Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long)

nh giá với 8 nhân tố là (1)Đặc điểm công việc; (2)Cơ hội thăng tiến; (3) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; (4) Quan hệ công việc; (5) Điều kiện làm việc; (6) Môi trường làm việc; (7) Chính sách tiền lương và (8) Chính sách phúc lợi. Kết quả phân tích từ dữ liệu thực nghiệm bằng các phương pháp phân tích đa biến (phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy) cho thấy cả 8 nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh Nam Định. Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh, Vũ Hài lòng người lao động tuyến cơ sở tại Tập đoàn viễn Các tác giả sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh với các câu hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tuyến cơ sở (huyện, xã) đang làm việc cho Tập đoàn Viễn thông Quân đội. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) Cơ hội đào tạo 30 Tác giả Lĩnh vực nghiên cứu Tóm tắt các kết quả chính Đức Nga (2013) thông Quân đội và thăng tiến; (2) Lãnh đạo ; (3) Đồng nghiệp và (4) Thu nhập, nhân tố "bản chất công việc" không cho thấy sự ảnh hưởng rõ ràng với mức hài lòng công việc chung. Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu của tác giả 31 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU 3.1. Mô hình và giải thuyết nghiên cứu 3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Dựa trên các nghiên cứu trước đó về tạo động lực lao động và căn cứ vào tình hình thực tiễn tại BIDV Hạ long, trong luận văn này, tác giả đã lựa chọn 6 nhân tố để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long. Cụ thể: Đặc điểm công việc Động lực làm việc của nân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó. Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009). Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy có động lực làm việc khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005). Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và động lực công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được 32 phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và động lực làm việc (Trần Kim Dung, 2005; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013). Cơ hội đào đạo và thăng tiến Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc của người lao động (Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và động lwcj làm việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (Tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động. Quan hệ công việc Quan hệ công việc là quan hệ của nhân viên đối với lãnh đạo hay quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy 33 với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố quan hệ công việc được xem xét dưới các khía cạnh như: đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau, mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới, cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng nhân viên, cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi của nhân viên. Sự ghi nhận đóng góp cá nhân Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton – tác giả cuốn sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân viên tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận thường xuyên và hiệu quả. Trong thực tế, họ thấy rằng các nhà quản lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi họ công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây dựng chứ không phải là tiền thưởng. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân được xem xét dưới các khía cạnh như: Công ty ghi nhận những đóng góp cá nhân, thực hiện các chính sách khen thưởng nhất quán, công bằng, tiếp thu những đóng góp hữu ích của nhân viên. Môi trường làm việc Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp 34 họ hoàn thành tốt nhiệm vụ (Koustelios, 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố môi trường làm việc được xem xét dưới các khía cạnh như: được trang bị các trang thiết bị cần thiết, không bị áp lực công việc quá cao, điều kiện làm việc an toàn, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng, môi trường làm việc chuyên nghiệp, không khí làm việc thoải mái. 3.1.2. Phương pháp đo lường động lực lao động Để đo lường động lực làm việc của người lao động, ngày nay các nhà nghiên cứu dựa trên các kỹ thuật phân tích đa biến trong kinh tế lượng và thống kê toán để đánh giá. Đầu tiên các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đo lường được thiết lập thông qua các biến quan sát (các câu hỏi điều tra) được đánh giá tính tin cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha. Tiếp theo