Bài giảng Lý thuyết và thiết kế tổ chức - Chương 6: Văn hóa tổ chức và giá trị đạo đức

Lý thuyết & Thiết kế tổ chứcVĂN HÓA TỔ CHỨC & GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨCVĂN HÓA TỔ CHỨCVăn hóa tổ chức = Hệ thống các giá trị + Hiểu biết + Cách suy nghĩ được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, được truyền đạt cho những người mới.Văn hóa tổ chức tượng trưng cho giá trị tinh thần của tổ chức đóVăn hóa tổ chức tồn tại ở 02 mức độ: Biểu hiện bên ngoài & Giá trị cơ bản bên trongBên ngoài: cách ăn mặc, cư xử, những câu chuyện, truyền thống và các nghi lễBên trong: Những giả thuyết, niềm tin, cách tư duyĐẶC ĐiỂM HÌNH THÀNH VHTCBắt nguồn từ người sáng lập hay người lãnh đạo, người có khả năng diễn đạt tốt các ý tưởng trong tổ chứcHọ kết nối và thực thi ý tưởng và hệ thống giá trị như sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh Các ý tưởng và giá trị này nếu dẫn đến thành công của tổ chức sẽ dần dần được thể chế hóa và trở thành “Văn hóa” của tổ chức. VAI TRÒ CỦA VH TỔ CHỨCHợp nhất các thành viên của tổ chức, nhờ thế họ biết cách làm thế nào để liên kết với các thành viên khácGiúp cho tổ chức thích nghi được với môi trường bên ngoàiNHỮNG KHÍA CẠNH CỦA VHNghi lễ và nghi thứcNghi lễ chuyển giaoNghi lễ đề cao, tôn vinhNghi lễ đổi mớiNghi lễ hòa nhậpLịch sửCác biểu tượngThông điệp (Slogan)Một số loại nghi lễ tổ chứcKiểu nghi lễVí dụHiệu quả xã hộiChuyển giaoLàm lễ nhậm chức; Huấn luyện cơ bảnTạo thuận lợi cho viiệc chuyển đổi vai trò xã hội của mỗi người; tạo dựng địa vị xã hội mớiĐề cao, tôn vinhCác phần thưởng; tôn vinh thành tích hằng nămLàm tăng vai trò, địa vị xã hội của nhân viênĐổi mớiPhát triển các hoạt động của tổ chứcThay đổi kết cấu xã hội và cải tiến chức năng tổ chứcHòa nhậpQuà, gặp mặt dịp giáng sinh tại văn phòngĐộng viên và đem lại sự truyền càm gắn kết giữa các thành viên với nhau, giúp hòa nhập hơn với tổ chứcSỨC MẠNH CỦA VĂN HÓADựa trên sự đồng thuận trong tổ chức về tầm quan trọng của hệ thống giá trị Văn hóa mạnh – Văn hóa yếu liên quan đến việc sử dụng thường xuyên các giá trị đã xây dựngVăn hóa mạnh không đồng nhất với thành công!!! Văn hóa mạnh chỉ có ích khi giúp tổ chức thích nghi với môi trường bên ngoài.Tổ chức thích nghi & Không thích nghiVăn hóa tổ chức thích nghiVăn hóa tổ chức không thích nghiGiátrị cốtlõiCác nhà quản trị chăm sóc sâu sắc khách hàng, cổ đông và nhân viên. Họ đánh giá cao sức mạnh con người và các chương trình có thể tạo ra sự thay đổi hữu ích (ví dụ sự sáng tạo của lãnh đạo và cấp dưới)Các nhà quản trị chăm sóc cho chính bản thân họ, họ quan tâm đến công việc trước mắt của nhóm hoặc của một số công việc liên quan đến nhóm. Họ đánh giá cao sự phục tùng và hoạt động quản trị tập trung giảm thiểu rủi ro hơn là sáng tạoVăn hóa chia sẻCác nhà quản trị dành gần trọn sự chăm sóc đến tất cả các cổ đông, đặc biệt là các khách hàng, chấp nhận thay đổi để đáp ứng nhu cầu hợp lý của họ, thậm chí có thể dẫn đến một số rủi ro về doanh sốCác nhà quản trị quan tâm đến mức độ độc lập, quyền lực và sự quan liêu. Kết quả là họ đã không thể thay đổi chiến lược nhanh chóng, không nắm bắt được lợi thế của việc đổi mới trong môi trường kinh doanh.TẠO RA VĂN HÓATuyển chọn phù hợp Xây dựng chương trình “Hội nhập nhân viên mới”Đào tạo & Giáo dục lâu dàiXây dựng hình tượng “Anh hùng”CHIẾN LƯỢC & VĂN HÓA Yêu cầu của môi trườngThay đổi, linh hoạtỔn định, chỉ huyTrọng tâm của chiến lượcBên ngoàiVăn hóa thích nghiVăn hóa sứ mệnhBên trongVăn hóa quan tâmVăn hóa kiên địnhVăn hóa thích nghiĐặc trưng bởi:Chiến lược hướng ra bên ngoài;Tổ chức phải thay đổi linh hoạt phù hợp với nhu cầu khách hàngCổ vũ việc tìm ra và làm sáng tỏ những biến đổi của môi trường và chuyển hóa thành hành động thích hợpLoại công ty này thường:Phản ứng nhanh chóng để đưa ra các mớiNhanh chóng tái cấu trúcÁp dụng: Các công ty tiếp thị, mỹ phẩm, điện tử Sứ mệnh của văn hóaĐặt nền tảng cơ bản, quan trọng đối với tầm nhìn về mục đích tổ chứcKích thích sự tích cực trong công việc của nhân viên như là “đức tin”Định hướng hành vi lãnh đạo trên cơ sở những phác họa về mong muốn, khát khao đối với trạng thái tương lai của tổ chức. Ví dụ: Mong ước về xã hội “đồng bào ai cũng có cơm ăn áo mặc, ai cũng được học hành” của Bác HồThu hút sự quan tâmHướng vào việc lôi kéo mọi thành viên chủ động tham gia đóng góp cho tổ chức Tập trung chủ yếu vào nhu cầu bên trong của nhân viên để kích thích sự nhiệt tình, hăng sayTạo nên ý thức trách nhiệm, quyền làm chủ của người nhân viên dẫn đến tận tâm với công việc.Áp dụng trong trường hợp môi trường bên ngoài thay đổi nhanh chóngSự kiên địnhCó một tiêu điểm nội tại, một định hướng vững chắcGiá trị văn hóa giúp củng cố sự hợp tác, cách cư xử và thói quenSự tham gia không được quan tâm cao nhưng có ảnh hưởng lớn hơn nhờ sự cam kết, tuân thủ và hợp tácÁp dụng trong điều kiện môi trường ổn địnhCÁC GIÁ TRỊ ĐẠO ĐỨCĐạo đức là “tập hợp những nguyên tắc và giá trị đúng đắn chi phối hành vi của một con người đối với những gì được cho là đúng hoặc sai. Các giá trị đạo đức đem đến hệ thống các tiêu chuẩn giúp cho tổ chức biết được cái gì tốt, cái gì xấu”Là yếu tố quan trọng của Văn hóa tổ chứcLà một phần quan trọng trong các chính sách chính thứcĐạo đức ≠ Pháp luậtNGUỒN GỐC Đạo đức cá nhânĐức tin và giá trị; Sự phát triển phẩm chất; khuôn khổ đạo đứcVăn hóa tổ chứcNghi lễ, nghi thức; Lịch sử; truyền thống; khẩu hiệu; biểu tưởng; sáng lập viênHệ thống tổ chứcCấu trúc, chính sách; quy tắc; chuẩn mực đạo đức; hệ thống thưởng phạt; hệ thống tuyển dụng; đào tạoQuyết định hành vi đạo đức hay Trách nhiệm xã hộiĐạo đức cá nhânCác mức độ hình thànhMức 1: Nền tảng gia đình và giá trị tinh thần (trẻ em đang trong giai đoạn hình thành nhân cách)Mức 2: Con người học cách điều chỉnh hành vì cho phù hợp với môi trường (Hầu hết các nhà quản trị nằm ở mức độ này, luật pháp và mong muốn của xã hội chi phối hành vi)Mức 3: Tự xây dựng cho mình một tiêu chuẩn sống riêng.Các khuôn mẫu đạo đứcThuyết “vị lợi” -> cực đại hóa lợi ích cho số đông làm chuẩn mựcThuyết “Quyền tự do” -> cực đại hóa tự do cá nhân làm chuẩn mựcThuyết “Phân phối công bằng” -> đảm bảo công bằng, hợp lý giữa sự đóng góp và hưởng thụVăn hóa Tổ chứcKinh doanh đạo đức hay không đạo đức thuộc phạm trù tổ chứcThực thi công việc kinh doanh => phản ánh khuôn mẫu giá trị, thái độ và hành vi “Văn hóa tổ chức”Đạo đức đóng vai trò quan trọng đối với Tổ chức & Cá nhânHệ thống tổ chứcCác giá trị đạo đức có gắn kết với các chính sách, luật lệ hay không?Các chuẩn mực đạo đức có rõ ràng và được truyền đạt chính thức đến các thành viên hay không?Các hình thức khen thưởng có gắn kết với các hành vi đạo đức hay không?Vấn đề đạo đức có được đưa vào quy trình tuyển chọn, đào tạo, bổ nhiệm hay không?NHÀ LÃNH ĐẠO VÀ VĂN HÓANhân tố quan trọng nhất trong việc đưa ra quyết định mang tính đạo đức của một tổ chức là vai trò của bản quản trị cấp cao trong việc đem dến sự tận tụy, khả năng lãnh đạo và hình mẫu cho giá trị đạo đức.Các nhà quản trị cao cấp phải tận tụy với những giá trị chính thống và kiên định trong việc lãnh đạo duy trì và phát triển chúngCác nhà lãnh đạo cao cấp phải thể hiện sự gương mẫu trong việc thực thi các giá trị đạo đức thống qua lời nói và việc làmCấu trúc & Các hệ thống chính thức Cấu trúc tổ chức có thể cho phép phân chia trách nhiệm về các giá trị đạo đức cho các vị trí riêng biệt. Ví dụ: “Ủy ban đạo đức”Sự minh bạch hóa của hệ thống cơ chế chính sách, thủ tục để đảm bảo và khuyến khích nhân viên tham gia cũng như bảo vệ quyền lợi của nhóm nhân viên hay có ý kiến phản kháng (whistle blowing)“Chuỗi các tiêu chuẩn đạo đức”Hệ thống đào tạo bên trongVăn hóa tổ chức & Giá trị đạo đứcThe End