Tiểu luận Hoàn thiện và đổi mới chính sách tiền lương trong giai đoạn 2002 - 2007

hay đổi cơ bản trong cơ chế tiền lương đối với khu vực sản xuất, kinh doanh. Đối với khu vực này, tiền lương theo các thang lương, bảng lương, phụ cấp mà Nhà nước quy định thường chỉ là thông số đầu vào. * Những tồn tại: Ngay từ khi mới ban hành, bản thân chính sách tiền lương theo Nghị định số 235/HĐBT đã có rất nhiều hạn chế, không phù hợp với khả năng kinh tế lúc đó: tiền lương thực tế tháng 9-1985 tăng 64%, đời sống người hưởng lương được cải thiện khá, song chỉ được một thời gian rất ngắn, nền kinh tế rơi vào tình trạng lạm phát ngày càng trầm trọng đã làm cho tiền lương thực tế giảm sút liên tục. Mặc dù Nhà nước đã ban hành bổ sung các quyết định 202/HĐBT và 203/HĐBT, tính lại tiền lương, nhưng chính sách tiền lương vẫn mất dần ý nghĩa trong sản xuất và trong đời sống xã hội. Sự bất hợp lý, lạc hậu của tiền lương trong giai đoạn này phản ánh những điểm sau đây: Tiền lương theo chế độ không đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Tiền lương được tiền tệ hoá ở mức độ thấp, do đó không được hạch toán đầy đủ vào giá thành và che giấu sự phân phối không công bằng trong các quan hệ xã hội. Toàn bộ chính sách tiền lương được xây dựng và ban hành áp dụng riêng cho công nhân, viên chức khu vực Nhà nước. Mức lương tối thiểu và hệ thống thang, bảng lương hoàn toàn tách rời và cách biệt với hệ thống tiền lương và thu nhập trong phạm vi toàn xã hội. Xét về kết cấu hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp lương ta thấy: Hệ thống thang lương, bảng lương không phản ánh được sự khác biệt về tiền lương giữa các loại lao động, do bội số tiền lương chung quá chật hẹp. Hệ thống thang lương, bảng lương không phân biệt sự khác nhau giữa sản xuất-kinh doanh, quản lý Nhà nước và các chức vụ dân cử. Kết cấu bảng lương còn trùng lắp và quá chi tiết, đã gây khó khăn cho quá trình sử dụng và quản lý tiền lương, đồng thời không có tác dụng khuyến khích lao động. Đối với các bảng lương chức vụ của cán bộ quản lý chưa có tiêu chuẩn nghiệp vụ, cho nên việc đánh giá, phân biệt tiền lương chưa có cơ sở. Hệ thống phụ cấp lương rất phức tạp và đa dạng, song chưa khái quát được các chức năng và nội dung về điều kiện lao động, nhằm bảo đảm tính chất khuyến khích, ưu đãi và đền bù hao phí lao động. Cơ chế quản lý Nhà nước về tiền lương bộc lộ nhiều sơ hở và không thích ứng với điều kiện đổi mới cơ chế quản lý kinh tế-xã hội hiện nay. Thực hiện chính sách tiền lương không đồng bộ với các chính sách kinh tế-xã hội nên đã làm sâu sắc thêm mâu thuẫn ngay bản thân chính sách tiền lương, gây hỗn loạn trong phân phối thu nhập và vi phạm nghiêm trọng công bằng xã hội. 2.1.2. Giai đoạn từ 1993 đến 2000. a. Một số quan điểm cơ bản. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, chính sách tiền lương theo Nghị định 235/HĐBT vừa lạc hậu, vừa chứa đựng nhiều mâu thuẫn, có ảnh hưởng xấu đến sản xuất, đời sống và công bằng xã hội. Từ thực tế đó, việc xây dựng chính sách tiền lương mới nhằm đáp ứng đòi hỏi khách quan của công cuộc đổi mới vừa là công việc cần thiết bức bách, vừa là yêu cầu cơ bản và lâu dài. Cải cách chính sách tiền lương lần này dựa trên sự thay đổi cơ bản nhận thức, quan điểm, nguyên tắc về tiền lương phù hợp với sự vận động của nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Những quan điểm đó là: Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung-cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Thay đổi kết cấu tiền lương từ việc phân phối gián tiếp sang phân phối trực tiếp trong tiền lương (nhà ở, bảo hiểm y tế, tiền học,…), đồng thời phân biệt rõ hệ thống