Luận văn Vai trò của công ðoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh

anh nghiệp không trả lương cho người lao động 3 tháng liên tiếp thì đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến toà án nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp đó. Công đoàn cơ sở có quyền tham gia hội nghị chủ nợ để xem xét, thông qua phương án hoà giải tổ chức lại hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Có quyền tham gia tổ quản lý tài sản và là thành viên của tổ thanh toán tài sản. Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền thảo luận và kiến nghị với thẩm phán về việc phân chia tài sản còn lại của doanh nghiệp nếu doanh nghiệp không có phương án hoà giải hoặc phương án hoà giải không được thông qua. Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 27 CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH: THỰC TIỄN VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN 1. THỰC TIỄN HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH: Từ sau Đại hội lần thứ VI công đoàn Việt Nam, công tác tổ chức, cán bộ công đoàn đã có bước tiến mới, tạo cơ sở thúc đẩy quá trình đổi mới nội dung, phương thức hoạt động của công đoàn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tập huấn cán bộ công đoàn được quan tâm hơn, tác động tốt vào việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công đoàn nhất là cán bộ công đoàn chuyên trách, cán bộ chủ chốt của công đoàn cơ sở. Với sự trưởng thành của cán bộ công đoàn, hoạt động công đoàn và phong trào công nhân lao động có nhiều chuyển biến tốt, tập hợp đông đảo công nhân lao động vào tổ chức công đoàn, đẩy mạnh sản xuất, tích cực công tác đưa hoạt động công đoàn từng bước thích ứng với cơ chế thị trường thể hiện rõ vai trò đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Tham gia quản lý góp phần quan trọng vào những thành tựu to lớn của công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Trước vai trò và kết quả hoạt động tích cực của công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp, có nhiều ý kiến đánh giá cao ưu thế của công đoàn và cho rằng công đoàn cơ sở là người bạn tin cậy, luôn chia sẻ mọi khó khăn với người lao động. Tuy vậy, trong thực tế hoạt động công đoàn ở nhiều cơ sở nhất là công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa thể hiện được vai trò, chức năng đã được pháp luật Lao động và Điều lệ của công đoàn Việt Nam quy định. Việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động đạt hiệu quả chưa cao và còn gặp nhiều hạn chế. Công đoàn chưa thực sự làm chủ và làm chủ được, đó là một thực tế cần được phân tích để tìm biện pháp khắc phục bởi công đoàn các cấp nhất là công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa thực sự góp phần quyết Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 28 định công việc của doanh nghiệp và bảo vệ hữu hiệu cho quyền lợi của người lao động. Thực chất, tiếng nói của công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp này còn quá nhẹ và mờ nhạt. Những vấn đề thực tiễn được nêu ra dưới đây để thấy rằng vai trò công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn rất nhiều vấn đề cần được quan tâm giải quyết. * Vai trò công đoàn trong việc ký kết thoả ước lao động tập thể với người lao động: Thoả ước lao động tập thể là văn bản ký kết giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở (hoặc tổ chức công đoàn lâm thời) với Giám đốc doanh nghiệp về những vấn đề có liên quan trong quan hệ lao động. Theo quy định của Bộ luật lao động, công đoàn là một trong hai chủ thể tham gia xây dựng thoả ước lao động tập thể. Nội dung thoả ước lao động tập thể bao gồm những cam kết về việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Nhà nước khuyến khích các bên ký kết thoả ước lao động tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động. Các điều khoản của thoả ước lao động tập thể chỉ có thể