Thực trạng đình công ở các doanh nghiệp và phương hướng giải quyết, phòng ngừa hiệu quả

Điều kiện sinh hoạt tồi tệ cũng dẫn tới người lao động đình công đòi quyền lợi hợp pháp của mình. Ví dụ như công ty Masan ngoài nguyên nhân định mức sản lượng cao còn do nhà vệ sinh vừa thiếu lai quá bẩn.

Việc vi phạm về thời gian làm việc của người lao động diễn ra khá phổ biến. Đặc biệt nhiều nơi thời gian làm việc của người lao động còn kéo dài quá quy định của pháp luật từ 4-5h/ngày. Với thời gian làm việc nhiều, cường độ lao động cao nhưng lại không chăm lo đến đời sống, bữa ăn chất lượng kém, nước uống không đủ mà từ đó dẫn đến đình công.

Việc tăng ca, tăng cường độ làm việc dưới áp lực về mặt thời gian thực hiện đơn đặt hang, nhất là trong ngành dệt may, giầy dép và những mạt hàng xuất khẩu mang tính thời vụ khác. Do đó, đã buộc người lao động phải dung vũ khí đình công.

 

doc24 trang | Chia sẻ: maiphuongdc | Ngày: 30/09/2013 | Lượt xem: 8947 | Lượt tải: 71download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Thực trạng đình công ở các doanh nghiệp và phương hướng giải quyết, phòng ngừa hiệu quả, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
. Theo số liệu điều tra của viện khoa học lao động và xã hội trong năm 2002, thu nhập bình quân của người lao động trên tháng của khu vực nhà nước là 1.209.000 đồng ; ở các doanh nghiệp dân doanh là 800.000 đồng/tháng ; ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 1.658.000 đồng.Điều đó chứng tỏ mức độ đủ sống của tiền lương dược đảm bảo tốt nhất ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sau đó là doanh nghiệp nhà nước, tiếp đó là doanh nghiệp nhà nước và thấp nhất là các doanh nghiệp dân doanh. Nhưng trái lại với mức tiền lương và mức sống như vậy mà các cuộc đình công tư năm 1995 đến năm 2004 lại có xu hướng tăng mạnh ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh, trong khi đó khu vực doanh nghiệp nhà nước lại giảm đi. Số cuộc đình công diễn ra trên địa bàn cả nước là khác nhau.Trong số 1550 cuộc đình công thì trênđịa bàn TP Hồ Chí Minh đã co 505 vụ (chiếm 40,1%) ,ở Bình Dương có 279 vụ (chiếm 21,1%) ,ở Đồng Nai có 255 vụ (chiếm 21,1%). Các tỉnh còn lại có 235 cuộc (chiếm 17,7%). Như vậy có tới 82,3% tổng số cuộc đình công tập trung chủ yếu ở khu vực trọng điểm kinh tế trọng điểm phía Nam. Điều này lại càng được thể hiện rõ hơn trong năm 2008, cả nước xảy ra 650 cuộc đình công thì có đến 80% vụ tập trung ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, 81,1% rơi vào doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài , 71,3% thộc các ngành sản xuất gia công sử dụng nhiều lao động. Việc tập trung nhiều cuộc đình công ở phía Nam đặc biệt là các tỉnh,thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương cao hơn so với các tỉnh thành phố trong cả nước là do mức độ phát triển mạnh của khu vực này. Từ năm 2006 đến nay số cuộc đình công liên tiếp xảy ra tăng mạnh về quy mô. Trong năm 2006 cả nước xảy ra 382 cuộc; năm 2007 la 541 cuộc tăng 41% so với năm 2006; năm 2008 là 650 cuộc tăng 30% so với năm 2007. Các cuộc đình công của 3 năm tăng gấp 1,24 lần so với giai đoạn 1994-2006. Và 9 tháng đầu năm 2009 số cuộc đình công là. Có thể thấy rằng số cuộc đình công gia tăng mạnh mẽ và từ đó có thể thấy mặt trái của quan hệ lao động đang tồn tại ở Việt Nam. Viêc các cuộc đình công gia tăng mạnh ở Việt Nam đang gây ra sự lo ngại cho nền kinh tế, nó gây ra những hậu quả nghiêm trọng mà rất khó lường. Từ việc làm cho sản xuất ở các doanh nghệp bị đình trệ, gây tổn thất cho doanh nghiệp. Đối với xã hội thì làm cho tình hình an ninh trật tự trở nên bất ổn, khó kiểm soát. Nó làm cho tốc độ phát triển của nền kinh tế bị châm lại (nếu đình công diễn ra trên diện rộng), làm cho hình ảnh môi trường đầu tư ở Việt Nam bị xấu đi trong con mắt các nhà đầu tư quốc tế. Xét về đặc điểm của các cuộc đình công diễn ra tại Viêt Nam, có thể thấy rằng tính tự phát của các cuộc đình công là rất cao. Kết quả thống kê của Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội cho thấy tất cả các cuộc đình công giai đoạn 1995- 2004 và phần lớn các cuộc đình công từ năm 2004 trở lại đều là đình công tự phát. Đó là những cuộc đình công trái pháp luật không có sự tham gia của Công đoàn. Thêm vào đó đình công xảy ra trước khi có thỏa ước lao động tập thể chứ không phải là sự lựa chọn cuối cùng sau khi người lao động (do Công đoàn đại diện) và người sử dụng lao động không đạt được thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể. Việc đa số các cuộc đình công xảy ta đều trái pháp luật là do quy định thủ tục đình công hợp pháp lại quá nhiều rắc rối. Trong khi đó tổ chức công đoàn đại diện cho người lao động trong các doanh nghiệp lai chưa có hoặc hoạt động không hiệu quả. Hiện nay trong doanh nghiệp FDI mới chỉ có 50% doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn trong khi đay là khu vực xảy ra đình công nhiều nhất. Như vậy đình công xảy ra ở Việt Nam nếu xét từ góc độ pháp lý là trái pháp luật (theo điều 175 của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động ban hành ngày 29/11/2006 và điêu 176 của Bộ Luật Lao động ban hành năm 1994 về các trường hợp đình công bất hợp pháp), Tuy nhiên, xét từ góc độ thực tiễn có thể thấy người lao động khá linh hoạt khi sử dụng đình công như là một vũ khí đầu tiên và cũng là vũ khí cuối cùng để đạt được mục tiêu buộc người sử dụng lao động phải thực hiện các yêu cầu của mình. Thêm một đặc điểm đáng chú ý nữa là mặc dù các cuộc đình công tự phát song các cuộc đình công này đều được tổ chức tốt và tình đoàn kết của công nhân rất cao trong suốt quá trình đình công. Các báo cáo về diễn biến các cuộc đình công cho thấy một thực tế là trong các cuộc đình công ban đầu chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, sau đó toàn bộ công nhân sẽ cùng đình công gây sức ép rất lớn cho giới chủ. Trong số các cuộc đình công đã xảy ra thì có gần 90% số cuộc đình công có nội dung yêu cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo quyền và lợi ích về tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội ,thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kí kết hợp đồng lao động. Trong khi đó hầu hết các cuôc đình công trong khu vực nhà nước đều xoay quanh vấn đề chậm trả lương hoặc không trả lương, giảm biên chế và trợ cấp thôi việc.Và mục đích của các vụ đình công đang chuyển dần từ đòi quyền lợi sang đòi lợi ích. Qua đây chúng ta đã hiểu rõ phần nào thực trạng về đình công ở Việt Nam và cũng đã rõ được một phần nguyên nhân dẫn đến đình công của người lao động. Để có thể giảm bớt các vụ đình công trên và đưa nó vào khuôn khổ của pháp luật thì thì chúng ta phải hiêu rõ nguyên nhân và đưa ra các giải pháp cụ thể. II. Nguyên nhân : 1. Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp (người sử dụng lao động) Một là, do sự khác biệt về văn hóa và hành vi công nghiệp trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Rõ ràng sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa sự căng thẳng này lại không được giải tỏa kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lí và nhân viên dẫn đến bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công. Hai là, do cung cách quản lí. Người sử dụng lao động nhất là người nước ngoài quen với cách quản lí đòi hỏi người lao động phải có tác phong làm việc công nghiệp: đúng giờ tránh gây lãng phí thời gian, thắt chặt kỉ luật lao động. Song với người Việt do ảnh hưởng của nền văn minh lúa nước, do đang ở trong giai đoạn chuyển đổi từ nền sản xuất nông nghiệp sang nền sản xuất công nghiệp nên về phong cách làm việc vẫn mang đậm nét của nền kinh tế nông nghiệp. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn về việc thiếu cơ hội giải tỏa mâu thuẫn thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát. Ba là, do cách tính định mức lao động. Về nguyên tắc khi tính định mức lao động cho người lao động, các doanh nghiệp thực hiện định mức lao động trên cơ sở chọn người lao động có sức khỏe tốt thành thạo tay nghề và thực hiện chụp ảnh bấm giờ, loại bỏ thời gian hao phí. Nhưng do người Việt Nam có thể lực thấp hơn người nước ngoài cho nên dù có cố gắng nhiều khi người lao động vẫn không hoàn thành mức sản lượng trong ca làm việc. Trong một số doanh nghiệp nước ngoài người lao động phải làm việc đến 12h mới hoàn thành mức sản lượng trong ca làm việc và chỉ nhận được mức lương dành cho ca làm việc 8h /ngày, trong khi đó người sử dụng lao động không chấp nhận trả lương làm thêm giờ do người lao động mới chỉ hoàn thành mức lao động được giao. Và như vậy đã gây nên mâu thuẫn rồi xảy ra đình công. Điển hình là gần ần đây nhất ,ngày 15/11/2009 khoảng 1000 công nhân của công ty Masan (sản xuất nước mắm, nước tương) ở Bình Dương đã đình công đến ngày thứ 5 để đòi giảm “định mức sản lượng”. Bốn là, do mức lương của công nhân còn thấp. Các doanh nghiệp chủ yếu bám chặt vào mức lương tối thiểu để trả lương dẫn đến mức lương trả cho người lao động tuy hợp pháp (cao hơn lương tối thiểu) nhưng chưa hợp lý, chưa phản ánh sự cân bằng của thị trường lao động và chưa phản ánh được sự đồng thuận của người lao động . Tính từ năm 1999 đến tháng 1/2006 mức tăng giá hàng đã là 28%, tỉ giá hối đoái tăng 14%, trong đó sự điều chỉnh mức lương trong doanh nghiệp FDI còn rất chậm và thấp. Trong 16 năm qua đã có 3 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp FDI năm 1990 là 50 USD, năm 1998 do khủng hoảng kinh tế giảm xuống còn 45 USD và mới đây là 55 USD. Đây là mức thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Sự điều chỉnh này còn chậm và chưa đáp ứng được các yêu cầu cấp thiết của người lao động. Gánh nặng thiếu thốn, khó khăn về vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng tăng. Trong khi đó còn có một số nhà đầu tư lấy luôn mức lương tối thiểu quy định làm mức lương trả cho người lao động hoặc chỉ cao hơn 1 đến 2 USD để đối phó. Từ cái nhìn thực tế chúng ta có thể thấy rằng thu nhập của người lao động trong các doan nghiệp FDI có sự phân hóa rõ rệt theo trình độ và vị trí công việc. Trong khi đó ở các doanh nghiệp nhà nước thu nhập có tính bình quân rất cao. Hệ quả là trong khi khu vực FDI lao động có trình độ cao nhận được mức lương rất cao ( thậm chí lên đến 1000-2000USD/tháng) thì thu nhập của công nhân lại khá khiêm tốn không cao hơn mức lương tối thiểu của khu vực FDI là mấy. Năm là, chủ sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động. Việc xây dựng thỏa ước lao động tập thể là việc mà các doanh nghiệp phải thực hiện. Nhưng trên thực tế cho thấy tình hình lao động và kí thỏa ước lao động tập thể còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng. Tỉ lệ kí thỏa ước lao động tập thể khu vưc doanh nghiệp nhà nước khoảng 95%, doanh nghiệp FDI 45-50%, doanh nghiệp dân doanh 55-60%. Hầu hết chất lượng các thỏa ước còn thấp, mang tính đối phó hình thức. Các bản thỏa ước không được thực hiện nghiêm chỉnh. Việc kí kết hợp đồng lao động diễn ra không đúng quy định. Có những doanh nghiệp kí hợp đồng từng năm với người lao động (mà theo khoản 2 điều 27 Bộ Lao Động, người sử dụng lao động chỉ được kí 2 hợp đồng lao động có thời hạn và người lao động tiếp tục làm việc thì phải kí hợp đồng không thời hạn) để trốn tránh việc tăng lương hàng năm cho người lao động và trốn bảo hiểm xã hội. Thậm chí nhiều doanh nghiệp hàng tháng đã thu tiền bảo hiểm xã hội của người lao động nhưng không nộp cho cơ quan bảo hiểm nên đã không thê thanh toán được chế độ ốm đau, thai sản cho người lao động, như trường hợp của công ty TNHH Dorwoo-STC. Còn có những doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội nhiều như công ty TNHH IKHan Việt Nam nợ 2,7 tỉ,công ty quốc tế Hannam nợ 976 triệu …Bên cạnh đó còn có những doanh nghiệp không tham chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.Nó giải thích tại sao người lao động lại đình công. Việc người sử dụng lao động trả lương thấp, chậm trả lương, nợ lương, cướp lương không trả đầy đủ tiền làm thêm giờ, tiền thưởng theo quy định của Luật Lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể đã gây nhiều bức xúc cho người lao động dẫn tới đình công. Điều kiện sinh hoạt tồi tệ cũng dẫn tới người lao động đình công đòi quyền lợi hợp pháp của mình. Ví dụ như công ty Masan ngoài nguyên nhân định mức sản lượng cao còn do nhà vệ sinh vừa thiếu lai quá bẩn. Việc vi phạm về thời gian làm việc của người lao động diễn ra khá phổ biến. Đặc biệt nhiều nơi thời gian làm việc của người lao động còn kéo dài quá quy định của pháp luật từ 4-5h/ngày. Với thời gian làm việc nhiều, cường độ lao động cao nhưng lại không chăm lo đến đời sống, bữa ăn chất lượng kém, nước uống không đủ… mà từ đó dẫn đến đình công. Việc tăng ca, tăng cường độ làm việc dưới áp lực về mặt thời gian thực hiện đơn đặt hang, nhất là trong ngành dệt may, giầy dép và những mạt hàng xuất khẩu mang tính thời vụ khác. Do đó, đã buộc người lao động phải dung vũ khí đình công. Sáu là, chăm lo đời sống cho người lao động. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện tốt được việc này do mục tiêu của người sử dụng lao động là kiếm được lợi nhuận cao nhất. Với việc đồng lương đã thấp thì người lao động lại phải chi trả quá nhiều chi phí cuộc sống. Trong khi đó, vấn đề nhà ở lại là vấn đề lớn đối với người lao động. Công nhân tại các khu công nghiệp, khu chế xuất thường là những người lao động từ tỉnh khác tới, do không có nhà nên họ thường ở những căn hộ chật hẹp. Người sử dụng lao động chỉ đóng góp một phần rất nhỏ lợi