để rút gọn dữ liệu các nhà nghiên cứu có thể sử dụng phân tích khám phá nhân tố (EFA) hoặc phân tích khẳng định nhân tố (CFA) tùy thuộc vào những giả định tiên nghiệm từ lý thuyết và các công trình nghiên cứu có trước. Để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu với nhau các nhà nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích tương quan. Khi xem xét ảnh hưởng giữa các nhân tố với nhau theo những giả thuyết nhân – quả thì kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến (hồi quy bội) được sử dụng hoặc ở mức cao hơn các nhà nghiên cứu có thể sử dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai như phân tích bằng phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM). Với sự hỗ trợ của các phầm mềm thống kê hiện đại (SPSS, SAS, AMOS, STATA, R,) các phương pháp đo lường này đã trở lên đơn giản hơn, việc phân tích trở lên rất nhanh chóng và thuận tiện. 35 Hình 3.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất 3.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu Các giải thuyết của mô hình nghiên cứu bao gồm: Giả thuyết 1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long. Giải thuyết 2: Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long. Giả thuyết 3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long. Giả thuyết 4: Quan hệ công việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long. Giả thuyết 5: Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Hạ Long. Giả thuyết 6: Môi trường làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Hạ Long. Đặc điểm công việc Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác Cơ hội đào tạo và thăng tiến Quan hệ công việc Môi trường làm việc Sự ghi nhận đóng góp cá nhân Động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long 36 3.2. Quy trình nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp nghiên cứu định lượng để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Hạ Long. Vì vậy, nghiên cứu được thiết kế theo chu trình phân tích định lượng với các 7 bước phân tích sau: Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu. Để thực hiện nghiên cứu, trước hết tác giả xác định rõ vấn đề nghiên cứu. Cụ thể trong nghiên cứu là động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long. Tiếp đến, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng mang tính định lượng tới động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long. Bước 2: Nghiên cứu các khái niệm, lý thuyết, các mô hình và các phát hiện từ các nghiên cứu trong quá khứ về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Đây là bước tác giả xem xét các khái niệm, lý thuyết có liên quan, nghiên cứu các mô hình và các kết quả đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức từ các công trình nghiên cứu. Bước này sẽ giúp tác giả định hình các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu cụ thể. Bước 3: Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu, trên cơ sở nghiên cứu, xác định các lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây, cùng với việc phân tích vấn đề nghiên cứu thực tế, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để tiến hành thực hiện một thiết kế nghiên cứu và tiến hành thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu, giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra từ mục đích nghiên cứu. Bước 4: Thiết kế nghiên cứu, sau khi xác định mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện thiết kế nghiên cứu để trả lời các câu hỏi nghiên cứu. Cụ thể, tác giả sẽ thực hiện thảo luận với các nhà quản trị doanh nghiệp để hiệu chỉnh các câu hỏi điều tra tham khảo từ các nghiên cứu khác, xác định cỡ mẫu cần thiết để thu thập dữ liệu, xác định loại thang đo cho câu hỏi điều tra (biến quan sát) cho phù hợp với các kỹ thuật phân tích thống kê sẽ sử dụng. Kết thúc bước này, tác giả sẽ xây dựng bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu sơ bộ và thực nghiệm. 