Phân tích vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động

I/ Đặt Vấn Đề : Nền kinh tế hội nhập ngày càng phát triển đòi hỏi phải có đội ngũ lao động lành nghề, làm chủ được công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến, như vậy mới tạo ra được năng suất lao động cao, tạo ra được sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt đáp ứng được nhu cầu của thị trường, nâng cao tính cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác. Để thực hiện được điều này, nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu tư cho người lao động trong doanh nghiệp mình được học tập nâng cao tay nghề, tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến để phục vụ sản xuất, kinh doanh nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thực tế có một số doanh nghiệp đã và đang gặp phải vấn đề đó là, sau khi được đào tạo, được tiếp thu kiến thức về kinh doanh, về khoa học kỹ thuật thì người lao động lại bỏ doanh nghiệp đã đài thọ cho mình đi học để tìm đến những doanh nghiệp khác với nhiều lý do khác nhau. Điều này làm cho doanh nghiệp “vừa mất người vừa mất của”.Để đảm bảo lợi ích cho các doanh nghiệp khi rơi vào trường hợp như trên pháp luật đã quy định về vấn đề phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi người lao động trong trường hợp trên . II/ Giải Quyết Vấn Đề Vấn đề bồi thường chi phí học nghề cho người sử dụng lao động phát sinh khi người lao động và người sử dụng lao động đã ký hợp đồng học nghề kèm theo các điều khoản giằng buộc.Ví dụ như: Người lao động phải làm việc cho công ty một thời gian tối thiểu nhất định do 2 bên thỏa thuận kèm theo đó là những điều khoản khác về vấn đề bồi thường. Ví dụ như: Người lao động được hưởng chế độ học nghề,công ty tài chợ toàn bộ chi phí,nếu không hoàn thành khóa học đúng thời hạn hoặc không làm việc cho công ty đủ thời gian như cam kết trước khi học nghề sẽ phải bồi thường chi phí cho người sử dụng lao động …….. 1 / Các trường hợp người lao động phải bồi thườn chi phí đapf tạo theo quy định cảu pháp luật : Và sau khi học nghề xong người lao động lại vi phạm chính các điều đã cam kết đó.Từ đây vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động phát sinh .Căn cứ theo pháp luật hiện hành: Bộ luật lao động hiện hành tại khoản 3 Điều 41 quy định : “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 tại khoản 4 mục III hướng dẫn rõ hơn cách thức thực hiện đó là, người lao động và người sử dụng lao động phải ký văn bản thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”. 2 / Phân tích đánh giá : Như vậy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, có nghĩa rằng, người lao động có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này Đây là điều hoàn toàn hợp lý bởi vì người lao động đang không có trình độ chuyên môn hoặc thiếu trình độ chuyên môn giờ lại được đưa đi đào tạo không mất tiền ,còn người sử dụng lao động bỏ tiền ra đưa người lao động đi học nghề ,đó là 1 khoản đàu tư cho việc sản xuất kinh doanh . Chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp một thời gian nhất định có thể được hiểu như là một trong những điều kiện để người lao động được nhận vào học nghề tại doanh nghiệp hoặc được đưa đi đào tạo tại nơi khác mà không mất tiền học phí.Chính vì thế vi phạm điều kiện này người lao động (người học nghề) phải chịu trách nhiệm về hành vi vi phạm của mình Về phía doanh nghiệp việc chịu toàn bộ chi phí đào tạo cho người lao động đi học nghề dược xem như là 1 khoản đầu tư trong sản xuất kinh doanh và khoản dầu tư này có bảo đảm bằng việc người được đi học nghề học xong phải ở lại làm việc cho công ty một khoảng thời gian nhất định theo thỏa thuận Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đồng nghĩa với vi phạm cam kết trong hợp đồng làm ảnh hưởng thua thiệt đến khoản vốn đầu tư của doanh nghiệp cho người lao động. Do vậy theo quy định của pháp luật người lao động trong trường hợp trên phải bồi thường chi phí cho người sử dụng lao động theo cam kết đã ký trong hợp đồng .Còn bồi thường bao nhiêu thì là do hai bên đã thỏa thuận từ trước trong hợp đồng học nghề hoặc hợp đồng lao động . Nội dung bồi hoàn chi phí được quy định trong khoản 3 điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006 bao gồm “…Các khoản chi phí hợp lý cho người dạy ,tài liệu ,vật liệu thực hành ,chi phí khấu hao nhà xưởng ,máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học nghề” Ngoài ra người lao động còn phải bồi hoàn theo cam kết trong hợp đồng đã ký.Có như vậy thì mới đảm bảo được lợi ích cho ngừoi sử dụng lao động và tránh được tình trạng sau khi người lao động bỏ sang công ty khác sau khi kết thúc khóa đào tạo vì bất lỳ lý do gì Người lao động không phải bồi thường