Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của công chức tại uỷ ban nhân dân thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan .i

Lời cảm ơn .ii

Tóm lược luận văn . iii

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu.iv

Danh mục các bảng, biểu.v

Danh mục các sơ đồ, đồ thị, hình vẽ .vi

Mục lục.vii

PHẦN 1: MỞ ĐẦU. 1

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI . 1

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU . 3

3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 3

Phương pháp phân tích, xử lý số liệu . 5

4. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU . 6

5. KẾT CẤU LUẬN VĂN . 6

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU . 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG . 8

1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC . 8

1.1.1. Khái niệm động lực làm việc . 8

1.1.2. Khái niệm về tạo động lực . 9

1.1.3. Vai trò. 10

1.1.4. Ý nghĩa . 10

1.2. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC CÔNG. 11

1.2.1. Khái niệm công chức. 11

1.2.2. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. 11

1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. 14

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾviii

1.3.1 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc. 14

1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc . 18

1.3.2.1 Lương, thưởng và phúc lợi. 19

1.3.2.2. Chính sách quản lý nguồn nhân lực. 21

1.3.2.3. Đào tạo nhân sự và phát triển nhân sự . 21

1.3.2.4. Đánh giá hiệu quả công việc. 23

1.3.2.5. Khen thưởng, động viên. 23

1.3.2.6. Môi trường và điều kiện làm việc. 24

1.4. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆC . 26

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ HUẾ. 29

2.1. GIỚI THIỆU VỀ UBND THÀNH PHỐ HUẾ. 29

2.1.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban chuyên môn thuộc

UBND Thành phố Huế. 29

2.1.2. Cơ cấu độı ngũ công chức của UBND thành phố Huế . 34

2.1.2.1. Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi. 34

2.1.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi và tiền lương, trình độ tin học và ngoại ngữ . 35

2.1.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ . 39

2.1.2.4. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị và bồi dưỡng chương trình

quản lý nhà nước. 39

2.2. MỘT SỐ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC Ở UBND THÀNH PHỐ HUẾ . 41

2.2.1. Về lương, thưởng và phúc lợi. 41

2.2.2. Về quản lý nhân sự. 42

2.2.3. Về đào tạo và phát triển. 43

2.2.4. Đánh giá hiệu quả công việc . 44

2.2.5. Khen thưởng và kỷ luật . 44

2.2.6. Môi trường làm việc. 44

2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC Ở UBND THÀNH PHỐ HUẾ. 46

2.3.1. Thông tin cơ bản về mẫu điều tra. 46

2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát cấu thành

động lực làm việc cho công chức tại UBND Thành phố Huế. 47

2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA). 47

2.3.2.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo các nhân tố cấu thành động lực

làm việc cho công chức tại UBND Thành phố Huế . 51

2.3.2.3. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh . 52

2.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY VÀ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN

TỐ ẢNH HƯỞNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Ở

UBND THÀNH PHỐ HUẾ. 53

2.4.1. Phân tích tương quan. 53

2.4.2. Phân tích hồi qui các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức ở UBND thành phố Huế . 55

2.5. KIỂM ĐỊNH MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC

ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA . 59

2.5.1. Kiểm định giá trị trung bình về các nhân tố tạo động lực làm việc cho

công chức tại UBND thành phố Huế. 59

2.5.2. Kiểm định các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc . 63

2.5.2.1. Kiểm định về các nhân tố tạo động lực giữa các nhóm công chức

chia theo giới tính. 64

2.5.2.2. Kiểm định về các nhân tố tạo động lực giữa các nhóm công chức

chia theo độ tuổi. 64

2.5.2.3. Kiểm định về các nhân tố tạo động lực giữa các nhóm công chức

chia theo trình độ học vấn. 65

2.5.3. Tóm tắt chương 2 . 67

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾx

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐHUẾ . 68

3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP. 68

3.1.1. Quan điểm của Nhà nước về phát triển đội ngũ công chức trong thời gian tới. 68

3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ công chức của UBND thành phố Huế

trong thời gian tới . 70

3.1.2.1. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

quan đến lương thưởng và phúc lợi . 70

3.1.2.2. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

quan đến môi trường làm việc . 71

3.1.2.3. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

quan đến thăng tiến và phát triển nghề nghiệp . 71

3.1.2.4. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

quan đến đánh giá hiệu quả công việc . 72

3.1.2.5. Định hướng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức liên

quan đến khen thưởng, động viên. 73

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI

NGŨ CÔNG TẠI UBND THÀNH PHỐ HUẾ . 73

3.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến lương

thưởng và phúc lợi. 73

3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến môi

trường làm việc. 74

3.2.3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến thăng tiến

và phát triển . 75

3.2.4. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến đánh giá

hiệu quả công việc . 75

3.2.5. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức liên quan đến khen

thưởng, động viên. 76

3.2.6. Một số giải pháp cụ thể khác. 76

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. 78

1. KẾT LUẬN. 78

2. KIẾN NGHỊ. 80

2.1. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế . 80

2.2. Đối với UBND thành phố Huế. 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO . 82

pdf113 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 07/12/2020 | Lượt xem: 42 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của công chức tại uỷ ban nhân dân thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
chức theo độ tuổi và tiền lương Chỉ tiêu Tiền lương hiện tại Tổng số Từ 2 triệu đến dưới 4 triệu Từ 4 triệu đến dưới 6 triệu Trên 6 triệu Độ tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng 33 2 0 35 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 94,28 5,72 0 20,71 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng 21 48 0 69 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 30,43 69,57 0 40,83 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng 0 28 37 65 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 0 43,08 56,92 38,46 Tổng số Số lượng 54 78 37 169 Tỷ lệ so tổng số (%) 31,95 46,15 21,9 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố-năm 2013) Qua bảng 2.4 cho thấy sự khác biệt lớn giữa các nhóm độ tuổi trong các mức tiền lương. Đối với nhóm tuổi từ 20 đến 35 tuổi thì có hơn 94% nhận mức lương từ 2 đến dưới 4 triệu đồng và mức cao hơn chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ 5,72 % đối với mức lương từ 4 triệu đến dưới 6 triệu đồng. Đối với độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi tỷ lệ công chức nhận mức lương từ 4 triệu đến dưới 6 triệu đồng là cao nhất, chiếm 69,57%, còn lại mà mức lương từ 2 triệu đến dưới 4 triệu động và không có người nào nhận mức lương trên 6 triệu đồng. Ngược lại, độ tuổi từ 45 đến 60 tuổi đại bộ phận nhận mức lương trên 6 triệu đồng, chiếm gần 60%. Như vậy tiền bình quân có sự tăng lên một cách đáng kể theo độ tuổi hay nói một cách khác là chế dộ tiền lương hầu như đều căn cứ theo số năm kinh nghiệm hơn là mức độ đóng góp. Xét tổng thể, tỷ lệ công chức có mức tiền lương thấp, từ 2 triệu đến 4 triệu đồng chiếm một tỷ lệ khá lớn gần 32% trong tổng số công chức. Đây là một trong những lý do mà động cơ làm việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 37 Bảng 2.5: Cơ cấu công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học Chỉ tiêu Trình độ tin học Tổng số Có Không Độ tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng 35 0 35 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 100 0. 