được hình thành trên cơ sở các bên thương lượng, thoả thuận tự nguyện và bình đẳng. Việc ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng. Người sử dụng lao động không thể đưa ra các điều kiện ép buộc phía công đoàn ký kết những điều khoản vi phạm pháp luật. Như vậy, thoả ước lao động tập thể là công cụ pháp lý mà công đoàn sử dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể lao động. Thông qua những nội dung quy định trong thoả ước lao động tập thể, người sử dụng lao động và người lao động trong các doanh nghiệp có cơ sở tôn trọng quyền lợi của nhau, có tác dụng khuyến khích và phát huy tính dân chủ trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, tạo nền tảng pháp lý bảo vệ người lao động. Mặc dù trên thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp ngoài quốc doanh có cái nhìn tiến bộ về thoả ước lao động tập thể và đã làm tốt công tác xây dựng cũng như đảm bảo nội dung tiến bộ của thoả ước lao động tập thể. Ở các doanh nghiệp này, họ xem vai trò của công đoàn không chỉ trên lĩnh vực bảo vệ quyền lợi hợp pháp của Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 29 người lao động mà còn tạo nên sự đồng thuận giữa nhà đầu tư và người lao động ở từng đơn vị. Nhưng cũng còn không ít chủ doanh nghiệp vẫn chưa ý thức chấp hành pháp luật lao động về lĩnh vực này. Nguyên nhân chính là do sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở có thể vì không kịp thành lập hoặc cố tình kéo dài sự chậm trễ, thêm vào đó là sự mới mẻ của đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở ngoài quốc doanh, sự non kém về nghiệp vụ và đặc biệt là chưa thực sự bản lĩnh trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động của đội ngũ này. Qua khảo sát một số doanh nghiệp của bốn Trung tâm công nghiệp là thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng cho thấy trong số 46% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã ký kết thoả ước lao động tập thể thì có 26,3% số người lao động không được tham gia thảo luận thoả ước lao động tập thể (3) . Từ đầu năm 2001, Liên đoàn lao động thành phố Hồ Chí Minh đã tham gia đoàn thanh tra của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Đoàn kiểm tra liên ngành thành phố kiểm tra thực hiện Bộ luật lao động tại 29 doanh nghiệp thì trong đó có 9 doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài đã ép công nhân tăng ca, không trả phụ trội, không ký hợp đồng lao động, đưa ra định mức lao động cao, trả lương thấp, chiếm dụng bảo hiểm xã hội (4) . Ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh (nhất là trong các ngành may, giày da, chế biến thuỷ sản) do sức ép về thời gian thực hiện hợp đồng với đối tác, các chủ doanh nghiệp đã có những vi phạm nghiêm trọng về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của người lao động. Theo Điều 68 và 69 Bộ luật lao động quy định "thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần", "người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không được quá 300 giờ trong một năm". Quy định là vậy, nhưng trong thực tế ở các doanh nghiệp, do sự yếu kém của tổ chức công đoàn cơ sở, sự thiếu bản lĩnh và chưa thực sự vì quyền lợi của người lao động công đoàn đã không thực hiện được chức năng đại diện cho người lao động, vì thế nhiều doanh nghiệp đã buộc người lao động làm việc từ 16-12 giờ/ngày, 7 ngày/tuần và vượt thời gian làm thêm từ 500-600 giờ/năm mà không có sự thoả thuận với người lao động, cũng không trả lương làm thêm giờ cho (3) Tạp chí Lao động và công đoàn số 208 tháng 6-1998 (4) Báo Người lao động ngày 23-10-2001 Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 30 người lao động với lý do không đạt định mức lao động. Điển hình như Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Đại Việt buộc công nhân làm việc từ 14-16 giờ/ngày, bệnh cũng không được nghỉ (5) . Công ty Super Giant đề ra định mức quá cao, công nhân không đạt nên