Luận văn Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn Thông Tiền Giang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .i

LỜI CÁM ƠN .ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN.iii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT .iv

DANH MỤC CÁC BẢNG.v

MỤC LỤC.vii

PHẦN MỞ ĐẦU.1

1. Tính cấp thiết của đề tài .1

2. Mục tiêu nghiên cứu.2

3. Phương pháp nghiên cứu và thu thập số liệu .2

4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.3

5. Ý nghĩa của đề tài.4

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .5

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.6

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.7

1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .7

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.10

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.10

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.11

1.4 Tầm quan trọng, mục tiêu của phát triển NNL và quy hoạch phát triển Viễn

thông quốc gia đến năm 2020 .13

1.4.1 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực BCVT – CNTT .13

1.4.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực BCVT – CNTT .14

1.5 Phát triển Viễn thông quốc gia đến năm 2020 .15

1.5.1 Mục tiêu .15

1.5.2 Chỉ tiêu phát triển đến năm 2020 .15

1.5.3 Định hướng phát triển mạng lưới.16

1.5.4 Định hướng phát triển dịch vụ .16

1.6 Đặc điểm và chất lượng dịch vụ của ngành BCVT .17

1.6.1 Đặc điểm dịch vụ của ngành BCVT .17

1.6.2 Chất lượng dịch vụ của ngành BCVT.18

1.7 Bài học kinh nghiệm từ Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh .19

1.8 Bài học kinh nghiệm .20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

VIỄN THÔNG TIỀN GIANG .23

2.1 Khái quát tổng quan về Viễn thông Tiền Giang .23

2.1.1 Quá trình hình thành.23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Viễn thông Tiền Giang.23

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng của từng phòng ban, đơn vị trực thuộc của Viễn

thông Tiền Giang.24

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn thông Tiền Giang .25

2.2 Thực trạng về công tác QTNNL tại VNPT Tiền Giang.28

2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực.28

2.2.2 Thực trạng về thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại VNPT

Tiền Giang.31

2.2.2.1 Phân tích công việc tại VNPT Tiền Giang.31

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng tại VNPT Tiền Giang.31

2.2.3 Phân công bố trí công việc tại VNPT Tiền Giang .37

2.2.4 Đánh giá về công tác thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Viễn thông Tiền Giang.38

2.2.5 Đánh giá công tác thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Viễn