20,71 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng 65 4 69 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 94,20 5.80 40,83 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng 55 10 65 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 84,62 15,38 38,46 Số lượng 155 14 169 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 91,72 8,28 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố-năm 2013) Công chức ở độ tuổi cao từ 45 đến 60 tuổi có trình độ lý luận chính trị cao song lại yếu về trình độ ngoại ngữ và tin học, chủ yếu là chưa qua đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là ngoại ngữ. Trong khi đó, điều ngược lại được tìm thấy ở nhóm cán bộ trẻ, khi họ có kỹ năng về tin học và ngoại ngữ, nhưng lại yếu về các kỹ năng điều hành công việc, phối hợp thực hiện hay kỹ năng giao tiếp. Bảng 2.6: Cơ cấu công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ Chỉ tiêu Bồi dưỡng ngoại ngữ Tổng số Có Không Độ tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng 35 0 35 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 100 0. 20,71 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng 62 7 69 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 89,86 10,14 40,83 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng 49 16 65 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 75,38 24,62 38,46 Số lượng 146 23 169 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 86,39 13,61 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố-năm 2013) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 38 Qua bảng 2.5, 2.6 cho thấy đa số công chức cơ quan UBND Thành phố đã qua lớp đào tạo tin học văn phòng, ngoại ngữ. Đối với trình độ tin học, số công chức chưa qua đào tạo là 14 người, chiếm tỷ lệ 8,28%; đối với trình độ ngoại ngữ thì có 23 công chức chưa qua đào tạo, chiếm tỷ lệ 13,61% trên tổng số công chức, chủ yếu là công chức ở độ tuổi 45 đến 60 tuổi. Năm 2013, thành phố Huế có 8 công chức có bằng đại học ngoại ngữ, chiếm 0,05% tổng số công chức trên địa bàn; 154 công chức có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 89,53% tổng số công chức trên địa bàn; 8 công chức có bằng đại học tin học, chiếm 0,05% tổng số công chức trên địa bàn; 158 công chức có chứng chỉ tin học, chiếm 91,9% tổng số công chức trên địa bàn. Tuy nhiên, đa số công chức sử dụng thành thạo tin học văn phòng và các phần mền xử lý văn bản, hồ sơ công việc, phần mềm ứng dụng chuyên ngành khác. Đối với ngoại ngữ, số công chức có thể sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp là không nhiều và chủ yếu là sử dụng tiếng Anh. Trên thực tế, việc khuyến khích công chức nâng cao trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, mặc dù lãnh đạo Thành phố rất quan tâm nhưng không có cơ chế hỗ trợ, ngoài ra là công chức cơ quan hành chính nên không có nhiều điều kiện để sử dụng thường xuyên. Song, thành phố Huế là thành phố nằm trong hành lang kinh tế Đông Tây, có cơ sở hạ tầng, điều kiện giao thông thuận lợi để thu hút các dự án đầu tư, đặc biệt Huế là thành phố Festival của Việt Nam nên có thể được tiếp nhận nhiều dự án lớn của Tỉnh về du lịch, dịch vụdo đó việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước của thành phố Huế là một vấn đề có tính cấp bách. Vì vậy, trong xu thể toàn cầu hoá như hiện nay, UBND Thành phố cần khuyến khích, động viên, xây dựng chính sách hỗ trợ cho công chức có khả năng và nguyện vọng muốn nâng cao trình độ ngoại ngữ, tạo điều kiện phát triển theo xu thế chung. Rõ ràng có sự khác nhau về tiền lương, trình độ ngoại ngữ và tin học giữa các nhóm tuổi. Đó chính là tiền đề tạo nên sự khác biết trong động cơ làm việc giữa các nhóm tuổi khác nhau. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 39 2.1.2.