chi phí trông các trường hợp: Người lao động (người học nghề) là phụ nữ có thai phải phải chấm dứt học nghề hoặc hợp đồng lao động theo xác nhận của tổ chức y tế có thẩm quyền vè việc tiếp tục học nghề hoặc tiếp tục lao động sẽ ảnh hưởng tới thai nhi ; doanh nghiệp không giao kết hợp đồng lao động với người .....học nghếau khi học xong ;hợp đồng học nghề ,hoăpj đòng lao động chấm dứt do bất khả kháng ,người lao động chấm dứt hợp đồng hợp pháp. Tuy nhiên người sử dụng lao đông sẽ không tránh được rủi do mất trắng với quy định tại khoản 3 điều 37 “ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ,nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày ; người lao dộng bị ốm đau ,tai nạn đã điều trị sau tháng liền thì phải báo trước 3 ngày” Bốn mươi lăm ngày báo trước thực sự là một điều kiện rất dễ mà người lao động nào cũng có thể thực hiện được và như vậy là hết trách nhiệm và không phải bồi thường gì cả cho dù người sử dụng lao động có bỏ ra bạc tỷ để đào tạo người lao động. Điều này vô hình chung đã làm vô hiệu hoá hiệu lực những cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong hợp đồng lao động hay một thoả thuận riêng bằng văn bản về đào tạo đi kèm giữa người lao động và người sử dụng lao động, gây thiệt hại cho doanh nghiệp Đây là kẽ hở mà trong quá trình làm luật để lại cần sửa chữa ngay đẻ đảm bào quyền lợi cho người sử dụng lao động khi họ dầu tư cho ngừoi lao động và cũng chính là đầu tư cho hoạt động sản xuất,kinh doanh của họ.Có vậy mới thúc đẩy được các doanh nghiệp phát triển. 3/ Một số kiến nghị và giải pháp : Từ những vấn đề thực tiễn và lý luận nêu trên, em thấy rằng quy định về việc bồi thường chi phí đào tạo của người lao động đối với người sử dụng lao động theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ là không phù hợp với thực tế và ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp bởi: Thứ nhất, xét dưới khía cạnh lợi ích kinh tế, doanh nghiệp đã phải bỏ ra một khoản tiền nhất định để đào tạo người lao động với hy vọng người lao động sẽ phục vụ doanh nghiệp, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nhưng điều này không đạt được và như vậy doanh nghiệp vừa không đạt được mục tiêu phát triển nhân lực vừa mất tiền của. Thứ hai, xét dưới góc độ về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì đây là mối quan hệ không hài hoà, không gắn kết công bằng giữa quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động với quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Thứ ba, xét dưới khía cạnh phát triển nguồn nhân lực thì quy định này làm hạn chế động lực phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao.  Theo em, cần tạo ra một cơ chế thoả thuận bình đẳng giữa người lao động với người sử dụng lao động về việc đào tạo và cam kết lao động. Trước mắt cần phải có sự sửa đổi quy định của Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ theo hướng “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động”. Như vậy, chỉ những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo các điều kiện mà nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động hoặc vì điều kiện khách quan thì người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo còn những trường hợp khác khi chấm dứt hợp đồng lao động đều phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu được đào tạo và có cam kết). III/ Kết Thúc Vấn Đề : Các quan hệ lao động hết sức phức tạp để đảm bảo lợi ích cho các bên thì cần có những quy định hợp lý. Trong hợp đồng học nghề và hợp đồng lao động cũng vậy để đảm bảo lơicj ích cho người sử dụng lao động khi đưa hoặc nhận người lao động đi học nghề thì pháp luật đã quy định vấn đề bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng học nghề.Qua sự phân tich ở bài viết trên chúng ta đã thấy rõ hơn về vấn đề bồi thường chi phi đào tạo cho ngừoi sử dụng lao động,các điểm hợp lý và chưa hợp lý của quy định pháp luật trên lý thuyết và trên thực tế ,giúp chúng ta hiểu rõ hơn về vấn đề này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Giáo trinh “ Luật Lao động Viêt Nam” Trường Đại học Luật Hà Nội _NxB Công An Nhân Dân 2. Bộ luật Lao động Việt Nam 3. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động 4. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 tại khoản 4 mục III 5. Luật dạy nghề 2006 MỤC LỤC: I/ Đặt Vấn Đề :…………………………………………………………………trang 1 II/ Giải Quyết Vấn Đề :………………………………………………………...trang1 1/ Các trường hợp người lao động phải bồi thườn chi phí đapf tạo theo quy định của pháp luật :…………………………………………………………………………….trang 2 2/ Phân tích đánh giá :…………………………………………………………trang 2 3/ Một số kiến nghị giải pháp :………………………………………………...trang 4 III/ Kết thúc vấn đề :…………………………………………………………...trang 5