Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận Hà Đông, thành phố Hà Nội

người; + Từ 10 năm đến dưới 20 năm: 38 người; + Trên 20 năm: 50 người. Thâm niên công tác của công chức các CQCM chủ yếu trên 20 năm, số công chức có thâm niên công tác dưới 05 năm chỉ có 05 người. Đây là lợi thế lớn do công chức có thâm niên thường có kinh nghiệm công tác, từng trải, có 0 10 20 30 40 50 60 Dưới 5 năm Từ 5-10 năm Từ 10-20 năm Trên 20 năm 49 tiếng nói trong tổ chức. Tuy nhiên, những người đã có thời gian công tác lâu năm thường có xu hướng bảo thủ, muốn duy trì “nếp cũ”, “ngại thay đổi”; hạn chế trong việc tiếp cận với công nghệ thông tin so với những người trẻ tuổi. 2.2.2.4. Về trình độ đào tạo của công chức Bảng 2.4. Trình độ của công chức các CQCM thuộc quận (số liệu tính đến 31/12/2019) Nội dung được đào tạo, bồi dưỡng Trình độ đào tạo Chuyên môn nghiệp vụ Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ 0 65 56 2 Lý luận chính trị Sơ cấp Trung cấp Cao cấp Cử nhân 25 56 17 25 Quản lý nhà nước Chuyên viên Chuyên viên chính Chuyên viên cao cấp 97 26 0 Tin học Bồi dưỡng Trung cấp Cao đẳng Đại học 120 3 Ngoại ngữ Bồi dưỡng Trung cấp Cao đẳng Đại học 113 10 (Nguồn: Phòng Nội vụ quận Hà Đông) 50 Số liệu tại bảng 2.4 thể hiện: Công chức có trình độ chuyên môn cao, 100% công chức đạt trình độ đào tạo Đại học trở lên; Trình độ LLCT cao: Trung cấp trở lên 88 người (71,5%); 100% công chức được đào tạo, bồi dưỡng về QLNN và Tin học, ngoại ngữ. Nhìn chung, số lượng công chức CQCM thuộc quận được bố trí tương đối đồng đều, phù hợp với Vị trí việc làm và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của phòng chuyên môn. Đa số công chức có kinh nghiệm công tác lâu năm, đang ở độ “chín” về nghề, có trình độ đào tạo mọi mặt đạt chuẩn, là những điều kiện rất thuận lợi để công chức thực hiện nhiệm vụ. 2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Hà Đông Như đã đề cập trong chương 1, động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận được biểu hiện thông qua các dấu hiệu sau: Động lực của công chức khi mới bắt đầu vào làm việc; thực trạng động lực làm việc của công chức hiện nay; hiệu suất sử dụng thời gian làm việc; mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hoàn thành công việc của công chức; mức độ tự học tập, tự nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn của công chức. Để nghiên cứu, đánh giá động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND quận Hà Đông; tác giả đã thiết kế bảng hỏi và tiến hành khảo sát ngẫu nhiên đối với 90 công chức tại 12 CQCM thuộc UBND quận Hà Đông, được chia làm ba nhóm: Nhóm công chức khối Nội chính (Văn phòng HĐND và UBND quận; Nội vụ, Tư pháp, Thanh tra); nhóm công chức khối Kinh tế - Đô thị (Quản lý đô thị, Tài nguyên và Môi trường, Tài chính - Kế hoạch, Kinh tế) và nhóm công chức khối Văn hóa - Xã hội (Văn hóa và Thông tin, Giáo dục và Đào tạo, Lao động Thương binh và Xã hội, Y tế). Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 phần với 21 câu hỏi: Phần I Thông tin chung gồm 04 câu hỏi; Phần II Thông tin về động lực làm việc gồm 17 câu hỏi (06 câu hỏi “mở” và 11 51 câu hỏi “đóng”). Số phiếu phát ra là 90 phiếu, số phiếu thu về là 90 phiếu, mỗi nhóm công chức có 30 phiếu khảo sát. Kết quả khảo sát thu thập được như sau: 2.3.1. Động lực, mức độ đáp ứng, nguyên nhân không đáp ứng động lực làm việc của công chức khi mới bắt đầu vào làm việc 2.3.1.1. Động lực của công chức khi mới bắt đầu vào làm việc - Nhóm công chức khối Nội chính, tập trung vào 9 động lực + Mong muốn có được công việc ổn định suốt đời; + Mong muốn được cống hiến cho xã hội; + Muốn được theo đuổi con đường chính trị; + Muốn được phục vụ cho quê hương; + Mong muốn tìm được công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo; + Vì công việc nhàn hạ, có thời gian chăm lo cho gia đình; + Theo định hướng của gia đình; + Để hợp thức hóa gia đình; + Vì có cơ hội thăng tiến. - Nhóm công chức khối Kinh tế - Đô thị, tập trung vào 8 động lực + Công việc ổn định, ít rủi ro; + Có các khoản thu nhập khác ngoài lương; + Thiết lập được nhiều mối quan hệ mới; + Vì có cơ hội thăng tiến; + Điều kiện, môi trường làm việc tốt; + Do áp lực từ phía gia đình; + Sẽ được tham gia vào nhiều dự án từ các công trình có vốn nhà nước; + Phù hợp khi chuyển từ ngành nghề khác sang. - Nhóm công chức khối Văn hóa - Xã hội tập trung vào 8 động lực + Thích làm việc trong môi trường cơ quan nhà nước; 52 + Mong muốn được mang kiến thức đã học để áp dụng vào thực tiễn; + Mong muốn được phục vụ trong tổ chức công, không vì lý do tài chính; + Mong muốn thực hiện các công việc xã hội, gắn với cộng đồng; + Có công việc ổn định, nhàn hạ, ít tính thách thức; + Được đảm bảo chế độ tiền lương, phúc lợi, hưu trí; + Do truyền thống gia đình đều làm cơ quan nhà nước; + Vì có cơ hội thăng tiến. Như vậy, động lực của các công chức khi mới vào làm việc tại các CQCM là không giống nhau. Nếu động lực của nhóm công chức khối Nội chính nghiêng về yếu tố động lực từ bên trong, thiên về lý tưởng, mong muốn được phụng sự, được phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân thì nhóm công chức khối Kinh tế - Đô thị có động lực chủ yếu xuất phát từ bên ngoài, mang tính thực tế hơn; nhóm công chức khối Văn hóa - Xã hội dường như cân bằng được cả hai yếu tố động lực bên trong và bên ngoài. Cả ba nhóm công chức đều nhận định công việc tại các cơ quan nhà nước mang tính ổn định và họ mong muốn có cơ hội thăng tiến trên con đường chức nghiệp, đây cũng là các yếu tố động lực từ bên ngoài có tác động lớn, thôi thúc họ vào làm việc tại cơ quan nhà nước. 2.3.1.2. Mức độ đáp ứng của UBND quận đối với các yếu tố tạo nên động lực của công chức khi mới bắt đầu vào làm việc Bảng 2.5. Mức độ đáp ứng của UBND quận đối với các yếu tố tạo nên động lực của công chức khi mới bắt đầu vào làm việc TT Mức độ đáp ứng Nhóm công chức Khối Nội chính Khối Kinh tế - Đô thị Khối Văn hóa - Xã hội Lượt lựa chọn Tỷ lệ % Lượt lựa chọn Tỷ lệ % Lượt lựa chọn Tỷ lệ % 53 1 Đáp ứng 18 60 14 46.7 17 56.7 2 Không đáp ứng 12 40 16 53.3 13 43.3 (Nguồn: Tác giả khảo sát năm 2019) Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ không đáp ứng của UBND quận đối với động lực (mong muốn, nguyện vọng) của công chức khi mới vào làm việc tại CQCM vẫn còn cao, trong đó, cao nhất là công chức khối Kinh tế - Đô thị, khi gần một nửa số công chức được hỏi cho rằng tổ chức không đáp ứng được các yếu tố động lực của họ. Mặc dù đây đã được coi là các yếu tố “thuộc về quá khứ”, khó có khả năng thay đổi song các nhà quản lý cũng nên tiếp thu, tham khảo, cải thiện các điều kiện đó đối với thế hệ công chức mới, những người được xem là lớp kế cận, thay thế đội ngũ công chức đã công tác lâu năm tại quận. 2.3.1.3. Nguyên nhân không đáp ứng các yếu tố tạo nên động lực của công chức khi mới bắt đầu vào làm việc - Nhóm công chức khối Nội chính tập trung vào 7 nguyên nhân + Không có cơ hội thăng tiến; + Công việc chịu nhiều áp lực về tiến độ; + Những kiến thức được đào tạo ít được áp dụng vào thực tiễn; + Bị quản lý chặt chẽ về mặt