Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển hạ tầng Thanh Hóa

Lợi nhuận của Công ty còn lại sau khi đã nộp thuế thu nhập doanh nghiêp

cho Nhà nước, trích nộp khấu hao vốn chủ sở hưu, trích nộp quỹ dự phòng tài chính

theo quy định được phân phối cho 3 quỹ trong đó có quỹ khen thưởng của công ty

do Công ty quyết định chi tiêu phân phối cho người lao động.

Quỹ khen thưởng của công ty trước hết trích 10% lập quỹ khen thưởng của

Giám đốc để thưởng cho các cá nhân có nhiều đóng góp xây dựng công ty theo quy

định của Nhà nước, phần còn lại do Giám đốc và Hội đồng thi đua của Công ty

quyết định phân phối cho người lao động theo quy chế khen thưởng.

Hiện tại người lao động tại công ty được trả lương theo nguyên tắc: kết hợp

hệ số lương với hiệu quả công việc đạt được và mức độ đóng góp cho công ty, đảm

bảo vừa đúng luật lao động, nhưng mang lại nhiều lợi ích hơn cho người lao động.

Luôn đánh giá cao những đóng góp mang tính chiến lược, và có những phần thưởng

xứng đáng với thành tích và cống hiến đó.

Những cá nhân có thành tích lao động xuất sắc, có cống hiến được Ban Giám

đốc ghi nhận, được nêu tên, khen thưởng trước toàn thể CBCNV trong buổi tổng kết

cuối năm hay các buổi đại hội công đoàn, đại hội công nhân lao động.

Đối với những mức phạt đền bù của người lao động: có những mức phạt

khác nhau cho những sai lầm, thiệt hại khác nhau, tùy vào mức độ thiệt hại của từng

trường hợp

pdf201 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 07/12/2020 | Lượt xem: 47 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên đầu tư phát triển hạ tầng Thanh Hóa, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển hạ tầng Thanh Hóa qua thể lực Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo giới tính, tính chất công việc và độ tuổi Kết quả thống kê cho thấy nhìn chung NNL của Công ty có tăng lên qua 3 năm (bảng 2.4). Năm 2011 là 135 lao động, năm 2012 tổng số lao động của công ty là 156 lao động, tăng 15,6 % so với năm 2011 ; Năm 2013 số lao động là 179, tăng 14,7% so với năm 2012. Nguyên nhân của sự tăng lao động là do công ty tuyển thêm lao động phục vụ sản xuất kinh doanh do mở rộng sản xuất, vận hành khu nhà ở sinh viên, khu nhà hợp khối các đơn vị sự nghiệp. Như vậy, có thể thấy qui mô nguồn lao động của công ty đã có những thay đổi đáng kể trong thời gian qua. Đây cũng là cơ hội để công ty đáp ứng nhu cầu công việc nhưng cũng là cơ hội để công ty thu hút nguồn lao động có chất lượng cao, từ đó đáp ứng tốt nhu cầu nguồn lực của công ty. - Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Trong 3 năm (2011-2013) tỷ lệ lao động nam là chủ yếu chiếm khoảng trên 60 % trong tổng số lao động của Công ty và tỷ lệ lao động nam giới ngày càng tăng. Con số này không chỉ phản ánh yêu cầu về lao động của công ty mà còn thể hiện sự phù hợp của lao động đối với hoạt động SXKD của Công ty. Công việc trong xây dựng Formatted: Font: Bold, Font color: Auto, Afrikaans Formatted: Level 1, Indent: First line: 0 cm Formatted: Font color: Auto, Afrikaans Formatted: Indent: First line: 1.25 cm, Line spacing: Multiple 1.45 li Formatted: Afrikaans, Condensed by 0.2 pt Formatted: Line spacing: Multiple 1.45 li Formatted: Afrikaans Formatted: Afrikaans, Condensed by 0.2 pt ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ U Ế 54 Formatted: Font: Times New Roman luôn có tính lưu động cao, nên cần lực lượng lao động là nam giới nhiều hơn nữ giới và bố trí lao động của công ty như vậy là hoàn toàn phù hợp với yêu cầu công việc. - Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc Việc sử dụng lao động có hiệu quả hay không một phần là nhờ vào sự bố trí sắp xếp lao động. Việc bố trí hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sao cho phù hợp với từng bộ phận SXKD là điều hết sức quan trọng. - Lao động gián tiếp: Đây là một bộ phận không tham gia trực tiếp vào quá trình SXKD nhưng họ là trung tâm điều hành của Công ty, có chức năng quản lý, chỉ đạo đưa ra các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn và những giải pháp nhằm đạt được mục tiêu đó. Formatted: Afrikaans ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 Formatted: Font: Times New Roman Bảng 2.4 Tình hình lao động của Công ty phân theo giới tính, tính chất công việc và theo độ tuổi giai đoạn 2011 - 2013 Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Số lượng (Người) Cơ cấu (%) Số lượng (Người) Cơ cấu (%) Số lượng (Người) Cơ cấu (%) +/- (Người) % +/- (Người) % Tổng số lao động 135 156 179 21 15,55 23 14,74 1. Phân theo giới tính - Nam 84 62,2 101 64,7 121 67,6 17 20,2 10 19,8 - Nữ 51 37,8 55 35,3 58 32,2 4 7,8 3 5,5 2. Phân theo tính chất công việc - Lao động trực tiếp 92 68,2 97 62,2 104 58,1 5 5,4 7 7,2 - Lao động gián tiếp 43 31,9 59 37,8 75 41,9 16 37,2 16 27,1 3. Phân theo độ tuổi - Dưới 30 tuổi 67 49,6 75 48,1 86 45,8 8 11,9 11 14,7 - Từ 30 - 45 tuổi 51 42,9 59 40,4 65 36,3 8 15,7 6 10,2 - Trên 45 tuổi 17 7,4 22 11,5 28 17,9 5 29,4 6 27,3 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty TNHH MTV Đầu tư PT hạ tầng Thanh Hóa Formatted: Right: 2 cm, Top: 3 cm, Bottom: 3.5 cm ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 Nhìn vào bảng số liệu, có thể thấy số lượng lao động gián tiếp của Công ty có sự thay đổi qua các năm theo xu hướng tăng lên. Tuy nhiên, số lao động gián tiếp tại Công ty luôn chiếm tỷ lệ ở mức cao hơn 30 % tổng lao động toàn Công ty. Năm 2012 tỷ lệ lao động gián tiếp tăng 5,937,2 % so với 2011, năm 2013 tỷ lệ này tăng 427,1 % so với 2012. Như vậy, theo đánh giá tổng thể toàn Công ty, số lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng khá cao, tỷ trọng tăng qua từng năm. Đó là do công ty tăng cường thêm các phòng, ban quản lý, chi nhánh nhằm tăng cường mở rộng thị trường. Tuy nhiên, tỷ lệ này cũng là một gánh nặng đối với lao động trực tiếp. Vì vậy, cần có sự xem xét lại trong cơ cấu trực tiếp và gián tiếp một cách hợp lý. - Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình SXKD. Đây là bộ phận quyết định đến năng suất sản xuất, hiệu quả kinh doanh và chất lượng sản phẩm của Công ty. Do đó, việc bố trí lực lượng này tại các bộ phận của Công ty là hết sức cần thiết. Từ bảng 2.4, ta thấy lao động trực tiếp của Công ty tănggiảm dần qua các năm. Năm 2011, lao động trực tiếp là chiếm 68,2 %92 người, năm 2012 chiếm 63,2 %tăng thêm 5 người và, năm 2013 có 104 người tăng thêm 7 ngườihiếm 58,1%. Nhìn chung, sự bố trí lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty đang có sự chênh lệch khá lớn, nhưng xu hướng lao động gián tiếp đang có xu hướng tăng lên qua từng năm, lao động trực tiếp đang giảm dần. Tuy nhiên, Công ty cần có kế hoạch sử dụng lao động gián tiếp ở mức độ vừa phải, tránh tình trạng mất cân đối so với quy mô của công ty. - Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Một thực tế hiện nay là những lao động nhiều tuổi thường có thâm niên công tác lâu năm, giàu kinh nghiệm, từng trải, cẩn thận, tuy nhiên hiệu quả công tác giảm sút, thường kém tích cực. Còn những người trẻ tuổi mới vào nghề thường say mê tích cực trong công tác nhưng thiếu kinh nghiệm. Do đó cần kết hợp giữa các độ tuổi nhằm đảm bảo ổn định và năng động của doanh nghiệp. Qua 3 năm 2011-2013, tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi chiếm từ 49,6 % giảm xuống còn 45,8 % trong tổng số lao động tại Công ty, đây là tỷ lệ tương đối cao so với tổng số lao động toàn công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 Ở độ tuổi 30 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ trung bình từ 42,9 % giảm còn 36,3 % trong tổng số lao động toàn Công ty. Độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ trọnglệ từ 7,0 % đến 17,8 %. Như vậy, có thể thấy với tỷ lệ các nhóm tuổi như trên là khá phù hợp với đặc điểm của lao động trong lĩnh vực SXKD của Công ty. Vì lao động trong lĩnh vực này đòi hỏi đội ngũ lao động phải trẻ, khỏe, nhanh nhẹn, cẩn thận, chặt chẽ và giàu kinh nghiệm. 2.2.2.23. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển hạ tầng Thanh Hóa qua trí lực Phân tích cChất lượng nhân lực theo trình độ chuyên môn - Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Qua bảng 2.5 cho ta thấy, Công ty có 179 CBCNV. Trong đó: Trình độ Đại học, Sau ĐHđại học là: 88 người, chiếm tỷ lệ 49,2 %. Trình độ Cao đẳng 46 người, chiếm tỷ lệ 25,7 %, Trung cấp, sơ cấp: 28 người, chiếm tỷ lệ 15,6 %. Lao động phổ thông: 17 người, chiếm tỷ lệ 9,5 %. Điều này cho thấy, tỷ lệ lao động có trình độ đào tạo phù hợp với tính chất SXKD của Công ty là khá hợp lý. Đồng thời, tỷ lệ đào tạo sau đại học và đại học tăng lên qua các năm, cụ thể năm 2012 tăng so với năm 2011 là 11 người, tăng 19,3 %; năm 2013 so với năm 2012 là 20 người, tăng 29,4 %. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp nghề và lao động phổ thông giảm dần qua các năm. Điều này cho thấy, Công ty đang chú trọng đến công tác đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD của Công ty trong giai đoạn mới. Như vậy chất lượng NNL của Công ty đang được nâng lên. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ từ Cao đẳng trở lên Đại học và sau Đại học cần được công ty quan tâm và có chính sách đào tạo để nâng dần tỷ lệ này lên, đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao. Formatted: Font color: Auto ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 Bảng 2.5 Tình hình lao động của công ty phân theo trình độ chuyên môn, cơ cấu ngành nghề giai đoạn 2011 – 2013 Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Số lượng (Người) Cơ cấu (%) Số lượng (Người) Cơ cấu (%) Số lượng (Người) Cơ cấu (%) +/- (Người) % +/- (Người) % Tổng số lao động 135 156 179 21 15,6 23 14,7 1. Phân theo trình độ chuyên môn - Đại học, Sau đại học 57 42,2 68 43,6 88 49,2 11 19,3 20 29,4 - Cao đẳng 35 25,9 44 28,2 46 25,7 9 25,7 2 4,6 - Trung cấp, Sơ cấp 27 20,0 28 17,9 28 15,6 1 3,7 0 0,0 - Lao động khác 16 11,9 16 10,3 17 9,5 0 0,0 1 6,3 2. Phân theo cơ cấu ngành nghề - Ngành Kỹ thuật 74 54,8 87 55,8 103 57,5 13 17,6 16 18,4 - Ngành Kinh tế 35 25,9 41 26,3 45 25,1 6 17,1 4 9,8 - Ngành khác 10 7,4 12 7,7 14 7,8 2 20,0 2 16,7 - Lao động phổ thông 16 11,9 16 10,3 17 9,5 0 0,0 1 6,3 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty TNHH MTV Đầu tư PT hạ tầng Thanh Hóa Formatted: Left: 3.5 cm, Top: 3 cm, Bottom: 3.5 cm Formatted Table Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: VietnameseĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 - Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo Theo bảng 2.5 về cơ cấu ngành, nghề, trong tổ số lao động của Công ty có tỷ lệ lao động chuyên ngành kỹ thuật 103 người, chiếm 57,5 %. Trong khi đó, tỷ lệ lao động có chuyên ngành kinh tế 45 người, với phần lớn là kế toán chiếm 25,1 %. Ngành nghề khác và lao động phổ thông giảm dần qua các năm, Công ty cần điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu SXKD, đặc thù và quá trình phát triển của Công ty. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ kỹ thuật tay nghề Từ bảng 2.6 ta thấy, trong tổng số lao động của Công ty có tỷ lệ lao động là cán bộ kỹ thuật 21 người, chiếm 11,73 % và tăng dần qua các năm. Tỷ lệ công nhân kỹ thuật theo bậc thợ từ 1–7 là 127 người, chiếm tỷ trọng 70,95 %, trong đó: Công nhân kỹ thuật Bậc 1 - 3 chiếm 19,6 55 %, đây là lực lượng lao động trẻ mới ra trường được Công ty tuyển dụng từ năm 2012 trở về trước; Công nhân có Bậc 4-5 chiếm 43,6 58 %; Công nhân Bậc 6-7 chiếm 7,82 %. Qua 3 năm số lượng công nhân có trình độ kỹ thuật tay nghề có tăng nhưng không đáng kể. Với tỷ trọng công nhân có trình độ kỹ thuật chiếm tỷ trọng như vậy là tốt, đảm bảo giữa lao động có kinh nghiệm nhiều hơn lao động trẻ. Điều đó cho thấy Công ty có thể áp dụng hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ để vừa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, nâng cao chất lượng NNL, vừa giảm được chi phí đào tạo cho Công ty. Tuy nhiên, số cán bộ quản lý, nhân viên và lao động khác chiếm 17,32 % và tăng giảm qua các năm không đáng kể. Như vậy, Công ty bố trí sắp xếp lại lao động hợp lý. - Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Tin học Theo số liệu thống kê tại bảng 2.6 cho thấy tỷ lệ lao động của Công ty có trình độ cử nhân Tin học chỉ chiếm 2,23 % trong tổng số CBCNV và không tăng giảm qua các năm. Số CBCNV có chứng chỉ Tin học A, B, C chiếm 51,96 % và tăng dần qua các năm, tuy nhiên tỷ lệ này tăng không đáng kể. Tỷ lệ CBCNV chưa có chứng chỉ tin học chiếm 45,81 %. Như vậy, có thể thẩythấy, trình độ tin học của NNL tại Công ty còn thấp, mới chỉ đám ứng được yêu cầu cơ bản mà chưa Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese, Condensed by 0.2 pt Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese Formatted: VietnameseĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 đáp ứng được yêu cầu về phát triển, ứng dụng công nghệ thông tin trong lĩnh vực kinh doanh. Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành công cụ không thể thiếu được đối với bất kỳ một cá nhân, tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu SXKD của công ty đặt ra trong những năm tới, Công ty cần tuyển dụng hoặc cử CBCNV đi học nâng cao về trình độ tin học để nâng tỷ lệ CBCNV có trình độ Cử nhân Tin học tăng lên trong thời gian sớm nhất. - Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Ngoại ngữ Cũng qua bảng 2.6 ta biết được năm 2013 tỷ lệ lao động của Công ty có trình độ cử nhân Ngoại ngữ chỉ chiếm 1,7 68 % trong tổng số CBCNV. Số CBCNV có chứng chỉ ngoại ngữ A, B, C chiếm 28,5 49 % và tăng dần qua các năm, tuy nhiên tỷ lệ này tăng quá thấp. Tỷ lệ CBCNV chưa có chứng chỉ Ngoại ngữ chiếm 69,83 % và giảm tăng dần qua các năm. Như vậy trình độ Ngoại ngữ của NNL tại Công ty tuy có tăng lên, nhưng còn quá thấp. Trong khi đó, Công ty đang đặt ra yêu cầu phát triển khu công nghiệp ra các vùng lân cận để thu hút các nhà đâu đầu tư nước ngoài. Với trình độ ngoại ngữ của NNL Công ty như hiện nay là rất thấp. Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu SXKD của công ty đặt ra trong những năm tới, Công ty cần tuyển dụng hoặc cử CBCNV đi học nâng cao về trình độ Ngoại ngữ trong thời gian sớm nhất. Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese Formatted: Vietnamese ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 Bảng 2.6 Tình hình lao động của công ty phân theo cơ cấu trình độ kỹ thuật tay nghề, trình độ tin học, ngoại ngữ, giai đoạn 2011 – 2013 Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Số lượng (Người) Cơ cấu (%) Số lượng (Người) Cơ cấu (%) Số lượng (Người) Cơ cấu (%) +/- (Người) % +/- (Người) % Tổng số lao động 135 156 179 21 23 1. Phân theo Cơ cấu trình độ kỹ thuật tay nghề - Cán bộ kỹ thuật 1515 11.1111,1 1918 12.18 11,5 2121 11.73 11,7 43 26.67 20,0 23 10.53 16,7 - Công nhân kỹ thuật theo bậc 1 - 7 9262 68.1545,9 106106 67.95 67,9 127127 70.95 70,9 1444 15.22 70,7 2121 19.81 19,8 Trong đó: + Bậc 1 - 3 2519 18.5214,1 2727 17.31 17,3 3535 19.55 19,6 28 8.00 42,1 88 29.63 29,6 + Bậc 4 - 5 5835 42.9625,9 6767 42.95 42,9 7878 43.58 43,6 932 15.52 91,4 1111 16.42 16,4 + Bậc 6 - 7 98 6.675,9 1212 7.69 7,7 1414 7.82 7,8 34 33.33 50,0 22 16.67 16,7 - Cán bộ Quản lý, nhân viên, lao động khác 2825 20.7418,5 3130 19.87 19,2 3131 17.32 17,3 35 10.71 20,0 01 - 3,3 2. Phân theo trình độ Tin học - Cử nhân tin học 22 1.481,5 22 1.28 1,3 44 2.23 2,2 00 - 0 22 100.00 100 - Chứng chỉ Tin học A, B, C 6264 45.93 7575 48.08 9393 51.96 1311 20.97 1818 24.00 Formatted ... [255] Formatted ... [256] Formatted Table ... [257] Formatted ... [258] Formatted ... [259] Formatted ... [260] Formatted ... [261] Formatted ... [262] Formatted ... [263] Formatted ... [264] Formatted ... [265] Formatted ... [266] Formatted ... [267] Formatted ... [268] Formatted ... [269] Formatted ... [270] Formatted ... [271] Formatted ... [272] Formatted ... [273] Formatted ... [274] Formatted ... [275] Formatted ... [276] Formatted ... [277] Formatted ... [278] Formatted ... [279] Formatted ... [280] Formatted ... [281] Formatted ... [282] Formatted ... [283] Formatted ... [284] Formatted ... [285]ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 47,4 48,1 51,9 17,2 24,0 - Chưa có chứng chỉ Tin học 7171 52.5952,6 7979 50.64 50,6 8282 45.81 45,8 88 11.27 11,3 33 3.80 3,8 3. Phân theo trình độ Ngoại ngữ 0 - Cử nhân 11 0.740,7 11 0.64 0,6 33 1.68 1,7 00 - 0,0 22 200.00 200,0 - Chứng chỉ Ngoại ngữ A, B, C 3636 26.6726,7 4343 27.56 27,6 5151 28.49 28,5 77 19.44 19,4 88 18.60 18,6 - Chưa có chứng chỉ Ngoại ngữ 9898 72.5972,6 112112 71.79 71,8 125125 69.83 69,8 1414 14.29 14,3 1313 11.61 11,6 Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty TNHH MTV Đầu tư PT hạ tầng Thanh Hóa Formatted: Vietnamese Formatted: Line spacing: single Formatted: Vietnamese Formatted: Line spacing: single Formatted: Vietnamese Formatted: Line spacing: single Formatted: English (U.S.) Formatted: Line spacing: single Formatted: Vietnamese Formatted: Line spacing: single Formatted: Vietnamese ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 Từ thực trạng chất lượng NNL của Công ty như đã phân tích ở trên, ta thấy: Công ty đã đảm bảo được số lượng lao động, sự bổ sung và thay thế lao động của Công ty ổn định qua các năm 2011-2013. Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của CBCNV Công ty luôn được giữ vững và phát huy tốt các yêu cầu của lĩnh vực SXKD. Chất lượng NNL của Công ty về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu SXKD của Công ty trong thời điểm hiện tại, đồng thời chất lượng NNL cũng được nâng cao qua các năm. Tuy nhiên, còn một số mặt chưa hợp lý, chưa đáp ứng được yêu cầu SXKD của Công ty trong giai đoạn 2014 - 2018 và những năm tiếp theo, đó là: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn; Cơ cấu NNL theo ngành nghề; Cơ cấu NNL theo trình độ kỹ thuật tay nghề; Cơ cấu NNL theo trình độ Tin học; Cơ cấu NNL theo trình độ Ngoại ngữ chưa cao. Để đáp ứng được yêu cầu SXKD của Công ty trong giai đoạn 2014-2018 và những năm tiếp theo, Công ty cần phải nâng cao và nâng cao hơn nữa chất lượng NNL của Công ty bằng các nhóm giải pháp hợp lý, khoa học và thực tiễn. Có như vậy Công ty mới thực hiện được các chỉ tiêu do Công ty đề ra trong những năm trước mắt cũng như lâu dài. Đồng thời góp phần thúc đấy kinh tế - xã hội của tỉnh nhà phát triển, tạo công ăn việc làm, đảm bảo an sinh xã hội, giữ vững thương hiệu của Công ty là “Uy tín - Chất lượng - Niềm tin - Phát triển bền vững”. 2.2.2.3. Thực trạng Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển hạ tầng Thanh Hóa qua hiệu quả sản xuất và năng suất lao động Để đánh giá hiệu quả SXKD của công ty, trước hết ta đánh giá năng suất lao động theo giá trị sản phẩm. Muốn đánh giá, chúng ta cần biết tổng doanh thu và tổng số lao động qua các năm nghiên cứu. Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 64 Bảng 2.7 Năng suất lao động của công ty theo doanh thu, năm 2011-2013 Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/2011 2013/2012 (%) (%) 1. Doanh thu sản phẩm sản xuất Tr. đồng 59.785,9 51.626,6 62.442,9 86,4 120,9 12. Tổng doanh thu Tr. đồng 59.785,9 51.626,6 62.442,9 86,4 120,9 23. Lao động bình quân Người 135 156 179 115,6 114,7 34. Năng suất lao động theo sản phẩm sản xuất Tr. đồng /người 442,9 330,9 348,8 74,7 105,4 45. Năng suất lao động bình quân Tr. đồng /người 442,9 330,9 348,8 74,7 105,4 Nguồn: Phòng Kế hoạch Tài chính bBảng 2.7 cho thấy tổng doanh thu của Công ty tăng giảm qua 3 năm, năm 2012 giảm 13,6% so với 2011, năm 2013 tăng 20,9 % so với 2012. Tương ứng, tốc độ tăng của tổng số lao động là 15,6 % và 14,7 %; đồng thời chỉ số Tổng DT/Tổng số lao độngLĐ năm 2012 giảm 25,3 % , năm 2013 lại tăng 5,4 % so với năm 2012. Lý do là do năm 2012 Công ty tuyển thêm 21 lao động, trong đó có 2216 lao động gián tiếp. Qua đó, có thể thấy công tác nâng cao chất lượng NNL tại công ty tuy có hiệu quả, nhưng chưa được bền vững. Để đánh giá hiệu quả SXKD của công ty ta còn phải tính đến quỹ tiền lương. Qua bảng 2.8 Ta thấy tổng quỹ lương chi ra sau mỗi năm đều tăng lên rõ rệt: năm 2011 quỹ lương chi ra ở mức 4.374,0 triệu đồng, năm 2013 đã tăng lên 9.666,0 triệu đồng, sự thay đổi quỹ lương trong 3 năm qua và lượng lao động cũng thay đổi nên mức lương bình quân của CBCNV cũng thay đổi theo từng năm: năm 2011 lương bình quân của CBCNV là 2,7 triệu đồng/người/tháng, đến năm 2013 đã tăng lên 4,5 triệu đồng /người/tháng. Nhìn chung, mức lương bình quân so với thu nhập chung của xã hội như vậy là cao, đảm bảo cuộc sống của người lao động, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác. Formatted Table Formatted: Centered ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 65 Bảng 2.8 Thu nhập bình quân của lao động công ty, năm 2011 - 2013 Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/2011 (%) 2013/2012 (%) 1. Tổng quỹ lương /tháng Tr. đ 364,5 546,0 805,5 149,79 147,53 2. Tổng số lao động Người 135 156 179 115,6 114,7 3. Tiền lương bình quân/tháng Tr. đ/ng 2,7 3,5 4,5 129,6 128,6 Nguồn: Phòng Kế hoạch Tài chính Ngoài hai chỉ tiêu đánh giá trên, để đánh giá hiệu quả SXKD của công ty ta còn phải đánh giá kết quả và hiệu quả SXKD đạt được. Chính vì vậy, để đánh giá được phần nào hiệu quả SXKD của Công ty, trong luận văn này tác giả đánh giá thông qua bảng 2.9 Qua bảng số liệu cho thấy: - Tỷ suất LN/DT năm 2011 là 4,9 %, năm 2012 giảm xuống còn 4,7 %, năm 2013 tăng lên 8,2%. - Tỷ suất LN/Vốn: Tỷ suất này có xu hướng tăng qua 3 năm, cụ thể là năm 2011 đạt 2,0%, năm 2012 đạt 2,2%, năm 2013 đạt 2,9%. Như vậy, hiệu quả kinh doanh năm 2013 của công ty được phản ánh qua 2 chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu và lợi nhuận trên vốn như sau: Cứ 100 đồng doanh thu thì được 8,2 đồng lợi nhuận và bỏ ra 100 đồng tiền vốn thì được 2,9 đồng lợi nhuận. - Hiệu quả sử dụng lao động theo LN: Năm 2011 đạt 21,7 triệu đồng, năm 2012 giảm còn 15,5 triệu đồng và năm 2013 tăng lên 28,8 triệu đồng. Số nhân viên năm 2012 tăng so với 2011 là 15,6. Qua các phân tích trên, có thể thấy hiệu quả sử dụng NNL của công ty chưa cao và chưa có tính ổn định, bền vững. Formatted Table ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 66 Bảng 2.9 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua kết quả và hiệu quả kinh doanh giai đoạn 2011-2013 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1. Tổng doanh thu (DT) Tr. đồng 59.786 51.627 62.443 2. Tổng lao động bình quân Người 135 156 179 3. Tổng vốn bình quân Tr.đồng 146.235 111.464 178.352 4. Tổng lợi nhuận (LN) Tr.