Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đào tạo nhân viên - Phạm Đức Chính

CHƯƠNG 5 ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN 1TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH NỘI DUNG 5.1. Lợi ích của đào tạo nhân viên 5.2.Mục đích đào tạo 5.3.Phân loại đào tạo nhân viên 5.4.Hình thức đào tạo nhân viên 5.5.Các dạng đào tạo nhân viên 5.6.Những nội dung đào tạo 5.7.Đánh giá hiệu quả đào tạo 5.8.Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo 2TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5.1.LỢI ÍCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Thứ nhất Thứ hai Thứ ba • Bù đắp những khiếm khuyết của giáo dục cơ sở • Công việc đòi hỏi những đặc thù về công nghệ • Những kiến thức và kỹ năng trong trường học đã mau chóng bị lạc hậu. 3TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5.2.MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO • Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhận công việc mới Thứ nhất, • Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên Thứ hai, • Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.Thứ ba, • Giải quyết các vấn đề tổ chức (giải quyết các mâu thuẫn) Thứ tư • Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Thứ năm • Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Thứ sáu, • Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Thứ bảy 4TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5.3.PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO T h eo đ ịn h h ư ớ n g n ội du n g đà o tạ o Đào tạo định hướng công việc. Chú trọng đến kỹ năng thực hiện công việc. Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc trong doanh nghiệp. Khi thuyên chuyển sẽ không áp dụng được. T h eo m ụ c đí ch n ội du n g đà o tạ o Định hướng, cung cấp thông tin cho nhân viên mới; Đào tạo trình độ lành nghề; Kỹ thuật an toàn lao động Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; Kỹ năng quản trị T h eo c ác h th ứ c tổ ch ứ c Đào tạo chính qui; Đào tạo tại chức; Đào tạo tại trường riêng của doanh nghiệp Kèm cặp tại chỗ làm việc. T h eo đ ối tư ợ n g h ọc vi ên Đào tạo mới cho nhân viên chưa có tay nghề; Đào tạo lại cho nhân viên mới chuyển đổi công việc. T h eo đ ịa đi ểm đà o tạ o Đào tạo tại nơi làm việc; Đào tạo ngoài nơi làm việc. 5TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 6Đào tạo tại chỗ làm việc 1. Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ 2. Luân phiên thay đổi công việc Đào tạo ngoài nơi làm việc 1. Nghiên cứu tình huống 2. Trò chơi quản trị 3. Hội thảo 4. Liên hệ với các trường đại học 5. Nhập vai 6. Huấn luyện theo mô hình mẫu 5.4.HÌNH THỨC ĐÀO TẠO TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 7Đào tạo tổng hợp (general on-the-job training, GOJT) Ví dụ: tin học, ngoại ngữ Đặc điểm: 1. Hữu ích đối với công việc cả hiện tại và tương lai của nhân viên. 2. Hiệu quả lao động tăng lên không phụ thuộc vào chỗ làm việc. 3. Đối với người sử dụng lao động, đây là những đầu tư rất mạo hiểm. 4. Vì thế, họ không thích đầu tư vào đào tạo chung (tổng hợp). Đào tạo cụ thể (specific on-the-job training, SOJT) Đào tạo những kỹ năng và kiến thức mà chỉ cần cho công ty đó còn ở những công ty khác thì chẳng có tác dụng gì cả 5.5.CÁC DẠNG ĐÀO TẠO TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5.6.NHỮNG NỘI DUNG ĐÀO TẠO HÌNH THỨC % DN thực hiện HÌNH THỨC % DN thực hiện 1. HD công việc cho NV mới 2. Đánh giá thực hiện công việc 3. Nghệ thuật lãnh đạo 4. Qui trình tuyển chọn NV 5. Kỹ năng giao tiếp 6. Sử dụng máy móc mới 7. Xây dựng nhóm, đội 8. Kỹ năng uỷ quyền 9. Kỹ năng lắng nghe 10.Quản trị thời gian 11.Đào tạo cán bộ đào tạo 12.Kiến thức về sản phẩm 13.Xếp đặt mục tiêu 14.Động viên, khuyến khích 15.Ra quyết định 16.An toàn lao động 82 76 69 65 64 62 61 60 59 59 59 58 58 57 56 56 17. Giải quyết căng thẳng 18. Lập trình máy tính 19. Giải quyết vấn đề 20. Nâng cao chất lượng 21. Quản trị thay đổi 22. Thực hiện hội họp 23. Kỹ năng viết 24. Trình bầy trước công chúng, 25. Hoạch định 26. Xử lý số liệu 27. Kỹ năng thương thảo 28. Tài chính 29. Marketing 30. Sử dụng máy tính 31. Ngoại ngữ 54 54 53 50 49 48 47 47 46 45 43 41 37 57 16 8 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 9Giai đoạn 1 Học viên tiếp thu và học hỏi được gì sau khoá đào tạo Giai đoạn 2 • Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? • Đây là vấn đề phức tạp cần thời gian. 5.7.ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA ĐÀO TẠO TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 10 Phân tích thực nghiệm 1. Chọn hai nhóm, ghi lại kết quả làm việc trước khi đào tạo. 2. Chọn một nhóm tham gia đào tạo. 3. Sau đào tạo theo dõi kết quả cả hai. 4. Rút ra kết luận. Đánh giá những thay đổi của học viên 1. Phản ứng (thích? Phù hợp? 2. Thuộc bài (nắm vững yêu cầu đào tạo) 3. Hành vi thay đổi như thế nào? 4. Mục tiêu. Đây là phần quan trọng nhất 5.8.PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA ĐÀO TẠO Đánh giá định lượng Là phương pháp phân tích, so sánh tổng lợi ích nhận được và chi phí phải bỏ ra cho quá trình đào tạo Chi phí bao gồm: 1. Chi phí vật chất kỹ thuật, tài liệu học tập 2. Quản lý lớp học và giảng viên. 3. Học bổng hoặc tiên lương của nhân viên khi đi học. 4. Chi phí cơ hội cho nhân viên đi học, mà không làm được công việc thường ngày. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11      t 1i t)(1 CB NPV tt r tB tC Lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo vào năm t; Chi phí tăng thêm cho đào tạo vào năm t; r Lãi suất cụ thể ; Doanh nghiệp sẽ quyết định đầu tư cho đào tạo khi NPV>0. Đào tạo không chỉ mang lại các giá trị tâm lý và xã hội, mà là một hình thức đầu tư có lời nhiều hơn so với các hoạt động kinh doanh khác Phương pháp định lượng theo giá trị hiện thời: NPV TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12 )}(NPV {NPV --------------- )r-(r r IRR NPV 21 121 1   1r 2r Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1, có giá trị dương gần bằng không. Lãi suất chiết khấu ứng với NPV2, có giá trị âm gần bằng không 1NPV Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1 2NPV Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2 Phương pháp định lượng theo hệ số hoàn vốn nội tại: IRR • So sánh chỉ số IRR trong đào tạo và chỉ số chung trong doanh nghiệp sẽ biết được đào tạo có hiệu quả không? TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH