Luận văn Nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần Hương Thủy

MỤC LỤC

Lời cam đoan. i

Lời cảm ơn. . ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế . iii

Danh mục các chữ viết tắt.iv

Danh mục bảng .v

Danh mục sơ đồ. vii

Mục lục. viii

PHẦN MỞ ĐẦU.1

1.Lý do chọn đề tài.1

2. Mục tiêu nghiên cứu.2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.2

4. Phương pháp nghiên cứu.2

CHƯƠNG I.LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC .6

1.1. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚICÔNG VIỆC .6

1.1.1. Một số khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc.6

1.1.2. Các thành phần của hài lòng trong công việc .7

1.2. VỊ TRÍ VÀ VAI TRÒ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .18

1.2.1. Vị trí của sự hài lòng của người lao động đối với công việc.18

1.2.2. Vai trò của sự hài lòng của người lao động.20

1.3. CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.21

1.3.1. Các lý thuyết. 21

1.3.2. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc 25

1.4. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY.27

1.4.1. Một số nghiên cứu về các yếu tố hài lòng của người lao động .27

1.4.2. Những nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng

trong công việc của người lao động .29

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI

VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY .31

2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦNHƯƠNG THUỶ . 31

2.1.1. Lịch sử hình thành. 31

2.1.2. Quá trình phát triển. 32

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và vị trí của Công ty . 33

2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2009-2011 . 36

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Hương Thủy.38

2.2.1.Nguồn nhân lực. 38

2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng . 44

2.2.3. Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên . 48

2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển . 50

2.2.5. Chính sách tiền lương. 53

2.3. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY.56

2.3.1. Thông tin về đối tượng khảo sát . 56

2.3.2. Đánh giá thang đo . 58

2.3.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. 60

2.3.4. Đánh giá các yếu tố phản ánh mức độ hài lòng đối với công việc của

NLĐ tại công ty cổ phần Hương thủy. 63

2.3.5. Phân tích sự hài lòng của NLĐ đối với công việc bằng phương pháp

kiểm định thống kê . 66

CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY .84

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦYNĂM 2015 .84

3.1.1. Định hướng về xây dựng và phát triển. 84

3.1.2. Định hướng về mở rộng thị trường tiêu thụ. 85

3.1.3. Định hướng về phát triển thương hiệu . 85

3.2. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY.85

3.2.1. Quan điểm . 85

3.2.2. Mục tiêu. 86

3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY.86

3.3.1. Giải pháp về chính sách thu nhập .86

3.3.2. Nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ giữa NLĐ và lãnh đạo .88

3.3.3. Hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc .91

3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát

pdf152 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 07/12/2020 | Lượt xem: 55 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần Hương Thủy, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
HU Ế 50 ngại đề bạt, bổ nhiệm những lao động trẻ tuổi vì lo sợ họ thiếu kinh nghiệm trong khi lại ít đào tạo họ về nghề nghiệp. 2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo để phù hợp với môi truờng kinh doanh. Các hình thức và quy trình đào tạo của công ty cụ thể như sau: Bảng 2.5 . Tình hình đào tạo qua các năm 2009-2011 TT Các hình thức đào tạo Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Lượt (người) Tỷ trọng (%) Lượt (người) Tỷ trọng (%) Lượt (người) Tỷ trọng (%) 1 Đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất (nâng bậc) 53 20 59 21 45 19 2 Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho CBQL 21 8 17 6 19 8 3 Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới 14 5 19 7 18 7 4 Đào tạo ATLĐ 148 56 156 55 142 59 5 Đào tạo dài hạn (hệ tại chức) - - - - - - 6 Đào tạo đột xuất 29 11 31 11 17 7 Cộng 265 100 282 100 241 100 Nguồn: phòng TC-HC - Đào tạo nâng bậc Ôn luyện và nâng cao trình độ tay nghề nhằm đáp ứng yêu cầu của bậc lương mới cho công nhân trực tiếp sản xuất. - Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý: Bổ sung và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho số cán bộ quản lý ở các vị trí quan trọng cần đào tạo. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 - Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới, công nghệ mới Trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết để vận hành, sửa chữa và quản lý, làm chủ công nghệ trang thiết bị mới. - Đào tạo an toàn lao động Trang bị kiến thức về ATLĐ cho công nhân mới vào nghề, huấn luyện ATLĐ hằng năm cho công nhân các ngành nghề có yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ. - Đào tạo dài hạn (hệ tại chức) Đào tạo ngoài công ty, tại chức để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân trong quy hoạch sử dụng. - Đào tạo đột xuất Đào tạo không nằm trong kế hoạch, do yêu cầu đột xuất của sản xuất kinh doanh bao gồm: đào tạo theo giấy mời, đào tạo nhân viên mới, đào tạo chuyển đổi vị trí công tác. Qua kết quả bảng 2.5, cho thấy hằng năm Công ty luôn có kế hoạch và tổ chức đào tạo cho NLĐ qua các năm. Trong đó, đào tạo ATLĐ luôn có số lượt người nhiều nhất và chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các hình thức đào tạo qua các năm. Tiếp theo là hình thức đào tạo nâng bậc cho LĐTT với tỷ trọng qua các năm là 20%, 21% và 19%. Tuy có đào tạo NLĐ dưới nhiều hình thức nhưng không có hình thức đào tạo dài hạn (tại chức), điều này là do Công ty không có chủ trương hỗ trợ NLĐ trong hình thức đào tạo này, chứng tỏ công tác đào tạo không mang tính chiến lược dài hạn. Chính sách đào tạo của Công ty là muốn đào tạo tại chỗ để giảm thiểu chi phí. Theo tác giả muốn có một đội ngũ LĐ lành nghề và nắm bắt được những thay đổi của thị trường và khoa học công nghệ thì Công ty cần có tầm nhìn xa hơn nữa về chính sách đào tạo. Dưới đây là sơ đồ thể hiện các bước tiến hành trong công tác đào tạo mà Công ty áp dụng bao gồm các quy trình và các giai đoạn trong công tác đào tạo tại Công ty, có tất cả 7 giai đoạn, trong mỗi giai đoạn đều thể hiện trách nhiệm của từng bộ phận cụ thể và có sự hỗ trợ của các bộ phận khác. Tại mỗi giai đoạn thì có những văn bản biểu mẫu cụ thể ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 Biểu mẫu Trách nhiệm Hỗ trợ 1 Các đơn vị P. TCHC 2 B01.QT622- 01 Các đơn vị P. TCHC 3 B02.QT622- 01 P. TCHC 4 Giám đốc 5 B01.QT622- 01 P. TCHC Các đơn vị 6 B03.QT622- 01 P. TCHC 7 Trưởng các đơn vị Nguồn : phòng TC-HC Sơ đồ 2.3. Các bước trong công tác đào tạo tại Công ty * Mô tả 1. Định kỳ vào quý IV năm trước, trưởng các đơn vị căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị mình xác định nhu cầu đào tạo cho năm sau. 2. Lập phiếu nhu cầu đào tạo theo biểu mẫu B01.QT622-01 chuyển cho phòng tổ chức hành chính xem xét (Đánh dấu vào ô Đào tạo dự kiến) 3. Căn cứ trên phiếu yêu cầu đào tạo của các đơn vị gởi lên, phòng tổ chức hành chính lên kế hoạch đào tạo theo biểu mẫu B02.QT622-01. 4. Trình kế hoạch đào tạo lên Giám đốc phê duyệt. PD _ + Xác đinh nhu cầu Lập phiếu Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện đào tạo Phiếu nhu cầu đào tạo Kế hoạch đào tạo Nhu cầu đột xuất Phiếu nhu cầu đào tạo đột xuất Lập hồ sơ, cập nhật kế hoạch Hồ sơ đào tạo cá nhân Đánh giá hiệu lực đào tạo Biên bản đánh giá hiệu lực đào tạo ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 5. Thực hiện đào tạo theo đúng kế hoạch được phê duyệt. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, khi phát sinh nhu cầu đào tạo mới, không có trong kế hoạch, phòng tổ chức hành chính hoặc trưởng các đơn vị liên quan lập Phiếu nhu cầu đào tạo theo B01.QT622-01 (Đánh dấu vào ô Đào tạo đột xuất) và danh sách tham gia, nếu cần thiết trình Giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện. 6. Kết thúc quá trình đào tạo, trưởng phòng tổ chức hành chính cập nhật hồ sơ đào tạo cá nhân theo B03.QT622-01. 7. Định kỳ hằng năm, trưởng các đơn vị đánh giá lại tình hình thực hiện của cán bộ về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm. Kết quả đánh giá được lập thành văn bản. Nếu chưa đáp ứng nhiệm vụ được giao, trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo và chuyển cho phòng tổ chức hành chính để lên kế hoạch đào tạo tiếp theo. Nhìn chung quy trình đào tạo của công ty khá chặt chẽ và bài bản. Tuy nhiên trong quá trình vận dụng vào tình hình thực tế thì có nhiều vướng mắt. Công ty chỉ giải quyết cho những nhu cầu đào tạo chịu sự tác động bắt buộc của các chính sách của nhà nước, như sự thay đổi về thuế doanh nghiệp, thuế thu nhập cá nhân thì NLĐ mới được cử đi đào tạo. Còn những nhu cầu mang tính chất muốn hoàn thiện năng lực trình độ chuyên môn cá nhân để phục vụ cho công việc thì ít được đồng ý mà tự cá nhân NLĐ tự bỏ kinh phí ra để được đào tạo. Tạo tâm lý ngại hoàn thiện trình độ văn hoá cũng như chuyên môn của người lao động. Dẫn đến hiệu quả công việc ngày càng giảm trong khi khoa học công nghệ và môi trường kinh doanh phát triển một cách chóng mặt. 2.2.5. Chính sách tiền lương Công ty áp dụng hai hình thức trả lương như sau: đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn hoặc không xác định thời hạn với Công ty hưởng lương theo thời gian do Công ty chi trả. Đối với lao động làm việc theo khoán hoặc hợp đồng thời vụ thì hưởng theo lương khoán hoặc hưởng lương theo thoả thuận. Đây cũng là hình thức trả lương phổ biến của các doanh nghiệp. Về cơ cấu thu nhập của người lao động tại công ty như sau: - Lương cơ bản - Lương thực tế là lương NLĐ thực tế được hưởng theo ngạch, bậc lương quy định. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 - Phụ cấp: các khoản bổ sung ngoài lương thực tế và được điều chỉnh phù hợp với từng thời kỳ của từng Công ty, bao gồm: phụ cấp ăn trưa, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp rủi ro, phụ cấp xa xứ, phụ cấp công trình, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ cấp năng lực - Trợ cấp: là các khoản tiền hỗ trợ thêm cho NLĐ trong những hoàn cảnh, điều kiện đặc biệt đồng thời nhằm mục đích đãi ngộ nhân sự. - Tiền thưởng. Là khoản tiền công ty thưởng cho NLĐ dựa vào thành tích công tác cá nhân và kết quả kinh doanh của Công ty. Mọi chế độ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp. Đều được Công ty lấy cơ sở căn cứ từ ngạch lương quy định như sau: Bảng 2.6: Phân lại ngạch lương cho các vị trí công tác Ngạch Tên gọi khác Diễn giải A Quản lý cấp cao Tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc B Quản lý cấp trung B1 Trưởng phó các phòng nghiệp vụ, giám đốc, phó giám đốc xí nghiệp, kế toán trưởng, chuyên viên cấp cao B2 Cấp chuyên viên C Quản lý cấp cơ sở và nhân viên các bộ phận C1 PKD, PKT, PTC-HC, trưởng phó bộ phận cơ sở C2 Lái xe C3 MDV bán VLXD, thủ kho, MDV bán hàng hoá dịch vụ C4 Công nhân cơ khí Huế Tôn C5 Bảo vệ, nhân viên hỗ trợ Nguồn : phòng TC-HC Ứng với mỗi ngạch công việc ABC tương ứng có 16 bậc lương. Căn cứ vào tình hình thực tế ban giám đốc có thể thay đổi ngạch công việc và bậc lương cho NLĐ. Đồng thời căn cứ vào đó để khen thương hay kỷ luật đối với NLĐ trong công việc. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 Bảng 2.7. Mức lương ứng với ngạch công việc và bậc lương của NLĐ tại Công ty Bậc lương Mức lương tại các vị trí A B C B1 B2 C1 C2 C3 C4 C5 1 7.200.000 4.000.000 3.000.000 1.650.000 1.550.000 1.650.000 1.550.000 1.550.000 2 7.920.000 4.400.000 3.300.000 1.815.000 1.705.000 1.815.000 1.705.000 1.705.000 3 8.712.000 4.840.000 3.630.000 1.996.500 1.875.500 1.996.500 1.875.500 1.875.500 4 9.583.200 5.324.000 3.993.000 2.196.150 2.063.050 2.196.150 2.063.050 2.063.050 5 10.541.520 5.856.400 4.392.300 2.415.765 2.269.355 2.415.765 2.269.355 2.269.355 6 11.595.672 6.442.040 4.831.530 2.657.342 2.496.291 2.657.342 2.496.291 2.496.291 7 12.755.239 7.086.244 5.314.683 2.923.076 2.745.920 2.923.076 2.745.920 2.745.920 8 14.030.763 7.794.868 5.846.151 3.215.383 3.020.512 3.215.383 3.020.512 3.020.512 9 15.433.839 8.574.355 6.430.766 