thông Tiền Giang.41

2.2.6 Chế độ lương và hệ thống tiền lương tại Viễn thông Tiền Giang.43

2.2.7 Về chế độ phúc lợi tại Viễn thông Tiền Giang .45

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại VNPT Tiền Giang .45

2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô.45

2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường vi mô.46

2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ.49

2.4 Khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn

Thông Tiền Giang .49

2.4.1 Mô tả thông tin chung .50

2.4.2 Đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc tại Viễn Thông

Tiền Giang.51

2.5 Đánh giá chung những kết quả đạt được và tồn tại hạn chế trong công tác

QTNNL tại Viễn thông Tiền Giang .72

2.5.1 Những kết quả đạt được .72

2.5.2 Những tồn tại hạn chế .74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.78

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG TIỀN GIANG. .79

3.1 Định hướng, mục tiêu xu hướng phát triển ngành Viễn thông Việt nam .79

3.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Tiền Giang. .80

3.2.1 Phương hướng .80

3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .81

3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác QTNNL tại Viễn thông

Tiền Giang.82

3.3.1 Giải pháp nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý trong lãnh đạo VNPT

Tiền Giang.82

3.3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực .83

3.3.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .88

3.3.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.92

3.3.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.96

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.100

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.101

1. Kết luận .101

2. Một số kiến nghị.101

TÀI LIỆU THAM KHẢO.105

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2

pdf153 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 11/12/2020 | Lượt xem: 34 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn Thông Tiền Giang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
g phạm vi công việc của mình. 3,35 0,426 0,841 0,433 0,378 0,894 2. Công việc có tính thử thách 3,99 0,207 0,238 0,161 0,274 0,113 3. Phân chia công việc hợp lý 3,43 0,641 0,344 0,717 0,099 0,926 4. Công việc phù hợp với năng lực và sở thích của tôi 3,62 0,626 0,735 0,679 0,127 0,556 5. Công việc mình đang làm rất thú vị 3,50 0,400 0,888 0,568 0,145 0,044 6. Khối lượng công việc của tôi đang làm là hợp lý 2,75 0,408 0,457 0,267 0,326 0,784 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013 2.4.2.2 Đánh giá về kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra của doanh nghiệp. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Giúp cho các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp cho nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Trư ờ Đạ i họ c K inh tế H uế 56 - Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 214 nhân viên (được nêu trong bảng 2.10) cho thấy , với tiêu chí “đánh giá nhân viên công bằng và khách quan”, có 8,4% nhân viên hoàn toàn không đồng ý, 36,0% nhân viên không đồng ý mức tiền lương, 27,6% nhân viên không có ý kiến, 24,8% nhân viên đồng ý và 3,3% nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích cho thấy có 44,4% nhân viên không đồng ý và 28,1% nhân viên đồng ý với tiêu chí đánh giá nhân viên công bằng và khách quan. Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của nhân viên về kết quả thực hiện công việc Tiêu chí Mức độ Tổng cộngRất không đồng ý Không đồng ý Trung dung Đồng ý Rất đồng ý 1. Việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan. Số LĐ Tỷ trọng (%) 18 8,4 77 36,0 59 27,6 53 24,8 7 3,3 214 100,0 2. Cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả . Số LĐ Tỷ trọng (%) 5 2,3 37 17,3 58 17,1 73,0 34,1 41 19,2 214 100,0 3. Việc đánh giá giúp cho NV có kế hoạch rõ ràng về việc PT nghề nghiệp. Số LĐ Tỷ trọng (%) 3 1,4 31 14,5 57 26,6 75 35,0 48 22,4 214 100,0 4. Việc đánh giá giúp nâng cao chất lượng công việc. Số LĐ Tỷ trọng (%) 7 3,3 36 16,8 54 25,2 82 38,3 35 16,4 214 100,0 5. Phương pháp đánh giá hợp lý Số LĐ Tỷ trọng (%) 12 5,6 94 43,9 60 28,1 42 19,6 6 2,8 214 100,0 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013 - Đối với tiêu chí “Cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả công việc” có 2,3% nhân viên rất không đồng ý, có 17,3% nhân viên không đồng ý, 17,1% nhân viên trung dung không có ý kiến, 34,1% nhân viên đồng ý và 19,2% nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 19,6% nhân viên không đồng ý và 53,3% nhân viên được phỏng vấn đồng ý, điều này chứng tỏ cấp trên có khả năng đánh giá công việc của nhân viên. - Với tiêu chí “Việc đánh giá giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ ràng về việc phát triển nghề nghiệp”, có 1,4% nhân viên rất không đồng ý, 14,5% nhân viên không đồng ý, 26,6% nhân viên trung dung không có ý kiến, 35,0% nhân viên Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 57 đồng ý và 22,4% nhân viên rất đồng ý. Kết quả phân tích trên cho thấy có 15,9% nhân viên không đồng ý và 59,5% nhân viên đồng ý. Nhìn chung cho thấy đa số nhân viên đồng tình với quan điểm thông qua công tác nhận xét đánh giá kết quả hoàn thành công việc, họ có thể phát hiện những kỹ năng cần hoàn thiện để bản thân có tiến bộ hơn. - Đối với tiêu chí “Đánh giá giúp việc nâng cao chất lượng công việc”, có 3,3% nhân viên rất không đồng ý, 16,8% nhân viên không đồng ý, 25,2% nhân viên trung dung không có ý kiến, 38,3% nhân viên đồng ý và 16,4% nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 20,1% nhân viên không đồng ý và 54,7% nhân viên được phỏng vấn đồng ý với quan điểm đánh giá giúp việc nâng cao chất lượng công việc. Đây là một nhận thức rất đúng đắn của nhân viên và nhà quản trị vì có đánh giá công việc mới biết được công việc hoàn thành chưa, chất lượng ra sao và đưa ra phương hướng điều chỉnh kết quả công việc hoàn thành tốt hơn. - Đối với tiêu chí “Phương pháp đánh giá hợp lý”, có 5,6% nhân viên rất không đồng ý, 43,9% nhân viên không đồng ý, 28,1% nhân viên trung dung không có ý kiến, 19,6% nhân viên đồng ý và 2,8% nhân viên rất đồng ý. Nhìn chung cho thấy có 49,5% nhân viên không đồng ý và 22,4% nhân viên đồng ý. Điều này có thể nhận xét rằng: phương pháp đánh giá công việc hiện nay của VNPT Tiền Giang chưa được hợp lý đánh giá còn chung chung, phương pháp đánh giá phải dựa trên tiêu chí được qui định cụ thể, chỉ tiêu định lượng, nếu làm được điều này chúng ta có được phương pháp đánh giá hợp lý khách quan và công bằng hơn. Nguyên nhân mức độ hài lòng của nhân viên chưa cao, do một số tiêu chuẩn đánh giá còn chưa rõ ràng, chưa định lượng được kết quả của một số mặt công tác. Theo kết quả kiểm định ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc (được nêu trong bảng phụ lục 9) cho thấy, điểm bình quân các tiêu chí về đánh gia kết quả thực hiện được đánh giá trên mức 3 điểm trong thang đo Likert 5 điểm (trên mức trung bình). Chứng tỏ rằng nhiều nhân viên lao động đồng ý với các tiêu chí được đưa ra. Tuy nhiêu vẫn còn một số nhân viên lao động không đồng ý và không có ý kiến, Nguyên nhân là công tác đánh giá kết quả thực Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế 58 hiện cá nhân từng nhân viên chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất, còn mang nặng tính hình thức, cảm tính, chưa công bằng. Theo kết quả kiểm định ý kiến nhân viên (được nêu trong bảng phụ lục 9) cho thấy, không có sự khác biệt nhau giữa các nhóm độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác và chức vụ (các tiêu chí này