nhuận của mình vào các quĩ phúc lợi để giúp đỡ công nhân nhưng sự giúp đỡ này chỉ mang tính hình thức. Việc chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động còn quá chung chung, không mang lại lợi ích cho người lao động. Bảy là, đối thoại xã hội ở doanh nghiệp – cơ chế hữu hiệu nhất để ngăn ngừa đình công đã không hoạt động. Trong đó đặc biệt là vấn đề thương lượng tập thể và ký thỏa ước lao động tập thể đã không được thực hiện hoặc nếu thực hiện thì chỉ mang tính hình thức. Qua nghiên cứu các cuộc đình công cho thấy, tại những doanh nghiệp xảy ra đình công “kênh” đối thoại thương lượng đã không tồn tại một cách thực chất hoặc nếu có tồn tại thì hoạt động không hiệu quả. Nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hiệu quả này là do người sử dụng lao động thiếu thiện chí đối thoại, thương lượng. Tại nhiều doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động chưa tạo điều kiện cho việc thành lập công đoàn cơ sở. 2, Nguyên nhân từ phía người lao động: Một là, đa số người lao động còn trẻ tuổi làm các công việc giản đơn và phần lớn từ nông thôn ra, chưa có tác phong công nghiệp, trình độ học vấn tay nghề, và hiểu biết về chính sách pháp luật còn thấp. Qua điều tra cho thấy hiện tại chỉ có 20% lực lượng lao động đã qua đào tạo. Trong đó, qua đào tạo nghề là 13,3%, tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp là 4,4%, tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên là 4,8%. Sự cách biệt giữa các vùng về tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cũng lớn. Trong bảy vùng kinh tế, đồng bằng song hồng là vùng có tỷ lệ lao động đã qua đào tạo cao nhất (31,9%); sau đó là Đông Nam Bộ và thấp nhất là vùng Tây Bắc. Do trình độ tay nghề, sự am hiểu về chính sách pháp luật còn nhiều hạn chế nên dễ bị kích động, lôi kéo, tham gia bãi công, đình công khi bị đụng chạm tới quyền lợi như lương, thưởng, điều kiện lao động.Người lao động còn chưa nhận thức rõ được hậu quả mà các cuộc dình trái pháp luật gây ra đối với xã hội. Hai là, trong việc đối thoại với người sử dụng lao động về việc xác định quyền và lợi ích của mình thì người lao động lại phó mặc cho Công đoàn. Việc này đã đặt cán bộ công đoàn vào một việc làm bất khả thi. Hơn nữa những người lao động phần lớn xuất thân từ nông thôn cần cù, chất phác, ngại va chạm, chưa giao tiếp xã hội nhiều, chưa có tác phong công nghiệp, chưa nắm vững pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. Những người lao động này phần lớn rất ngại trở thành cán bộ công đoàn, đặc biệt là đối thoại thương lượng với người sử dụng lao động một cách công khai về những vấn đề liên quan tới lợi ích. Ba là, nhận thức của người lao động về đình công đã thay đổi nhiều: muốn đình công hơn, biết cách tổ chức đình công hơn nên dễ xảy ra đình công. Đặc biệt người lao động thấy các cuộc đình công xảy ra trong 15 năm qua (kể từ khi bộ luật lao động ra đời), đều không tuân thủ theo trình tự thủ tục do luật pháp quy định nhưng những người lao động khi đình công dường như chỉ có được mà không thấy mất gì. Do đó, người lao động bỏ qua quy trình tổ chức thương lượng hòa giải theo quy định của pháp luật không phải vì họ không hiểu luật mà vì đình công là phương pháp hữu hiệu nhất để họ đạt được các đòi hỏi của mình. 3. Các nguyên nhân khác: Một là, do quan hệ cung cầu trên thị trường lao động đã thay đổi, từ trạng thái “cung lớn hơn cầu” sang chiều hướng “cầu lớn hơn cung” người lao động đình công đòi tăng giá. Thực trạng này diễn ra mạnh ở khu vực phía nam. Người lao động đòi tăng giá tức thay đổi điểm cân bằng trên thị trường đây là quy luật của kinh tế thị trường, khi quan hệ cung cầu thay đổi thì giá cả cũng thay đổi .