37 Bước 5: Thu thập dữ liệu nghiên cứu, đây là việc tác giả thực hiện phát đi các phiếu điều tra tới các đối tượng điều tra để thu về các dữ liệu phục vụ cho việc thực hiện phân tích trả lời các vấn đề nghiên cứu. Đối tượng điều tra được xác định là người lao động tại BIDV Hạ Long. Bước 6: Phân tích dữ liệu, từ dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành các bước phân tích bằng các kỹ thuật phân tích thống kê như: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu bằng thống kê t và F, Bước 7: Kết luận và báo cáo, sau khi tiến hành phân tích các dữ liệu, tác giả sẽ tiến hành đưa ra các kết luận và viết báo cáo để trả lời vấn đề nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả cũng xác định những đóng góp, ý nghĩa, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. Hình 3.9 Quy trình thực hiện nghiên cứu 3.3. Mô tả biến nghiên cứu Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ Long và mã hóa cụ thể như sau: Xác định vấn đề nghiên cứu Các khái niệm và lý thuyết Các phát hiện, nghiên cứu trước đây Đưa ra giả thuyết nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu Thu thập dữ liệu Phân tích dữ liệu Kết luận và báo cáo 38 Bảng 3-2 Bảng các biến quan sát của nghiên cứu Biến nghiên cứu Biến quan sát Đặc điểm công việc (CV) CV1 Công việc của tôi rất thú vị CV2 Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc CV3 Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp CV4 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi CV5 Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác (TN) TN1 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty TN2 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TN3 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú TN4 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên TN5 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của công ty Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) DT1 Vị trí (chức vụ) hiện tại phù hợp với năng lực DT2 Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình DT3 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ DT4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DT5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng Quan hệ công việc (QH) QH1 Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với quản lý trực tiếp của mình QH2 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi QH3 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi QH4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau QH5 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (KT) KT1 Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc KT2 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai KT3 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi KT4 Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển của công ty KT5 Công ty luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận 39 Môi trường làm việc (MT) MT1 Điều kiện làm việc an toàn MT2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng MT3 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc MT4 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ MT5 Tôi không bị áp lực công việc quá cao Động lực làm việc (DL) DL1 Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc DL2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn DL3 Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc DL4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất DL5 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại DL6 Tôi thấy có động lực trong công việc 3.4. Mẫu nghiên cứu Cỡ mẫu của nghiên cứu được xác định theo nguyên tắc tối thiểu để đạt được sự tin cậy cần thiết của nghiên cứu. Cỡ mẫu tối thiểu như thế nào là phù hợp hiện nay còn nhiều ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu và chưa thống nhất được. Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Theo Tabachnick và Fidell (2007) có thể sử dụng công thức kinh nghiệm sau để xác định cỡ mẫu tối thiểu: n >= 50 + 8p, trong đó n là cỡ mẫu tối thiểu, p là số nhân tố (biến độc lập) trong mô hình nghiên cứu sử dụng hồi quy. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) sử dụng quy tắc nhân 5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu để đảm bảo tính tin cậy. Nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), theo đó, cỡ mẫu phù hợp của nghiên cứu là 130. 3.5. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu 3.5.1. Thiết kế bảng hỏi Bảng hỏi chính thức được hiệu chỉnh sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ trên 20 nhân viên và yêu cầu họ chỉ ra tất cả những phần khó hiểu, không rõ ràng của bảng hỏi. Thang điểm 5 điểm được sử dụng cho các tuyên bố của phần thứ hai khác nhau, từ "1" – Hoàn toàn không đồng ý, "2" - Không đồng ý, "3" - Không có nhận xét, "4" - Đồng ý, "5" – Hoàn toàn đồng ý. 40 Kỹ thuật xây dựng thang đo Likert là một kỹ thuật sử dụng phổ biến trong nghiên cứu hành vi bằng việc gán cho các mức độ đồng ý về các phát biểu theo thứ tự tăng hoặc giảm dần. Có hai loại thang đo Likert là thang đo chẵn và thang đo lẻ, thang đo chẵn (thang đo 4 điểm hay 6 điểm) là thang đo không có điểm trung lập yêu cầu người trả lời phải chọn lựa giữa hai nhóm trạng thái là đồng ý và không đồng ý, thang đo lẻ là thang đo có điểm trung lập thể hiện trạng thái lưỡng lự khi trả lời (thang đo 3, 5, 7 hay 9 điểm). Về nguyên tắc các thang đo càng chi tiết càng chính xác, tuy nhiên ở mức chi tiết quá lớn (ví dụ: 7 điểm trở lên) trong một số ngôn ngữ (ví dụ: Việt Nam) lại gây khó khăn cho người trả lời vì mức độ phân biệt các trạng thái đồng ý hay không đồng ý ở các mức điểm không có sự chênh lệch nhiều. Bảng câu hỏi được chia làm 3 phần: (1) Phần 1: Một số thông tin về chủ thể điều tra (2) Phần 2: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại BIDV Hạ Long, từ "1" – Hoàn toàn không đồng ý, "2" - Không đồng ý, "3" - Không có nhận xét, "4" - Đồng ý, "5" – Hoàn toàn đồng ý. (3) Phần 3: Kiến nghị của các đối tượng điều tra. 3.5.2. Thu thập dữ liệu Trước hết, nghiên cứu tiến hành điều tra thử 20 nhân viên để kiểm tra mức độ rõ ràng và tính chính xác của từ ngữ. Bên đó, nghiên cứu cũng tham khảo ý kiến của các nhà quản trị để điều chỉnh bảng câu hỏi trước khi gửi đi phỏng vấn chính thức. 130 phiếu điều tra đã được gửi tới nhân viên BIDV Hạ Long bằng email. Kết quả sau hơn 2 tuần khảo sát đã thu về 129 phiếu khảo sát, trong đó có 4 phiếu không hợp lệ do bỏ trống nhiều thông tin, 125 phiếu hợp lệ được dùng để phân tích định lượng. 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu Dữ liệu được mã hoá thành các biến, nhập và làm sạch dữ liệu trước khi xử lý nhằm mục đích phát hiện các sai sót như khoảng trống hoặc trả lời không hợp lệ. Thông tin thu thập được sẽ sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý. 41 3.6.1. Thống kế mô tả Thống kê mô tả là quá trình thu thập, tổng hợp và sử lý dữ liệu để biến đổi dữ liệu thành thông tin . Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo. Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu. Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các phương pháp cơ bản của mô tả dữ liệu (Sternstein, Martin 1996). Có rất nhiều kỹ thuật hay được sử dụng. Có thể phân loại các kỹ thuật này như sau: - Thu thập dữ liệu: khảo sát, đo đạt .... - Biểu diễn dữ liệu: dùng bảng và đồ thị - Tổng hợp dữ liệu: tính các tham số mẫu như trung bình mẫu, phương sai mẫu, trung vị.... 3.6.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp nhà nghiên cứu rút gọn dữ liệu từ nhiều mục hỏi về ít mục hỏi hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa của chúng. Một số tiêu chuẩn khi phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1, phương sai giải thích tối thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006). Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng là phương pháp principal component với phép xoay varimax để thu được số nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Phân tích khám phá nhân tố được thực hiện riêng với các biến độc lập và biến phụ thuộc. 3.6.3. Kiểm định thang đo Phương pháp này được sử dụng nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha t ừ 0.6 trở lên. 42 Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha t ừ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 3.6.4. Phân tích hồi quy Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Mục đích xem xét các biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc được xét riêng cho từng biến độc lập. Khi mức ý nghĩa Sig của hệ số hồi quy nhỏ hơn 0.05 (Sig.<0.05), có nghĩa độ tin cậy là 95%, được kết luận tương quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, phương pháp được sử dụng là phương pháp đưa vào lần lượt. Các nhà nghiên cứu thường sử dụng hệ số R2 (R Square) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Kiểm định F trong bảng phân tích phương sai sẽ cho biết biến phụ thuộc có mối liên hệ với toàn bộ biến độc lập hay không (Sig < 0.05, mô hình xây dựng phù hợp và ngược lại). Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và Q-Q plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF). 43 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Giới thiệu chung về BIDV và BIDV Hạ Long 4.1.1. Giới thiệu chung về BIDV 4.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) được thành lập ngày 26/4/1957 theo quyết định số 177/TTg của Thủ tướng Chính phủ với tên gọi đầu tiên là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam (trực thuộc Bộ Tài chính) và là một trong hai ngân hàng ra đời sớm nhất trong hệ thống ngân hàng Việt Nam. Ngày 24/6/1981, Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam được đổi tên thành Ngân hàng đầu tư và xây dựng Việt Nam trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo quyết định số 259/CP của Hội đồng Chính phủ. Nhiệm vụ chủ yếu của Ngân hàng đầu tư và xây dựng là cấp phát, cho vay và quản lý vốn đầu tư xây dựng cơ bản trên tất c