã ban hành Quy chế xử lý trách nhiệm người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu và ban hành Quy định phân công trách nhiệm Giám đốc, các Phó giám đốc trong Công ty Điện lực Nam Định. Trong năm 2012 và 2013, Công ty cũng đã điều động, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại 13 cán bộ quản lý Trưởng, phó các phòng chức năng và Điện lực. Đồng thời, thực hiện rà soát và đánh giá sắp xếp luân chuyển 09 cán bộ quản lý theo đúng với kế hoạch và phù hợp với các qui định, qui chế phục vụ hoạt động của Công ty. Bảng 2.4.1.3 b: Bổ nhiệm và điều động luân chuyển nhân sự cho các vị trí lãnh đạo tại PCNĐ Đơn vị tính (người) Năm 2012 2013 Đề bạt, bổ nhiệm 7 6 Lãnh đạo Công ty 0 0 Trưởng, phó phòng và tương đương 7 6 Điều động 6 03 (Nguồn: Phòng tổ chức Lao động P3-PCNĐ) Nhận xét:  Về công tác sắp xếp nhân lực quản lý ở các phòng ban, đơn vị trong Công ty Điện lực Nam Định nhìn chung là phù hợp với trình độ năng lực cán bộ đã được đào tạo và sở trường công tác. Tuy nhiên tại một số phòng đã bổ nhiệm nhiều phó phòng nhưng chức năng nhiệm vụ của phòng đó lại ít, bên cạnh đó có phòng chức năng nhiệm vụ lại nhiều thì phó phòng được biên chế lại ít dẫn đến nhiều khi giải quyết công việc có liên quan đến lãnh đạo phải giải quyết thì lại không có do vậy đã có ảnh hưởng ít nhiều đến công việc chung cuả Công ty . Luận văn Thạc sĩ QTKD 2011 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Học viên: Phạm Thanh Bình 56 Viện Kinh tế và Quản lý  Về công tác luân chuyển và điều động cán bộ, Công ty đã thực hiện theo đúng kế hoạch đạt ra tuy nhiên chưa thực sự hiệu quả trong công tác, việc luân chuyển đôi khi mới chỉ để hợp lý hóa về gia đình chứ chưa thực sự là luân chuyển để đào tạo, rèn luyện và thử thách cán bộ để tạo nguồn lực cho lâu dài .  Công tác bố trí, sắp xếp nhân viên tại Công ty Điện lực Nam Định. Tính đến hết năm 2013, Công ty Điện lực Nam Định tổng số có 1216 CBCNV trong đó có 174 CBCNV là lực lượng này làm việc chủ yếu tại văn phòng và lao động gián tiếp tại các đơn vị trực thuộc. Về tuổi đời và trình độ học vấn của CBCNV trong Công ty Điện lực Nam Định có sự chênh lệch khá khác biệt. Để đảm bảo sắp xếp lao động trong Công ty được hợp lý, căn cứ vào yêu cầu công tác, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc và tạo điều kiện cho công nhân trẻ có triển vọng phát triển được bồi dưỡng, thử thách trong thực tế  Phân công, bố trí lao động tại các phòng ban chức năng Các phòng ban chức năng (Văn phòng, Kế hoạch Vật tư, Tổ chức Lao động, Kỹ thuật, Tài chính kế toán, Thanh tra bảo vệ và Pháp chế, Quản lý Xây dựng, Kinh doanh Điện năng, Công nghệ thông tin, Thanh tra an toàn, Kiểm tra giám sát Mua bán điện ) gồm có 123 CBCNV. Mỗi phòng đều có một trưởng phòng phụ trách chung và hai phó phòng kiêm phụ trách một lĩnh vực chuyên biệt nào đó. Các phòng ban chức năng này làm việc theo giờ hành chính theo quy định của nhà nước. Khi nào do yêu cầu của công việc trưởng các phòng