3.536.922 3.322.563 3.536.922 3.322.563 3.322.563 10 16.977.223 9.431.791 7.073.843 3.890.614 3.654.819 3.890.614 3.654.819 3.654.819 11 18.674.946 10.374.970 7.781.227 4.279.675 4.020.301 4.279.675 4.020.301 4.020.301 12 20.542.440 11.412.467 8.559.350 4.707.643 4.422.331 4.707.643 4.422.331 4.422.331 13 22.596.684 12.553.714 9.415.285 5.178.407 4.864.564 5.178.407 4.864.564 4.864.564 14 24.856.353 13.809.085 10.356.814 5.696.248 5.351.020 5.696.248 5.351.020 5.351.020 15 27.341.988 15.189.993 11.392.495 6.265.872 5.886.122 6.265.872 5.886.122 5.886.122 16 30.076.187 16.708.993 12.531.745 6.892.459 6.474.735 6.892.459 6.474.735 6.474.735 Nguồn : phòng TC-HC Bảng 2.7 là kết quả xây dựng chính sách lương của Công ty bậc lương tỷ lệ thuận với mức lương và khi bậc lương tăng 1 đơn vị thì có mức lương tăng thêm 10% so với mức lương cũ. Chính sách điều chỉnh tiền lương còn căn cứ vào chỉ số giá tiêu dùng của năm trước và tình hình lao động, mức lương trên thị trường và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Hội đồng quản trị sẽ điều chỉnh mức thu nhập bình quân tối thiểu theo đề xuất của tổn giám đốc. Qua tìm hiểu về chính sách tiền lương của công ty. Tác giả nhận thấy công tác tiền lương của Công ty hết sức chặt chẽ và rõ ràng đã đưa ra những tiêu chí của ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 như vị trí công tác ứng với mỗi mức lương, đây là điều kiện thuận lợi cho NLĐ nắm rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình. Tuy nhiên còn có những bất cập, ở các quầy hàng cơ sở thuộc quyền quản lý trực tiếp PKD Công ty thường áp dụng chính sách lương khoán nhưng bộ phận trực tiếp quản lý các cơ sở này này được hưởng lương theo thời gian. Cho nên gây xung đột quyền lợi giữa các bên. Bộ phận quản lý trực tiếp không chịu trách nhiệm về doanh thu bán ra. Trong khi đó bộ phận cở sở chịu ảnh hưởng của doanh số. Điều này dẫn đến quá trình bán hàng đôi lúc bị ảnh hưởng. 2.3. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG THỦY 2.3.1. Thông tin về đối tượng khảo sát Dữ liệu về đối tuợng là người lao động làm việc tại công ty cổ phần Hương Thủy: Tổng số phiếu phát ra là 150, tổng số phiếu thu về là 150, tổng số phiếu sử dụng được là 150. Các chỉ tiêu để khảo sát người lao động bao gồm 5 chỉ tiêu, đó là giới tính, độ tuổi, trình độ, bộ phận làm việc, mức thu nhập hiện tại đây là những đặc điểm về mẫu điều tra và là những cơ sở căn cứ để tiến hành phân tích kiểm định có hay không sự khác biệt về sự hài lòng các thành phần công việc giữa các nhóm, bộ phận khác nhau. Qua kết quả phân tích bảng 2.8 cho thấy đặc điểm về cơ cấu giới tính của lao động tại Công ty như sau: Nam giới chiếm đến 54,7% tổng số người được phỏng vấn còn lại là nữ giới. Phần lớn nữ giới làm việc tại các bộ phận văn phòng và nam giới phần lớn làm việc tại bộ phận sản xuất. Về độ tuổi, NLĐ có độ tuổi từ 25-34 có 60 người và chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số người được phỏng vấn đó là 40%. Độ tuổi có số lượng người nhiều thứ hai đó là 35-44 tuổi có đến 43 người tuơng ứng chiếm 28,7% tổng số người được hỏi. Trong tổng số người được hỏi có hơn 53,3% người nằm trong độ tuổi 25-34 tuổi, chứng tỏ lao động của Công ty còn rất trẻ và rất năng động. Số lao động có độ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ ít đó là 18% trong tổng số người được điều tra, đa số những người này nắm giữ vị trí công tác quan trọng trong Công ty. ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 57 Bảng 2.8. Thông tin chung về các đối tượng được khảo sát Chỉ tiêu Số lượng % % Hợp lệ % Cộng dồn Tổng số 150 100,0 100,0 100,0 1. Giới tính Nam 82 54,7 54,7 54,7 Nữ 68 45,3 45,3 100,0 2. Độ tuổi Dưới 25 20 13,3 13,3 13,3 25-34 60 40 40 53,3 35-44 43 28,7 28,7 82 Trên 45 27 18 18 100,0 3. Trình độ Lao động phổ thông 22 14,7 14,7 14,7 Sơ cấp 31 20,7 20,7 35,3 Trung cấp 49 32,7 32,7 68 Cao đẳng 24 16,0 16 84 Đại học 24 16,0 16 100,0 4. Bộ phận làm việc Văn phòng 103 68,7 68,7 68,7 Sản xuất 25 16,7 16,7 85,3 Phục vụ 22 14,7 14,7 100,0 5. Mức thu nhập Dưới 2 triệu đồng 28 18,7 18,7 18,7 2-5 triệu đồng 95 63,3 63,3 82,0 5-9 triệu đồng 20 13,3 13,3 95,3 Trên 9 triệu đồng 7 4,7 4,7 100,0 Nguồn: Số liệu điều tra khảo sát người lao động năm 2012 Về trình độ học vấn, số người có trình độ trung cấp có 49 người chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số người được điều tra đó là 32,7%. Số người có trình độ đại ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 học và cao đẳng là bằng nhau cùng chiếm 16% so với số người được hỏi. Số còn lại là trình độ sơ cấp và lao động phổ thông. Qua kết quả phân tích về trình độ chuyên môn của tổng số NLĐ, cho thấy trình độ của lao động tại Công ty chưa cao, không có trình độ sau đại học và đặc biệt trình độ đại học còn rất hạn chế. Đa số là trình độ trung cấp trở xuống, điều này là hết sức khó khăn trong quá trình hoàn thành các kết quả đặt ra và thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Về mức thu nhập, đa số mức thu nhập của NLĐ trong Công ty từ 2- 5 triệu đồng/tháng chiếm đến 63,3% so với số người được hỏi. 2.3.2. Đánh giá thang đo Thang đo sự hài lòng đối với công việc được đánh giá độ tin cậy thông qua: hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để loại biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach's Alpha từ 0,6 trở lên [3,21]. Bảng 2.9. Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của NLĐ đối với công việc Các biến phân tích Mean Std. Deviation Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted 1. Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn 3,55 0,551 0,261 0,954 2. Công việc mình đang làm rất thú vị 3,24 0,587 0,467 0,953 3. Công việc có nhiều thách thức 3,37 0,538 0,491 0,953 4. Việc phân chia công việc hợp lý 3,59 0,687 0,467 0,953 5. Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 3,25 0,546 0,442 0,953 6. Chính sách thăng tiến rõ ràng 3,32 0,547 0,246 0,954 7. Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3,45 0,585 0,326 0,954 8. Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân 3,35 0,625 0,489 0,953 9. Được tham gia đề bạt 3,26 0,497 0,518 0,953 10. Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới 3,40 0,955 0,799 0,951 11. NLĐ nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên 3,22 0,940 0,716 0,952 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 12. Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của NLĐ 3,28 1,004 0,692 0,952 13. Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp 3,35 0,956 0,766 0,951 14. Người lao động được đối xử công bằng 3,11 0,883 0,610 0,952 15. Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt 3,36 0,957 0,714 0,952 16. Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau 3,51 0,932 0,671 0,952 17. Các đồng nghiệp hối hợp làm việc tốt 3,45 0,879 0,619 0,952 18. Đồng nghiệp rất thân thiện 3,43 0,930 0,603 0,952 19. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 2,95 0,873 0,622 0,952 20.Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc 2,87 0,864 0,590 0,953 21. Tiền lương được trả công bằng giữa những NLĐ 3,01 0,901 0,632 0,952 22. Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác 2,91 0,851 0,557 0,953 23. Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn 2,90 0,817 0,587 0,953 24. Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng 2,93 0,852 0,622 0,952 25.Người lao động biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp của Công ty 3,00 0,875 0,598 0,952 26.Người lao động làm việc trong môi trường sạch sẽ,tiện nghi 3,07 0,766 0,559 0,953 27.Áp lực công việc không quá cao 2,92 0,764 0,426 0,954 28.Không phải lo lắng về việc mất việc làm 3,11 0,840 0,290 0,954 29. Nhận thấy mình luôn làm việc trong điều kiện an toàn 3,06 0,716 0,546 0,953 30. Việc đánh giá được thực hiện theo định kỳ 3,61 1,009 0,507 0,953 31. Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng 3,48 1,008 0,719 0,952 32. Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác 3,43 1,012 0,736 0,951 33. Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt 3,55 1,007 0,716 0,952 34. Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động 3,49 0,939 0,744 0,951 35. Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích 2,95 0,850 0,595 0,952 36. Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty đối với người lao động 2,93 0,844 0,582 0,953 37. Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động 2,93 0,828 0,593 0,952 38.Đánh giá chung về mức độ hài lòng trong công việc 3,24 0,444 0,750 0,952 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 0,954 Nguồn: Số liệu khảo sát người lao động tại Công ty năm 2012 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 Kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với sự hài lòng của NLĐ đối với công việc được thể hiện ở bảng 2.9. Theo đó, tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các các biến phân tích (Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,8. Đồng thời, hầu hết các biến đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3. Tuy nhiên tác giả sẽ loại bỏ 3 biến đó là: “1.Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn”, “6. Chính sách thăng tiến rõ ràng”, “28.Không phải lo lắng về việc mất việc làm”, vì có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 Mặc khác, hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các biến bằng 0,954 là rất cao. Vì vậy, có thể kết luận rằng đây là một thang đo lường tốt, các câu trả lời còn lại của NLĐ khi phỏng vấn đều cho ta kết quả khá đầy đủ và tin cậy để sử dụng trong nghiên cứu. 2.3.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Có giá trị từ 0,5 trở lên (Othman & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải (Factosr loading) nhỏ hơn 0,5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction sums of square loading) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988) [3]. Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập. Bảng 2.10: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,905 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 7739,446 df 561 Sig. ,000 Nguồn: Số liệu khảo sát người lao động tại Công ty năm 2012 Với kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ở Bảng 2.10, cho thấy cơ sở dữ liệu là phù hợp phục vụ cho việc phân tích nhân tố, với giá trị kiểm định là ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 0,905 lớn hơn 0,5 (tiêu chuẩn kiểm định) và giá trị sig. rất nhỏ có ý nghĩa. Do đó trong trường hợp này kỹ thuật phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực hiện được. Bảng 2.11. Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra Component 1 2 3 4 5 37. Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động 0,971 36. Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến NLĐ 0,969 24. Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng 0,969 22. Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác 0,964 23. Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn 0,962 35. Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích 0,958 20.Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc 0,948 21. Tiền lương được trả công bằng giữa những NLĐ 0,938 25.NLĐ biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp của công ty 0,938 19. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 0,937 17. Các đồng nghiệp hối hợp làm việc tốt 0,920 16. Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau 0,909 15. Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng 0,901 11. NLĐ nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên 0,893 12. Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của NLĐ 0,891 14. Người lao động được đối xử công bằng 0,887 13. Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp 0,879 18. Đồng nghiệp rất thân thiện 0,871 10. Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới 0,838 8. Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân 0,859 9. Được tham gia đề bạt 0,802 3. Công việc có nhiều thách thức 0,795 7. Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp 0,737 5. Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 0,734 4. Việc phân chia công việc hợp lý 0,642 2. Công việc mình đang làm rất thú vị 0,637 34. Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động 0,767 31. Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng 0,751 33. Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt 0,748 30. Việc đánh giá được thực hiện theo định kỳ 0,679 32. Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác 0,669 26.Người lao động làm việc trong môi trường sạch sẽ,tiện nghi 0,865 29. Nhận thấy mình luôn làm việc trong điều kiện an toàn 0,842 27.Áp lực công việc không quá cao 0,798 Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha 0,992 0,980 0,887 0,928 0,892 Giá trị Eigenvalue 13,690 7,892 3,154 2,246 1,254 % Cumulative 28,268 52,336 65,538 75,318 83,045 Nguồn: Số liệu khảo sát người lao động tại Công ty năm 2012 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 Bảng 2.11: Thể hiện kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc thông qua quá trình điều tra. Kết quả phân tích cho ra 5 nhân tố với phương sai tổng hợp (Eigenvalue) thoả mãn điều kiện lớn hơn 1. Đồng thời hệ số tin cậy (Reliability) được tính cho các nhân tố (factor) mới cũng thoả mãn yêu cầu lớn hơn 0,5. Do đó 5 nhân tố mới tổng hợp này được sử dụng để phục cho quá trình phân tích hồi quy ở phần sau. Các nhân tố mới được đặt tên như sau: Nhân tố thứ nhất: Giá trị Eigenvalue bằng 13,690 , với hệ số Cronbach's Alpha là 0,992. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động, chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến NLĐ, chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng, tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác, tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn, chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích, có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, NLĐ biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp của công ty, tiền lương được trả công bằng giữa những NLĐ. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn tất cả đều lớn hơn 0,9. Do đó các nhân tố này được đặt thành biến mới với tên biến là Chính sách về thu nhập. Nhân tố thứ hai: Giá trị Eigenvalue bằng 7,892, với hệ số Cronbach's Alpha là 0,980. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Các đồng nghiệp hối hợp làm việc tốt, đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau, lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng, NLĐ nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên, Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới, NLĐ được đối xử công bằng, lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp, đồng nghiệp rất thân thiện, lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của NLĐ. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn và đều lớn hơn 0,8. Do đó các nhân tố này được đặt thành biến mới với tên biến là Đồng nghiệp và lãnh đạo. Nhân tố thứ ba: Giá trị Eigenvalue bằng 3,154, với hệ số Cronbach's Alpha là 0,887. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân, được tham gia đề bạt, công việc có nhiều thách thức, có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc, việc phân chia công việc hợp lý, công việc mình đang làm rất thú vị, được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Hệ số tương quan của ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 các nhân tố này khá lớn và đều lớn hơn 0,6. Do đó các nhân tố này được đặt thành biến mới với tên biến là Bản chất, cơ hội và đào tạo trong công việc. Nhân tố thứ tư: Giá trị Eigenvalue bằng 2,246, với hệ số Cronbach's Alpha là 0,928. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động, đánh giá khách quan, khoa học, công bằng, kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác, việc đánh giá được thực hiện theo định kỳ, kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt. Hệ số tương quan của các nhân tố này rất lớn và đều lớn hơn 0,6. Do đó các nhân tố này được đặt thành biến mới với tên biến là Đánh giá thực hiện công việc. Nhân tố thứ năm: Giá trị Eigenvalue bằng 1,254, với hệ số Cronbach's Alpha là 0,892. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Áp lực công việc không quá cao, nhận thấy mình luôn làm việc trong đ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnang_cao_su_hai_long_cua_nguoi_lao_dong_o_cong_ty_co_phan_huong_thuy_1962_1912241.pdf
Tài liệu liên quan