Bài giảng Đặc điểm tâm lý cá nhân và xã hội của đối tượng quản lý

Bài 3 Đặc điểm tâm lý cá nhân và xã hội của đối tượng quản lý AI – là đối tượng tác động của hoạt động quản lý Vai trò của con người trong tổ chức Chúng ta hãy thảo luận 1 giả thuyết cho trường hợp 1 nhân viên được trả lương rất cao nhưng vẫn kiên quyết bỏ việc. Yếu tố con người trong quản lý Đóng nhiều vai trò Doanh nghiêp Gia đình Xã hội Tôn giáo Là một thực thể duy nhất Quan điểm Tham vọng Trình độ kỹ năng Văn hoá Sống có nhân cách Các quan điểm lý thuyết tiếp cận con người trong quản lý Quan điểm lợi ích kinh tế Con người bị thúc đẩy = động cơ kinh tế Hành vi con người là thụ động Có thể giám sát hành vi bằng quy định của tổ chức. Quan điểm quan hệ xã hội Con người được thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội. Sự phù hợp tính cách, xu hướng… có vai trò thúc đẩy mạnh hơn sự kiểm tra theo quản lý. Quan điểm tự thân vận động. Có 5 nhóm động cơ nằm theo hệ thống cấp bậc Nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự thân vận động Con người tự thúc đẩy - muốn là thực hiện được. Tóm lại: Nhà quản lý phải biết: Những phẩm chất; những năng lực của nhân viên. Những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Linh hoạt trong việc sử dụng các biện pháp quản lý để điều chỉnh hành vi của nhân viên. Cần chú ý tới những khác biệt cá nhân của người nhân viên (cá tính, văn hoá, thói quen, ước mơ…) Hiểu được động cơ, nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên. I. Nhu cầu, động cơ của đối tượng quản lý 1.Nhu cầu 1.1. Khái niệm: K.Mác: “Con người phải có khả năng sống đã rồi mới làm ra lịch sử. Nhưng muốn sống thì phải có thức ăn, thức uống, nhà ở” A.G.Kôvaliốp: “Nhu cầu là sự đòi hỏi của cá nhân muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển” Dale. Carnegie: “Muốn dẫn dụ ai đó làm việc theo ý ta, chỉ có cánh làm cho người ấy phát khởi ý muốn làm việc đó” Định nghĩa: Nhu cầu là hệ thống những mong muốn, nguyện vọng, đòi hỏi… của cá nhân về một hay một số đối tượng nào đó có thể đem lại họ sự hài lòng, thỏa mãn, giúp họ tồn tại và phát triển. 1.2. Đặc điểm nhu cầu: Nhu cầu là nguồn gốc của động cơ thúc đẩy hành vi. Nội dung nhu cầu do điều kiện, hoàn cảnh, môi trường…quy định. Nhu cầu có tính chu kỳ Nhu cầu con người mang bản chất xã hội – lịch sử. 1.3. Phân loại nhu cầu Theo McClelland, có 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu về quyền lực Quan tâm nhiều đến uy tín,sự ảnh hưởng Đeo đuổi địa vị lãnh đạo Vui chuyện, hay tranh luận, có sức thuyết phục… Nhu cầu liên kết: Thấy niệm vui khi được yêu mến, tổn thương khi bị tách rời Lo lắng duy trì mqh xã hội Sẵn sàng an ủi, giúp đỡ người khác… Nhu cầu sự thành đạt Mong muốn mạnh mẽ sự thành công Muốn được thử thách nhưng không mạo hiểm Không ưu nhàn rỗi, không lo lắng quá mức về thất bại… Thuyết nhu cầu A.Maslow Edgar: các mô hình nhu cầu cơ bản Con người được thúc đẩy bởi nhu cầu đảm bảo kinh tế Con người được thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội Con người được thúc đẩy bởi nhu cầu tự thân Con người là một thực thể phức hợp, có nhiều động cơ kết hợp thành một mẫu vận động 1.4. Quy luật cơ bản của nhu cầu Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ sinh ra trạng thái tâm lý tiêu cực. Nhu cầu nào được thỏa mãn thì giảm sức mạnh thúc đẩy hành động. Khi nhu cầu được thỏa mãn, một nhu cầu khác trở nên bức thiết. Trong hệ thống nhu cầu, những nhu cầu bức thiết, nổi trội và có điều kiện phù hợp nhất sẽ được cá nhân lựa chọn thỏa mãn trước 2. Động cơ hoạt động của con người – Động cơ thúc đẩy công việc Harold Koontz: “Công việc của nhà quản lý không phải lôi kéo mọi người mà ngược lại phải nhận thấy cái gì sẽ thúc đẩy mọi người” 2. Động cơ thúc đẩy 2.1. Định nghĩa: John Arnold (2004) Động cơ thúc đẩy liên quan đến việc con người lựa chọn làm gì, họ cố gắng như thế nào, họ duy trì công việc đó ra sao. Nó không phải là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc. ” A.Maslow Chúng ta cố gắng để phấn đấu lên cao trong thang bậc nhu cầu. Khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trong thang bậc trở nên quan trọng hơn trong việc điều khiển hành động của chúng ta. Murray (1938) Nó liên quan đến những mong muốn “vượt qua chướng ngại vật, sử dụng sức mạnh, nỗ lực làm điều gì đó khó khăn và càng nhanh càng tốt. “ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy con người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm làm thoả mãn nhu cầu tình cảm” 2.2. Đặc điểm: Động cơ gồm 2 thuộc tính (nhu cầu – nguồn gốc; tình cảm – sản phẩm khi nhu cầu được thỏa mãn) Con người luôn che dấu động cơ thật Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, điều kiện và hoàn cảnh Động cơ thúc đẩy hoạt động , nhưng 1 hoạt động có thể thúc đẩy bởi nhiều động cơ khác nhau. Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ bên trong. Động cơ bên ngòai: từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động. Động cơ bên trong: là nhu cầu, niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục đích. Cơ chế thúc đẩy của động cơ Động cơ thức đẩy là một phản ứng nối tiếp. 3.3. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy McGrego: Thuyết X, Y, Z Thuyết X: Con người không đáng tin cậy Lười biếng Khi không có kiểm soát sẽ chạy theo lợi ích riêng Luôn xung đột với tổ chức Kích thích làm việc cần: Tài chính, tiền bạc và hình phạt Thuyết Y Con người luôn mưu cầu tự do, phát triển bản thân và sáng tạo. Nhìn xa hơn trước mẳt và luôn thích ứng cái mới Có đạo đức và đáng tin Kiểm tra, gây áp lực không phải là biện pháp tốt để kích thích tính tích cực. Tính trách nhiệm là 1nhân tố thúc đẩy hành vi lao động. Các tiềm năng của người lao động mới chỉ được khai thác 1 phần Thuyết Z Thái độ, cử xử của cá nhân do ảnh hưởng của tương tác xã hội. Đồng nhất quan điểm => thống nhất trong công việc Con người tìm kiếm các mối quan hệ xh có ý nghĩa trong công việc Sẵn sàng đáp trả sự mong chờ của người xung quanh hơn là những kích thích vật chất. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy Động cơ thúc đẩy: Cây gậy - Củ cà rốt Quan điểm chính: Thưởng phạt là động lực mạnh mẽ Tiền luôn là động lực thúc đẩy quan trọng Mất việc, mất thu nhập là nỗi sợ hãi Hạn chế: Khó kiểm soát việc nhận phần thưởng nhưng không thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Phần thưởng mất ý nghĩa khi giá trị của nỏ Trong quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ có ảnh hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm tăng hiệu quả công việc. + Theo Maslow Động cơ chính của con người là do 5 loại như cầu theo bậc thang từ thấp đến cao Hạn chế thuyết Maslow Những nhu cầu không tập hợp lại theo nhũng cách đã được dự đoán; không thể dự đoán được khi nào những nhu cầu riêng biệt trở nên quan trọng; Không có mối quan hệ rõ ràng nào giữa nhu cầu và hành vi, Nhu cầu mô tả chưa chính xác Thuyết động cơ thúc đẩy 2 yếu tố của Frederic Herzberg Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng Victor Vroom đề xuất: sự lựa chọn của con người xuất phát từ niềm tin vào năng lực của chính họ, các hành động có mang lại phần thưởng hay không, giá trị của phần thưởng đó như thế nào. Công thức: Sức mạnh (động lực) = Mức ham mê (giá trị mục tiêu) x Hy vọng. Sức mạnh: Cường độ thúc đẩy Mức ham mê: Cường độ ưu ái đối với kết quả đạt được Hy vọng: Xác suất đạt được kết quả Các động lực thúc đẩy của Patton Một số động lực đặc biệt quan trọng Sự thử thách trong công việc Địa vị - sự thừa nhận của xã hội Quyền lực Sự ganh đua Sự sợ hãi Tiền 4. Một số đặc điểm tâm lý cá nhân của đối tượng quản lý. 4.1. Khí chất I.P.Paplov: Khí chất là điểm chung nhân của mỗi con người, là đặc điểm hệ thần kinh, tạo ra các diện mạo nhất định của toàn bộ hoạt động của cá thể Định nghĩa: Là thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân Biểu hiện sắc thái (cường độ, tốc độ, nhiệt độ…) trong hành vi Các loại khí chất cơ bản Điểm mạnh Nhanh nhẹn, hoạt bát Nhận thức nhanh Tình cảm dễ xuất hiện Thích nghi nhanh chóng Điểm yếu Sống thiếu sâu sắc, tình cảm dễ thay đổi Ý chí thiếu kiên định Thích hợp với công việc đòi hỏi giao tiếp, các hoạt động phong trào Không thích hợp với công việc đòi hỏi sự tỷ mỉ, cẩn thận a. KhÝ chÊt h¨ng h¸i Khí chất bình thản Điểm mạnh Nhiệt tình trong công việc Bình tĩnh, kiên trì Suy nghĩ chín chắn, thực hiện chu đáo, thận trọng Điềm đạm, ung dung, đĩnh đạc Không ba hoa Điểm yếu Tính ỳ lớn, không linh hoạt Thích nghi chậm Hay do dự Ít tháo vát Sử dụng tính cẩn thận, điềm đạm, kiên nhẫn, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. Nên: giao công việc đòi hỏi sự tỷ mỉ như thống kê, lưu trữ, biên tập… Các công việc mang tính ổn định Giao việc nên dành cho thời gian để chuẩn bị, không thay đổi nhiều công việc Không nên: giao việc đòi hỏi giao tiếp nhiều Nóng nảy Điểm mạnh Tinh lực dồi dào Phản ứng nhanh, mạnh mẽ Nhận thức nhanh, bộc lộ cảm xúc mạnh mẽ Có ý chí, kiên nghị Dũng cảm, can đảm, quyết đoán Hăng hái trong công việc đôi khi hơi hiếu thắng Thật thà, thẳng thắn, không sâu hiểm Cần phát huy: Tính hăng hái, nhiệt tình, say mê Nghị lực, khả năng làm việc cao Khả năng lôi cuốn người khác Hạn chế: Khó tính, dễ cáu gắt Thích hợp với công việc: Giao dịch, đối ngoại, quảng cáo, tiếp thị Không phù hợp công việc cần sự tỷ mỷ, cần thận (tin học, toán thống kê) Điểm yếu Nhận thức kém sâu sắc Tính kiềm chế kém, dễ bốc đồng Dễ vui, dễ cáu gắt Hay mệnh lệnh Can đảm nhưng liều lĩnh Dễ mất tự chủ, bộp chộp, vội vàng, hấp tấp ưu tư Điểm mạnh Có suy nghĩ sâu sắc, tình cảm bền vững Năng lực tưởng tượng phong phú Chắc chắn trong suy nghĩ và hành động Trung thành Trong hoàn cảnh không thay đổi, chất lượng công việc rất tốt Điểm yếu Bi quan, hay lo lắng không đáng có Thầm lặng, ít cởi mở Đôi khi hơi yếu đuối, thiếu tự tin Nên: Giao các công việc sử dụng tính cẩn thận, cần mẫn. Khéo léo ứng xử tránh sự mất bình tĩnh, thiếu niềm tin… Không nên: Giao các công việc quan trọng, phức tạp, đòi hỏi sự nỗ lực cao 4.2. Tính cách Tại sao nhà quản lý phải quan tâm tới tính cách của người cấp dưới. Vì: Tính cách liên quan đến sự phối hợp trong các liên kết xã hội Tính cách liên quan đến khả năng thực thi công việc Tính cách liên quan tới thái độ ứng xử hay phản ứng khi ra quyết định quản lý. Tính cách là phương tiện đánh giá nhân cách người dưới quyền hiệu quả. Định nghĩa Tính cách: Thuộc tính tâm lý phức hợp Thể hiện thái độ với hiện thực Biểu hiện ra ngoài bằng hành vi, cử chỉ tương ứng Đặc điểm: Ổn định và bền vững Tính phức hợp và thống nhất Riêng biệt và độc đáo Điển hình và cá biệt Mang bản chất xã hội Các nét tính cách cơ bản: Các nét tính cách tích cực: Chân thành, dũng cảm, tận tụy, cần cù, chịu khó, có ý chí, có khả năng chịu đựng, vị tha, quan tâm Các nét tính cách tiêu cực: Hèn nhát, dối trá, vô kỷ luật, ích kỷ, thụ động Trong tính cách con người, có chứa đựng cả nét tính cách tốt và nét tính cách xấu. Nơi thể hiện tính cách con người Trong quan hệ với người khác: Thể hiện tính cở mở hay kín đáo, chân thành hay giả dối, lịch sự hay thô lỗ, quan tâm hay vô trách nhiệm, rộng rãi hay hẹp hòi… Trong quan hệ với công việc: Tinh thần trách nhiệm hay vô trách nhiệm; chịu khó hay lười biếng, sáng tạo hay trì trệ; tiết kiệm hay hoang phí; cố gắng hay nản chí, cẩn thận hay cẩu thả… Trong quan hệ với bản thân: Khiêm tốn hay tự phụ, lòng tự trọng cao hay thấp, tinh thần cầu tiến hay bi quan, ngăn nắp hay luộm thuộm… Các nét tính cách tiêu biểu của người lao động Việt nam Cần cù lao động song dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ còn nặng. Thông minh, sáng tạo. Khéo léo, song không duy trì đến cùng (ít quan tâm đến sự hoàn thiện cuối cùng của sản phẩm). Vừa thực tế, vừa mơ mộng, song lại không có ý thức nâng lên thành lý luận. Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh, song ít khi học "đến đầu đến đuôi" Xởi lởi, chiều khách, song không bền. Tiết kiệm, song nhiều khi hoang phí vì những mục tiêu vô bổ (sĩ diện, khoe khoang, thích hơn đời). Có tinh thần đoàn kết, tương thân, tương ái, Yêu hòa bình, nhẫn nhịn, song nhiều khi lại hiếu chiến, hiếu thắng vì những lý do tự ái, lặt vặt, đánh mất đại cục. Thích tụ tập, nhưng lại thiếu tính liên kết Tính vừa phải (chiết trung, trung dung), không thái quá, không cực đoan. Tính linh động, mềm dẻo (không quá cứng nhắc). Tính độc lập cao, tinh thần bất khuất. Chuộng thực tế hơn viển vông (không thích chuyện xa vời). Thích sự thoải mái, tự nhiên (đặc biệt ở Nam Bộ). Giàu nghi lực (sức chịu đựng). Can đảm, mưu trí. Hiền hòa, nhân hậu, độ lượng, giàu lòng tha thứ, coi trọng tình nghĩa. Thông minh, hiếu học. Tính bất ốn định do thiếu nội lực. Tự ái cá nhân lớn hơn tự ái dân tộc. Tự ái nhiêu hơn tự trọng (hay tự ái vặt). Tính ăn xổi ở thì, không nghĩ đến cái lợi lâu dài, thường nghĩ đến cái lợi trước mắt. Tính nghệ sĩ (nên hay bốc đồng). Kém tổ chức. Thiếu đoàn kết. Thiếu tinh thần trách nhiệm (hay sợ trách nhiệm). Thiếu tự tin, nhút nhát. Hay có óc cục bộ địa phương. Óc chiến thuật hơn óc chiến lược Tính coi trời bằng Vung (không coi việc gì trên đời là quan trọng cả). Tính thích danh hơn thích làm giàu (không quá coi trọng đồng tiền). Tính hay tò mò, tọc mạch, ngồi lê đôi mách. Tính láu cá, khôn vặt, ranh ma. Thích nói (viết) hơn làm. Hay để ý đến tiểu tiết hơn là đại thể. Thường thấy gần, ít thấy xa. Tính hay ăn uống (thích ăn nhậu). Người Việt Nam trưởng thành hiện nay nói chung là kém về thể lực và trí lực. Năng lực Định nghĩa: Là tổ hợp các thuộc tính tâm lý, tạo ra khả năng hoàn thành có kết quả một hoạt động nhất định. Các loại năng lực: Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động (trí nhớ, khả năng quan sát, trí nhớ, sáng tạo, chú ý…) Năng lực riêng Là năng lực có tính chất chuyên môn, đáp ứng một lĩnh vực hoạt động cụ thể với kết quả cao Mức độ năng lực: Năng lực Tài năng Thiên tài Sự hình thành và phát triển năng lực Bẩm sinh, di truyền Do tố chất cơ thể, sinh lý bẩm sinh tạo ra tiền đề tự nhiên cho phát triển một số khả năng đặc biệt của con người. Thường thể hiện ở những người có khả năng đặc biệt, xuất chúng, ít người có được Học hỏi Năng lực (năng lực nghề nghiệp) được hình thành trền nền tố chất và sự nỗ lực học tập, rèn luyện của cá nhân Đối với người lãnh đạo: Phát hiện năng lực, tư chất, năng khiếu của cấp dưới là nhiệm vụ của lãnh đạo, để qua đó phân công, giao nhiệm vụ một cách hợp lý. 5. Một số đặc điểm tâm lý xã hội của đối tượng quản lý Bầu không khi tâm lý xã hội Xung đột – mâu thuẫn Dư luận Truyền thống – văn hoá của tổ chức Tâm lý đám đông 5.1. Dư luận xã hội Khái niệm: Hiện tượng tâm lý xã hội Phản ánh ý kiến của nhiều người Thể hiện sự phán xét, đánh giá Là tiếng nói của số đông và sẵn sàng hành động Đặc điểm: Là 1 trạng thái tinh thần của nhóm Gắn liền với ý kiến số đông Thể hiện cả 3 mặt hành động, tình cảm, nhận thức Tạo ra sức mạnh và áp lực nhất định Nội dung: Sự kiện mang tính thời sự => tác động đến nhu cầu Phản ánh tâm tư, nguyện vọng, phán xét, đánh giá Sự khác biệt giữa dư luận và tin đồn Là sự phán xét của công chúng Thể hiện công khai Thông tin có cơ sở và có thể kiểm chứng Phản ánh trạng thái chủ quan, định kiến Lưu truyền không chính thức Thông tin thiếu căn cứ khách quan. Chức năng của dư luận 1. Chức năng giám sát điều tiết các mối quan hệ xã hội. Thể hiện ở sự đồng tình, cổ vũ hoặc gây sức ép, kìm hãm hành vi Nhóm và cá nhân tích cực có tác dụng định hướng và điều chỉnh dư luận. 2. Chức năng giáo dục. Giúp điều chỉnh và tự điều chỉnh nhận thức, hành vi theo đúng chuẩn mực mà nhóm đã đưa. 3. Chức năng thông tin Nội dung dư luận chứa đựng thông tin về các sự kiện có liên quan đến động cơ, nhu cầu của cá nhân hoặc nhóm. Thông qua dự luận => cá nhân cập nhật những thông tin này. 4. Chức năng thẩm tra, kiểm tra, đánh giá 5. Chức năng dự báo Sự hình thành dư luận GĐ1: Xuất hiện sự kiện, hiện tượng => nảy sinh cảm xúc, suy nghĩ. GĐ2: Có sự trao đổi, bàn bạc về cảm nghĩ, quan điểm, đánh giá (Đây là quá trình chuyển từ ý thức cá nhân sang ý thức xã hội) GĐ 3: Thống nhất ý kiến chung về sự kiện, hình thành sự phán xét. GĐ 4: Nhất trí thái độ phán xét => đi đến thống nhất quan điểm. 5.2. Truyền thống Khái niệm là cơ chế giữ gìn, truyền lại, tái tạo và củng cố các kinh nghiệm xã hội, thói quen trong ứng xử, niềm tin đại chúng. Chức năng: Các yếu tố kinh nghiệm được lưu truyền, củng cố từ thế hệ này sang thế hệ khác... Cơ chế hoạt động của truyền thống. Hoạt động Củng cố hành vi của cá nhân, nhóm bằng các tập tục, nghi lễ Cảm xúc Truyền lại các phương thức phản ứng và rung cảm (bắt chước, ám thị, lây lan...) Lý trí