có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05). Tuy nhiên khi phân loại nhân viên lao động theo giới tính thì có sự khác biệt khi đánh giá về tiêu chí “Cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả” và tiêu chí “Cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả công việc” với mức ý nghĩa lần lượt là 0,016 và 0,033 nhỏ hơn 0,05. Chứng tỏ rằng giới tính của nhân viên có sự nhìn nhận và đánh giá khác nhau về tiêu chí “cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả ” và tiêu chí “cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả công việc”. Còn các tiêu chí còn lại như việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan, việc đánh giá giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ ràng về việc phát triển nghề nghiệp, đánh giá giúp việc nâng cao chất lượng công việc thì không có sự khác biệt về giới tính. 2.4.2.3 Đánh giá thu nhập (lương, thưởng) và phúc lợi xã hội VNPT Tiền Giang Thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng định kỳ và không định kỳ, các khoản lợi ích bằng tiền phát sinh trực tiếp từ công việc. Trong một doanh nghiệp thu nhập của người lao động nhận được phải tương ứng với năng suất lao động của người đó và hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc tại VNPT Tiền Giang. Còn phúc lợi doanh nghiệp là những khoản lợi ích khác ngoài thu nhập của nhân viên. Nó là nhân tố quan trọng khi xác định mức độ thỏa mãn với công việc. Ở Việt Nam, các khoản phúc lợi mà nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được làm việc ổn định tại công ty không sợ mất việc, được đi du lịch hàng năm, xây dựng nhà ăn, nhà nghỉ cho nhân viên. Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H uế 59 - Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 214 nhân viên (được nêu trong bảng 2.11) cho thấy, tiêu chí “tiền lương có thể trang trải cuộc sống gia đình” có 13,6% nhân viên rất không đồng ý, 43,3% nhân viên không đồng ý, 26,2% nhân viên không có ý kiến, 15,4% nhân viên hài lòng và 1,9% nhân viên rất hài lòng. Qua phân tích cho thấy có 56,1% nhân viên không đồng ý và 17,3% nhân viên được phỏng vấn đồng ý với tiền lương hiện tại. Như vậy, với mức tiền lương hiện tại ở VNPT người lao động chưa thỏa mãn về mức tiền lương mà mình nhận được. Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của nhân viên về thu nhập và phúc lợi xã hội Chỉ tiêu Mức độ Tổng cộngRất không đồng ý Không đồng ý Trung dung Đồng ý Rất đồng ý 1.Tiền lương có thể trang trải cuộc sống gia đình Số LĐ Tỷ trọng (% ) 29 13,6 92 43,0 56 26,2 33 15,4 4 1,9 214 100,0 2. Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp Số LĐ Tỷ trọng (% 17 7,9 82 38,3 58 27,1 51 23,8 6 2,8 214 100,0 3. Tiền lương hiện tại của mình phù hợp so với mặt bằng chung Số LĐ Tỷ trọng (% 21 9,8 107 50,0 45 21,0 33 15,4 8 3,7 214 100,0 4. Công tác nâng bậc lương đúng thời hạn. Số LĐ Tỷ trọng (% - - 22 10,3 37 17,3 104 48,6 51 23,8 214 100,0 5. Chính sách tiền thưởng công bằng Số LĐ Tỷ trọng (% 7 3,3 46 21,5 46 21,5 91 42,5 24 11,2 214 100,0 6.Các hình thức bảo hiểm Công ty rõ ràng Số LĐ Tỷ trọng (% 4 1,9 24 11,2 40 18,7 104 48,6 41 19,6 214 100,0 7.Chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh hợp lý Số LĐ Tỷ trọng (% 2 0,9 20 9,3 23 10,7 98 45,8 71 33,2 214 100,0 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013 - Đối với tiêu chí “tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động” có 7,9% nhân viên hoàn toàn không đồng ý, 38,3% nhân viên không đồng ý, 27,1% nhân viên không có ý kiến, 23,8% nhân viên đồng ý và 2,8% nhân viên rất đồng ý với tiêu chí tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của mình. Qua phân tích trên cho thấy có 46,2% nhân viên không đồng ý và 26,6% nhân viên được phỏng vấn rất đồng ý với tiêu chí “tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 