Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực - Phạm Đức Chính

CHƯƠNG 2 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 1 NỘI DUNG CHƯƠNG 2 2.1. Khái niệm 2.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 2.3. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp 2.4. Phối hợp chiến lược kinh doanh với quản trị. 2.5. Phân tích hiện trạng quản trị 2.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 2.7. Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2 2.1. KHÁI NIỆM Hoạch định là: • quá trình suy nghĩ về tương lai phía trước của doanh nghiệp • Phương pháp giải quyết khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo mục tiêu mong muốn thông qua hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước. Nhằm:  giảm tối đa bất trắc, rủi ro  Giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Giúp cho doanh nghiệp:  Thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình.  Bảo đảm cho DN tìm được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết  Linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 3 Hoạch định là:  Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực  Đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5 2.2.QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC QUÁ TRÌNH 3 7 4 5 1 6 2 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dự báo khối lượng công việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Thực hiện chính sách, chương trình, kế hoạch quản trị Phân tích quan hệ cung cầu lao động, khả năng điều chỉnh, sử dụng.. Và thích ứng của doanh nghiệp Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 6 Môi trường vĩ mô 1. Bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài, định hình và có ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp và nội bộ. 2. Tạo ra cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. 3. Ví dụ: yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa quốc gia, các chính sách của Chính phủ. Môi trường tác nghiệp. 1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. 2. Ví dụ: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ tiềm ẩn, các loại hàng hóa thay thế. Môi trường nội bộ 1. Các nguồn lực bên trong doanh nghiệp như: nhân lực, công nghệ, tài chính, khả năng nghiên cứu và phát triển. 2. Các thế mạnh nguồn nhân lực, khả năng cung cấp ứng viên 3. Luật lao động, Luật công đoàn, tiền lương tối thiểu. 2.3.PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA DOANH NGHIỆP 2.4.PHỐI HỢP CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Không có mối quan hệ nào giữa chiến lược kinh doanh với chiến lược nhân sự. • Ở các nước phát triển, chỉ có ở các doanh nghiệp nhỏ.A • Vai trò con người trong doanh nghiệp được đánh giá quan trọng ngay các yếu tố khác như: tài chính, marketing • Nguồn nhân lực được cho là yếu tố cơ bản trong chiến lược KD • Các mục tiêu được phân bổ từ lãnh đạo đến cơ sở. • Chiến lược nhân lực xây dựng phù hợp với chiến lược kinh doanh B • Bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa chiến lược, chính sách kinh doanh và chính sách nhân lực • Các chiến lược, chính sách kinh doanh có xem xét bố trí phù hợp với sử dụngNNLC • Các chính sách, chiến lược kinh doanh và chính sách phát triển nhân lực có tác động trong mối quan hệ qua lại với nhau. • Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh, chứ không phải là phương tiện kinh doanhD • Chiến lược nhân lực có vị trí then chốt trong doanh nghiệp • Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh then chốt. • Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để xây dựng chiến lược kinh doanhE TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 7 2.5.PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nhằm:  Xác định điểm mạnh, yếu, khó khăn, thuạn lợi của doanh nghiệp.  Vừa có tính hệ thống, vừa có tính quá trình. Về phương diện hệ thống: a) Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, nghề nghiệp, kinh nghiệm.. b) Cơ cấu tổ chức: loại hình, chức năng, quyền hạn giữa các bộ phận. c) Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, khen thưởng.. Về phương diện quá trình: Là tổng hợp các quá trình, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phản ánh cả ở hiệu quả làm việc của tổ chức lần hiệu quả cá nhân. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 8 2.6.DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Dựa trên cơ sở dự báo về: • Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện • Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ • Sự thay đổi về tổ chức quản lý hành chính • Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc • Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên • Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên • Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ • Khả năng tài chính để thu hút lao động lành nghề trên thị trường. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 9 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 10 Định lượng 1. Phân tích xu hướng. Trên hệ trục tọa độ. Mang tính định hướng, kém chính xác vì chỉ dựa vào thời gian và xu hướng phát triển chung, chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất, kinh doanh ổn định. 2. Phân tích tương quan. Sử dụng hệ số giữa các đại lượng qui mô sản xuất như: khối lượng sản phẩm, doanh số bán hàng và số lượng nhân viên. Ít chính xác vì: không tính đến sự thay đổi về cơ cấu, chất lượng nhân viên, công nghệ, bộ máy tổ chức. 3. Hồi qui. Sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên với các biến: sản lượng, năng suất.. Ưu điểm: đưa ra nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên, nhưng dự báo phức tạp, kích thước mẫu lớn, dựa vào số liệu quá khứ. 4. Sử dụng máy tính để lập trình dự báo nhu cầu, đưa ra các phương án. Hạn chế: Dựa vào các số liệu quá khứ; Kỹ thuật dự báo lạc hậu. PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO Định tính 1. Phương pháp chuyên gia: dựa vào đánh giá, nhận định, dự báo của các chuyên gia. Nhóm các chuyên gia sẽ thảo luận, đưa ra quyết định. Tuy nhiên, có thể bị áp đặt, chi phối bởi cá nhân nào đó, dẫn đến không khách quan. 2. Phương pháp Delphi. Giống như phương pháp chuyên gia nhưng các chuyên gia không gặp nhau. Các chuyên gia sẽ có cuộc gặp gỡ riêng lẻ, mỗi chuyên gia tự suy luận. Kết quả đạt được sẽ khách quan. 2.7.PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU CHỈNH HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11 2.8. THỰC HIỆN Xác định doanh nghiệp thừa hay thiếu nhân sự Cầu vượt cung: 1. Đào tạo, đào tạo lại 2. Đề bạt nội bộ 3. Tuyển từ bên ngoài 4. Sử dụng lao động không thường xuyên 5. Sử dụng lao động vệ tinh 6. Thực hiện chế độ làm thêm giờ. Cung vượt cầu 1) Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn. 2) Nghỉ không ăn lương 3) Cho doanh nghiệp khác thuê lao động 4) Giảm giờ làm 5) Về hưu sớm 6) Không bổ sung nhân viên vào chỗ trống. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12 2.9.KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 13