Đối với giá nhân công nếu việc thương lượng giữa người lao động vì người sử dụng nếu được thực hiện kịp thời và hữu hiệu thì mức giá mới của người người lao động được thiết lập một cách nhanh chóng để giảm áp lực. Nhưng do những kênh thương lượng chưa có hoặc có nhưng hoạt động chưa hiệu quả nên công nhân đã sử dụng một kênh “cổ điển” đó là đình công. Hai là, việc duy trì hai mức lương tối thiểu ở khu vực FDI và ngoài FDI đã gây nên sự khác biệt trên thị trường lao động. Ngay sau khi chính phủ ban hành nghị định sô 03/2006/ND-CP về nâng lương tối thiểu cho công nhân lao động tại khu vực FDI, lập tức doanh nghiệp trong nước cũng đình công đòi tăng lương.Sự chênh lệch mức lương này thể hiện rõ qua hai nghi định số 110/2008/ND-CP và số 111/2008/NĐ-CP. Sự điều chỉnh mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp FDI tháng 1/2006 đã thể hiện sự bất cập thông qua số vụ đình công đã xảy ra trong 6 tháng sau khi thực hiện nghị quyết.Trong 6 tháng đã xảy ra 303 cuộc đình công tăng gấp đôi năm 2008. Điều đó cho thấy cần có sự điều chỉnh hợp lí vấn đề tiền lương giữa các khu vực. Ba là, sự hoạt động yếu kém của tổ chức công đoàn. Việc diễn ra các cuộc đình công trái pháp luật và diễn ra nhiều là do chúng ta chưa phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở ở nhiều doanh nghiệp, cả khu vực FDI và doanh nghiệp tư nhân nhà nước. Các doanh nghiệp ở Việt Nam cả khu vực FDI và khu vực vốn đầu tư trong nước đều lẩn tránh thành lập tổ chức công đoàn. Những nơi có tổ chức công đoàn thì hoạt động yếu kém mờ nhạt không đảm bảo được quyền lợi của người lao động do: Người làm chủ tịch công đoàn lại đồng thời là phó giám đốc hoặc quản đốc phân xưởng thậm chí còn là giám đốc điều hành. Thêm nữa là do công đoàn Việt Nam khác với công đoàn các nước khác là thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ để thực hiện đình công phải báo cáo với công đoàn cấp trên rồi công đoàn địa phương phai báo cáo với công đoàn trung ương. Để thực hiện các thủ tục rườm rà đó thì khó có thể thực hiện đình công được. Đặc biệt theo quy định muốn tổ chức đình công theo luật dứt khoát phải báo cáo với Đảng và nếu ở doanh nghiệp áy có chi bộ Đảng thì công đoàn dưới sự lãnh đạo của Đảng bộ ở đó.Đảng bộ là ai? Bí thư là ai?. Thường là giám đốc với phó giám đốc.Chính cơ chế “vừa đá bóng vừa thổi còi” này khiến họ không thể tổ chức được các cuộc đình công theo hướng luật hóa. Bốn là, trong việc giải quyết tranh chấp về lao động và đình công về lợi ích chính quyền đã can thiệp vào những việc lẽ ra phải là trách nhiệm của cả hai bên (người lao động và người sử dụng lao động) khiến hai bên mất động lực thương lượng và dẫn đến đình công ngay. Theo quy định các tranh chấp lao động xảy ra đều phải thông qua hòa giải thương lượng giữa hai bên (trừ các trường hợp thuộc khoản 2 điều 166 Bộ luật lao động) chính quyền phải phát tín hiệu là hai bên phải thương lượng và hỗ trợ cho nhau. Nhưng thời gian qua người lao động thường chọn phương án đình công ngay với sự tin tưởng là chính quyền sẽ đến giải quyết sớm vấn đề mà