60 người lao động”. Điều này chứng minh rằng tiền lương của người lao động tại VNPT Tiền Giang chưa cao, chưa tương xứng với sự đóng góp của người lao động. - Đối với tiêu chí “Tiền lương hiện tại của mình phù hợp so với mặt bằng chung ” có 9,8% nhân viên rất không đồng ý, 50,0% nhân viên không đồng ý, 21,0% nhân viên trung dung không có ý kiến, 15,4% nhân viên đồng ý và 3,7% nhân viên rất đồng ý với tiền lương phù hợp mặt bằng chung. Qua phân tích trên cho thấy có 59,8% nhân viên không đồng ý và 19,1% nhân viên được phỏng vấn đồng ý tiền lương phù hợp mặt bằng chung. Chứng tỏ rằng chính sách tiền lương còn nhiều hạn chế. - Đối với tiêu chí “Nâng bậc lương đúng hạn” có 10,3% nhân viên không đồng ý, 17,3% nhân viên trung dung không có ý kiến, 48,6% nhân viên đồng ý và 23,8% nhân viên rất hài lòng với công tác nâng bậc lương đúng hạn của VNPT Tiền Giang đối với người lao động. Điều này cho thấy công tác nâng bậc lương của người lao động được VNPT Tiền Giang quan tâm ở mức độ cao. - Đối với tiêu chí “chính sách tiền thưởng công bằng” có 3,3% nhân viên rất không đồng ý, 21,5% nhân viên không đồng ý, 21,5% nhân viên trung dung không có ý kiến, 42,5% nhân viên đồng ý và 11,2% nhân viên rất đồng ý với chính sách tiền thưởng. Qua phân tích trên cho thấy có 24,8% nhân viên không đồng ý và 53,7% nhân viên được phỏng vấn đồng ý với chính sách tiền thưởng công tại VNPT Tiền Giang. Nhìn chung đa số nhân viên hài lòng với chính sách tiền thưởng của VNPT Tiền Giang. - Với tiêu chí “các hình thức bảo hiểm rõ ràng”, có 1,9% nhân viên rất không đồng ý, 11,2% nhân viên không đồng ý, 17,8% nhân viên trung dung không có ý kiến, 48,6% nhân viên đồng ý và 19,6% nhân viên rất đồng ý với hình thức bảo hiểm tại Công ty. Nhìn chung đa số nhân viên đồng ý với chỉ tiêu bảo hiểm của VNPT Tiền Giang. - Đối với “chế độ nghỉ phép nghỉ bệnh” có 0,9% lao động rất không đồng ý, có 9,3% nhân viên không đồng ý, 10,7% nhân viên trung dung không có ý kiến, 45,8% nhân viên đồng ý và 33,2% nhân viên rất đồng ý với chế độ nghỉ phép và nghỉ bệnh tại VNPT Tiền Giang. Qua phân tích trên cho thấy có 10,2% nhân viên Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế 61 không đồng ý và 79,0% nhân viên đồng ý với chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh (ốm). Điều này chứng tỏ chính sách giải quyết chế độ cho nhân viên tại VNPT Tiền Giang làm rất tốt. Nhìn chung các tiêu chí về phúc lợi như công tác nâng bậc lương đúng hạn, chính sách tiền thưởng, các hình thức bảo hiểm, chế độ nghĩ phép đều mức độ đồng ý khá cao. Qua đó cho thấy VNPT Tiền Giang đã triển khai khá đầy đủ các phúc lợi của nhân viên theo qui định của Tập đoàn. Theo kết quả kiểm định ý kiến của nhân viên về thu nhập và phúc lợi (được nêu trong bảng phụ lục 10) cho thấy, điểm bình quân của tiêu chí “tiền lương có thể trang trải cuộc sống gia đình”, tiêu chí “tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động” và tiêu chí “tiền lương hiện tại của mình phù hợp so với mặt bằng chung” có điểm bình quân được đánh giá lần lượt là 2,49 điểm, 2,75 điểm và 2,75 điểm trong thang đo Likert 5 điểm (dưới mức trung bình). Chứng tỏ rằng chính sách tiền lương, tiền thưởng ở VNPT Tiền Giang chưa nhận được sự đồng tình của nhân viên, các yếu tố liên quan đến thu nhập chưa được quan tâm một cách đúng mức và còn nhiều hạn chế. Nguyên nhân do VNPT Tiền Giang chưa xây dựng được chế độ lương cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dài, không có những chế độ rõ ràng trong việc xét tuyển, đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp. Các tiêu chí còn lại như công tác nâng bậc lương đúng thời hạn; chính sách tiền thưởng công bằng; các hình thức bảo hiểm rõ ràng; chế độ nghỉ phép nghỉ bệnh được đánh giá trên mức 3 điểm trong thang đo Likert 5 điểm (trên mức trung bình). Chứng