Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 4: Tuyển dụng nhân sự - Phạm Đức Chính

CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1 NỘI DUNG 4.1.Mục tiêu 4.2.Các nguồn ứng viên 4.3. Các hình thức thu hút ứng viên 4.4. Nội dung tuyển dụng 4.5. Phỏng vấn 4.6. Bố trí, phân công công việc TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2 4.1.MỤC TIÊU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Hiểu rõ ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên cho doanh nghiệp 2. Mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng 3. Biết được các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 3 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4 Từ bên trong doanh nghiệp Ưu điểm 1. Đã hiểu rõ về nhau: khả năng, lòng trung thành và 2. Nhân viên dễ dàng làm việc 3. Tạo ra được phong trào thi đua trong DN. Nhược điểm: 1.Tạo ra hiện tượng chai lỳ, sơ cứng, thiếu sáng tạo. 2. Tạo ra sự bất mãn, bất hợp tác, bè phái trong nhóm không thành công. Từ bên ngoài doanh nghiệp Nguồn phong phú, nhưng dễ gặp hạn chế khả năng tuyển chọn, vì: 1.Công việc không hấp dẫn 2.Doanh nghiệp không hấp dẫn 3.Chính sách cán bộ của DN không hấp dẫn 4.Chính sách của nhà nước 5.Khả năng tài chính của DN 4.2.CÁC NGUỒN ỨNG VIÊN CHO DOANH NGHIỆP 4.3.CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN 1. Quảng cáo: Rất hữu hiệu với các DN lớn. Chú ý đến mức độ, nội dung quảng cáo 2. Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: tuyển được nhanh, nhiều, chi phí thấp, thu hút được cả lao động từ các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh. 3. Từ trường đại học: Cần có hoạt động gần gũi như trao học bổng, quà tặng, giới thiệu thực tập..thì mới tuyển được ứng viên mong muốn 4. Hình thức khác: giới thiệu từ chính quyền, nhân viên và v.v TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5 4. 4. N ội d u n g, t rì n h tự tu yể n dụ n g Bước 1 • Chuẩn bị: Thành lập Hội đồng, nghiên cứu các văn bản qui định, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Bước 2 • Thông báo: báo chí, TV, TTGT việc làm, niêm yết thông báo .. Bước 3 • Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Bước 4 • Phỏng vấn sơ bộ: loại bỏ nhanh những ứng viên không đạt chuẩn Bước 5 • Kiểm tra, trắc nghiệm như: trí nhớ, độ khéo léo để tìm ứng viên tài năng Bước 6 • Phỏng vấn lần 2: Để đánh giá ứng viên theo trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân .. Bước 7 • Xác minh, điều tra. Qua nhiều kênh thông tin để làm rõ hơn về triển vọng của nhân viên Bước 8 • Khám sức khoẻ Bước 9 • Ra quyết định: Là khâu quan trọng nhất. Có 2 cách: theo Hội đồng hoặc theo điểm thống kê. Thống kê điểm là PP được lựa chọn nhất. Bước 10 • Bố trí công việc TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 6 4.5 PHỎNG VẤN 1. Là khâu quan trọng nhất, được áp dụng rộng rãi nhất để làm sáng tỏ ứng viên trong quá trình tuyển dụng; 2. Cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hòa đồng, độ tin cậy v.v.. mà các loại giấy tờ và bằng cấp không thể đánh giá được hết. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 7 4.5.1 Những điều mà ứng viên và doanh nghiệp muốn biết qua phỏng vấn Ứng viên ? Doanh nghiệp 1. Lương bổng 2. Đề bạt; 3. Điều kiện làm việc 4. Mức độ ổn định công việc 5. Cơ hội thăng tiến 6. An toàn công việc 7. Thách thức công việc 8. Và v.v.v 1. Hiểu biết của ứng viên về công việc 2. Sự tận tâm trong công việc 3. Động cơ, quá trình công tác 4. Kỹ năng, năng khiếu cá nhân 5. Khả năng hòa đồng trong công việc 6. Độ tin cậy trong công việc 7. Các hạn chế 8. Và v.v. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 8 4.5.2. Hình thức phỏng vấn 2 Theo mẫu Có sử dụng câu hỏi để biết nguyện vọng ứng viên 3 Tình huống Đưa ra các tình huống giống thực tế để các ứng viên giải quyết 1 Không chỉ dẫn Gợi mở vấn đề theo kiểu trao đổi, nói chuyện. 