Luận văn Phát triển nguồn nhân lực của trường của Cao đẳng Công nghiệp Huế

ợng thông báo tuyển dụng GV nhiều nhưng một số ngành không có ứng viên đáp ứng yêu cầu nên Trường không tuyển. Mặt khác, công tác dự báo quy mô đào tạo các ngành nghề trong Trường chưa chính xác, nhiều ngành nghề số lượng HSSV tăng đột biến so với dự báo ban đầu nên kế hoạch tuyển dụng GV mới không đáp ứng yêu cầu đào tạo, dẫn đến một một số ngành không bổ sung kịp GV. Bảng 2.6. Thực trạng công tác học tập nâng cao trình độ các năm qua từ 2010-2012 đơn vị tính: người Trình độ Năm So sánh 2010 2011 2012 2011/2010 2012/2011 Trong nước Ngoài nước Trong nước Ngoài nước Trong nước Ngoài nước Trong và ngoài nước Trong và ngoài nước Nghiên cứu sinh 7 4 8 8 8 9 145.5 106.3 Cao học 25 4 27 2 30 3 100.0 113.8 Tổng 32 8 35 10 38 12 112.5 111.1 Tổng cộng trong & ngoài nước 40 45 50 112.5 111.1 (Nguồn: Số liệu Phòng TCHC ) Các năm qua để đáp ứng điều kiện phát triển trong tương lai khi trở thành trường Đại học, nên Nhà trường tạo mọi điều kiện tốt nhất cho CCVC đi học tập nâng cao trình độ. Đặc biệt Nhà trường luôn khuyết khích và khích lệ các CCVC đi học tập nâng cao trình độ ở nước ngoài Bảng 2.7 Thực trạng công tác tham quan học tập nghiên cứu ở nước ngoài từ 2010-2012 Đối tượng Năm So sánh (%) 2010 2011 2012 2011/ 2010 2012/ 2011Sốlượt Tỷ lệ Số lượt Tỷ lệ Số lượt Tỷ lệ Lãnh đạo 4 26.7 3 13.6 5 17.2 75.0 166.7 Giảng viên 11 73.3 19 86.4 24 82.8 172.7 126.3 Tổng 15 100 22 100 29 100 146.7 131.8 (Nguồn: Số liệu Phòng QLKH) Trư ờng ạ i họ c K inh tế H uế 48 Trong các năm qua Lãnh đạo Nhà trường trích cực liên hệ với các Trường, các ở nước ngoài và các tổ chức, đặc biệt là các nước có nền công nghiệp phát triển để đưa CCVC đi tham quan, học tập kinh nghiệm ở các nước. Qua bảng số liệu trên cho ta thấy rằng đối tượng đi học tập nghiên cứu ở nước ngoài không chỉ có lãnh đạo Nhà trường mà số lượng CCVC luôn chiếm tỷ lệ cao. Bảng 2.8. Thực trạng công tác nghiên cứu khoa học từ 2010 - 2012 đơn vị tính triệu đồng Đối tượng Năm So sánh (%) 2010 2011 2012 2011/ 2010 2012/ 2011 Số đề tài Kinh phí Tỷ lệ Số đề tài Kinh phí Tỷ lệ Số đề tài Kinh phí Tỷ lệ CCVC 6 89 85.6 6 125 85.0 5 190 81 140.4 152.0 HS-SV 2 15 14.4 3 22 15.0 6 45 19 146.7 204.5 Tổng 8 104 100 9 147 100 11 235 100 141.3 159.9 (Nguồn: Số liệu Phòng QLKH) Trong các năm qua phong trào học tập và nghiên cứu khoa học trong Nhà trường luôn được đẩy mạnh. qua số liệu các năm cho ta thấy hàng năm không chỉ về số lượng đề tài tăng mà còn tăng về chất lượng của các đề tài. Trong đó có một số đề tài đoạt giải trong các cuộc hội chợ, triển lãm như hệ thông tưới nước tự động và phần mềm mô phỏng máy điệnvà bên cạnh đó có đề tài được đưa vào áp dụng trong cuộc sống và được đanh giá cao như máy Sấy dược liệu. Bảng 2.9 Thực trạng kinh phí dành cho bồi dưỡng và học tập nâng cao trình độ từ 2010-2012 đơn vị tính: triệu đồng Danh mục Năm So sánh (%) 2010 2011 2012 2011/ 2010 2012/ 2011Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Bồi dưỡng 78 38.4 86 37.1 80 32 110.3 93.0 Nâng cao trình độ 125 61.6 146 62.9 170 68 116.8 116.4 Tổng 203 100 232 100 250 100 114.3 107.8 (Nguồn: Số liệu Phòng TCKT) Trư ờng Đạ i họ Kin h tế H ế 49 Ngoài công tác khuyến khích học tập nâng cao trình độ như đã phân tích ở phần trên, các năm qua Nhà trường luôn tổ chức các lớp học tập, bồi dưỡng ngắn hạn cho CCVC về các nghiệp vụ mà các CCVC còn thiếu khi được tuyển dụng vào trường. Bảng 2.10. Thực trạng lương, thưởng và phúc lợi của CCVC đơn vị tính: triệu đồng/người/tháng Danh mục Năm So sánh 2010 2011 2012 2011/ 2010 2012 2011 Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Lương 2.9 77.3 3.5 76.1 4.2 76.4 120.7 120.0 Thu nhập ngoài lương 0.85 22.7 1.1 23.9 1.3 23.6 129.4 118.2 Tổng 3.75 100 4.6 100 5.5 100 122.7 119.6 (Nguồn: Số liệu Phòng TCKT) Trong các năm qua mặt dù Nhà trường đang trên đà phát triển để phấn đấu trở thành Trường đại học trong tương lai, nên sự đầu tư của Nhà trường và cơ sở vật chất là rất lớn. Nhưng bên cạnh đó qua bảng số liệu cho ta thấy rằng tổng thu nhập bình quân hàng tháng của CCVC đều tăng qua hàng năm. 2.3 Đánh giá của CCVC đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế 2.3.1. Một số thông tin chung về đối tượng thực hiện điều tra, phỏng vấn Nhằm tìm hiểu mức độ đánh giá của CCVC đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế, tác giả đã điều tra khảo sát 200 công chức, viên chức, với hai loại đối tượng là giảng viên, chuyên viên và các đối tượng phục vụ, đại diện cho 246 với số liệu như sau: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 50 2.3.1.1 Cơ cấu đối tượng được điều tra theo giới tính Bảng 2.11: Cơ cấu theo giới tính của CCVC Giới tính Vị trí công tác Tổng cộng Chuyên viên Giảng viên Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % Nữ 18 30,0 58 39,4 76 37,5 Nam 22 70,0 102 60,6 124 62,5 Tổng cộng 40 100,0 160 100,0 200 100,0 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Theo kết quả quan sát, có sự chênh lệch về giới tính trong CCVC của Trường, nam chiếm 62,50% (124 người) và nữ là 37,50% (76 người); điều này phù hợp với thực trạng cơ cấu về giới tính tại Trường CĐ Công nghiệp Huế hiện nay và đảm bảo tính đại diện của đối tượng được điều tra về mặt giới tính. 2.3.1.2 Cơ cấu đối tượng được điều tra theo trình độ đào tạo Xử lý kết quả điều tra, trong số 200 phiếu điều tra CCVC tại Trường CĐ Công nghiệp Huế cho ta thấy có đến 95,50% đối tượng được điều tra có trình độ Đại học và sau đại học, trong đó trình độ sau đại học năm 2012 là 106 người chiếm tỷ lệ 53.50%; trình độ đại học cao đẳng là 04 người, chiếm tỷ lệ 1.50, trình độ khác là 06 người chiếm 3.00%. Bảng 2.12: Cơ cấu theo trình độ học vấn của CCVC Trình độ học vấn Vị trí công tác Tổng cộngChuyên viên Giảng viên Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % Sau đại học 5 37,5 101 57,5 106 53,5 Đại học 25 40,0 59 42,5 84 42,0 Cao đẳng 4 7,5 0 0,0 4 1,5 Trình độ khác 6 15,0 0 0,0 6 3,0 Tổng cộng 40 100,0 160 100,0 200 100,0 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Việc chọn đối tượng điều tra, chúng tôi tiến hành cơ cấu mẫu theo các nhóm phù hợp với thực tế của Trường CĐ Công nghiệp Huế để đảm bảo tính đại diện của các đối tượng. Đây là những yếu tố quan trọng đảm bảo cho việc cung cấp thông tin trên phiếu điều tra có tính chính xác cao. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 51 2.3.1.3 Cơ cấu đối tượng được điều tra theo độ tuổi Bảng 2.13: Cơ cấu CCVC điều tra theo độ tuổi Độ tuổi Vị trí công tác Tổng cộngChuyên viên Giảng viên Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % Dưới 30 tuổi 10 25.0 46 28.8 56 28.0 Từ 30 đến 39 tuổi 19 47.5 87 54.4 106 53.0 Từ 40 đến 49 tuổi 4 10.0 14 8.8 18 9.0 Từ 50 tuổi trở lên 7 17.5 13 8.1 20 10.0 Tổng cộng 40 100 160 100 200 100 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Theo kết quả điều tra tại bảng 2.13 cho chúng ta thấy tỷ lệ cao nhất từ 30-39 tuổi (106 trong tổng số 200 phiếu chiếm đến 53,00%), lứa tuổi dưới 30 chiếm 28,00% và từ 40 tuổi trở lên chiếm 19,00%. Do từ năm 2006 đến nay sau khi Trường được nâng cấp lên Cao đẳng, đối tượng được Nhà trường chú trọng khi tuyển dụng là các đối tượng trẻ, có trình độ cao. Nên đối tượng điều tra phân theo độ tuổi tương ứng với thực tế cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế, nhằm đảm bảo số liệu điều tra phản ảnh đúng với thực tế về độ tuổi lao động của Nhà trường. 