tiền lương của các chức vụ bầu cử, hành chính sự nghiệp, sản xuất-kinh doanh và lực lượng vũ trang. Tách dần các chế độ đãi ngộ ra khỏi tiền lương. Thực hiện chính sách tiền lương trên cơ sở sắp xếp, tinh giản bộ máy và biên chế trong khu vực hành chính sự nghiệp, gắn tiền lương với chất lượng, hiệu quả công tác, thúc đẩy nền hành chính quốc gia. Người đủ tiêu chuẩn thì được hưởng lương mới, người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thì phải có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, người không đủ tiêu chuẩn và không đáp ứng được yêu cầu công việc thì được sắp xếp lại. Cải cách chính sách tiền lương phải đồng bộ với cải cách chính sách kinh tế - xã hội liên quan, và việc đổi mới chính sách phải có thời gian, phối hợp chặt chẽ làm tiền đề và thúc đẩy cải cách tiền lương. Thực hiện cải cách tiền lương là một quá trình với những bước đi thích hợp, vừa xây dựng cơ chế, chính sách, vừa kiểm soát va điều tiết những bất hợp lý trong xã hội. b. Những nội dung cơ bản của chính sách tiền lương theo Nghị định 25/CP, 26/CP. Theo các Nghị định 25/CP và 26/CP, mức lương 120đ/tháng là mức lương được xác định dựa vào các căn cứ sau: Theo mức lương tối thiểu đã được nghiên cứu trong đề án cải cách tiền lương tính từ tháng 10-1990 cộng thêm phần trượt giá từ đó đến nay. Theo kết quả điều tra, tiền công và thu nhập tối thiểu ở một số vùng và một số địa phương (thành phố, đồng bằng, miền núi, Trung, Nam, Bắc) và phúc tra 2000 phiếu trên 7000 phiếu đã điều tra về lương tối thiểu năm 1990. Theo mức lương tối thiểu kể cả các khoản tiền tệ hoá khu vực hành chính sự nghiệp Với các căn cứ trên, mức tiền lương tối thiểu nằm trong khoảng từ 108.000 - 135.000đ. Như vậy, mức lương tối thiểu 120.000đ là mức lương bình quân của các tính toán trên. Mức lương tối thiểu này đã giải quyết được một số vấn đề cơ bản sau đây: Cải thiện một phần đáng kể đời sống của cán bộ, công nhân viên. Mức lương tối thiểu trước cải cách kể cả các khoản tiền tệ hoá là 88.500đ. Mức lương tối thiểu mới là 120.000đ, tăng 36,3%. Thực hiện công bằng xã hội thông qua việc đưa tiền nhà vào lương và bù tiền điện. Xoá bao cấp làm cho tiền lương phản ánh đúng giá trị để hạch toán đúng quỹ tiền lương trong giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu này có một số nhược điểm: Chỉ là mức lương phổ biến cho nhiều vùng nhưng chưa tính đến những vùng có mức lương tối thiểu cao hơn. Qua điều tra cho thấy ở vùng có lương tối thiểu cao nhất thường gấp từ 1,3 đến 1,6 lần vùng có mức lương tối thiểu thấp nhất. Là mức lương còn thấp so với yêu cầu chung của đời sống công nhân viên chức hành chính sự nghiệp - khu vực chủ yếu áp dụng tiền lương cứng. Bội số tiền lương giữa lương tối thiểu, trung bình và tối đa (Chủ tịch nước) được đưa ra là 1 - 2,2 - 13. So với chính sách tiền lương theo Nghị định 235/HĐBT thì đây là bội số đã được mở rộng rất nhiều, nhằm xoá bỏ tính bình quân trong tiền lương. Mối quan hệ tiền lương giữa các bậc lương và thang lương, bảng lương được xây dựng trên các hệ số. Mỗi mức lương sec bằng hệ số lương nhân với mức lương tối thiểu. Đây là cải tiến khác biệt so với hệ thống chế độ tiền lương trước đây. Phương pháp hệ số có ưu điểm: + Khi điều kiện kinh tế thay đổi, có thể dễ dàng điều chỉnh tiền lương trên cơ sở thay đổi mức lương tối thiểu, nhưng vẫn giữ được quan hệ về tiền lương giữa các thang lương, bảng lương và các mức lương trong thang bảng lương. + Thể hiện rõ về quan hệ tiền lương giữa các loại lao động nên dễ hiểu, dễ nhớ và dễ áp dụng. Có thể đánh giá tổng quát thực trạng cơ chế, chính sách tiền lương trong giai đoạn từ năm 1993 đến năm 2000 như sau: * Những