tỏa rằng nhiều nhân viên lao động đồng ý với các tiêu chí được đưa ra. Tuy nhiêu vẫn còn một số nhân viên lao động không đồng ý và không có ý kiến. Theo kết quả kiểm định ý kiến nhân viên (được nêu trong bảng phụ lục 10) cho thấy có sự khác biệt ở tiêu chí “tiền lương của có thể trang trải cuộc sống gia đình” về độ tuổi và trình độ chuyên môn của nhân viên với mức ý nghĩa là 0,012 và 0,042 nhỏ hơn 0,05. Chứng tỏ rằng nhân viên lao động có độ tuổi và trình độ Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 62 chuyên môn khác nhau thì có sự nhìn nhận và đánh giá khác nhau về tiêu chí “Tiền lương của có thể trang trải cuộc sống gia đình”. Còn giới tính, chức vụ và thời gian công tác của nhân viên không có sự khác biệt về tiêu chí “tiền lương của có thể trang trải cuộc sống gia đình”. Cũng theo theo kết quả kiểm định (được nêu trong bảng phụ lục 10) cho thấy các tiêu chí còn lại không có sự khác biệt nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thời gian công tác (các tiêu chí này có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05). 2.4.2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng đào tạo và cơ hội thăng tiến Đào tạo là quá trình học tập và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất lượng làm việc trong doanh nghiệp. Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức và thái độ làm việc tại doanh nghiệp. Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao hơn khi doanh nghiệp tạo cơ hội cho họ được học hỏi để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, nâng cao kiến thức về lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp. Từ đó có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn. - Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 214 nhân viên (được nêu trong bảng phụ lục 11) cho thấy, về tiêu chí “tuyển dụng đúng chuyên môn là yêu cầu cần thiết để thực hiện tốt công việc”, có 4,2% nhân viên không đồng ý, 11,7% nhân viên trung dung không có ý kiến, 47,7% nhân viên đồng ý và 36,4% nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 4,2% nhân viên không đồng ý và 84,1% nhân viên đồng ý. Với nhận định của nhân viên như trên, Lãnh đạo Viễn thông Tiền Giang nên xác định lại ngành nghề cần tuyển dụng, để tuyển dụng bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo. - Đối với tiêu chí “Đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc” có 5,6% nhân viên rất không đồng ý, 43,9% nhân viên không đồng ý, 24,3% nhân viên không có ý kiến, 22,4% nhân viên hài lòng và 3,7% nhân viên rất hài lòng. Qua phân tích trên cho thấy có 45,5% nhân viên không đồng ý và 26,1% nhân viên được phỏng vấn đồng ý với tiêu chí được đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Chứng tỏ rằng các cấp quản trị của VNPT Tiền Giang chưa tạo điều kiện tốt để nhân viên được tham gia đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế 63 - Đối với tiêu chí “Các chương trình đào tạo tại VNPT Tiền Giang là tương đối tốt” có 1,9% nhân viên hoàn toàn không đồng ý, 7,5% nhân viên không đồng ý, 22,4% nhân viên trung dung không có ý kiến, 53,3% nhân viên đồng ý và 15,0% nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 9,4% nhân viên không đồng ý và 68,3% nhân viên đồng ý với các chương trình đào tạo tại VNPT Tiền Giang là tương đối tốt. Việc đào tạo kỹ năng nhằm nâng cao kiến thức phù hợp với nhu cầu công việc là việc làm tất yếu của các doanh nghiệp và đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh viễn thông và công nghệ thông tin. Do đó, VNPT Tiền Giang cần phát huy thế mạnh này, đó là điều kiện tất yếu của các doanh nghiệp trong thời kỳ CNH- HĐH đất nước (được nêu trong bảng phụ lục 11). - Với tiêu chí “Đào tạo giúp phát triển nghề nghiệp cá nhân” có 1,4% nhân viên rất không đồng ý, 9,8% nhân viên không đồng ý, 22,9% nhân viên trung dung