lẽ ra phải do hai bên thương lượng. Kết quả của sự can thiệp của cơ quan nhà nước thường nghiêng về yêu sách của người lao động. Nếu yêu sách đó về quyền thì đây là sự giải quyết đúng đắn. Nhưng nếu đình công về lợi ích thì sự can thiệp sớm và sâu của chính quyền là không thích hợp, không có tác dụng ngăn ngừa đình công trong tương lai mà thậm chí có tác dụng ngược. Năm là, các quy định pháp luật về đình công còn nhiều bất cập, không thực tiễn, trình tự thủ tục phức tạp. Hệ thống các tổ chức, cơ chế liên quan tới quan hệ lao động gồm: cơ quan hòa giải, trọng tài và hệ thống tổ chức công đoàn đã không đủ hữu hiệu để giải quyết tranh chấp lao động và phòng ngừa đình công. Hệ thống hòa giải được thành lập theo Bộ luật lao động hầu như không hoạt động. Còn thiếu hẳn hệ thống cung cấp dịch vụ về lao động nhằm giúp các bên thương lượng, hòa giải, đối thoại. Sáu là, do hệ thống thanh tra, kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Mặc dù các quy định của pháp luật lao động khá đầy đủ và tạo sự công bằng nhất định trong các loại hình doanh nghiệp. Song do hoạt động của hệ thống thanh tra chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng vi phạm pháp luật lao động ở các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước khá phổ biến. Sự vi phạm pháp luật lao động ở các doanh nghiệp này là mầm mống làm phát sinh mâu thuẫn nhiều khi dẫn tới đình công. Bảy là, các biện pháp xử lý còn nhẹ. Việc giải quyết “hậu đình công” quá nhẹ nhàng. Chưa có người sử dụng lao động nào vi phạm Bộ luật lao động bị xử lý nghiêm khắc. Thực tế giải quyết đình công cho thấy: cơ quan chức năng chỉ mong muốn thu xếp ổn thỏa, cho “êm” là đạt yêu cầu, 100% các cuộc đình công được giải quyết thông qua thương lượng hòa giải. Phần III: GIẢI PHÁP I. Giải pháp từ phía người sử dụng lao động: Một là, xây dựng mối quan hệ tốt với người lao động nhất là đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Việc xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là một trong những nhân tố giúp doanh nghiệp ổn định, phát triển. Người sử dụng lao động cần phải hiểu rõ về văn hóa, tác phong làm việc của người Việt Nam, từ đó có những hành vi ứng xử phù hợp với người lao động. Hai là, người sử dụng lao động phải có một cung cách quản lý sao cho phù hợp. Nhất là đối với doanh nghiệp FDI, người sử dụng lao động không nên áp đặt cung cách quản lý của những nước có điều kiện thuận lợi để hình thành tác phong công nghiệp chuẩn mực mà nên có sự kế thừa điều chỉnh sao cho phù hợp với điều kiện ở Việt Nam. Ba là, vấn đề định mức lao động là một vấn đề rất quan trọng, nên khi thực hiện định mức lao động người sử dụng lao động phải thực hiện một cách hợp lý. Khi xây dựng mức, người sử dụng lao động cần phải căn cứ vào điều kiện của người lao động, điều kiện sản xuất. Bốn là, vấn đề tiền lương. Doanh nghiệp cần có chính sách tiền lương cho người lao động sao cho phù hợp. Cần xây dựng hệ thống thang bảng lương rõ ràng và công khai. Người sử dụng lao động cần có sự điều chỉnh sao cho phù hợp, không nên chỉ bám chặt vào mức lương tối thiểu mà cần có sự linh hoạt trong thỏa thuận tiền lương. Sự linh hoạt thỏa thuận tiền lương đã mang lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động cũng như người lao động. Hiệu quả này được thể hiện rõ tại công ty Moutech (100% vốn của Đức). Tại đây công nhân lành nghề có thể