2.3.1.4 Cơ cấu đối tượng được điều tra theo thời gian công tác Bảng 2.14: Cơ cấu CCVC theo thời gian công tác Thời gian công tác Vị trí công tác Tổng cộngChuyên viên Giảng viên Số quan sát % Số quan sát % Số quan sát % Dưới 5 năm 13 32.5 60 37.5 73 36.5 Từ 5 đến 10 năm 17 42.5 73 45.6 90 45.0 Trên 10 năm đến dưới 20 năm 7 17.5 21 13.1 28 14.0 Từ 20 năm trở lên 3 7.5 6 3.8 9 4.5 Tổng cộng 40 100 160 100 200 100 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế 52 Qua phân tích số liệu cho ta thấy thời gian công tác tại trường của các đối tượng điều tra có thời gian công tác dưới 10 năm chiếm đến 81,50% và từ 10 năm trở lên chỉ chiếm 18,50%. Với cơ cấu đối tượng điều tra theo thời gian công tác như trên, nó tương đối phù hợp với cơ cấu thực tế tại Trường CĐ Công nghiệp Huế và phản ánh sát với thực trạng cơ cấu thời gian công tác theo độ tuổi của CCVC. 2.3.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Huế. 2.3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hair (1995), độ tin cậy của số liệu được định nghĩa như là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không gặp phải các sai số, và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ bản thân phía người được phỏng vấn là chính xác và đúng với thực tế. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đo lường. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Công thức của hệ số Cronbach α là : α = Nρ[1+ ρ(N-1)] Trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Ký tự ρ tượng trưng cho tương quan trung bình giữa tất cả các cặp mục hỏi được kiểm tra. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8. Hệ số α của Cronbach sẽ cho bạn biết các đo lường của bạn có liên kết với nhau hay không. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Ở đây, khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 53 Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS, kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với đối tượng điều giảng viên và chuyên viên về các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực trình bày ở bảng 2.15. Số liệu trên bảng cho thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các câu hỏi (tại cột giá trị Item Cronbach’s Alpha) đều có giá trị cao hơn 0,9. Đồng thời các câu hỏi đều có hệ số tương quan biến tổng (tại cột giá trị Item-totar correlation) lớn hơn 0,3. Bên cạnh đó hệ số Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi ở bảng trên bằng 0,9298 là rất cao. Số liệu biểu trên cho thấy, các hệ số Cronbatch Alpha của các câu hỏi cột Item Cronbach Alpha có giá trị cao hơn 0,8. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ cho các câu hỏi là 0,9147 là rất tốt. Chính vì vậy có thể kết luận rằng đây là một thang đo lường tốt, các câu trả lời của Giảng viên và chuyên viên... qua phỏng vấn đều cho ta kết quả tin cậy. Thông tin thu được trong quá trình điều tra về công tác quản trị nhân lực tại Trường CĐ Công nghiệp Huế là khá đầy đủ và đáng tin cậy để sử dụng trong nghiên cứu. Bảng 2.15: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra Các biên phân tích Mean Std Dev Correlation Item Cronbatch Alpha C1.1 3.6650 0,7108 0,5405 0,9117 C1.2 3.7500 0,7684 0,5478 0,9115 C1.3 3.9550 0,6967 0,5646 0,9114 C1.4 4.0550 0,6814 0,3834 0,9134 C1.5 3.6900 0,7256 0,5159 0,9119 C2.1 3.1000 0,7502 0,3689 0,9136 C2.2 3.0300 0,7951 0,3731 0,9136 C2.3 3.1250 0,7363 0,3642 0,9136 C3.1 3.9250 0,7761 0,5684 0,9112 C3.2 4.1450 0,6212 0,4410 0,9128 C3.3 4.2300 0,6156 0,4830 0,9124 C4.1 3.8000 0,6799 0,4861 0,9123 C4.2 3.9750 0,7049 0,4899 0,9122 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 54 C4.3 2.8950 0,6755 0,4816 0,9124 C4.4 2.9500 0,6927 0,4753 0,9124 C5.1 3.6250 0,8879 0,3328 0,9143 C5.2 3.5850 0,8223 0,3320 0,9141 C5.3 3.0700 0,7734 0,3222 0,9141 C5.4 2.9400 0,7611 0,4056 0,9131 C5.5 3.7600 0,8462 0,4038 0,9132 C6.1 3.5650 0,5544 0,4442 0,9129 C6.2 2.9000 0,6180 0,3781 0,9134 C6.3 3.2400 0,5421 0,5011 0,9125 C6.4 3.0450 0,5141 0,4966 0,9126 C6.5 3.5450 0,5563 0,4633 0,9127 C6.6 3.1750 0,5439 0,5706 0,9119 C6.7 2.9350 0,5766 0,4185 0,9131 C6.7 2.7950 0,5785 0,3421 0,9138 C7.1 2.9100 0,8751 0,3116 0,9145 C7.2 3.2350 0,8796 0,4291 0,9129 C7.3 3.1700 0,8513 0,3829 0,9135 C7.4 3.8600 0,8969 0,3222 0,9144 C7.5 3.7350 0,8881 0,3308 0,9143 C8.1 3.5150 0,9770 0,3859 0,9138 C8.2 3.2350 0,8205 0,3257 0,9142 C8.3 3.3100 0,8291 0,3546 0,9138 C9.1 3.5050 0,8624 0,5943 0,9107 C9.2 3.7800 0,8806 0,5441 0,9114 C9.3 3.5500 0,9655 0,6368 0,9100 C9.4 3.8450 0,9193 0,6199 0,9103 C9.5 3.1800 0,8068 0,4650 0,9124 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha toàn bộ 0,9147 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 55 2.3.2.2 Phân tích nhân tố Phương pháp phân tích nhân tố để có được một bộ các biến số có ý nghĩa hơn. Phương pháp này là tên chung của một nhóm thủ tục để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra nhằm chọn lọc được thông tin về tất cả các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. Phân tích nhân tố (Factor Analysic) đòi hỏi phải quyết định trước một số vấn đề như: số lượng yếu tố cần phải đưa ra và phương pháp sử dụng để đảo trục yếu tố (Rotating the factors), cũng như hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ các yếu tố. Theo nghiên cứu của Almeda (1999) thì số lượng các yếu tố cần phải đưa ra được tính toán dựa trên dự tính của phạm vi nghiên cứu. Các yếu tố được đưa ra sau quá trình phân tích cần phải thoả mãn tiêu chuẩn Keiser - với KMO (Kaise-Meyer- Olkin) là 1 chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (nằm giữa 0,5 và 1) có ý nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu Bảng 2.16: Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra Các biến điều tra Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 8 9 C1.1 0,891 C1.2 0,896 C1.3 0,849 C1.4 0,889 C1.5 0,897 C2.1 0,940 C2.2 0,902 C2.3 0,930 C3.1 0,800 C3.2 0,883 C3.3 0,857 C4.1 0,904 C4.2 0,920 Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H uế 56 C4.3 0,946 C4.4 0,943 C5.1 0,952 C5.2 0,918 C5.3 0,915 C5.4 0,925 C5.5 0,949 C6.1 0,805 C6.2 0,903 C6.3 0,776 C6.4 0,834 C6.5 0,799 C6.6 0,789 C6.7 0,915 C6.7 0,886 C7.1 0,951 C7.2 0,932 C7.3 0,934 C7.4 0,948 C7.5 0,947 C8.1 0,924 C8.2 0,937 C8.3 0,931 C9.1 0,881 C9.2 0,900 C9.3 0,856 C9.4 0,902 C9.5 0,904 Eigenvalue 10,24 5,46 4,53 4,07 3,18 2,62 2,46 1,99 1,39 Sai số Variance do nhân tố phân tích giải thích (%) 24,96 38,28 