không có ý kiến, 55,6% nhân viên đồng ý và 10,3% nhân viên rất đồng ý với tiêu chí đào tạo giúp phát triển nghề nghiệp cá nhân. Qua phân tích trên cho thấy có 11,2% nhân viên chưa đồng ý và 65,9% nhân viên đồng ý với tiêu chí đào tạo giúp phát triển nghề nghiệp cá nhân. - Đối với tiêu chí “Công tác tuyển dụng có tác dụng khuyến khích người tài đến làm việc” (được nêu trong bảng phụ lục 11)có 7,9% nhân viên rất không đồng ý, có 49,5% nhân viên không đồng ý, 17,3% nhân viên không có ý kiến, 21,0% nhân viên đồng ý và 4,2% nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 57,4% nhân viên không đồng ý và 25,2% nhân viên đồng ý. Nhìn chung cho thấy công tác tuyển dụng trong thời gian qua chưa khuyến khích người tài đến làm việc. Do đó, trong thời gian tới VNPT Tiền Giang cần chú trọng đến chỉ tiêu này khi tuyển dụng cụ thể: Phòng Tổ chức Lao động khi đã cập nhật được nhu cầu lao động từ các phòng ban, đơn vị trực thuộc và thông báo rộng rãi trên trang web của ngành và trang web của Viễn thông Tiền Giang, đồng thời đăng thông tin trên báo Ấp Bắc, báo Tuổi trẻ, trên sàn giao dịch việc làm của tỉnh hoặc tham gia ngày hội việc làm của các trường đại học như: Đại học Tiền Giang, Học viện Công nghệ BCVT, Đại học Kinh tế, Đại học Sư phạm Kỹ thuật,... để tìm kiếm nhân tài. Tuy nhiên, cần chú ý thời gian nhận hồ sơ không quá dài nhằm hạn chế sự chờ đợi của các ứng viên mà đi tìm doanh nghiệp khác để làm việc Trư ờng Đại ọc Kin h tế Hu ế 64 - Với tiêu chí “VNPT Tiền Giang rõ ràng và công khai” có 6,5% nhân viên rất không đồng ý, 47,2% nhân viên không đồng ý, 22,9% nhân viên trung dung không có ý kiến, 17,8% nhân viên đồng ý và 5,6% nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 53,7% nhân viên chưa đồng ý và 23,4% nhân viên đồng ý. Nhìn chung đa số nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng với các chính sách thăng tiến trong nghề nghiệp tại VNPT Tiền Giang, dẫn đến nguy cơ làm hạn chế sự phát huy của nhân viên, vì thế mà trong thời gian qua có một số nhân viên của VNPT Tiền Giang đã xin nghỉ việc hoặc xin chuyển công tác. Bảng 2.12 : Kiểm định ý kiến của nhân viên về tác đào tạo và cơ hội thăng tiến Chỉ tiêu Điểm Bình quân Mức ý nghĩa (P-Value) Giới tính Độ tuối Trình độ chuyên môn Thời gian công tác Chức vụ 1. Tuyển dụng đúng chuyên môn là yêu cầu cần thiết để thực hiện tốt công việc. 4,16 0,564 0,518 0,117 0,250 0,445 2. Được tham gia đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc 2,75 0,290 0,311 0,906 0,635 0,245 3. Các chương trình đào tạo tại VNPT là tương đối tốt. 3,72 0,048 0,348 0,495 0,185 0,364 4. Việc đào tạo giúp phát triển nghề nghiệp cá nhân. 3,64 0,676 0,932 0,201 0,657 0,961 5. Công tác tuyển dụng có tác dụng khuyến khích người tài đến làm việc 2,64 0,484 0,165 0,187 0,506 0,287 6. Chính sách thăng tiến rõ ràng và công khai. 2,69 0,234 0,708 0,235 0,828 0,015 7. Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại VNPT Tiền Giang. 3,22 0,983 0,538 0,359 0,861 0,779 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013 - Đối với tiêu chí “Có nhiều cơ hội để được thăng tiến” (được nêu trong bảng phụ lục 11) có 6,1% nhân viên rất không đồng ý, 25,2% nhân viên không Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 65 đồng ý, 20,1% nhân viên không có ý kiến, 37,4% nhân viên đồng ý và 11,2 % nhân viên rất đồng ý. Có số điểm trung bình là 3,22 là số điểm trên mức trung bình nhưng không cao, đồng thời có 31,3% lao động chưa đồng ý về việc cho rằng họ có nhiều cơ hội để được thăng tiến. Điều này cho thấy sự đề bạt tại VNPT Tiền Giang còn ít và bị động các chức danh quản lý được điều động từ Sở BCVT Tiền Giang về làm hạn chế cơ hội thăng tiến của nhân viên tại chỗ và VNPT Tiền Giang chưa cho nhân viên thấy họ có cơ hội thăng tiến, chưa có lộ trình để nhân viên phấn đấu đạt vị