đồng 2.924 2.414 5.147 5. Năng suất lao động theo DT Tr. đồng/người 442,9 330,9 348,8 6. Hiệu quả sử dụng LĐ theo LN Tr. đồng/người 21,7 15,5 28,8 7. Tỷ suất LN/DT % 4,9 4,7 8,2 8. Tỷ suất LN/Vốn % 2,0 2,2 2,9 Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán 2.2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển hạ tầng Thanh Hóa 2.2.43.1. Hoạch định nguồn nhân lực kỹ thuật và chất lượng cao của công ty Trong quá trình hoạt động của công ty, Ban Giám đốc xem xét NNL hiện có về số lượng và chất lượng để có kế hoạch điều chỉnh bổ sung hoặc lựa chọn những cán bộ có đủ năng lực, có khả năng phát triển tốt, có tâm huyết gắn bó với công ty cử đi bồi dưỡng, đào tạo hoặc đề bạt nhằm tạo ra lực lượng chủ chốt có kỹ năng nắm giữ các vị trí quan trọng để cùng điều hành quản lý sản xuất. Ngoài ra, trên kế hoạch chiến lược kinh doanh và số liệu về NNL, phòng Tổ chức - Hành chính lập kế hoạch điều chỉnh hoặc bổ sung nhân lực cần thiết cho các bộ phận, phù hợp với yêu cầu SXKD. Là một phần không thể thiếu của kế hoạch kinh doanh, kế hoạch về NNL của Công ty do Phòng Tổ chức - Hành chính thực hiện cũng dựa trên chỉ đạo của Ban giám đốc về biên chế NNL cho Công ty. Số liệu từ bảng 2.107 cho thấy, trong 3 năm kết Formatted Table Formatted: Font color: Auto Formatted: Vietnamese Formatted: Font color: Auto Formatted: Font color: Auto Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Right Formatted: Font: Bold, Vietnamese Formatted: Indent: First line: 0 cm Formatted: Font color: Auto, Vietnamese Formatted: Vietnamese Formatted: Vietnamese, Condensed by 0.2 pt Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Condensed by 0.2 pt Formatted: Font: Bold, Font color: Auto, Vietnamese, Condensed by 0.2 pt Formatted: Font color: Auto, Vietnamese, Condensed by 0.2 pt ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 67 quả thực hiện thường không đạt kế hoạch đề ra. Nguyên nhân của vấn đề này chủ yếu là nguyên nhân chủ quan, đó là chất lượng của công tác kế hoạch hóa NNL chưa cao và công ty chưa tích cực trong việc tìm kiếm nguồn cung ứng nhân lực phù hợp. Nhìn chung, công tác hoạch định NNL chưa thực sự được Công ty chú trọng và mang tính chủ động; phương pháp hoạch định NNL chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn; chủ yếu mang tính giải quyết tình huống khi có vấn đề phát sinh, tính chiến lược chưa rõ nét. Bảng 2.107 Hoạch định nguồn nhân lực của công ty qua các năm Chỉ tiêu 2011 2012 2013 Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kỹ sư, cử nhân 2 0 3 2 5 2 Công nhân bậc 4-7 4 2 3 1 4 3 Cán bộ quản lý 1 1 2 2 Cơ sở xác định nhu cầu lao động của Công ty Thứ nhất, phải căn cứ vào chiến lược phát theo các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn của Công ty. Thứ hai, căn cứ vào khả năng phát triển, mở rộng SXKD của Công ty. Vì hiện nay Công ty đã và đang đầu tư xây dựng dự án Nhà ở công nhân, nhà ở xã hội tại Khu Công nghiệp Lễ Môn, TP Thanh Hóa. Vì vậy, khối lượng công việc sẽ tăng lên nhiều. Do đó, Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu lao động để đáp ứng nhu cầu, chủ động trong SXKD, nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả kinh doanh. Thứ ba, việc xác định nhu cầu lao động của Công ty còn phải căn cứ vào sự thay đổi về tổ chức quản lý làm tăng năng suất

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnang_cao_chat_luong_nguon_nhan_luc_cong_ty_tnhh_mot_thanh_vien_dau_tu_phat_trien_ha_tang_thanh_hoa_3.pdf
Tài liệu liên quan