49,32 59,26 67,02 73,41 79,41 84,25 87,65 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 57 Tiêu chuẩn Keiser qui định rằng hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1. Và thông thường, để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các nhà nghiên cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục toạ độ Varimax và còn gọi là phương pháp Varimax. Tiêu chuẩn của hệ số tương quan của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu. Và chỉ số 0,5 này được xem là ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi khác trong quá trình phân tích các yếu tố. Kết quả phân tích nhân tố đối với các biến số được trình bày tại biểu trên cho thấy hệ số tương quan yếu tố với các Communalities có được từ phương pháp quay vòng trục toạ độ Varimax đối với các câu hỏi đều thỏa mãn các yêu cầu mà phương pháp phân tích yếu tố đòi hỏi. Kết quả cho thấy có 9 yếu tố có được từ phương pháp nói trên với các Eigenvalue thỏa mãn điều kiện chuẩn Kaiser lớn hơn 1. Đồng thời hệ số tin cậy Reliability được tính cho các factor mới này cũng thỏa mãn yêu cầu lớn hơn 0,5, sai số Variance do nhân tố phân tích giải thích của 9 nhân tố đạt 87,65%. Do đó các yếu tố mới này sẽ được sử dụng trong các phân tích sau này. Các yếu tố này bao gồm: Nhân tố 1 (Factor 1): Có giá trị Eigenvalue bằng 10,24 lớn hơn 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về Môi trường và không khí làm việc: (1) Mọi người rất hợp tác để làm việc cùng nhau; (2) Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ; (3) Các nhân viên đối xử với nhau thân thiết, thoải mái; (4) Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc; (5) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa đồng; (6) Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc; (7) Nhân viên được đối xử công bằng; (8) Nhân viên được linh hoạt thực hiện công việc của mình trong giới hạn nhất định. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là T2: Môi trường và không khí làm việc. Nhân tố 2 (Factor 2): Có giá trị Eigenvalue bằng 5,46 lớn hơn 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về điều kiện làm việc và kỷ luật lao động trong Nhà trường nhưu: (1) Nhà trường trang bị máy móc và trang thiêt bị cần thiết cho CCVC; (2)Nhà trường luôn đề cao tính kỷ luật lao động; (3)Nhà trường trang bị bảo hộ lao động cho CCVC đầy đủ để thực hiện công việc; (4) Ông (bà) được khám sức khỏe định kỳ, nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe đầy đủ; (5) Ông (bà) hài lòng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 58 với điều kiện làm việc và không khí làm việc trong Nhà trường. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là T3 : Điều kiện làm việc và tính kỷ luật trong Nhà trường. Nhân tố 3 (Factor 3): Có giá trị Eigenvalue bằng 4,53 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về giao tiếp, quyết định, thông tin chia sẻ trong Nhà trường như: (1) Những thay đổi về chính sách liên quan đến công tác nhân sự trong Nhà trường đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng và công khai; (2) Quyết định của lãnh đạo Nhà trường luôn rõ ràng đối với nhân viên; (3) Chức năng nhiệm vụ không bị chồng chéo giữa các bộ phận, phòng ban; (4) Nhân viên cảm thấy thoải mái, tin tưởng khi đề đạt ý kiến, nguyện vọng của mình; (5) Ông (Bà) có đầy đủ thông tin liên quan đến Nhà trường . Do đó, nhóm yếu tố này được đặt tên là T4: Vấn đề giao tiếp, quyết định, thông tin chia sẻ trong Nhà