4 Liên tục Ứng viên được nhiều người hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức 5 Theo nhóm Theo kiểu họp báo. Câu hỏi sắc xảo, đi vào chiều sâu. 6 Căng thẳng Câu hỏi không thoải mái, căng thẳng, thậm chí thô bạo để kiểm tra tâm lý ứng viên TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 9 4.5.3.Quá trình phỏng vấn 2 Câu hỏi phỏng vấn • Câu hỏi chung. •Câu hỏi đặc trưng •Câu hỏi riêng biệt 3 Xây dựng thang điểm • Đánh giá theo mức độ: tốt, khá, TB.. •Hoặc theo thang điểm 10. (Chú ý câu hỏi có những đáp án phù hợp với từng doanh nghiệp). 1 Chuẩn bị • Xem lại công việc. • Nghiên cứu hồ sơ. •Xác định địa điểm 4 Thực hiện Cần có sự thống nhât các câu hỏi, thang điểm, mở đầu và kết thúc trong ban giám khảo. 10 4.5.4.Nguyên tắc phỏng vấn Kiểm tra thông tin, chuẩn bị chu đáo trước khi phỏng vấn Quan hệ niềm nở, vui vẻ với ứng viên Lắng nghe, chăm chú tránh lạc đề Quan tâm đến cử chỉ, động thái để hiểu quan điểm tình cảm của ứng viên Sử dụng câu hỏi có hiệu quả. Bình tĩnh, nhẹ nhàng tránh làm ứng viên lo lắng. Trả lời thẳng thắn, cung cấp thông tin đầy đủ, trung thực cho ứng viên, không bầy tỏ quan điểm cá nhân với ứng viên. Ghi chép đầu đủ, chính xác các thông tin về ứng viên để so sánh với các ứng viên khác TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH NGUYÊN TẮC 3 8 4 5 1 6 2 7 9 10 Tránh thiên kiến, định kiến Chủ động kiểm soát nội dung, bao quát quá trình phỏng vấn Tập trung đánh giá những nét chính của ứng viên như: sự hòa đồng, động cơ làm việc, kinh nghiệm, hiểu biết công việc 4.5.5.ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN Các yếu tố cần đánh giá Nét đặc trưng Trọng số Điểm ∑ 1 2 3 4 5=3x4 1. Kiến thức đào tạo • Kiến thức hiểu biết chung • Chuyên môn, nghiệp vụ • Ngoại ngữ • Vi tính 2. Kỹ năng, kịnh nghiệm • Thâm niên công tác • Thành tích đạt được • Kỹ năng giao tiếp • Kỹ năng giao tiếp, phân tích ra quyết định 3. Phẩm chất, đặc điểm cá nhân • Khả năng lôi kéo, thuyết phục • Phong cách (hành động, cử chỉ, lời nói) • Linh hoạt, tháo vát • Điềm đạm, chín chắn • Tham vọng, cầu tiến • Tinh thần trách nhiệm • Tự tin, quyết đoán • Ngoại hình, trang phục • Đặc điểm khác cần cho công việc TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11 4.5.6 Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng CÁC QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12 4.6.BỐ TRÍ, PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC • Đó là, cách thức bố trí lao động vào các trọng trách, công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Thứ nhất • Đó là, cách thức duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • Đó là, cách thức các nhân viên sẽ rời khỏi doanh nghiệp.Thứ ba TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 13 Các mô hình phân công, bố trí nguồn nhân lực • Đối xử công bằng với mọi thành viên, chú trọng đến tập thể., thâm niên • Chú trọng đến nội bộ, sự tận tâm, trung thành gắn bó lâu dài. • Tỷ lệ biến động nhân viên thấp, con đường sự nghiệp tiến chậm. • Ví dụ: công ty công ích, Ngân hàng. CÂU LẠC BỘ • Mô hình mở rộng ra bên ngoài, chú trọng thành tích cá nhân • Phát huy cao độ khả năng của từng thành viên, tỷ lệ biến động nhân sự cao. • Chiến lược “tuyển” trong quản trị, hy sinh hiệu quả để có sáng tạo, đổi mới. • Ví dụ: xông ty giải trí, quảng cáo, tư vấn pháp lý. ĐỘI BANH • Tổ chức ổn định, chú trọng đến kiến thức, kỹ năng và lòng trung thành • Thăng tiến, đề bạt từ nội bộ. Đóng cửa với bên ngoài. • Chiến lược “phát triển” trong quản trị, “nhà phân tích” trong kinh doanh. • Ví dụ: IBM, General Moto, Procter and Gamble. HỌC VIỆN • Áp dụng khi bị bao vây, vật lộn để sinh tồn trong khủng khoảng • Mục tiêu chính là tồn tại, tuyển chọn thụ động, giữ lại tài năng cốt lõi. • Không cam kết duy trì, bảo vệ quyền lợi của nhân viên. • Ví dụ: Hệ thống bán lẻ, Hãng hàng không. THÀNH TRÌ TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 14