kê khai trình độ năng lực thực tế khi đến làm việc. Trong tháng thử việc chỉ cần người lao động đạt 80% năng suất là được công ty xác nhận trình độ bậc thợ và được hưởng chính sách tiền lương như những công nhân có cùng trình độ. Ở những lần nâng lương, nâng bậc cho công nhân công ty đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể để công nhân hiểu biết và tự giám sát việc thực hiện tại doanh nghiệp. Theo bà Nguyễn Thị Kiều Hạnh, Phó Giám đốc công ty Moutech, cho biết “chính sách tiền lương minh bạch và được điều chỉnh một cách linh hoạt thì sẽ hạn chế nguy cơ tranh chấp, khó xảy ra đình công”. Các doanh nghiệp cần coi đây là kinh nghiệm để học hỏi tìm ra những chính sách phù hợp về tiền lương cho công nhân. Năm là, người sử dụng lao động cần chấm dứt hành vi vi phạm pháp luật lao động, thực hiện pháp luật một cách nghiêm chỉnh. Trước tiên, người sử dụng lao động cần phải tìm hiểu kỹ các quy định của pháp luật về quan hệ lao động, các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động cần thực hiện đúng việc xây dưng thỏa ước lao đông tập thể; thực hiện kí kết hợp đồng nghiêm chỉnh,thực hiện đóng bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế cho người lao động; trả lương đúng và đầy đủ cho người lao động;cần phải cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động, trang bị bảo hộ cho người lao động.Cần cải thiện chế đọ dinh dưỡng cho người lao đông. Sáu là, chăm lo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động một cách đầy đủ. Để nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động thì doanh nghiệp nên phối hợp vói địa phương tổ chức các hoạt động xã hội cho người lao động để họ có thể hòa nhập với nhau hơn. Hàng năm doanh nghiệp có thể tổ chức cho người lao động đi du lịch. Cần tạo được sự gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo ông Phạm Xuân Hồng một nguyên tắc cũ nhưng luôn có giá trị là phải xem người lao động là “động lực của doanh nghiệp”. Từ đó xây các chiến lược phát triển công ty trên nền tảng xây dựng khả năng lao động, đời sống vật chất của người lao động .Công ty đã làm tốt điều đó, mức thu nhập của công ty đạt 2,5 triệu đồng/tháng. Người lao động nơi đây sở hữu đến 85% cổ phần trong công ty. Nguyên tắc được công ty đua ra là trả lương tương xưng để họ có được đội ngũ quản lý và công nhân lành nghề. Khi một xí nghiệp gặp khó khăn về đơn hàng, thu nhập công nhân giảm công ty sẽ trích quỹ lương dự phòng để hỗ trợ cho tương đương với các doanh nghiệp khác. Ông Hồng tự hào: “tháng nào thấy lương công nhân tăng thì biết lợi nhuận của công ty tốt. Qua ví dụ cụ thể về công ty Sài Gòn cũng như các doanh nghiệp khác có thể thâý rằng việc người sử dụng lao động có ý thức nâng cao đời sống người lao đông sẽ mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động cũng như người lao động. Bảy là, người sử dụng lao động cần có những biện pháp giải quyết hậu quả sau đình công một cách hợp lý. Một cuộc đình công dù diễn ra ngắn hay kéo dài đều để lại những hậu quả cho doanh nghiệp từ sản xuất bị đình trệ trong thời gian đình công cho đến những tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của người lao động. Do vậy, doanh nghiệp cần cân nhắc tro

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docThực trạng đình công ở các doanh nghiệp và phương hướng giải quyết, phòng ngừa hiệu quả.doc
Tài liệu liên quan