thời gian; + Bị đối xử không công bằng, “ma cũ bắt nạt ma mới”; + Khi mới vào làm việc, thường xuyên phải làm các công việc không phải chuyên môn; + Công chức chưa được trao quyền tự chủ. - Nhóm công chức khối Kinh tế - Đô thị tập trung vào 6 nguyên nhân + Chế độ thủ trưởng, mệnh lệnh hành chính gò bó, khuôn khổ; + Công việc quá tải, thường xuyên phải làm ngoài giờ; + Chưa trao quyền tự chủ cho công chức. 54 + Không có cơ hội thăng tiến; + Cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ; + Bị kiểm soát về thời giờ làm việc. - Nhóm công chức khối Văn hóa - Xã hội tập trung vào 6 nguyên nhân + Không có cơ hội thăng tiến; + Môi trường làm việc cũ kỹ, gò bó, nhiều nữ giới nên phức tạp; + Lãnh đạo áp đặt, thiếu dân chủ; + Tình trạng “tranh công, chối tội” còn tồn tại ở cả lãnh đạo và công chức; + Không được trao quyền tự chủ trong thực hiện nhiệm vụ; + Bị kiểm soát về thời giờ làm việc. Như vậy, có nhiều nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của các nhóm công chức khi họ mới vào làm việc cho các CQCM nhưng tập trung chủ yếu ở các nội dung: Không có cơ hội thăng tiến; lãnh đạo thiếu công bằng, dân chủ và chưa được trao quyền tự chủ trong thực hiện nhiệm vụ. Những điều này có thể lý giải được do đây là giai đoạn đầu công chức vào làm việc tại các CQCM, chưa được lãnh đạo tin tưởng, giao việc và bị kiểm soát về thời gian do tâm lý muốn “rèn giũa” nhân viên ngày từ khi mới bắt đầu vào làm việc. Tương tự như vậy, vì chưa có cống hiến nhiều cho tổ chức nên việc đề bạt, cất nhắc vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan còn hạn chế. Trước năm 2012, công chức CQCM thuộc quận làm việc tại trụ sở cũ nên cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc xuống cấp, chưa được đầu tư mới...nên những đánh giá nguyên nhân làm giảm động lực làm việc do yếu tố môi trường (điều kiện cơ sở vật chất) là điều dễ hiểu. 2.3.2. Động lực, mức độ đáp ứng, nguyên nhân không đáp ứng động lực làm việc của công chức hiện nay 2.3.2.1. Động lực làm việc của công chức các CQCM hiện nay - Nhóm công chức khối Nội chính tập trung vào 8 động lực 55 + Công việc trôi chảy, thuận lợi, không phải chịu nhiều áp lực; + Phân công nhiệm vụ đúng người, đúng việc, công bằng, khách quan; + Thông tin trong cơ quan được công khai, minh bạch; + Chế độ phúc lợi, nghỉ ngơi đảm bảo, đầy đủ; + Được lắng nghe các phản ánh, kiến nghị, tham mưu về mặt chuyên môn; + Được thừa nhận những thành quả, đóng góp; + Cải tiến, giảm bớt đầu mối báo cáo để dành thời gian làm công tác chuyên môn; + Có cơ hội thăng tiến. - Nhóm công chức khối Kinh tế - Đô thị tập trung vào 9 động lực + Có các khoản thu nhập khác ngoài lương; + Môi trường làm việc văn minh, thân thiện, hợp tác; + Lãnh đạo dân chủ, cởi mở, hài hòa; + Có cơ hội được mua nhà ở xã hội với giá ưu đãi; + Có thời gian làm kinh tế bên ngoài cơ quan; + Không bị quản lý chặt chẽ về mặt thời gian; + Được mở rộng các mối quan hệ xã hội; + Được trao quyền tự chủ khi thực hiện công việc; + Có cơ hội thăng tiến. - Nhóm công chức khối Văn hóa - Xã hội tập trung vào 7 động lực + Được lãnh đạo đối xử công bằng, không thiên vị; + Được ghi nhận những thành quả, đóng góp; + Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình; + Có cơ hội thăng tiến; + Công việc không phải chịu nhiều áp lực; + Được mở rộng các mối quan hệ xã hội; + Phân công công việc rõ ràng, khách quan, không thiên vị. 56 So với khi mới bắt đầu vào làm việc thì động lực làm việc hiện nay của công chức các CQCM có nhiều thay đổi, các “chuẩn mực” mới được