điều đã thực hiện: Thứ nhất, trong thiết kế các thang lương, bảng lương có cơ sở khoa học, phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường. Trong quá trình vận động, mức tiền lương luôn luôn thay đổi nhưng giữa các bậc lương, thang lương, bảng lương vẫn có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Dùng phương pháp hệ số để thể hiện các mối quan hệ đó là phương pháp khoa học, đáp ứng sự vận động của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Đây là ưu điểm rất cơ bản của chính sách tiền lương mới. Mức lương tối thiểu được xác định dựa vào nhiều căn cứ khác nhau, vừa có cơ sở lý luận vừa dựa vào điều kiện thực tế và được xã hội chấp nhận. Thứ hai, bội số tiền lương đã được mở rộng vừa phải, phù hợp với điều kiện của nền kinh tế và đảm bảo khuyến khích lao động có trình độ cao. Bội số tiền lương lần này cao hơn năm 1996 và cao hơn nhiều so với lần cải cách tiền lương năm 1985. Với bội số này, tổng quỹ tiền lương sẽ không lớn, vì đại bộ phận người hưởng lương ở mức lương trung bình, nhưng nó cho phép khuyến khích những người có trình độ cao, có tài năng thực sự. Bội số này đã cho phép tạo ra khoảng cách cần thiết giữa các thang lương, bảng lương. Bội số này sẽ được mở rộng hơn nếu điều kiện kinh tế trong những năm tới cho phép. Thứ ba, chế độ tiền lương mới đã thực hiện tiền tệ hoá hoàn toàn, đảm bảo sự công bằng hơn trong phân phối, xoá bỏ bao cấp trong tiền lương, tạo điều kiện hoạch toán đầy đủ tiền lương trong giá thành sản phẩm. Nhà nước đã xoá bỏ được sự bao cấp về tiền lương đối với cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách, thúc đẩy các doanh nghiệp hoạch toán đúng, đủ tiền lương trong giá thành sản phẩm. * Những tồn tại và thiếu sót: Một là, mức lương tối thiểu còn thấp so với yêu cầu của đời sống công chức. Theo thời giá hiện nay, với số tiền này chỉ chi cho nhu cầu về ăn cũng rất khó khăn, chứ chưa nói đến các nhu cầu cần thiết khác của con người như: mặc, nhà ở, đi lại,… Những người lương thấp và cán bộ, công nhân viên khối hành chính sự nghiệp là người chịu hậu quả nhiều nhất. Mức lương này chưa phản ánh được đầy đủ các nhu cầu tối thiểu của những vùng có mức sinh hoạt cao, giá cả đắt đỏ hoặc điều kiện sinh hoạt khó khăn. Qua điều tra cho thấy, nhu cầu tối thiểu giữa các vùng thường chênh lệch 1,3 đến 1,6 lần. Vì vậy, mức lương tối thiểu này cần phải được nâng cao hơn. Hai là, việc thiết kế quá nhiều bậc trong một ngạch lương đã làm giảm hiệu quả của bội số lương đã được mở rộng. Bội số tiền lương được mở rộng là để tạo điều kiện tăng khoảng cách giữa các bậc lương và giữa các ngạch lương, làm giảm tính bình quân trong phân phối để kích thích người lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, lành nghề. Đối với các công chức hành chính sự nghiệp, chính sách tiền lương đã thiết kế số bậc trong mỗi ngạch hơi nhiều. Với những ngạch yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp được chia làm 16 bậc. Với những ngạch yêu cầu trình độ đào tạo đại học được chia làm 10 bậc. Số bậc trong một ngạch quá nhiều, do đó khoảng cách giữa các bậc nhỏ. Điều này làm tăng tính bình quân trong trả lương, giảm kích thích đối với người lao động và làm giảm hiệu quả của bội số tiền lương đã được mở rộng. Có những bảng lương lại bao gồm nhiều ngạch lương, làm cho tổng số bậc lương trong một bảng lương rất lớn. Trong khi đó lại quy định thời gian để chuyển từ bậc lương này sang bậc lương khác. Đó là điều không hợp lý và không thực tế. Ba là, tiền lương trong các doanh nghiệp. Trong lúc các đơn vị hành chính sự nghiệp rất quan tâm đến cải cách tiền lương, thì ngược lại khối sản xuất – kinh doanh lại không thực sự phấn khởi và quan tâm tổ chức thực hiện. Các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay đều hưởng theo lương khoán, lương sản phẩm. Mức thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp tương đối cao. ậ một số doanh nghiệp lương cũ cao hơn nhiều so với lương mới của khối hành chính sự nghiệp. Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp xuất phát từ kết quả sản xuất – kinh doanh của họ, chứ không được Nhà nước bao cấp. Chế độ tiền lương mới đòi hỏi các doanh nghiệp phải xác định lại đơn giá. Mà đơn giá tiền lương mới chưa chắc đã cao hơn, thậm chí có thể thấp hơn thì lợi tức chịu thuế sẽ lớn hơn. Do vậy, doanh nghiệp phải nộp nhiều thuế hơn. Đây là điều mà các doanh nghiệp không muốn. Mặt khác, trong các doanh nghiệp, mức tiền thưởng của công nhân viên cũng rất lớn. Các doanh nghiệp đều coi đó là một khoản thu nhập tương tự như lương. Chế độ tiền lương mới lại yêu cầu các DNNN tách phần này ra khỏi lương và Nhà nước phải kiểm soát. Điều này các doanh nghiệp không thực sự ủng hộ, vì nó đụng chạm đến quyền lợi của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp. Cơ chế tiền lương đối với các DNNN vẫn còn khó khăn và lúng túng. Cơ chế đó chưa thực sự phù hợp với cơ chế thị trường và còn mang tính hình thức. Vấn đề khó khăn nhất trong chính sách tiền lương đối với các DNNN là kiểm soát chi phí vào để tính lãi thực tế của doanh nghiệp, từ đó xác định phần thu cho Nhà nước. Nếu không có cơ chế quản lý chặt chẽ thì phần giá trị mới sáng tạo ra sẽ bị các doanh nghiệp sử dụng không đúng mục đích, Nhà nước bỏ vốn đầu tư, nhưng không được hưởng hoặc hưởng rất ít giá trị mới sáng tạo ra. 2.1.3. Giai đoạn từ 2000 đến nay. Về cơ bản, chính sách tiền lương từ năm 2000 đến nay vẫn được thực hiện theo Nghị định 25/CP và 26/CP. Theo đó, mức lương tối thiểu áp dụng chung là 120.000đ/tháng và có hệ số bậc lương từ 1-3. Mức lương này được tính toán trên cơ sở phục vụ nhu cầu tối thiểu của một người theo thời giá năm 1993. Chế độ tiền lương mới đã góp phần cải thiện thu nhập của người làm công ăn lương. Tuy nhiên trong giai đoạn khởi sắc của nền kinh tế những năm 1994-1997, giá cả hàng hóa và dịch vụ trên thị trường tăng nhanh. Cụ thể là năm 1994, chỉ số giá tiêu dùng tăng 14,2%, năm 1995 tăng 12,7% và vào thời điểm đầu năm 1997, giá sinh hoạt đã tăng tới 35% so với năm 1993. Trước tình hình đó, ngày 2/1/1997, Chính phủ đã ban hành Nghị định 06/CP bù trượt giá 20% bằng cách tăng lương tối thiểu lên 144.000đ/tháng. Đối với các DNNN, mức tiền lương tối thiểu có thể cao hơn nhưng không vượt quá 2,5 lần mức lương tối thiểu chung. Đầu năm 2000, Chính phủ tiếp tục nâng lương tối thiểu lên 25% áp dụng cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách là 180.000đ/tháng, mức lương tối thiểu trong các DNNN không vượt quá 450.000đ/tháng. Tháng 1/2001, tiền lương tối thiểu một lần nữa được điều chỉnh lên 210.000đ/tháng (tăng 16,7%), đồng thời mở rộng bội số tiền lương , làm cho những người có bội số càng cao thì lương càng nhiều. Song song với việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương tại khu vực doanh nghiệp cũng từng bước được điều chỉnh. Đối với khu vực DNNN, Nghị định 28/CP của Chính phủ ngày 8/3/1997 cho phép các DNNN lập quỹ lương hàng năm dựa trên lao động định biên, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn với mức tối đa bị khống chế, hệ số cấp bậc công việc bình quân và hệ số các khoản phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Đến ngày 28/3/2001, Chính phủ ban hành Nghị định 03/2001/NĐ-CP về quản lý tiền lương và thu nhập trong các DNNN thay thế Nghị định 28/CP. Theo Nghị định 03, quyền trả lương, tăng lương của các DNNN đã được mở rộng hơn, lương tối thiểu có thể cao gấp 3 lần lương tối thiểu chung, tức là 630.000đ/tháng. Đối với khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Nhà nước quản lý và ban hành mức lương tối thiểu, còn các quyđịnh khác chỉ mang tính chất định hướng và trao quyền chủ động cho doanh nghiệp tự quyết định phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường. Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, Nhà nước chỉ thống nhất quản lý mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, còn các nội dung khác thì Nhà nước chỉ quy định mang tính định hướng giống như khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. * Đánh giá tổng quát những mặt tích cực và hạn chế của chính sách tiền lương hiện nay: Đánh giá một cách khách quan và tổng quát về chính sách tiền lương ở nước ta hiện nay, có thể thấy rõ hai mặt tích cực nổi bật: Thứ nhất, việc tiền tệ hoá tiền lương và thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp và bảo đảm công bằng hơn về thu nhập. Thứ hai, kết hợp việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu theo mức độ trượt giá với mở rộng bội số tiền lương đã phần nào bổ sung thu nhập cho người lao động, khắc phục được tính bình quân trong chế độ tiền lương, bước đầu phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội của đất nước. Đợt tăng lương tối thiểu gần đây nhất đã làm tăng thu nhập bình quân của một lao động một tháng trong năm 2001 tới 15,1% so với năm 2000. Tuy nhiên, chính sách tiền lương hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Mặc dù mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh tăng gấp 4 lần, song mới chỉ bù trượt giá 61%. Các Nghị định 28/CP và 03/CP vẫn tác động khá sâu vào việc trả lương của doanh nghiệp, nhất là việc giới hạn mức lương tối thiểu. Do vậy, lương thực tế vẫn trong xu hướng giảm sút. Nếu so sánh chỉ số lương tối thiểu với hệ nhu cầu tối thiểu cần đạt được (gồm 9 yếu tố: ăn, ở, mặc, đi lại, học tập, văn hoá, giao tiếp xã hội, BHXH, BHYT và bảo hiểm thất nghiệp) thì chỉ số này rất thấp. Nếu năm 1993 đạt 0,7 thì năm 1997 còn 0,5; năm 1999 là 0,58; năm 2000 là 0,59; năm 2001 là 0,67. Xét rộng hơn là thu nhập, trong năm 2001, thu nhập bình quân của một lao động làm công ăn lương đạt 847.000đ/tháng. Tuy mức thu nhập này đã được cải thiện đáng kể so với những năm trước, song khoản thu nhập đó phải nuôi bình quân 1,8 người (kể cả bản thân người lao động), nên bình quân thu nhập của một nhân khẩu trong khu vực này chỉ đạt: 470.000đ/tháng, tương ứng khoảng 31,3USD. Như vậy, bình quân mỗi người chỉ có hơn 1USD/ngày để sinh sống. Theo tiêu chuẩn quốc tế thì mức thu nhập đó mới chỉ qua ranh giới đói nghèo. Thực tế đó cho thấy mức lương hiện nay chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động, chưa bù đắp được các chi phí thiết yếu của bản thân người lao động, chưa kể đến gia đình họ. Tiền lương thấp là nguyên nhân khiến nhiều cơ quan, đơn vị phải tìm cách tăng thêm thu nhập cho người lao động, phần này làm mất ý nghĩa của tiền lương. Phần thu nhập ngoài lương là nguyên nhân khiến người lao động có định hướng sai lệch, một số cán bộ công chức Nhà nước không nhiệt tình với công việc, lạm dụng giờ hành chính Nhà nước để làm ngoài. Không ít trường hợp đã nảy sinh hiện tượng tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức như: khai khống, khai gian, hối lộ, tham nhũng,… Có một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng trên: Thứ nhất, chúng ta chưa coi chi phí tiền lương là đầu tư cho nguồn nhân lực mà chỉ coi đó là một khoản chi cho tiêu dùng cá nhân. Cải cách tiền lương không có cơ chế để tạo nguồn