Tiểu luận Khái niệm tiền lương và các yêu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiềng lương trong hợp đồng lao động

LỜI NÓI ĐẦU Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo ra các của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. Để tuyển dụng và giữ lại đúng người làm đúng việc, ban giám đốc cần có một hệ thống thù lao cạnh tranh và công bằng. Mặt dù tiền không phải là lý do duy nhất để nhân viên làm việc cho một doanh nghiệp, nhưng những phương pháp trả lương không công bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn của nhân viên và làm tăng tình trạng bỏ việc, giảm hiệu quả quan hệ lao động và gây ra những chi phí không cần thiết cho doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương và tiền công sẽ cho phép doanh nghiệp tuyển dụng các nhân viên mới với mức lương thỏa đáng, tăng mức lương phù hợp cho nhân viên và hình thành một con đường sự nghiệp cho các cá nhân. Để thực hiện được tất cả các công việc này, cần phải có một hệ thống tiền lương và tiền công có tổ chức hợp lý. Mục đích của một hệ thống tiền lương và tiền công là đảm bảo rằng những người thực hiện các nhiệm vụ được coi là có giá trị như nhau sẽ nhận được mức thù lao như nhau.Thù lao bao hàm tất cả các hình thức thu nhập mà các cá nhân nhận được cho phần lao động của họ. Nhận thức được tầm quan trọng đó, sau đây, em xin đi nghiên cứu đề tài “Khái niệm tiền lương? Các yêu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiềng lương trong hợp đồng lao động” và giải quyết một tình huống về tranh chấp lao động cá nhân. NỘI DUNG Khái niệm tiền lương? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động Khái niệm tiền lương Tiền lương là khái niệm có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lí, được nhiều ngành khoa học như kinh tế học, luật học…nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau. Kinh tế chính trị học nghiên cứu tiền lương chủ yếu dưới góc độ là bộ phận chi phí sản xuất, là giá cả của hàng hóa sức lao động, từ đó nhằm giải quyết một cách hiệu quả vấn đề phân phối thu nhập ở cả tầm vĩ mô và vi mô. Dưới góc độ pháp lí, tiền lương chủ yếu được xem xét với tư cách là chế định của luật lao động, là tương quan pháp lí giữ người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) trong lĩnh vực trả công lao động. Với tư cách là chế định của luật lao động, tiền lương bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về nguyên tắc, chế độ, hình thức trả lương; hệ thống thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp, chế độ tiền thưởng; việc trả lương trong các trưởng hợp đặc biệt; quyền và nghĩa vụ cảu NLĐ, NSDLĐ…Còn dưới tư cách là tương quan pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ, tiền lương thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí của mỗi bên với mục đích chính là đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người làm công. Các nhà kinh tế học cổ (như: Adam Smith, Stain, Simon, Proudhon…) quan niệm tiền lương không chỉ là sự bù đắp cho lao động mà đó còn là thu nhập của người nghèo và do đó không những phải đủ để duy trì trong khi đang lao động mà cả trong khi ngừng lao động. Theo từ điển tiếng Việt thì “tiền lương” là “tiền công trả định kì, thường là hàng tháng, cho công nhân, viên chức”.((). Xem ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng – Trung tâm từ điển học, 1998, tr. 950. ) Ưu điểm của định nghĩa này là chỉ ra được đối tượng hưởng lương và chỉ ra một trong những đặc điểm cơ bản của tiền lương (lương trả theo định kì thời gian). Tuy nhiên, các tác giả này đã sử dụng một khái niệm tương đồng (tiền công) để giải thích cho khái niệm tiền lương và điều đó dẫn tới hệ quả là chưa thực sự trả lời được cho câu hỏi “tiền lương là gì?”. Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của ILO quy định: “…từ “tiền lương” là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Với định nghĩa này, ILO đã đưa ra các dấu hiệu cơ bản nhận biết tiền lương, bao gồm: 1) Tiền lương là sự trả công lao động; 2) Hình thức biểu hiện của tiền lương là bằng tiền mặt; 3) Tiền lương được ấn định bằng sự thỏa thuận của các bên hoặc bằng pháp luật quốc gia; 4) Lí do mà NSDLĐ phải trả lương cho NLĐ. Về phương diện pháp lí, có thể thấy đây là định nghĩa khá toàn diện về tiền lương. Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đã vận dụng định nghĩa này một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội hiện tại của quốc gia mình. Pháp luật lao động hiện hành ở nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về tiền lương (không trái luật) của NSDLĐ và NLĐ. Điều 55 Bộ luật lao động quy định: “Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.” Như vậy, dưới góc độ luật lao động, tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quảcông việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc theo quy định của pháp luật. Định nghĩa trên đã bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ bản của nó, bao gồm: Lương cơ bản (lương chính), phụ cấp lương và tiền thưởng. Trong đó lương cơ bản là phần tính đủ số lượng, chất lượng lao động đạt được trong điều kiện lao động trung bình. Phụ cấp lương là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho NLĐ phải làm việc trong điều kiện lao động không bình thường hoặc phải thực hiện các công việc yêu cầu trách nhiệm cao hơn mức bình thường. Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố mới nảy sinh trong quá trình lao động, như: tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, sáng kiến hay… Tiền lương biểu hiện ở hai khía cạnh cơ bản: tiền lương danh nghĩa là tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do cung ứng dịch vụ lao động theo mức ghi trong hợp đồng hoặc quy định trong thnag lương, bảng lương hay bất kì một mức nào do các bên thỏa thuận không trái luật. Tiền lương thực tế biểu hiện qua số lượng (và chất lượng) hàng hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để phục vụ cho cuộc sống của bản than và gia đình. Khi giá cả sinh hoạt tăng lên, tiền lương thực tế sẽ bị giảm sút và đời sống của người hưởng lương sẽ bị ảnh hưởng. Từ đó đặt ra yêu cầu cần điều chỉnh tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo cho sức mua của nó, tức là đảm bảo giá trị của tiền lương thực tế. Một trong những giải pháp được nhiều quốc gia áp dụng để giải quyết tình trạng này là điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu qua từng thời kì tương ứng với tỉ lệ trượt giá trên thị trường hàng hóa, dịch vụ. Điều tiết giá sinh hoạt trong những trường hợp nhất định cũng là giải pháp tốt để nhà nước bảo vệ sức mua của tiền lương danh nghĩa, giảm thiểu sự chênh lệch giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động Chế độ tiền lương là tổng hợp các quy định của Nhà nước về các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương; tiền lương tối thiểu; hệ thống thang lương, bảng lương và định mức lao động; các chế độ trả lương, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong lĩnh vực trả lương. Các quy định của Nhà nước trong chế độ tiền lương chỉ là những tiêu chuẩn tối thiểu hoặc những quy tắc cơ bản cần thiết cho các đơn vị sử dụng lao động tiếp tục cụ thể hóa cho phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị và làm cơ sở cho các bên thỏa thuận về tiền lương và các quyền lợi khác có lien quan của NLĐ. Nguyên tắc thỏa thuận là một trong những nguyên tắc pháp lí điều chỉnh tiền lương. Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là sự tự do thỏa thuận. Nhìn chung những vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên đều do họ tự quyết định bằng cách thỏa thuận không trái luật, trong đó có tiền lương. Năng suất lao động, chất lượng, hiẹu quả công việc và quy định của Nhà nước về tiền lương là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc thỏa thuận tiền lương. Bên cạnh đó, tương quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống của nhân dân địa phương, phong tục tập quán. Sức mạnh của tổ chức công đoàn: tình trạng tài chính của đơn vị sử sụng lao động…cũng là những yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận lương ở những mức độ khác nhau. Giải quyết tình huống Việc chấm dứt HĐLD của công ty đối với A là đúng hay là sai? Tại sao? Trước hết cần khẳng định việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là sai. Với trường hợp của A: Năm 2005, A và công ty X có ký với nhau một HĐLĐ thời hạn 2 năm. Sau khi hết thời hạn, cả hai bên cùng kí them một HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm nữa. 15/08/2009: HĐLĐ thứ hai hết hạn. Hết ngày 15/08/2009, NLĐ vẫn đi làm và nhận công việc như bình thường do không thấy NSDLĐ thông báo gì. 30/08/2010: NSDLĐ thông báo chấm dứt hợp đồng với A với lí do HĐLĐ hết thời hạn. A không đồng ý vì cho rằng sau khi hợp đồng thứ hai hết hạn thì A vẫn làm việc bình thường nên hợp đồng đã kí trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Công ty X thì cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền ký hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng theo điều 27 BLLĐ. Khoản 1 và khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định: “1 - Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 2 - Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Khoản 4 Điều 4 Nghị định 44 của Chính phủ (quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng) quy định việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của BLLĐ như sau: “Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Như vậy, theo quy định trên thì việc công ty X dùng thời hạn 30 ngày áp dụng cho việc chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ thứ hai hết hạn là không có căn cứ. Theo Khoản 4 Điều 4 Nghị định của Chính phủ (quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng) quy định việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của BLLĐ thì “Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là sai. A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bào về quyền lợi cho mình Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ của công ty X đối với A như trên có thể coi là một trường hợp tranh chấp lao động cá nhân. Mà theo quy định tại Điều 165 BLLĐ thì: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1 – Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2 – Tòa án nhân dân” Như vậy, A có thể gửi đơn đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động (trong trường hợp này là hội đồng hòa giải lao động cơ sở là hội đồng hòa giải của công ty X) hoặc có thể trực tiếp gửi lên TAND) để yêu cầu giải quyết quyền lợi cho mình. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định tại Pháp luật hiện hành. Trong tình huống trên, việc công ty X chấm dứt HĐLĐ với A là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, như vậy theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì: “ - Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.” Khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.” Khoản 1 điều 62 quy định rằng trong trường hợp NLĐ phải ngừng việc nếu như do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ phải được trả đủ lương. Vậy, quyền lợi của A sẽ như sau: Được nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và được Công ty X bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày A không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Nếu A không muốn quay lại làm việc thì A sẽ được nhận bồi thường từ công ty X một khoản tiền tương ứng với tiền lương, phục cấp lương (nếu có) trong những ngày A không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và được công ty X trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. Nếu công ty X không muốn A quay lại làm việc mà A cũng đồng ý thì A sẽ được nhận bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); được công ty X trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có; hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.” Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt Hợp đồng với A, A không có ý kiến gì và kí nhận vào bản thanh lí hợp đồng đồng thời xác nhận các khoản tiền lương, trợ cấp…thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận hay không? Tại sao? Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc songs của NLĐ thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Vậy chấm dứt hợp đồng là sự kiện pháp lí mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền, nghĩa vụ hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Quay trở lại với tình huống nêu trên. Theo Điều 36 BLLĐ hiện hành thì  có 5 trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng trong đó có 3 trường hợp 1, 2, 3 là đương nhiên chấm dứt hợp đồng do 2 bên thỏa thuận, còn 2 trường hợp còn lại không phải là do 2 bên thỏa thuận: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1 – Hết hạn hợp đồng; 2 – Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3 – Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4 – Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; 5 – Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án.” Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. Ở tình huống này, khi công ty đưa quyết định chấm dứt Hợp đồng với A, A không có ý kiến gì và kí nhận vào bản thanh lí hợp đồng đồng thời xác nhận các khoản tiền lương, trợ cấp…Ta đã thấy ở đây xuất hiện sự đề nghị và sự chấp nhận đề nghị, như vậy, đây được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2009; Khoa luật – Viện Đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb Giáo dục Vieẹt Nam, 2009; Nguyễn Hữu Chí (chủ biên), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, Nxb Tưu pháp, Hà Nội, 2006; Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007; Bộ luật Dân sự năm 2005; Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của ILO; Nghị định 44 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng;