Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty Cổ phần Môi trường đô thị Quảng Ngãi

ng việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Higgins (1998), sự thỏa mãn nhân viên được cảm thông qua phạm vi công việc, những thái độ tích cực với môi trường làm việc. - Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc: Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc với khía cạnh khác nhau của công việc. Clark (1997) lập luận nếu nhân viên không thỏa mãn với nhiệm vụ được giao, họ không chắc chắn về các yếu tố như quyền lợi của họ, điều kiện làm việc không an toàn, đồng nghiệp không hợp tác, người giám sát không cho họ sự tôn trọng và họ không được xem xét quá trình ra quyết định; khiến họ cảm thấy tách biệt với tổ chức. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau ở công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. 1.2. NHỮNG LỢI ÍCH CỦA VIỆC THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.2.1. Lợi ích của việc thỏa mãn công việc của nhân viên 1.2.2. Lợi ích của việc đ nh gi sự thỏa mãn của nhân viên 5 trong công việc 1.3. LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ THỎA MÃN 1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. 1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Lý thuyết này giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy có một số khác biệt: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm; thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. 1.3.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu, (2) Nhu cầu liên minh, (3) Nhu cầu quyền lực. 1.3.4. Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959) Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực. 1.3.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: 6 Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực 1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngày càng thu hút sự quan tâm của đông đảo các nhà quản trị trên thế giới. Cho đến nay đã có rất nhiều các bài báo quốc tế viết xoay quanh các khía cạnh khác nhau về vấn đề này. Phần dưới đây là một số nghiên cứu điển hình về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại doanh nghiệp trên thế giới với các vấn đề và kết quả nghiên cứu phù hợp với phạm vi nghiên cứu của luận văn này. Đầu tiên là nghiên cứu của các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI với 72 mục đo lường để đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của một người thông qua 5 yếu tố đó là (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu của Rast, S., & Tourani, A. (2012) cũng góp phần khẳng định lại sự tin cậy của mô hình chỉ số công việc JDI. Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương hiện tại, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến. Mới đây nhất, Theodosis Tasios, M.S, and Vaitsa Giannouli, Ph.D (2017) đã nghiên cứu sự tin cậy và hiệu lực của mô hình chỉ số công việc JDI tại Hy Lạp. Và kết quả khả quan cho cả độ tin cậy và hiệu lực với mô hình JDI ở Hy lạp. Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của Spector cho thấy các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh 7 nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn và thái độ như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nghiên cứu của Ali Mohammed Mosadegh Rad & Ailson De Moraes (2009 ), thực hiện nghiên cứu sự thỏa mãn công việc ở 12 bệnh viện ở Isfahan, Iran dựa trên thang đo của JSS. Hay Gordana Stankovska & cộng sự (2017) sử dụng JSS để đo lường sự thỏa mãn của các nhân viên ở trường đại học. Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota (1967) đã xây dựng mô hình MSQ đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota như sau: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức thỏa mãn của nhân viên. Bảng câu hỏi gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Bài viết “Nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại công ty Cổ Phần điện nước An Giang” của Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, ĐH Quốc Gia HCM –2015). Nghiên cứu dựa trên mô hình JDI và thuyết hai nhân tố của Herzberg. 8 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Như các nghiên cứu được đề cập ở mục 1.3, ta thấy chỉ số công việc (JDI) đã được sử dụng phổ biến trong việc tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc giá khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố chính là tiền lư ng, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI và kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam. Hai nhân tố được xem xét là “Phúc Lợi” và “Điều kiện làm việc” 1.4.1. Đào tạo thăng tiến 1.4.2. Lãnh đạo 1.4.3. Đồng nghiệp 1.4.4. Đặc điểm công việc 1.4.5. Tiền Lư ng 1.4.6. Phúc lợi 1.4.7. Điều kiện làm việc 9 CHƯƠNG 2 PHÁT TRIỂN MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ QUẢNG NGÃI 2.1.2. Tổng quan về Công ty 2.1.2. Thực trạng nguồn lực của công ty 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ở chương 1 và dựa trên các thành phần của sự thỏa mãn công việc ở mục 1.4. Trên cơ sở 5 khía cạnh của mô hình JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969): Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần: Phúc lợi từ nghiên cứu của nghiên cứu của Spector (1997), Ali Mohammed Mosadegh Rad & Ailson De Moraes (2009), Gordana Stankovska và cộng sự (2017), Trần Kim Dung (2005), Điều kiện làm việc Weiss (1967), Trần Kim Dung (2005) và Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm (2015).. Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền lương, đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi Đặc điểm công việc Đào tạo thăng tiến Lãnh đạo đồng nghiệp Tiền lương SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN Phúc lợi Điều kiện làm việc 10 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU H1: Đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại H2: : Đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại H3: Tiền lương được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại H4: Lãnh đạo được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại H5: Đồng nghiệp được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại H6: Phúc lợi được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại H7: Điều kiện làm việc được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại 2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO Trên cơ sở mô hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả tổng hợp thang đo các biến dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước đây của các học giả trên thế giới, đồng thời tác giả cũng có những điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam và yêu cầu nghiên cứu của đề tài. Tác giả xây dựng bộ thang đo sơ bộ xác định được 31 biến quan sát thuộc 7 nhân tố làm cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi. 2.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.5.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.5.2 Thu Thập và phân tích dữ liệu 2.5.3. Kết quả nghiên cứu định tính Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho thấy có 2 nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Kết qủa của lần khảo sát này cho thấy 7 11 nhóm tiêu chí chính thức với 29 biến quan sát Thành Phần Biến Quan sát Chỉ b o Tiền lư ng TL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc TL2 Yên tâm với mức lương hiên tại TL3 Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống TL4 Trả lương công bằng giữa các nhân viên TL5 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý Đặc điểm công việc CV 1 Công việc thể hiện vị trí xã hội CV 2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV 3 Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn CV 4 Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức CV 5 Áp lực công việc Lãnh đạo LĐ 1 Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp LĐ 2 Lãnh đạo đối xử công bằng LĐ 3 Lãnh đạo quan tâm đến ý kiến của nhân viên LĐ 4 Lãnh đạo có năng lực Đồng nghiệp DN 1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết DN 2 Đồng nghiệp đáng tin cậy DN 3 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện Phúc lợi PL1 Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ PL2 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến nhân viên PL3 Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn Đào tạo thăng DT 1 Nhân viên được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp DT 2 Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi 12 Thành Phần Biến Quan sát Chỉ b o tiến học nâng cao trình độ DT 3 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên DT 4 Cơ hội thăng tiến công bằng cho các nhân viên DT 5 Chính sách thăng tiến của Công ty rõ ràng Điều kiện làm việc DK 1 Giờ làm việc hợp lý DK 2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt DK 3 Địa điểm làm việc thuận tiện DK 4 Môi trường làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp Sự thỏa mãn chung HL 1 Anh (chị) thỏa mãn với công việc hiện tại HL 2 Anh (chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty HL 3 Anh (chị) yêu thích công việc hiện tại 2.6. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 2.6.1 Mục tiêu nghiên cứu 2.6.2 Thu thập và phân tích dữ liệu a. Phương pháp thu thập dữ liệu Khảo sát thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát b. Mẫu nghiên cứu Kích thước mẫu: kích thước mẫu tối thiểu cần điều tra phải được đảm bảo theo công thức n >= 5m. Tức là số mẫu cần thiết tối thiểu là n >= 29*5= 145. Để đảm bảo việc phân tích hồi quy được thực hiện tốt tác giả chọn kích thước mẫu n=200. c. Phương pháp phân tích dữ liệu - Thống kế mô tả - Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố EFA - Phân tích hồi quy tuyến tính 13 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 3.1. MÔ TẢ MẪU - Giới tính Kết quả thống kê cho thấy trong 200 phiếu khảo sát hợp lệ, Nam có 85 phiếu chiếm tỷ lệ 42,5%, Nữ có 115 phiếu chiếm tỷ lệ 57,5%. - Thời gian làm việc thời gian làm việc dưới 3 năm có tần suất là 11 chiếm tỷ lệ 5.5%, thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm có tần suất là 58 chiếm tỷ lệ 29%, và cuối cùng thời gian làm việc từ 8 năm trở lên có 53 phiếu, chiếm tỷ lệ 53%. - Bộ phận làm việc Bộ phận văn phòng có 31 phiếu chiếm 15%, đội môi trường có 72 phiếu chiếm 36%, Đội cây xanh, thoát nước, đội chiếu sáng CC có 55 phiếu chiếm 27.5% và còn lại 42 phiếu thuộc bộ phận khác chiếm 21.5% - Thu nhập Thu nhập dưới 3 triệu chiếm tỷ lệ 4.5%, từ 3 – 4.5 triệu chiếm tỷ lệ 60%, từ 4.5 – 6 triệu chiếm tỷ lệ 26.5% và thu nhập trên 6 triệu chiếm tỷ lệ 18%. - Trình độ chuyên môn Trình độ Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 49.5% là 99 phiếu, trình độ trung cấp có 61 phiếu chiếm 30,5%, trình độ cao đẳng, đại học lần lượt chiếm 7% và 13%. 3.2. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA Kết quả phân tích Cronback’s Alpha cho thấy tất cả các thành phần của mô hình có Cronbach’s Alpha khá lớn >0.8 (hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6), tức là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy. Thêm vào đó, hệ số tương quan tổng biến của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả 29 biến quan sát của mô hình đều thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố (EFA) 14 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA 3.3.1.Phân tích EFA lần 1 cho biến độc lập Kết quả ma trận xoay Varimax trong phân tích EFA cho thấy có một số thay đổi về biến quan sát giữa các yếu tố đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ban đầu. • Nhân tố số 1 bao gồm 5 biến DT1, DT2, DT3, DT4, DT5. Nhìn chung, đây hầu hết là những biến thuộc yếu tố Đào tạo thăng tiến. Do đó, nhân tố này được đặt tên là Đào tạo thăng tiến • Nhân tố số 1 bao gồm 3 biến PL1, PL2, PL3 . Nhìn chung, đây hầu hết là những biến thuộc yếu tố Phúc lợi . Do đó, nhân tố này được đặt tên là Phúc lợi • Nhân tố số 3 bao gồm bảy biến LD1, LD2, LD3, LD4, DN1, DN2, DN3. Biến thuộc yếu tố Lãnh đạo và Đồng nhiệp. Do đó, nhân tố này được đặt tên là Lãnh đạo và Đồng nghiệp (LDDN) • Nhân tố số 4 bao gồm năm biến TL1, TL2. TL3, TL4, TL5. Đây là năm biến thuộc thành phần Tiền Lư ng (TL). • Nhân tố số 5 bao gồm năm biến CV1, CV2, CV3, CV4, CV5. Đây là năm biến thuộc yếu tố Đặc điểm Công việc (DDCV). • Nhân tố số 6 bao gồm bốn biến DK1, DK2, DK3, DK4. Đây là bốn biến thuộc yếu tố Điều kiện làm việc (DDLV) Kiểm định KMO và Bartlett`s trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO = 0.936 (>0.5), phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Và kiểm định Bartlett Test có giá trị Sig =0.000 (<0.05) cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp để sử dụng. Kết quả phân tích cho thấy 29 biến quan sát của 7 thành phần lúc đầu được nhóm lại thành 6 nhân tố. Kết quả xoay Varimax nhân tố cho thấy có 6 nhân tố hình thành với điểm dừng trích ở nhân tố thứ 6 có Eigenvalue = 1.289 > 1 và phương sai trích là 82.009% (>50%). Phương sai trích đạt 82.009% thể hiện 6 nhân tố giải thích được 82.009% biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo rút ra chấp 15 nhận được. Đồng thời, kết quả cũng cho thấy không có bất kỳ biến quan sát nào có hệ số tải yếu (nhỏ hơn 0.5). Vì vậy có thể khẳng định rằng không cần thiết phải loại biến và các biến quan sát của thang đo này đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo. Kết quả phân tích cho thấy KMO = 0.722 > 0.5, kiểm định Bartlett