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trong số 169 công chức đang công tác tại Uỷ ban nhân dân thành phố Huế có 14 công chức có trình độ sau đại học chiếm 8,28%, 143 công chức ở trình độ đại học chiếm 84,62%, 12 công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và trình độ khác chiếm tỷ lệ 7,1%. Số công chức có trình độ dưới đại học là không nhiều, chủ yếu là ở các vị trí như nhân viên phôtô, văn thư, lưu trữ, lái xe Nhìn chung, đội ngũ công chức tại UBND thành phố Huế cơ bản đã chuẩn hoá về chuyên môn. Tuy nhiên, số công chức có trình độ sau đại học không nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo phục vụ cho sự phát triển chung của thành phố Huế. Sở dĩ như vậy là do cơ chế khuyến khích, hỗ trợ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cấp cập. Chủ yếu hỗ trợ công chức nằm trong nguồn quy hoạch hoặc sau khi được đề bạt, bổ nhiệm mới được cử đi đào tạo, chỉ một số ít công chức trẻ được đi đào tạo theo phương án tự túc chưa có hỗ trợ động viên. Điều này làm giám động lực phấn đấu của công chức, gây khó khăn trong công tác tạo nguồn của cơ quan. Nếu kéo dài, chậm khắc phục sẽ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu trước mắt và lâu dài của cơ quan. Vì vậy việc bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức là cấp bách, nó ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như động cơ làm việc của người lao động. Bảng 2.7: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Sau đại học 14 8,28 Đại học 143 84,62 Khác 12 7,1 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố-năm 2013) 2.1.2.4. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị và bồi dưỡng chương trình quản lý nhà nước Hầu hết công chức làm việc tại UBND Thành phố đã được đào tạo về trình độ lý luận chính trị, tỷ lệ này đạt 76,33% chủ yếu là đào tạo ở trình độ cao cấp và trung cấp (bảng 2.8). Trong đó có 32 công chức dược đào tạo cao cấp lý luận ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 40 chính trị chiếm tỷ lệ 18,93%, 87 công chức là trung cấp chiếm 51,48 %. Như vậy, trước mắt, trong thời gian tới cần ưu tiên đào tạo trình độ cao cấp lý luận chính trị cho các công chức nằm trong quy hoạch nguồn cán bộ quản lý và đào tạo lý luận chính trị cho số công chức chưa qua đào tạo, quan tâm đào tạo lý luận chính trị cho đội ngũ kế cận. Bảng 2.8:Cơ cấu công chức theo trình độ lý luận chính trị Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cử nhân 10 5,92 Cao cấp 32 18,93 Trung cấp 87 51,48 Chưa qua đào tạo 40 23,67 Tổng số 169 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố-năm 2013) Đối với công chức cơ quan hành chính nhà nước thì việc đào tạo về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước là hai thành phần cơ bản bắt buộc phải có đối với đội ngũ công chức trong hệ thống chính trị nói chung cũng như tại Thành phố huế nói riêng. Các kiến thức này phần lớn không được đào tạo trong các trường đại học công lập mà được các trường chính trị cấp tỉnh đảm nhận đào tạo, bồi dưỡng. Phần lớn công chức sau khi tuyển dụng mới được đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức này. Đào tạo về trình độ quản lý nhà nước giúp củng cố lý luận chính trị, hiểu rõ vai trò, chức năng quản lý nhà nước và trách nhiệm, quyền hạn cũng như chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, phòng ban và bản thân người công chức. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, việc cử công chức tham gia lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chưa được quan tâm đúng mức. Bản thân người học cũng chưa nhận thức đúng đắn về vấn đề này,làm ảnh hưởng đến quá trình nâng ngạch công chức. Hiện tại, tại UBND Thành phố có đến 42,01% công chức chưa được đào tạo về quản lý nhà nước trong tổng số công chức đang làm việc tại Thành phố. Tỷ lệ ngày có thể có những ảnh hưởng không tốt về chất lượng công việc được giao cũng như động cơ làm việc của họ. Vì vậy, nâng cao kiến thức quản lý nhà nước là xu hướng cần được chú ý trong thời gian tới. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 41 Bảng 2.9: Cơ cấu công chức theo bồi dưỡng chương trình quản lý nhà nước Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Chuyên viên cao cấp 0 0 Chuyên viên chính 21 12,43 Chuyên viên 77 45,56 Chưa tham gia 71 42,01 Tổng số 169 100 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố-năm 2013) Tóm lại, công chức thuộc UBND Thành phố có những đặc điểm chung với công chức địa phương khác như tiền lương thấp. Tuy nhiên, cũng có sự khác biệt đối với các vùng khác khi chất lượng đội ngũ được đào tạo khá tốt mặc dù vẫn chưa đồng đều giữa các kỹ năng. 2.2. MỘT SỐ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC Ở UBND THÀNH PHỐ HUẾ 2.2.1. Về lương, thưởng và phúc lợi Tiền lương, ngạch bậc của đội ngũ công chức UBND thành phố Huế được thực hiện theo Nghị định 204/2004 của Thủ tướng Chính phủ. Theo đó thì, nguyên tắc trả lương gắn liền với kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức và nguồn trả lương là từ ngân sách nhà nước cấp hoặc hỗ trợ và từ các nguồn thu theo quy định của pháp luật dùng để trả lương. Về phụ cấp, công chức còn được hưởng phụ cấp công vụ 25% theo Nghị định số 34/2012 của Chính phủ, đồng thời được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Tại UBND Thành phố ngoài các khoản lương và các khoản phụ cấp theo quy định còn có khoản định mức ngoài lương là 19.500.000. Nếu tiết kiệm được khoản này thì đây là phần thu nhập tăng thêm của công chức được hưởng. Ngoài ra công chức còn được cơ quan hỗ trợ công tác phí bao gồm xăng xe, điện thoại Bên cạnh chế độ tiền lương, công chức còn được hưởng thanh toán tiền làm việc ngoài giờ theo Thông tư số 14/2011/TT/BTC ngày 20 tháng 10 năm ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 42 2011. Các chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, lương hưu, thai sản, nghỉ phép, cũng được thực hiện đầy đủ. Là cơ quan hành chính nhà nước, nguồn kinh phí hoạt động do ngân sách đảm bảo, UBND thành phố Huế luôn chấp hành đúng quy định trong việc thực hiện thanh toán, chi trả chế độ cho công chức. Bên cạnh đó, với sự hướng dẫn của các Bộ, ngành mà trực tiếp là Bộ Tài chính, Sở Tài chính tỉnh, UBND thành phố Huế đã thực hiện và hướng dẫn các đơn vị dự toán thực hiện tự chủ biên chế và kinh phí hoạt động của đơn vị mình. Về chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp, thực hiện chi trả theo quy định và thanh toán qua tài khoản. Hằng năm, bằng cách tiết kiện chi tiêu để có được khoản thu nhập tăng thêm cho công chức. Mặc dù đã xây dựng các căn cứ, tiêu chuẩn để chi trả thu nhập tăng thêm nhưng các tiêu chuẩn đánh giá vẫn rất chung chung và cho đến nay UBND thành phố Huế vẫn chưa thực hiện được mà thực hiện chi trả theo cách tính bình quân. Điều này không kích thích được tính tích cực cho công chức tại UBND thành phố Huế. 2.2.2. Về quản lý nhân sự Trong các năm qua, Nghị quyết Trung ương 4 khoá X về về tổ chức bộ máy nhà nước và Cán bộ, công chức.UBND Thành phố đã tập trung thực hiện công tác rà soát, tuyển dụng, sắp xếp bố trí cán bộ công chức theo đúng quy định. Trong đó kiên quyết bố trí, thay thế các chức danh công chức cấp không đạt chuẩn, tuyển dụng mới các chức danh còn thiểu phải đảm bảo phù hợp trình độ chuyên môn với chức danh dự tuyển. Tình hình tuyển dụng từ năm 2011đến nay cụ thể như sau: Năm 2011 tuyển dụng được 12 công chức Năm 2012 tuyển dụng được 02 công chức Năm 2013 tuyển dụng được 02 Công chức Công tác điều động công chức được UBND thành phố Huế thực hiện từ năm 2011 đến năm 2013 với tổng số 05 công chức. Trong đó chuyển đổi vị trí công tác từ công chức phường lên công chức thành phố: 04 công chức; Chuyển đổi vị trí công tác từ công chức từ thành phố về phường: 01 công chức biệt phái về UBND phường. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 2.2.3. Về đào tạo và phát triển UBND thành phố luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và cán bộ, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và nhân dân. Đối với cán bộ công chức hành chính Thành phố: Tiến hành đào tạo, bồi d- ưỡng trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn quy định về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ cho công chức các ngạch Cán sự, Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp.Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tạo nguồn để hình thành đội ngũ quản lý Nhà nước, có trình độ chuyên môn năng lực tham mưu và đề xuất các chủ trương, chính sách lớn, chiến lược về kinh tế - xã hội của ngành, đề án tổng hợp về kinh tế - xã hội của địa phương và đơn vị. Tình hình quá trình đào tạo được cụ thể hoá trong bảng dưới đây: Bảng 2.10: Tình hình đào tạo của công chức tại UBND thành phố Huế Chỉ tiêu 2011 2012 2013 Đào tạo sau đại học 4 8 15 Quản lý nhà nước 19 12 41 Các lớp bồi dưỡng 22 84 50 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố) Ngoài ra, UBND thành phố còn tổ chức thêm các lớp tập huấn như lớp tập huấn nghiệp vụ tiếp công dân, xử lý đơn thư, lớp tập huấn chuyên sâu về đạo Công giáo, lớp tập huấn về nghiệp vụ công tác thi đua khen thưởng... nhằm nâng cao các nghiệp vụ chuyên ngành cho công chức trong công tác thực hiện công việc. Trong năm 2011 UBND thành phố đã đăng ký gửi danh sách cán bộ công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng theo hướng dẫn của cấp trên, trong năm này có 02 cán bộ, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở các nước Malaysia, Thái Lan. UBND thành phố đã đăng ký gửi danh sách cán bộ công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo hướng dẫn của cấp trên, trong năm đã có 04 cán bộ, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở các nước trong năm 2012. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 44 2.2.4. Đánh giá hiệu quả công việc Công tác đánh giá kết quả công việc của đội ngũ công chức được thực hiện bởi Quyết định 2834/QĐ-UBND ngày 25 tháng 12 năm 2013 do UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành. Theo đó thì, công tác đánh giá được thực hiện 1 năm 1 lần vào cuối năm. Công tác đánh giá được tổ chức qua hội nghị công khai, mỗi công chức có bản đánh giá của mình được đọc cho mọi thành viên trong hội nghị nghe góp ý và biểu quyết mức độ hoàn thành công việc trong năm. Sau khi có bảng xếp loại tổng hợp toàn đơn vị. Kết quả đánh giá được chuyển lên phòng Nội vụ để làm căn cứ bình xét các danh hiệu và theo dõi, đánh giá công chức qua các năm. Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác đánh giá vẫn có một số hạn chế. Một là, công tác đánh giá 1 năm thực hiện 1 lần, nên không thể đánh giá hết các quá trình công tác của cả 1 năm. Hai là các tiêu chí đánh giá dưới dạng định tính, chưa được lượng hóa cụ thể. Ba là, vẫn tồn tại sự cả nể trong công tác đánh giá giữa người bản địa và người nơi khác đến công tác. 2.2.5. Khen thưởng và kỷ luật Nhằm tạo động lực để thực hiện hoàn thành thắng loại các chỉ tiêu nhiệm vụ chính trị trên địa bàn, trong những nhăm qua, dưới sự chỉ đạo của Thường vụ thành ủy, UBND TP phối hợp với các ban ngành đoàn thể để quán triệt và triển khai thực hiện các phong trào thi đua trên địa bàn, đảm bảo kịp thời theo đúng quy định và phát huy hiệu quả. Kết quả từ năm 2011 đến 2013 đã có 163 đơn vị đạt danh hiệu tập thể Lao động tiên tiến, 283 cá nhân đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở và 4.376 lượt cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến; có 56 tập thể được UBND Tỉnh trao tặng danh hiệu tập thể lao động xuất sắc và 31 cá nhân là chiến sĩ thi đua cấp tỉnh. Bên cạnh đó công tác khiển trách, kỷ luật nhằm uốn nắn kịp thời những sai trái của công chức cũng được thực hiện. Từ năm 2011 đến nay đã có 02 trường hợp công chức bị khiển trách do vi phạm trong công tác và 01 công chức kỷ luật bị buộc thôi việc do gây hậu quả nghiêm trọng. 2.2.6. Môi trường làm việc Để đáp ứng nhu cầu giao dịch cũng như tạo sự thuận lợi cho người dân, UBND Thành phố đã xây dựng Trụ sở Trung tâm hành chính công để tập hợp tất cả các phòng, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 45 ban, cơ quan đơn vị cùng về làm việc tại một địa điểm. Đến đầu năm 2013, dự án Trụ sở Trung tâm hành chính công đã hoàn thành và được đưa vào sử dụng. Mỗi phòng ban ở UBND Thành phố được trang bị máy điều hòa, quạt, mỗi phòng khoảng 36 m2 cho khoảng 3- 6 công chức làm việc, trang bị bàn ghế, đèn sáng tốt (6 bóng/phòng), có máy in liên kết cho từng máy tính, máy scan, có các tủ hồ sơ và tủ đựng đồ dùng cá nhân riêng tạo tâm lý thoải mái, thuận lợi trong công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngoài ra, UBND được xây dựng trong khuôn viên rộng lớn và khá tách biệt với khu dân cư trong một trung tâm hành chính riêng, trồng nhiều cây xanh bao phủ tạo không khí trong lành, thoáng mát cho cơ quan và tâm lý xanh cho công chức. Công chức không nhất thiết phải gò bó trong trang phục công sở cứng nhắc mà có thể thoải mái trong cách ăn mặc nhưng vẫn phải lịch sự và đúng mực. Gần đây, lãnh đạo cơ quan vừa đưa ra ý kiến về việc đồng phục hóa trong công sở với váy công sở đối với nữ và quần tây, áo sơ mi và caravat đối với nam nhằm tạo nên một phong cách tươi trẻ, năng động và nhiệt tình hơn trong công việc. Đồng thời, điều đó sẽ tạo nên một tâm lý làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn rất nhiều. Ý kiến trên được hầu hết công chức của cơ quan tán thành và đang được kiến nghị để sớm thực hiện. Tổ chức công đoàn đã được thành lập ở các cơ quan đơn vị trên địa bàn Thành phố, 100% công chức sau khi tuyển dụng được gia nhập vào tổ chức công đoàn. Tổ chức công đoàn đã góp phần động viên, thăm hỏi và bảo vệ quyền lợi chính đáng của đoàn viên công đoàn trong đơn vị. Bên cạnh đó một số tổ chức công đoàn cơ sở đã tạo được các sân chơi cho công chức như tổ chức các ngày lễ lớn như, ngày quốc tế phụ nữ 8/3, ngày quốc tế thiếu nhi 1/6, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10, các phong trào văn hóa, văn nghệ, phát động các cuộc thi tìm hiểu nhân các ngày lễ lớn của đất nước. Cá biết có một số công đoàn cũng đã tổ chức các đợt tham quan, học tập, giải trí cho đoàn viên công đoàn. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn tồn tại một số mặt hạn chế đó là, Một là, do nằm trong hệ thống chính trị nên tổ chức công đoàn bị ảnh hưởng mạnh bởi sự quyết định của lãnh đạo chính quyền đơn vị. Hai là, kinh phí hoạt động phần lớn do đoàn viên đóng góp nên còn hạn hẹp, nên ảnh hưởng đến hoạt động chung. Ba là một số đơn vị tổ chức công đoàn chỉ có thành lập còn lại hầu như không hoạt động. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC Ở UBND THÀNH PHỐ HUẾ 2.3.1. Thông tin cơ bản về mẫu điều tra Đề tài đã tiến hành điều tra 100% số công chức đang công tác ở UBND thành phố Huế với tổng số mẫu nghiên cứu là 169 mẫu. Mẫu câu hỏi gồm 3 phần. Phần 1 gồm 4 câu hỏi chủ yếu các thông tin cá nhân của người được phỏng vấn như giới tính, trình độ, độ tuổi, mức lương Phần 2 gồm 29 câu hỏi trong đó tập trung vào 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là: Lương, thưởng và phúc lợi; Chính sách quản lý nhân sự; Đào tạo, phát triển; Đánh giá hiệu quả công việc; Động viên khen thưởng; Môi trường làm việc, câu hỏi 30, 31,32 đánh giá động lực làm việc tại UBND Thành phố. Phần 3 gồm 4 câu hỏi thuộc nhóm bổ sung hoàn thiện các nhóm giải pháp ở phần đề xuất kiến nghị. (Chi tiết về bảng hỏi; xem ở phần phụ lục I) Bảng 2.11 được trình bày dưới đây mô tả những thông tin của người trả lời phiếu phỏng vấn dựa trên thống kê số lượng và tỷ lệ. Các biến sử dụng trong nghiên cứu để mô tả mẫu là: Giới tính; độ tuổi; học vấn; thu nhập tại Uỷ ban nhân dân thành phố Huế. Qua bảng 2.11 ta thấy: Sự phân bổ mẫu theo giới tính là 111 nam, tương ứng với 65,68% và 58 nữ, tương ứng với 34,32%. Tỷ lệ này tương ứng phù hợp tỷ lệ cơ cấu lao động của tổng thể. Các đối tượng trả lời có độ tuổi từ 40 tuổi đến 55 tuổi chiếm ưu thế, cụ thể trong 169 người tham gia trả lời bảng hỏi thì có 69 người có độ tuổi từ 40 tuổi đến 55 tuổi, tương ứng với 40.83%. Tiếp đến là nhóm công chức từ 25 đến dưới 40 tuổi chiếm 34.91%. Xét theo trình độ chuyên môn thì nhóm công chức có trình độ đại học, cao đẳng chiếm đa số, còn nhóm công chức có trình độ sau đại học chỉ có 14,20% trong mẫu điều tra. Xét theo mức thu nhập hàng tháng của công chức thì mức thu nhập từ 3 triệu đến dưới 5 triệu chiếm 52,66%, tiếp đến là nhóm công chức có thu nhập 5 triệu