thiết lập theo hướng gần với thực tế hơn, thiết thực hơn. Công chức khối Nội chính đánh giá cao các yếu tố động lực bên trong, trong khi công chức khối Kinh tế - Đô thị vẫn coi trọng các yếu tố động lực đến từ bên ngoài, tập trung chủ yếu vào nhóm lợi ích về kinh tế, giống như khi họ bắt đầu vào làm việc trong cơ quan nhà nước. Các yếu tố động lực đến từ bên trong mỗi cá nhân và bên ngoài do tổ chức và các nhà quản lý mang lại đan xen lẫn nhau và tác động đến động lực làm việc của cả ba nhóm công chức được khảo sát. Có một số yếu tố tạo động lực không thay đổi so với khi mới vào làm việc như cơ hội thăng tiến; phân công nhiệm vụ đảm bảo công bằng, khách quan, không thiên vị và mong muốn được ghi nhận những thành quả, đóng góp của mình. 2.3.2.2. Mức độ đáp ứng của UBND quận đối với các yếu tố tạo nên động lực làm việc của công chức hiện nay Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng của UBND quận đối với các yếu tố tạo nên động lực làm việc của công chức hiện nay TT Mức độ đáp ứng Nhóm công chức Nội chính Kinh tế - Đô thị Văn hóa - Xã hội Lượt lựa chọn Tỷ lệ % Lượt lựa chọn Tỷ lệ % Lượt lựa chọn Tỷ lệ % 1 Đáp ứng 21 70 18 60 23 76,7 2 Không đáp ứng 9 30 12 40 7 23,3 (Nguồn: Tác giả khảo sát năm 2019) Mức độ đáp ứng của UBND quận đối với các yếu tố động lực làm việc của công chức hiện nay đã cao hơn so với khi họ mới bắt đầu vào làm việc. Trong đó, công chức khối Văn hóa - Xã hội đánh giá mức độ đáp ứng cao 57 nhất, khối Nội chính xếp thứ hai và khối Kinh tế - Đô thị xếp thứ ba. Điều đó cho thấy các yếu tố làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc và tổ chức đã tăng lên, các nhà quản lý đã có những cố gắng thay đổi theo chiều hướng tích cực hơn. Trong điều kiện có thể, các nhà quản lý có thể thay đổi theo hướng tính cực hơn nữa để giảm thiểu tối đa mức độ không đáp ứng các yếu tố động lực làm việc của công chức. 2.2.2.3. Nguyên nhân không đáp ứng các yếu tố tạo nên động lực làm việc của công chức hiện nay - Nhóm công chức khối Nội chính tập trung vào 7 nguyên nhân + Nhiều công việc chịu áp lực về tiến độ và thời gian hoàn thành; + Phân công nhiệm vụ còn cảm tính, chưa hiệu quả; + Chế độ thông tin trong tổ chức bị hạn chế, nhiều thông tin không được công khai, minh bạch; + Công tác tham mưu về chuyên môn chưa được đánh giá cao, vẫn chịu sự chỉ đạo theo ý chí chủ quan của các nhà quản lý; + Chế độ báo cáo phức tạp, nhiều tầng, nấc, tốn nhiều thời gian; + Không có cơ hội thăng tiến; + Bị suy giảm niềm tin do chứng kiến những mặt tiêu cực ở cơ quan nhà nước. - Nhóm công chức khối Kinh tế - Đô thị tập trung vào 6 nguyên nhân + Công chức chuyên môn ít có các khoản thu nhập khác ngoài lương; + Lãnh đạo chưa thực sự dân chủ; + Không có thời gian làm kinh tế bên ngoài cơ quan do thường xuyên phải làm ngoài giờ, làm vào ngày nghỉ; + Chưa được trao quyền tự chủ khi thực hiện công việc mặc dù chịu trách nhiệm tham mưu chính; 58 + Chưa ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc hiệu quả, công chức hầu như vẫn phải có mặt ở cơ quan trong giờ hành chính; + Không có cơ hội thăng tiến. - Nhóm công chức khối Văn hóa - Xã hội tập trung vào 4 nguyên nhân + Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên mang tính thứ bậc, chưa dân chủ, cởi mở; + Chưa chú trọng xét kết quả đầu ra của công việc, chỉ coi trọng quản lý giờ giấc; + Vẫn còn sự thiên vị khi giao việc cho công chức; + Không có cơ hội thăng tiến. Từ kết quả khảo sát, có thể đánh giá các nguyên nhân không đáp ứng các yếu tố động lực xuất phát từ bên ngoài do tổ chức, nhà quản lý đưa đến; từ bên trong mỗi công chức do nhận thức, do suy giảm niềm tin vào tổ chức khi chứng kiến các mặt trái, thiếu tích cực ở cơ quan nhà nước. Các nhà quản lý cần tìm hiểu rõ các nguyên nhân không đáp ứng động lực làm việc của công chức để đưa ra các giải pháp thích hợp nhằm gia tăng các yếu tố hài lòng của công chức đối với công việc, với nhà quản lý và với tổ chức. 2.3.3. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc Bảng 2.7. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức T T Nội dung Mức độ Thường xuyên Tỷ lệ Thỉnh thoảng Tỷ lệ Không bao giờ Tỷ lệ 1 Sử dụng thời gian làm việc tại cơ quan để giải quyết việc riêng 5 5,6 34 37,8 51 56,6 59 2 Đi muộn, về sớm so với thời gian làm việc theo quy định 4 4,5 28 31,1 58 64,4 (Nguồn: Tác giả khảo sát năm 2019) Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 05 công chức (5,6%) được hỏi trả lời thường xuyên sử dụng thời gian làm việc tại cơ quan để giải quyết việc riêng; 34 công chức (37,8%) thỉnh thoảng và 51 công chức (56,6%) không bao giờ giải quyết việc riêng trong giờ làm việc tại cơ quan. Khi được hỏi về việc đi muộn, về sớm so với thời gian làm việc theo quy định, có 04 công chức (4,5%) trả lời thường xuyên, 28 công chức (31,1%) trả lời thỉnh thoảng, 58 công chức (64,4%) trả lời không bao giờ. Có thể thấy, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức CQCM tại UBND quận tương đối cao, đa số các công chức được hỏi không bao giờ làm việc riêng trong giờ làm việc và đi sớm, về muộn so với thời gian quy định. 2.3.4. Mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hoàn thành công việc Bảng 2.8. Mức độ nỗ lực vượt qua khó khăn để hoàn thành công việc của công chức TT Nội dung Số lượng Tỷ lệ % 1 Luôn sẵn sàng 37 41,1 2 Tùy hoàn cảnh 41 45,6 3 Buông xuôi 12 13,3 (Nguồn: Tác giả khảo sát năm 2019) Khi gặp khó khăn trong công việc, có 37 công chức (41,1%) luôn sẵn sàng vượt qua, 41 người (45,6%) cân nhắc hoàn cảnh và có 12 người (13,3%) buông xuôi, từ chối nỗ lực khắc phục hoàn cảnh. Có nhiều nguyên nhân của tình trạng thiếu tích cực, nỗ lực làm việc của công chức; có thể do áp lực công 60 việc ngày càng tăng trong khi tiền lương, tiền thưởng không thay đổi; chưa có chế độ kịp thời động viên, khuyến khích công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; trong khi các nhiệm vụ để quá hạn, chưa hoàn thành thường bị phê bình, thậm chí bị kỷ luật khiến cho công chức e dè, ngại trách nhiệm, né tránh, nỗ lực ở mức vừa phải chỉ đủ đáp ứng công việc. Điều này ảnh hưởng tới hoạt động công vụ, gây nên tình trạng bị động, trì trệ của công chức. 2.3.5. Mức độ tự học tập, nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn của công chức Bảng 2.9. Mức độ tự học tập, tự nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn của công chức TT Nội dung Số lượng Tỷ lệ % 1 Thường xuyên 39 43,3 2 Thỉnh thoảng 47 52,2 3 Không bao giờ 4 4,5 (Nguồn: Tác giả khảo sát năm 2019) Mức độ tự học tập, nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn của công chức cũng là một trong các biểu hiện động lực làm việc của công chức. Có 39 công chức (43,3%) thường xuyên, 47 công chức (52,2%) thỉnh thoảng và 04 công chức (4,5%) không bao giờ tự học tập, nghiên cứu, cập nhật kiến thức chuyên môn. Kết quả khảo sát trên phần nào bộc lộ tình trạng công chức còn thụ động trong việc cập nhật, trau dồi kiến thức chuyên môn. Trong khi các văn bản luật, văn bản pháp quy, các văn bản chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn của các cơ quan nhà nước trên nhiều lĩnh vực thường xuyên thay đổi thì mức độ tự học tập nói trên của công chức các CQCM tại UBND quận là chưa tương xứng. 2.3.6. Một số khảo sát, đánh giá khác liên quan đến động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc quận hiện nay 61 Bảng 2.10. Về điều kiện, môi trường làm việc TT Điều kiện, môi trường làm việc Mức độ Rất tốt Tốt Trung bình Thấp Rất thấp A. Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc 25 39 26 Tỷ lệ % 27,8 43,3 28,9 B. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp 26 34 18 12 Tỷ lệ % 28,9 37,7 20 13,4 C. Môi trường, không khí làm việc 23 24 33 10 Tỷ lệ % 25,6 26,7 36,6 11,1 (Nguồn: Tác giả khảo sát năm 2019) Kết quả khảo sát cho thấy, công chức đánh giá khá tốt về điều kiện, môi trường làm việc hiện tại. Tháng 7 năm 2012, UBND quận đưa vào sử dụng tòa nhà trụ sở làm việc của Quận ủy, HĐND, UBND quận. Đa số các cơ quan, đơn vị tập trung làm việc trong khuôn viên trụ sở nên thuận tiện trong việc tổ chức hội nghị, liên lạc, trao đổi thông tin, giao dịch công việc... UBND quận trang bị cho các phòng chuyên môn điều kiện cơ sở vật chất tối thiểu như máy tính, máy in, máy scan, photocopy, mạng Internet, phần mềm quản lý văn bản và điều hành tác nghiệp, hệ thống thư điện tử công vụ thành phố...Về cơ bản, các yếu tố 62 này đáp ứng được yêu cầu để công chức thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, do thời gian đưa vào sử dụng đã khá lâu, trong thời gian tới, UBND quận cần thường xuyên bảo trì, bảo dưỡng, cải tạo hệ thống cơ sở vật chất để đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ. Bảng 2.11. Mức độ hoàn thành công việc trước hạn và không hoàn thành công việc đúng hạn của công chức T T Nội dung Mức độ Thường xuyên Tỷ lệ Thỉnh thoảng Tỷ lệ Không bao giờ Tỷ lệ 1 Hoàn thành công việc trước hạn 33 36,7 % 36 40% 21 23,3 % 2 Không hoàn thành công việc đúng hạn 8 8,9% 34 37,8 % 48 53,3 % (Nguồn: Tác giả khảo sát năm 2019) Tỷ lệ công chức không bao giờ hoàn thành công việc trước hạn chiếm 23,3%, thỉnh thoảng là 40% và thường xuyên là 36,7%; 53,3% cho rằng mình không bao giờ rơi vào tình trạng không hoàn thành công việc đúng hạn, trong khi 37,8% thỉnh thoảng và chỉ có 8,9% công chức được hỏi thừa nhận thường xuyên không hoàn thành công việc đúng hạn. Có thể thấy, tỷ lệ công chức không hoàn thành công việc đúng hạn vẫn còn cao. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải tìm ra được nguyên nhân và cách tháo gỡ để cải thiện, nâng cao mức độ hoàn thành công việc của công chức CQCM tại quận. Bản thân người công chức cũng phải tự điều chỉnh thái độ, tác phong làm việc để không còn tình trạng hoàn thành công việc nhưng quá hạn. 63 Bảng 2.12. Mức độ nỗ lực hoàn thành công việc của công chức khi có động lực làm việc TT Nội dung Số lượng Tỷ lệ % 1 Rất cao 73 81,1 2 Cao 14 15,6 3 Trung bình 3 3,3 4 Thấp 0 5 Rất thấp 0 (Nguồn: Tác giả khảo sát năm 2019) Khi được hỏi mức độ nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao khi có động lực làm việc, có tới 73 công chức (81,1%) được hỏi cho rằng mình sẽ nỗ lực rất cao; 14 công chức (15,6%) nỗ lực cao và chỉ có 03 công chức (3,3%) nỗ lực ở mức trung bình. Điều này cho thấy, khi có động lực làm việc, công chức sẽ có sự nỗ lực cao để hoàn thành nhiệm vụ. 2.4. Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 2.4.1. Ưu điểm Trong những năm qua, UBND quận đã có nhiều giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, đảm bảo về cơ cấu, trình độ chuyên môn phù hợp với từng VTVL. Từ năm 2017, UBND quận lấy chủ đề năm là “Năm kỷ cương hành chính, kỷ cương công vụ”. Kỷ luật, kỷ cương hành chính được tăng cường; công chức có trách nhiệm hơn với công việc, chấp hành tốt việc thực hiện quy chế văn hóa công sở. Hàng năm, công chức được quan tâm đào tạo bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, 64 bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và tạo điều kiện để tham dự các lớp đào tạo sau đại học để nâng cao trình độ chuyên môn. Công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo được quan tâm theo hướng nâng cao trình độ học vấn, ưu tiên người có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn phù hợp cũng đã góp phần tạo động lực làm việc cho công chức. Công tác tuyển dụng được tiến hành theo đúng quy định đã tuyển được những công chức có chuyên môn tốt, có kiến thức, kỹ năng làm việc; công tác đánh giá công chức ngày càng chú trọng vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; môi trường làm việc, điều kiện cơ sở vật chất được đầu tư đúng mức, cơ bản ổn định đáp ứng được nhu cầu và yêu cầu làm việc của công chức. Với tất cả những nỗ lực trên của UBND quận, đội ngũ công chức từng bước được trẻ hóa, nâng cao về chất lượng, phát huy được năng lực công tác; đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và phục vụ có hiệu quả nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.4.2.1. Hạn chế Bên cạnh những mặt tích cực nêu trên, có thể thấy động lực làm việc của công chức các CQCM tại UBND quận Hà Đông mới đạt ở mức trung bình. Hầu hết công chức có kinh nghiệm công tác, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, sử dụng hiệu quả thời giờ làm việc theo quy định; chấp hành việc phân công làm thêm giờ để hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, công chức chưa hoàn toàn tự nguyện, tự giác thực thi công vụ nên hiệu quả, chất lượng chưa đạt được hiệu quả ở mức cao nhất. Đây là vấn đề mà lãnh đạo các phòng chuyên môn, lãnh đạo UBND quận cần quan tâm và cần có các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức để họ phát huy được hết khả năng, thế mạnh của bản thân và sẵn sàng nỗ lực hết mình vì mục tiêu của tổ chức. 65 2.4.2.2. Nguyên nhân hạn chế Từ thực trạng động lực làm việc của công chức như đã phân tích, luận văn chỉ ra các nguyên nhân hạn chế đến từ phía các nhà quản lý, từ bản thân mỗi công chức và xuất phát từ các quy định của thể chế. - Nguyên nhân từ phía các nhà quản lý, gồm 05 nguyên nhân Một là, phân công, bố trí công việc chưa phù hợp, khách quan Trên thực tế, các CQCM tại UBND quận đã thực hiện việc bố trí, sắp xếp công chức theo đúng VTVL đã được UBND thành phố Hà Nội phê duyệt tại Quyết định số 3263/QĐ-UBND ngày 26/5/2017 về bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm các cơ quan hành chính thuộc UBND quận, huyện, thị xã trên địa bàn thành phố Hà Nội, bao gồm 85 mã VTVL cụ thể: 12 mã VTVL lãnh đạo, quản lý; 59 mã VTVL chuyên môn, nghiệp vụ; 14 mã VTVL hỗ trợ, phục vụ. UBND quận thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức theo danh mục VTVL, ngạch công chức tối thiểu, biên chế được giao hàng năm, bản mô tả công việc và khung năng lực đã được phê duyệt. Tuy nhiên, việc bố trí, sắp xếp công chức theo VTVL còn một số hạn chế như: theo hướng dẫn, việc thống kê công việc phải tuân thủ nguyên tắc chỉ thống kê các công việc có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại; nhưng trên thực tế, các công việc phát sinh, không thường xuyên, sự vụ chiếm không ít thời gian. Do đó, thống kê công việc như hướng dẫn không thể hiện được đầ