có Sig. = 0.000 1, phương sai trích bằng 74.174% > 50 %. Ba biến quan sát đều tải vào một nhân tố duy nhất. Vì vậy sử dụng phân tích khám phá EFA nhân tố “thỏa mãn công việc “ là phù hợp. 3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Theo kết quả phân tích EFA phần trên, mô hình nghiên cứu sẽ được hiệu chỉnh lại cho phù hợp như sau Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh Các giải thuyết của mô hình hiệu chỉnh như sau: X1: Đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại X2: Phúc lợi được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại Đào tạo thăng tiến Phúc lợi Lãnh đạo đồng nghiệp Tiền lương Đặc điểm công việc SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN Điều kiện làm việc 16 X3: Lãnh đạo đồng nghiệp được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại X4: Tiền lương được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại X5: Đặc điểm công việc được nhân viên đánh giá ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của nhân viên và ngược lại X6: Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn của nhân viên 3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3.5.1. Phân tích tư ng quan Theo ma trận tương quan cho thấy các biến độc lập Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Tiền lư ng, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi, Lãnh đạo và Đồng nghiệp có sự tương quan chặt chẽ với biến thỏa mãn với mức ý nghĩa 5%. Do chỉ số Pearson trương đối cao và sig. Giữa từng biến độc lập và biến phụ thuộc đều bằng 0.000 <0.05. Cho thấy tất cả các biến độc lập đều có tương quan cao với biến phụ thuộc do đó tất cả các biến độc lập đều có thể đưa vào mô hình hồi quy. 3.5.2. Mối quan hệ giữa c c biến chính trong mô hình Kết quả nhận thấy giá trị Durbin - Waston = 1.776, giá trị này càng gần 2 thì càng không có hiện tượng tự tương quan xảy ra. Vì vậy có thể kết luận là không có hiện tượng tự tương quan xảy ra. Kiểm định ANOVA là một phép kiểm định về độ phù hợp của mô hình tuyến tính tổng thể. Giá trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình kết quả là 229.084, giá trị Sig. là 0.000 < 0.05 cho thấy rằng mô hình hồi quy tuyến tính đưa ra là phù hợp và có thể sử dụng được. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các biến độc lập đều có giá trị Sig. < 0.05 có nghĩa là các biến này có sự tác động có ý nghĩa đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Công ty với 17 mức ý nghĩa 5% (hay độ tin cậy 95%). hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1.604 đến 3.013 (tất cả đều nhỏ hơn 10). Hệ số độ chấp nhận (Tolerance) của các biến đều nhỏ hơn 1. Vì vậy có thể Kết luận, mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn HL = -0.120 + 0.216DTTT + 0.178PL + 0.281LDDN + 0.235DDCV + 0.143DKLV + 0.149TL Kết quả hồi quy cho thấy thành phần Lãnh đạo và đồng nghiệp có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn của nhân viên (có hệ số lớn nhất), kế đến lần lượt là Đặc điểm công việc, Đào tạo thăng tiến, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Tiền lương. 3.5.3. Kiểm định c c giả thuyết của mô hình - Giả thuyết X1: Kết quả phân tích hồi quy ta cho thấy nhân tố Đào tạo thăng tiến có hệ số Beta = 0.216 > 0 giá trị t = 5.682 và Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X1. - Giả thuyết X2: Kết quả phân tích hồi quy ta cho thấy nhân tố Phúc lợi có hệ số Beta = 0.178 > 0, giá trị t = 5.527 và Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X2. - Giả thuyết X3: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Lãnh đạo và đồng nghiệp có chỉ số Beta = 0.281 > 0, giá trị t = 6.103 và Sig = 0.000 < 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X2. - Giả thuyết X4: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Tiền lương có hệ số Beta = 0.149 > 0, giá trị t = 5.431 và Sig. =0 .000 < 0.05 nên có thể chấp nhận giả thuyết X3. - Giả thuyết X5: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Đặc điểm công việc có hệ số Beta = 0.235 > 0, giá trị t = 7.032 và Sig. = 0 .000 < 0.05. Nên giả thuyết X4 được chấp nhận. - Giả thuyết X6: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Điều kiện làm việc có hệ số Beta = 0.143 > 0, giá trị t = 4.903 và Sig. 18 = 0.000 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết X5. 3.6. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔ THỊ MÔI TRƯỜNG ĐÀ NẴNG 3.6.1. Kết quả thống kê về sự thỏa mãn chung Kết quả bảng trên cho thấy, nhìn chung các thành phần trong mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Công ty được đánh giá mức trung bình. Giá trị điểm trung bình không quá cao, kết quả từ đồ thị cho thấy giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 2.9450 đến 3.4414. Trong các thành phần trên thì “Lãnh đạo và đồng nghiệp” được đánh giá là tốt nhất với điểm trung bình đạt 3.4414, tiếp đến là “Điều kiện làm việc” (3.1412), tạo thăng tiến (3.0744), “phúc lợi” (3.0652), “Đặc điểm công việc” (3.0410), cuối cùng là “Tiền lương” (2.9450). Đối với sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên mức trung bình đánh giá là 3.1117 3.6.2. Kết quả thỏa mãn theo nhóm c c nhân tố 19 CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1. KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ Ý NGHĨA ĐỀ TÀI 4.1.1. Kết Luận nghiên cứu - Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với nhân viên, gồm: Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Đặc điểm công việc, Tiền lương, Đào tạo thăng tiến với 29 biến quan sát. - Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được nhóm thành 5 nhân tố, gồm: Lãnh đạo và đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm công việc, tiền lương, đào tạo và phúc lợi. Sau đó đưa vào phân tích hồi quy. - Kết quả phân tích hồi quy đã xác định sự thỏa mãn đối với nhân viên chịu sự ảnh hưởng bời 5 nhân tố, đó là: Lãnh đạo và đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, tiền lương, đào tạo và phúc lợi, đặc điểm công việc. Trong đó, thành phần “Lãnh đạo và đồng nghiệp” ảnh hưởng quan trọng nhất, tiếp đến là “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, cuối cùng là “Tiền lương”. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định 5 nhân tố trên đều tác động dương đến sự thỏa mãn đối với công việc. 4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1. Lãnh đạo và đồng nghiệp Lãnh đạo Trong nhân tố Lãnh đạo, “Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp” là yếu tố quan trọng. Vì vậy, để tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, người lãnh đạo biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động cũng như hòa đồng, cởi mỡ, tạo môi trường giao tiếp thân thiện giữa cấp trên- cấp dưới, xóa bỏ khoảng cách này nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với người lao động. Đối với mỗi thành 20 tích đạt được của người lao động, các nhà lãnh đạo cần có những lời khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Người lãnh đạo cũng phải đối xử công bằng, không phân biệt giữa các nhân viên. Đồng nghiệp Đồng nghiệp là nhân tố thứ hai trong Lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Công ty. Vì vậy, Công ty cần tạo môi trường làm việc để nhân viên cảm thấy sự thoải mái, thân thiện, tin tưởng và gắn kết cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. Để đạt được môi trường đó, ngoài yếu tố cá nhân của nhân viên thì yếu tố lãnh đạo cùng rất quan trọng trong việc gìn giữ và nâng cao tinh thần đoàn kết nội bộ. Lãnh đạo Công ty có thể tổ chức các cuộc họp định kỳ và họp đột xuất khi có vấn đề phát sinh ảnh hưởng đến đa số nhân viên. Từ đó ban lãnh đạo sẽ có cái nhìn tổng thể về vấn đề, hướng giải quyết cùng như những góp ý để giúp nhân viên có tinh thần làm việc được tốt hơn. 4.2.2. Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc là nhân tố ảnh hưởng thứ hai đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty. Trong nhân tố này, Công việc cho phép sử dụng tối đa năng lực cá nhân và công việc phù hợp với trình độ học vấn, chuyên môn tác động mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên Công ty. Vì vậy, Công ty cần phải giao cho nhân viên làm những công việc rõ ràng và phù hợp với năng lực của người nhân viên, giúp cho nhân viên hiểu rõ về tầm quan trọng công việc họ đang làm 4.2.3. Đào tạo thăng tiến Trong nhân tố này, chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng được đánh giá thấp nhất trong nhóm. Vì việc thăng tiến ở Công ty trong giai đoạn hiện nay chủ yếu dựa vào thâm niên công tác. Một số ít trường hợp ở cấp bậc tổ lao động trực tiếp thì căn cứ theo năng lực làm việc của nhân viên để xác định tổ trưởng và tổ phó. Yếu tố 21 năng lực làm việc nhìn chung toàn Công ty chưa được xem trọng đúng mức. Vì vậy, công ty cần mạnh dạn xây dựng chế độ thăng tiến nhanh cho những nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc và đem lại nhiều lợi nhuận cho đơn vị Thông qua đào tạo công ty có thể khai thác tối đa