trường. Nhân tố 4 (Factor 4): Có giá trị Eigenvalue bằng 4,07 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng như: (1) Ông (bà) đánh giá thế nào về bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức; (2) Ông (bà) đánh giá thế nào về đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ; (3) Ông (bà) đánh giá thế nào về bồi dưỡng năng lực sư phạm; (4) Ông (bà) đánh giá thế nào về đào tạo bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ; Ông (bà) đânhs giá thế nào về công tác tự bồi dưỡng của giáo viên. Do đó, yếu tố này được đặt tên là T5: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Nhân tố 5 (Factor 5): Có giá trị Eigenvalue bằng 3,18 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về công tác tuyển dụng như: (1) Nhà trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên đầy đủ và kịp thời; (2) Nhà trường có tiêu chí rõ ràng, thống nhất cho các chức danh cần tuyển dụng; (3) Qui trình tuyển dụng được thực hiện đúng pháp luật và các qui định của Nhà trường; (4) Việc tuyển dụng luôn được công khai rộng rãi trong Nhà trường và trên các phương tiện truyền thông khác; (5) Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện chính xác, minh bạch. Yếu tố này được đặt tên là T6: Công tác tuyển dụng. Nhân tố 6 (Factor 6): Có giá trị Eigenvalue bằng 2,62 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề Bố trí công việc và thăng tiến như: (1) Ông (Bà) được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn; (2) Chính sách thăng tiến trong Nhà trường rõ Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế 59 ráng và công bằng; (3) Ông (bà) có nhiều cơ hội thăng tiến trong Nhà trường; (4) Việc bổ nhiệm tại Nhà trường là khách quan công bằng và hợp lý. Yếu tố này được đặt tên là T7: Vấn đề bố trí công việc và thăng tiến. Nhân tố 7 (Factor 7): Có giá trị Eigenvalue bằng 2,46 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về đánh giá kết quả thực hiện công việc: (1) Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CCVC công bằng, khách quan và chính xác; (2) Quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp Ông (bà) có kế hoạch, định hướng rõ ràng trong việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp bản thân. Yếu tố này được đặt tên là T8: Đánh giá kết quả thực hiện công việc. Nhân tố 8 (Factor 8): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,99 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về chuyên môn như: (1) Ông (bà) đánh giá thế nào về thâm niên nghề nghiệp của CCVC; (2) Ông (bà) đánh giá thế nào về trình độ của đội ngũ CCVc; (3) Ông (bà) đánh giá thế nào về kỹ nawg làm việc của CCVC. Yếu tố này được đặt tên là T9: Đánh giá về chuyên môn. Nhân tố 9 (Factor 9): Có giá trị Eigenvalue bằng 1,39 lớn hơn 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về lương, thưởng và phúc lợi như: (1) Tiền lương Ông (bà) nhận có đáp ứng với kỳ vọng của Ông (bà); (2) Công tác nâng bậc lương của Nhà trường có đúng kỳ hạn; (3) Ông (bà) hài lòng với tiền lương, thưởng và phúc lợi của Nhà trường. Yếu tố này được đặt tên là T10: Nhận xét về lương, thưởng và phúc lợi. 2.3.2.3. Đánh giá của CCVC về nội dung các biến điều tra Bảng 2.17 : Ý kiến đánh giá của CCVC về công tác tuyển dụng Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Mean Giá trị kiểm định Sig.1 2 3 4 5 C1.1 0,0 6,5 28,0 58,0 7,5 3,67 4 0,000 C1.2 0,0 6,5 25,5 54,5 13,5 3,75 4 0,000 C1.3 0,0 0,0 26,5 51,5 22,0 3,96 4 0,362 C1.4 0,0 0,0 20,5 53,5 