phải thường xuyên tăng ca, nhưng thu nhập dưới mức lương tối thiểu, khi không có hàng, công nhân chờ việc không được trả lương, công ty trừ phép năm của công nhân vào thời gian nghỉ chờ việc mà không tính đủ tiền lương làm đêm, làm thêm ngày Chủ nhật như đã thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể (6) . Công ty Strongman & Always (thành phố Hồ Chí Minh) không tạo điều kiện cho công đoàn cơ sở hoạt động, công ty này thường xuyên vi phạm pháp luật lao động về thời gian thử việc, ký hợp đồng lao động, thời giờ làm việc đối với lao động nữ đang nuôi con nhỏ. Công ty thường xuyên tăng ca, bắt ép người lao động phải làm việc vượt quá nhiều lần thời gian làm thêm theo quy định của Bộ luật lao động, gây ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động. Công ty này đã bắt ép công nhân phải ký vào tờ tự nguyện làm tăng ca, tăng giờ theo ý chí của chủ công ty nhằm hợp lý hoá, đối phó với pháp luật (7) . Một ví dụ cụ thể khác là ở Công ty Thuận Thiên (Bình Dương), theo bà Bùi Kim Tuyết - Trưởng phòng Lao động Thương binh Xã hội huyện Dĩ An thì Công ty Thuận Thiên đã thành lập cách đây 2 năm, hiện công ty có trên 100 công nhân nhưng số công nhân này hoàn toàn chưa được ký hợp đồng lao động. Điều này cũng có nghĩa là họ không được hưởng bất cứ một quyền lợi nào về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, tiền lương phụ trội... và đáng buồn hơn một cán bộ công đoàn cho biết "Công ty Thuận Thiên có thành lập công đoàn nhưng do số lượng công nhân vào - ra liên tục nên hoạt động công đoàn gần như tê liệt, cho nên cũng không biết Chủ tịch công đoàn là ai!" (8) . Điều đáng nói ở đây là công đoàn cấp trên trực tiếp và các cơ quan chức năng ở huyện Dĩ An cũng như tỉnh Bình Dương lại tỏ ra thờ ơ, không mấy quan tâm. Nhà nước, bằng công cụ pháp luật quy định công đoàn đại diện cho người lao động trong việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể thể hiện sự tôn trọng của Nhà nước đối với tổ chức rộng rãi nhất của giai cấp công nhân và người lao động. Với quy định đó, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để công đoàn thực hiện chức năng cơ bản nhất là bảo vệ người lao động mà còn là một phương pháp (5) Báo Người lao động ngày 8-5-1999 (6) Báo Người lao động ngày 29-11-2001 (7) Báo Lao động số 50 ngày 27-2-2002 (8) Báo Lao động số 310 ngày 19-11-2002 Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 31 pháp lý hữu hiệu để công đoàn tham gia có hiệu quả vào việc quản lý doanh nghiệp, điều hoà quyền lợi, ngăn ngừa xung đột. Đối với tổ chức công đoàn, việc pháp luật lao động quy định sự tham gia của công đoàn vào việc ký kết thoả ước lao động tập thể cho thấy vai trò và trách nhiệm của công đoàn rất to lớn trong việc tham gia có hiệu quả vào quản lý doanh nghiệp và đặc biệt trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên với tình hình trên, có thể thấy rõ rằng công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không phát huy hoặc có phát huy nhưng không mấy hiệu quả vai trò và quyền hạn mà pháp luật đã trao. Do đó, dù cho pháp luật công nhận "công đoàn được làm chủ" nhưng chính công đoàn lại không tự mình "làm chủ được". * Vai trò công đoàn với chế độ tiền lương và thu nhập của người lao động: Điều mà người lao động quan tâm trên hết khi tham gia vào quan hệ lao động không gì khác hơn là tiền lương và thu nhập. Điều 55 Bộ luật lao động quy định "tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định". Không chỉ với người lao động, tiền lương và thu nhập cũng là vấn đề mà hầu hết các chủ doanh nghiệp quan tâm. Trong khi người lao động thì cố gắng để có việc làm ổn định, có thu nhập cao thì các chủ doanh nghiệp lại tính toán thế nào để hạn chế tối đa chi phí trả công lao động nhằm thu được nhiều lợi nhuận hơn trong sản xuất kinh doanh. Tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện và trực tiếp bảo vệ quyền lợi tập thể của người lao động trong các doanh nghiệp. Vai trò của công đoàn trong việc đảm bảo tiền lương cho người lao động tức là công đoàn vừa thực hiện chức năng bảo vệ lợi ích vừa phát huy chức năng tham gia quản lý kinh tế, bởi tiền lương luôn gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Đây là một trong những nội dung quan trọng trong hoạt động bảo vệ lợi ích người lao động của công đoàn. Để thực hiện tốt vai trò này của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp, Điều 57 Bộ luật lao động quy định "khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở". Như vậy để đảm bảo cho người lao động trong các doanh Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 32 nghiệp được trả lương xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra, công đoàn cơ sở cần chủ động nghiên cứu đặc điểm sản xuất, quy trình công nghệ, tổ chức lao động để góp ý kiến với Ban Giám đốc lựa chọn hình thức trả lương hợp lý. Một việc thiết thực khác để bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp là công đoàn tham gia xây dựng định mức lao động ở các doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, định mức lao động thường được nâng lên rất cao nhằm đạt "chỉ tiêu" của các chủ doanh nghiệp. Họ không quan tâm đến việc công nhân có đủ sức để làm hay không mà chỉ quan tâm đến sản phẩm có đủ chất lượng và số lượng như họ mong muốn. Chính vì vậy, rất nhiều người lao động tuy biết là định mức cao nhưng họ vẫn cố gắng làm với tâm lý "kiếm được đồng nào hay đồng ấy" và làm hết sức khi có thể. Để bảo vệ người lao động công đoàn nên thường xuyên tổ chức cho công nhân lao động bàn bạc và trao đổi về tình hình thực hiện thực hiện định mức lao động qua từng thời gian, theo dõi và kiểm tra việc xây dựng định mức của các doanh nghiệp. Việc xây dựng định mức lao động phải có căn cứ kỹ thuật, đảm bảo tính hiện thực, phải phù hợp với khả năng của người lao động, với điều kiện sản xuất kinh doanh và tiền lương thu nhập của họ. Theo số liệu của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam thì tính từ tháng 1-1995 (thời điểm Bộ luật lao động có hiệu lực thi hành) đến 31-3-2002 cả nước đã xảy ra 495 vụ đình công trong đó 253 vụ đình công ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 139 vụ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh mà nguyên nhân dẫn đến đình công chủ yếu là vấn đề kinh tế (chiếm 93,2% số vụ), đa số trường hợp tập thể người lao động đình công để phản đối người sử dụng lao động không được nợ lương (có doanh nghiệp chậm trả lương đến 2 tháng), tiền làm thêm giờ, tiền thưởng hàng năm không được trả đầy đủ theo quy định của pháp luật hoặc thoả ước lao động tập thể, người sử dụng lao động vi phạm các cam kết với người lao động, vi phạm quy định của pháp luật lao động, khấu trừ tiền lương thay cho hình thức kỷ luật lao động (9) . Theo "Báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật lao động 1995 - 1997"(Bộ Lao động - Thương binh xã hội) thì tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn khoảng 65% doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương theo quy định của Nhà nước. Nhiều doanh nghiệp không công khai quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động. Khoảng 32% doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH, công ty cổ phần có mức lương từ 300.000đ/tháng trở xuống. (9) Báo Lao động số 115 ngày 8-5-2002 Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 33 Mặc dù, những chế định về tiền lương được quy định khá cụ thể ở Bộ luật lao động nhưng trên thực tế trong các doanh nghiệp, do sự yếu kém của tổ chức công đoàn hoặc do không thành lập tổ chức công đoàn, tiền lương và thu nhập của người lao động gần như bị "thả nổi" tuỳ vào sự quyết định của các chủ doanh nghiệp. Theo phản ánh của công nhân công ty giày Yên Viên (Hà Nội) thì lãnh đạo công ty trả lương cho người lao động thuộc xí nghiệp giày nữ quá thấp (chỉ khoảng 10.000đ/người/ngày) trong khi công nhân phải làm việc từ 10-12 giờ/ngày. Công ty còn cắt chế độ thưởng cho lao động xuất sắc, không thực hiện đầy đủ chế độ bồi dưỡng độc hại, không thực hiện chế độ cho người lao động nghỉ ốm... Chuyện lớn liên quan đến quyền lợi thiết thân của người lao động như vậy mà công đoàn công ty vẫn không hay biết (10) . Điều 61 Bộ luật lao động quy định "người lao động làm thêm giờ được trả lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: vào ngày thường ít nhất bằng 150%; vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%" quy định này trong thực tế thường bị "lờ" đi, các chủ doanh nghiệp vẫn tăng cường bóc lột sức lao động và tiền lương của công nhân. Ở công ty giày Phú Lâm (thành phố Hồ Chí Minh), từ đầu tháng 3 đến tháng 4-2001, ngày nào công nhân cũng phải tăng ca liên tục từ 7 giờ 30 đến 21 giờ nhưng thu nhập rất thấp, người nhiều được 500.000đ, ít vỏn vẹn 92.000đ. Đã vậy mỗi giờ tăng ca, công nhân chỉ được trả "1.000đ" (11) . Có một thực tế hiện nay rất phổ biến và đang gia tăng đó là hình thức bớt xén lương của người lao động. Trong khi người lao động cố gắng hoàn thành công việc để được lãnh trọn lương của mình dù đôi khi công việc quá sức đối với họ, thì các ông chủ lại tìm mọi biện pháp để trừ lương và giảm thu nhập của người lao động. "Lương chuyên cần" là một hình thức đang được các chủ doanh nghiệp "ưa chuộng". Các doanh nghiệp áp dụng hình thức gọi là "lương chuyên cần" thường chiếm 20-30% của lương trên hợp đồng. Nếu người lao động trong tháng không đi làm đủ 26 ngày công thì nghiễm nhiên họ bị trừ toàn bộ số tiền này. Công ty Galaxies đóng tại khu công nghiệp Lê Minh Xuân, huyện Bình Chánh (thành phố Hồ Chí Minh) quy định "lương chuyên cần" là 200.000đ, nếu người lao động nghỉ 1 ngày/tháng sẽ bị trừ 100.000đ, nếu nghỉ 2 ngày/tháng sẽ bị trừ 200.000đ, nếu nghỉ hơn 2 ngày/tháng sẽ bị trừ 200.000đ và toàn bộ số tiền thưởng năng suất. Cho dù nghỉ với bất kỳ lý do gì, người lao động cũng không nhận được đủ lương theo hợp đồng. Theo bà Nguyễn Thiếu Liên - Phó Chủ tịch Liên đoàn lao động huyện (10) Bài viết của Quang Chính đăng trên báo Lao động (báo điện tử) (11) Báo Lao động số 71 ngày 11-4-2001 Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 34 Bình Chánh: "Lương chuyên cần phải được xem như một khoản thưởng chứ không thể xem nó là một phần của lương ký trên hợp đồng hoặc thoả thuận với người lao động" (12) . Bằng hình thức này, các doanh nghiệp hàng tháng đã bòn rút của người lao động rất nhiều tiền. Hình thức lương chuyên cần thường được các công ty có vốn đầu tư của Đài Loan, Hàn Quốc áp dụng. Đây là hình thức "ăn cướp" tiền công của người lao động cần được các cấp công đoàn cùng với cơ quan chức năng khẩn trương và kiên quyết ngăn chặn để tránh cho người lao động những thiệt hại vô lý. Ngoài ra, còn một bất cập lớn trong lĩnh vực tiền lương cho người lao động ở khu vực liên doanh tiền lương của người lao động nước ngoài thường cao hơn gấp nhiều lần tiền lương của người lao động Việt Nam cùng một chức danh, hay cùng một nghề; đó là chưa kể các khoản ưu đãi khác mà các chủ doanh nghiệp dành cho như tiền nhà ở, tiền điện nước... Điều này là một hiện tượng tiêu cực gây mất công bằng trong quan hệ lao động, tạo một sự bất bình trong công nhân lao động. Vì vậy, các cấp công đoàn cần đặc biệt quan tâm, kết hợp với cơ quan có thẩm quyền cải cách và điều tiết tiền lương ở khu vực này cho hợp lý, đảm bảo công bằng xã hội. Có thể nhận thấy rằng, tình trạng các chủ doanh nghiệp xâm phạm đến quyền lợi của công nhân lao động, vi phạm pháp luật lao động trên lĩnh vực tiền lương và thu nhập là do các tổ chức công đoàn yếu kém, thiếu nghiệp vụ và bản lĩnh để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Bởi trên thực tế cho thấy khi công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp biết quan tâm đến lợi ích của cơ sở, vì quyền lợi của người lao động thì tiền lương và thu nhập của người lao động được cải thiện rõ rệt. Có thể nêu một số điển hình như sau: công đoàn công ty TNT Fibers (100% vốn nước ngoài) đã thoả thuận với chủ doanh nghiệp mỗi năm thưởng cho công nhân 2 lần, tổng cộng từ 1,75%-200% lương tháng, được hưởng giờ làm thêm cho nhưng buổi hội họp. Công đoàn công ty P&G Việt Nam chủ động đề xuất với chủ doanh nghiệp để công nhân được nghỉ thêm 3 ngày ngoài luật mà vẫn được hưởng lương 100%, cuối năm người lao động được thưởng 2 tháng nguyên lương, ăn giữa ca 15.000đ/bữa (13) . Các công đoàn trong các doanh nghiệp này đã thực sự là cầu nối tạo được tiếng nói chung giữa người sử dụng lao động và người lao động, tác động đến ý thức của họ về mối quan hệ khăn khít giữa quyền lợi của nhau bởi vì khi người lao động yên tâm về cuộc sống của mình thì chắc chắn rằng năng suất làm (12) Báo Lao động số 81 ngày 19-4-2001 (13) Tạp chí Lao động và công đoàn số 273 tháng 12-2002 Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 35 việc cao hơn, hiệu quả công việc tốt hơn, sẽ góp phần vào thành công của doanh nghiệp. * Vai trò của công đoàn trong việc tham gia giải quyết việc làm, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động: Việc làm, đời sống, chế độ chính sách đối với người lao động là một trong những nỗi trăn trở của doanh nghiệp, đồng thời là thách thức to lớn đối với tổ chức công đoàn. Khoản 2 Điều 2 Luật công đoàn quy định "công đoàn đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý cơ quan đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý Nhà nước; trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra giám sát hoạt động của cơ quan, đơn vị theo quy định của pháp luật". Để thực hiện quyền này, công đoàn đã tiến hành tham gia giám sát việc tuyển dụng lao động, kiểm tra việc xây dựng những tiêu chuẩn tuyển dụng, số lượng và chất lượng lao động cần tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu công việc, kiểm tra việc thực hiện quy trình, thủ tục tuyển dụng, giao kết hợp đồng lao động với người được tuyển dụng đúng theo quy định của pháp luật đảm bảo quyền lợi của người lao động. Để tránh việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động một cách tuỳ tiện, khoản 2 Điều 17 Bộ luật lao động quy định nếu người sử dụng lao động thấy cần cho lần lượt nhiều người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ thì phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc sau khi đã trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết. Trong những trường hợp người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước khi chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Khoản 1 Điều 92 Bộ luật lao động cũng cho phép người sử dụng lao động được quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động trong trường hợp cần thiết theo luật định. Nhưng để đảm bảo an toàn cho lợi ích của người lao động trong trường hợp này thì pháp luật cũng quy định thêm: "trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc của người lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở". Điều này khẳng định tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức của người lao động, đại diện cho tập thể lao động và thiết thực bảo vệ quyền lợi của người lao động. Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứuLuaän vaên toát nghieäp Cöû nhaân Luaät Cao Thò Toá Oanh 36 Hiện nay, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh là nơi thu hút một số lượng người lao động rất lớn. Nhưng trong các doanh nghiệp này tình trạng "hôm nay có việc, ngày mai mất việc" diễn ra rất phổ biến. Việc tuỳ tiện sa thải người lao động của các chủ doanh nghiệp đã dẫn đến khó khăn cho công đoàn cơ sở trong hoạt động bảo vệ người lao động. Ngày 4-6-2003 tại trước cổng nhà máy sản xuất bàn ghế sắt và đồ gỗ của công ty Sean Com Việt nam (100% vốn Đan Mạch) có 94 công nhân tụ tậ