mà chỉ nặng về cân đối ngân sách. Trong quá trình thực hiện chính sách, chưa kết hợp được việc cải cách hành chính và đổi mới phương thức hoạt động, cơ chế trả lương cho các ngành sự nghiệp. Sự phối hợp giữa các Bộ, ngành, địa phương trong hoạch định và thực hiện chính sách còn hạn chế. Công tác quản lý tiền lương và thu nhập còn nhiều bất cập. Thứ hai, lương tối thiểu chưa ban hành theo từng vùng, ngành, không có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, công chức, giữa lao động trí óc và lao động chân tay. Hệ thống thang, bảng lương vừa phức tạp vừa gây khó khăn cho việc xếp lương và điều chuyển cán bộ, các chế độ phụ cấp lương trùng lặp, ý nghĩa khuyến khích không rõ ràng về cách tính, tạo ra mâu thuẫn. Việc quy định các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài quốc doanh phải xây dựng thang, bảng lương, nâng bậc lương hàng năm như đối với DNNN là không hợp lý. Thực tế đó không tạo điều kiện để các doanh nghiệp điều chỉnh yếu tố tiền lương để phấn đấu tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cuối cùng là tư tưởng ỷ vào Nhà nước, quan niệm bao cấp về tiền lương còn nặng nề trong không ít cán bộ, công chức. Đây cũng là một nguyên nhân quan trọng mà để xoá bỏ nó không phải là việc làm một sớm một chiều nhưng đòi hỏi chúng ta phải làm và làm cho triệt để. 2.2. Hạn chế trong chính sách tiền lương hiện nay. 2.2.1. Hạn chế trong mức tiền lương tổi thiểu Mức tiền lương tối thiểu ở Việt Nam có hai vấn đề lớn. Thứ nhất, lương tối thiểu đựoc sử dụng như một mức lương cơ bản để tính tiền lương từ NSNN. Điều này là không đúng với chức năng và vai trò của mức lương tối thiểu. Lương tối thiểu là mức sàn để chống đói nghèo tuyệt đối và hạn chế bóc lột tối đa. Và như vậy thì nhất quyết không thể dùng nó để trả lương cho đội ngũ công quyền của Chính phủ. Mặt khác, tiền lương tối thiểu được áp dụng cho mọi đối tượng dẫn đến bất kỳ một điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu đều trở thành một gánh nặng đối với NSNN. Ngay tại các nước phát triển thì mức lương tối thiểu cũng không áp dụng cho tất cả các đối tượng. Thứ hai, mức lương tối thiểu hiện nay là quá thấp trong cơ chế trả lương hiện hành. Mức lương tối thiểu được xác định trong năm 1993 chủ yếu dựa trên giác độ cân đối NSNN, chưa đặt mức lương tối thiểu trong mối quan hệ tổng thể với các yếu tố tác động khác. Các lần điều chỉnh cũng chỉ mang tính đối phó và không phù hợp với những tiến triển của kinh tế xã hội. Mặt khác, nếu đã thừa nhận tiền lương tối thiểu phụ thuộc vào các yếu tố như mức sống, trình độ phát triển kinh tế xã hội thì khi các yếu tố đó thay đổi, tiền lương tối thiểu cũng phải thay đổi theo. Rõ ràng là cho đến nay nhu cầu tối thiểu và mức sống tối thiểu đã thay đổi nhiều so với năm 1993, nền kinh tế tăng trưởng liên tục, mức giá cả không cố định, không có lý do gì không tăng lương tối thiểu tương ứng. 2.2.2.Những hạn chế chủ yếu trong việc xác định đối tượng trả lương hiện nay Quá đông đối tượng được trả lương từ NSNN và việc không tách biệt các đối tượng khác nhau để trả lương là những yếu điểm nổi bật của việc xác định đổi tượng trả lương hiện nay. Chính sách tiền lương hiện hành đã xác định và phân chia đối tượng thành các nhóm cơ bản sau đây: - Khu vực hành chính sự nghiệp. do NSNN trả lương. Với hệ thống thang bảng lương hoàn toàn so Nhà nước quy định. - Khu vực sản xuất kinh doanh do doanh nghiệp tự trả lương. Tuy vậy các doanh nghiệp quốc doanh vẫn có những ràng buộc về chính sách tiền lương như thang bảng lương và mức chênh lệch tối đa không quá 10 lần. Hiện nay có sự khác biệt rất lớn về thu nhập, tiền lương và trả công lao động giữa lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước. doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoạt động và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Chính sách phân chia chưa có sự tách bạch thành các đối tượng có nguồn trả lương khác nhau là cản trở lớn nhất của cải cách chính sách tiền lương hiện nay, cụ thể là: Khu vực hành chính công quyền(bao gồm bộ máy quản lý Nhà nước, Đảng, đoàn thể chính trị) chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong tổng ssố đối tượng hưởng lương từ NSNN hiện nay(4,77%) và có mức luowng (chính thức ) rất thấp. Đây là đối tuợng cần phải được Nhà nước trả lương xứng đáng, đảm bảo cho họ có mức sống trên trung bình toàn xã hội (trung lưu) đẻ họ toàn tâm, toàn ý với công việc. Nhưng hiện nay lương chỉ đảm bảo 20-30% nhu cầu chi tiêu và (tương ứng là thu nhập) dẫn đến rất nhiều tiêu cực trong hệ thống công quyền. Trong khu vực sự nghiệp, có một bộ phận không nhỏ vừa được trả lương từ NSNN vừa có nguồn thu rất lớn nhưng không được quản lý, kiểm soát. Trong khi đó, chính sách tiền lương của Nhà nước cho khu vực này áp dụng nư khu vực công quyền nói trên dẫn tình trạng là mức lương chính thức rất thấp, không tạo ra động lực cải tiến và phát triển, mặt khác vừa làm tăng gánh nặng của NSNN. Số lượng cán bộ xã, phường cũng rất lớn có vai trò rất quan trọng trong bộ máy công quyền. Tuy nhiên chính sách đối với đối tượng này hiện nay vẫn chưa rõ ràng và thoả đáng dẫn đến hiệu lực hoạt động còn rất nhiều hạn chế. Việc gắn chặt đối tượng hưởng chính sách bảo hiểm xã hội, ưu tiên người có công,chính sách bảo trợ xã hội với chính sách tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu làm cho cứ mỗi khi cải cách chính sách tiền lương nâng lương tối thiểu là phải tính lại nguồn từ NSNN để chi trả cho đối tượng này, nên làm cho cân dối nguồn chi trả từ NSNN gặp khó khăn. Hơn nữa trong các đối tượng này cũng chưa có sự tách bạch cần thiết. 2.2.3. Hạn chế trong xây dựng hệ thống thang bảng lương. Việc xây dựng các thang bảng lương theo Nghị định 25/CP và 26/CP đã có nhiều cải tiến, cũng còn rất nhiều nhược điểm. Trước hết có quá nhiều thang bảng lương. Trong mỗi thang bảng lương (đặc biệt là bảng lương) có quá nhiều ngạch, bậc, gây nên sự phức tạp không cần thiết. Đơn cử khu vực hành chính sự nghiệp hiện có 21 bảng lương và 196 thang lương tương ứng với 196 ngạch công chức. Hiện tượng không bao giờ đạt tới hệ số lương cao nhất là phổ biến. 2.2.4.Hạn chế trong cơ chế quản lý tiền lương Có thể nói cơ chế quản lý tiền lương hiện nay còn bộc lộ hàng loạt những yếu điểm quan trọng. Trước hết, tiền lương chưa gắn với trách nhiệm và kết quả lao động. Hiện nay, chúng ta vẫn chủ yếu trả lương theo thâm niên (theo bậc) chứ chưa trả lương theo chức vụ và gắn liền với nó là trách nhiệm (mặc dù trong bối cảnh hiện nay khi lương mới chỉ chiếm 20% thu nhập thì mức lương không có ý nghĩa gì lớn). Kết quả lao động hầu như không có tác động gì đến mức lương của người lao động trong khu vực hành chính sự nghiệp. Quản lý hành chính yếu kém dẫn đến việc các khoản chi là rất lãng phí, các nguồn thu thì không được công khai. Phần lớn các khoản thu chi bất hợp pháp này được hợp pháp hoá và chuyển thành các nguồn thu nhập ngoài lương. Đây chính là một khâu yếu nhất của chính sách tiền lương hiện nay. Những hình thức quản lý lương theo hướng nâng cao tính tự chủ của các tổ chức hành chính sự nghiệp, tinh giảm biên chế, chủ động về quỹ lương hầu như chưa được áp dụng.Nhiều năm nay vẫn có chủ trương giảm biên chế, nhưng trong thực tế, biên chế không giảm mà vẫn tăng liên tục. Phần 3: Phương hướng và các giải pháp đổi mới tiền lương trong