trí cao hơn. Theo số liệu bảng 2.12 cho thấy, điểm bình quân của tiêu chí “Được tham gia đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc”, tiêu chí “Công tác tuyển dụng có tác dụng khuyến khích người tài đến làm việc” và tiêu chí “Chính sách thăng tiến rõ ràng và công khai” có điểm bình quân được đánh giá lần lượt là 2,75 điểm, 264 điểm và 2,69 điểm trong thang đo Likert 5 điểm. Chứng tỏ rằng chính sách tuyển dụng đào tạo và thăng tiến tại VNPT chưa thật sự hợp lý. Các tiêu chí còn lại như: Tuyển dụng đúng chuyên môn là yêu cầu cần thiết để thực hiện tốt công việc; Các chương trình đào tạo tại tương đối tốt; Có nhiều cơ hội để được thăng tiến được đánh giá trên mức 3 điểm trong thang đo Likert 5 điểm (trên mức trung bình). Chứng tỏ rằng nhiều nhân viên lao động đồng ý với các tiêu chí được đưa ra. Theo kết quả kiểm định ý kiến nhân viên ở bảng 2.12 cho thấy có sự khác biệt ở tiêu chí “Các chương trình đào tạo tại VNPT Tiền Giang là tương đối tốt.” về độ tuổi. Còn tiêu chí “Chính sách thăng tiến rõ ràng và công khai” có sự khác biệt về chức vụ. Cũng theo theo kết quả kiểm định ở bảng 2.12 cho thấy, các tiêu chí còn lại không có sự khác biệt nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thời gian công tác (các tiêu chí này có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05). 2.4.2.5 Đánh giá về độ tin cậy trách nhiệm và quan hệ đối với cấp trên Sự thỏa mãn công việc từ những yếu tố mối quan hệ với cấp trên bao gồm năng lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ khi cần thiết, sự ghi Trư ờng Đạ i họ c K inh ế H ế 66 nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dưới, sự tự do thực hiện công việc của nhân viên và thái độ quản lý của cán bộ quản lý đối với nhân viên. - Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 214 nhân viên (được nêu trong bảng 2.13) cho thấy, tiêu chí “Cấp trên luôn quan tâm theo sát công việc” có 1,9% nhân viên rất không đồng ý, 16,8% nhân viên không đồng ý, 18,7% nhân viên trung dung không có ý kiến, 50,0% nhân viên đồng ý và 12,6 % nhân viên đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 18,7% nhân viên không đồng ý và 62,6% nhân viên được phỏng vấn đồng ý. Chứng tỏ rằng vẫn có số ít nhân viên cho rằng cấp trên không quan tâm theo sát công việc của họ. Bảng 2.13 : Ý kiến đánh giá của nhân viên về quan hệ đối với cấp trên Chỉ tiêu Mức độ Tổng cộngRất không đồng ý Không đồng ý Trung dung Đồng ý Rất đồng ý 1. Cấp trên luôn quan tâm theo sát công việc. Số LĐ Tỷ trọng (%) 4 1,9 36 16,8 40 18,7 107 50,0 27 12,6 214 100,0 2.Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người LĐ Số LĐ Tỷ trọng (%) 19 8,9 78 36,4 54 25,2 58 27,1 5 2,3 214 100,0 3. Nhân viên được đối xử công bằng. Số LĐ Tỷ trọng (%) 4 2,8 16 21,1 39 18,2 94 43,9 30 14,0 214 100,0 4. Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp dưới. Số LĐ Tỷ trọng (%) 11 5,1 39 18,2 41 19,2 98 45,8 25 11,7 214 100,0 5. Lãnh đạo khuyến khích cấp dưới làm việc theo cách đổi mới. Số LĐ Tỷ trọng (%) 7 3,3 41 19,2 60 28,0 74 34,6 32 15,0 214 100,0 6. Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt. Số LĐ Tỷ trọng (%) 8 3,7 51 23,8 36 16,8 98 45,8 21 9,8 214 100,0 Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013 - Đối với tiêu chí “lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động” có 8,9% nhân viên rất không đồng ý, 36,4% nhân viên không đồng ý, 25,2% nhân viên không có ý kiến, 27,1% nhân viên đồng ý và 2,3% nhân viên rất đồng ý. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 67 Qua phân tích trên cho thấy có 45,3% nhân viên không đồng ý và 29,4% nhân viên đồng ý. Kết quả trên cho thấy lãnh đạo VNPT

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftang_cuong_cong_tac_quan_tri_nguon_nhan_luc_tai_vien_thong_tien_giang_6026_1912366.pdf
Tài liệu liên quan