đến ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 dưới 7 triệu chiếm 27,21%, nhóm công chức có thu nhập trên 7 triệu chiếm tỷ lệ ít nhất trong tổng số mẫu điều tra. Bảng 2.11: Cơ cấu mẫu điều tra Chỉ tiêu Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Giới tính Nam 111 65,68 Nữ 58 34,32 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 20 11,83 Từ 25 – 40 tuổi 59 34,91 Từ 40 – 55 tuổi 69 40,83 Trên 55 tuổi 21 12,43 Trình độ chuyên môn Sau đại học 24 14,20 Đại học, cao đẳng 125 73,96 Trung cấp 20 11,84 Thu nhập hàng tháng Dưới 3 triệu 20 11,84 Từ 3 – dưới 5 triệu 89 52,66 Từ 5 – 7 triệu 46 27,21 Trên 7 triệu 14 8,29 Tổng 169 100.0 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả - năm 2014) 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát cấu thành động lực làm việc cho công chức tại UBND Thành phố Huế 2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Với 29 biến quan sát cho năm thành phần của thang đo các nhân tố cấu thành động lực làm việc cho công chức tại UBND thành phố Huế được đưa ra ở mô hình ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 nghiên cứu, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố. Giả thuyết: H0: Không có mối liên hệ giữa 29 biến quan sát đo lường động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Huế. H1: Có mối liên hệ giữa 29 biến quan sát đo lường động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Huế. Miền bác bỏ (mức ý nghĩa 0,05): + Nếu Sig < 0,05 ta kết luận: Có đủ bằng chứng bác bỏ giả thuyết H0, tức có mối liên hệ giữa 29 biến quan sát đo lường động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Huế. + Nếu Sig >= 0,05 ta kết luận: Chấp nhận giả thuyết H0, tức là không có mối liên hệ giữa 29 biến quan sát đo lường động lực làm việc của công chức tại UBND thành phố Huế. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích nhân tố EFA (bảng 2.12) cho thấy giả thuyết H0 bị bác bỏ (giá trị Sig là 0,000 nhỏ hơn 0,05) và hệ số KMO là 0,749 nhỏ hơn 1 (hệ số KMO là một chỉ tiêu để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá, 0,5 < KMO < 1 thì phân tích nhân tố được xem là thích hợp). Kết quả này chỉ ra rằng: Có mối liên hệ giữa 29 biến quan sát đo lường động lực làm việc của công chức tại UBND Thành phố Huế và phân tích nhân tố EFA là phù hợp. Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue bằng 1 với phương pháp phân tích nhân tố Principal component, phép quay Varimax cho phép trích được năm nhân tố từ 29 biến quan sát dùng để đo lường động lực làm việc của công chức tại UBND Thành phố Huế và phương sai trích bằng 59,843% (theo Hair và Ctg phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên) điều này cho biết năm nhân tố được tạo ra giải thích được 59,843% biến thiên của dữ liệu (xem phụ lục V). Và hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố EFA. Theo Hair và Ctg (1998), hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, lớn hơn 0,4 được xem là quan trọng, lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 350, nếu cỡ mẫu lớn hơn 100 thì ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ U Ế 49 nên chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,75. Do vậy, với cỡ mẫu là 169, nghiên cứu sử dụng hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5. Nhìn vào bảng phân tích nhân tố EFA (bảng 2.12) ta thấy tất cả các quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 nên các quan sát này được giữ lại trong mô hình và sử dụng cho các phân tích tiếp theo. Bảng 2.12: Phân tích nhân tố EFA đối với các biến quan sát cấu thành động lực làm việc cho công chức tại UBND Thành phố Ma trận xoay nhân tố Component 1 2 3 4 5 Thu nhập đảm bảo cho đời sống gia đình 0,782 Phân công, bố trí của lãnh đạo cho các bộ phận là hợp lý 0,780 Công việc phù hợp với chuyên ngành 0

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnghien_cuu_cac_nhan_to_anh_huong_tao_dong_luc_lam_viec_cua_cong_chuc_tai_ubnd_thanh_pho_hue_tinh_thu.pdf
Tài liệu liên quan