Truyền lại cách lĩnh hội có liên quan tới các hiện tượng TLXH Vai trò: Bảo lưu giá trị truyền thống, giá trị văn hoá Động lực kích thích cá nhân tuân thủ những giá trị Tạo ra sự ổn định, đoàn kết trong tập thể. Hạn chế: Cản trở cái mới Bảo thủ đôi khi dẫn đến trì trệ. 5.3. Bầu không khí tâm lý xã hội Khái niệm: Là trạng thái tâm lý của nhóm, đối với một sự việc khách quan có liên quan đến nhu cầu. Phản ánh thực trạng mối quan hệ trong lao động Hình thành từ thái độ của mọi người trong cơ quan với công việc, lãnh đạo… Vai trò: BKK lành mạnh: => thúc đẩy hoạt động lao động của cá nhân và các thành viên trong tập thể BKK thiếu lành mạnh: => Làm tê liệt hoạt động, giảm năng suất, chất lượng. Biểu hiện của Bầu không khí tâm lý Giao tiếp thoải mãi giữa các thành viên Mọi người được tự do tư tưởng, không gò bó trong những luật lệ Mọi thành viên tôn trọng và chia sẻ Có sự hoà hợp tâm lý Tự giác thực hiện hoạt động lao động Cùng nhau đóng góp xây dựng tập thể vững mạnh Các thành viên tự giác làm tròn trách nhiệm và nghĩa vụ Sự phê phán mang tính xây dựng Người lãnh đạo là thủ lĩnh, vắng mặt lãnh đạo, tập thể vẫn hoạt động bình thường Mọi người gắn bó với tập thể, không có hiện tượng bỏ đi nơi khác Các thành viên mới nhanh chóng hoà nhập 5.4. Xung đột giữa các cá nhân trong tập thể lao động Khái niệm Xung ®ét lµ sù m©u thuÉn n¶y sinh gi÷a con ng­êi víi con ng­êi do sù gi¶i quyÕt mét vÊn ®Ò nµy hay vÊn ®Ò kh¸c cña ®êi sèng x· héi vµ ®êi sèng c¸ nh©n g©y nªn. Ảnh hưởng của xung đột đến tâm lý người lao động Tạo ra sự chống đối Tạo ra trạng thái thất vọng, hẫng hụt Gây ra những rối loạn tâm lý. Gây chia rẽ, bè phái chống đối lẫn nhau Làm cho con người thiếu sự kiềm chế. Các nguyên nhân gây ra xung đột Liên quan đến việc tổ chức sản xuất (định mức, tiền lương, kích thích lao động, nhịp độ...) Thiếu sót do quản lý, chọn người, tuyển người bố trí nhân sự Do những mối quan hệ liên nhân cách bên trong tập thể (người làm tích cực với người lười biếng...) Các biện pháp ngăn ngừa và khắc phục xung đột Sắp đặt cán bộ dựa trên sự tương hợp tâm sinh lý Thống nhất ý chí trong việc quản lý Tổ chức lao động rõ ràng Công tác giáo dục có hệ thống về tư tưởng chính trị với tập thể, cá nhân Sự hiểu biết về các thành viên trong tập thể Các cách giải quyết xung đột Khi xung đột xẩy ta phải giải quyết nhanh chóng. Giải quyết xung đột tốt bao gồm 2 nhân tố: Loại trừ nguyên nhân gây mâu thuẫn Giảm các xúc cảm xấu Giải quyết tận gốc, tránh giải quyết nửa vời và phải đúng vào nhân tố chính gây xung đột Biện pháp giáo dục: Chủ yếu là thuyết phục dựa trên những bằng chứng rõ ràng để giúp đánh giá đúng tình huống và khắc phục Biện pháp giáo dục có hiệu quả nếu nó bắt nguồn từ lãnh đạo, các công nhân có uy tín. Giá trị của biện pháp: Giảm tận gốc xung đột Giảm căng thẳng Có ảnh hưởng tốt đến đời sống sản xuất Các biện pháp hành chính Khi các biện pháp giáo dục không còn hiệu quả. Được sử dụng đối với những người gây xung đột không có lý do chính đáng, vô căn cứ... Có 2 biện pháp giải quyết: Thải hồi Chuyển vị trí công tác Dư luận, ý chí của tập thể có tác dụng làm thay đổi lập trường đương sự => khắc phục mâu thuẫn Khi giải quyết xung đột cần chú ý tới đặc điểm tâm lý của công nhân Nỗ lực xích lại gần nhau của 2 phía có mâu thuẫn => giúp giải quyết được xung đột