26,0 4,06 4 0,255 C1.5 0,0 6,5 27,0 57,5 9,0 3,69 4 0,000 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 60 Kết quả khảo sát ở bảng 2.17 cho chúng ta thấy các tiêu chí của công tác tuyển dụng tại Trường CĐ Công nghiệp Huế có giá trị trung bình mean trong khoảng từ 3,67 đến 4,06 tức là nằm trong phạm vi trung bình khá của thang đo Likert 5 điểm. Cụ thể: Tiêu chí “ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên đầy đủ và kịp thời” có 28,00% xác định là bình thường, 58,00% đồng ý và rất đồng ý là 7,5%; giá trị mean =3,65 lớn hơn giá trị trung bình với độ tin cậy 99%. Điều này thể hiện người lao động nhìn nhận thực tế tại Trường CĐ Công nghiệp Huế có xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân viên hàng năm, nên phần nhiều đồng ý với kế hoạch tuyển dụng. Trong các năm qua việc tuyển dụng của Trường luôn diễn ra đúng với kế hoạch phát triển của Nhà trường hiện tại và trong tương lai. Vì vậy, cần xây dựng hoạch tuyển dụng có tính chất dài hạn để có thể đáp ứng được yêu cầu về lao động trong tương lai. Tiêu chí: “Nhà trường có tiêu chí rõ ràng, thống nhất cho các chức danh cần tuyển dụng” và tiêu chí “Việc tuyển dụng luôn được công khai rộng rãi trong và trên các phương tiện truyền thông khác” có giá trị mean lần lượt là 3,75 và 4,06 với tỉ lệ đồng ý rất cao ở mức 54,50% và 53,50%, chứng tỏ việc công khai tuyển dụng và các tiêu chí tuyển dụng ở Trường CĐ Công nghiệp Huế luôn rõ ràng và được sự đồng tình của người lao động. Điều này hoàn toàn đúng với thực tế vì tại Trường CĐ Công nghiệp Huế hiện nay. Về tiêu chí “đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện chính xác, minh bạch” được đánh giá với giá trị mean = 3,69 tức là lớn với giá trị trung bình của thang đo Likert 5 điểm, cụ thể là có 57,50% đồng ý và 9,00% rất đồng ý. Tuy nhiên có 6,50% không đồng ý và 27% cho là bình thường với tiêu chí này, điều này chứng tỏ người lao động được khảo sát đánh giá công tác đánh giá khi tuyển dụng tại Trường CĐ Công nghiệp Huế hoàn toàn chính xác và minh bạch. Đây là vấn đề mà Trường CĐ Công nghiệp Huế cần quan tâm và phát triển. Với tiêu chí “Qui trình tuyển dụng được thực hiện đúng pháp luật và các qui định của Nhà trường” số người được khảo sát đánh giá với giá trị mean lần lượt là 3,96 thể hiện sự đồng ý với tiêu chí này, điều này cũng phù hợp với thực tế của Trư ờ g Đạ i họ c K inh ế H uế 61 Trường CĐ Công nghiệp Huế hiện nay là tuyển dụng theo đúng quy trình từ xác định nhu cầu, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn và ra quyết định tiếp nhận. Việc bố trí lao động phần lớn theo đúng ngành nghề được đào tạo mà người lao động đã thể hiện đầy đủ trong hồ sơ xin việc. Tuy nhiên, Nhà trường cũng cần xây dựng quy trình tuyển dụng đầy đủ khoa học hơn, để có thể sàng lọc ứng viên một cách minh bạch và có thể tuyển dụng được đội ngũ CCVC chất lượng cao. 2.3.2.4 Ý kiến đánh giá của CCVC về kết quả thực hiện công việc của công chức, viên chức Bảng 2.18 cho thấy điểm bình quân của các tiêu chí được đánh giá hầu hết trên mức 3 điểm, chứng tỏ CCVC trong Trường hầu hết đồng ý với các tiêu chí đưa ra, họ tin tưởng vào sự đánh giá của Nhà trường . Bảng 2.18 : Cơ cấu kết quả thực hiện công việc Các biến điều tra Ý kiến đánh giá (%) Giá trị kiểm định Sig.1 2 3 4 5 Mean C2.1 2,5 15,5 52,0 29,5 0,5 3,10 3 0,061 C2.2 4,0 15,5 56,5 21,5 2,5 3,03 3 0,594 C2.3 1,5 17,0 49,0 32,5 0,0 3,13 3 0,017 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số