Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Khuyến khích tài chính

Nhóm: Ynemo Danh sách thành viên Hoàng Phương Anh Đỗ Kim Chi Nguyễn Thị Hạnh Nguyễn Thị Ngân Phạm Thị Vân Người lao động nghĩ gì??? Về tư tưởng? Tôi làm việc tích cực hơn và sản xuất nhiều hơn thì phải được trả thù lao cao hơn! Quan niệm? Tôi phải được trả thù lao công bằng chứ! Các sếp làm gì??? Khuyến khích tài chính  Nội dung chương trình khuyến khích tài chính Mục đích của các khuyến khích tài chính và các thách thức đối với một hệ thống khuyến khích Các loại khuyến khích tài chính Các chương trình khuyến khích cá nhân Các chương trình khuyến khích tổ/nhóm Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy / bộ phận kinh doanh Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty Khuyến khích tài chính là gì? Là tiền PHỤ THÊM ngoài tiền công và tiền lương để trả cho sự thực hiện TỐT HƠN MỨC TIÊU CHUẨN của người lao động. Mục đích??? Hoàn thiện sự thực hiện công việc Nâng cao năng suất lao động Giúp nâng cao khả năng cạnh tranh Important Vấn đề chiến lược Thách thức??? Có chứ! Tại sao không? Gồm những gì? Phát sinh quan niệm: “Chỉ làm những gì được trả tiền” Mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ tiêu cực Tinh thần hợp tác Chất lượng sản phẩm Công việc Phát sinh những yếu tố nằm ngoài khả năng kiểm soát của người lao động Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc Khó khăn trong xây dựng công thức phân phối, tính toán phù hợp với các nhóm lao động khác nhau Năng suất lao động tăng thì sự thỏa mãn lao động giảm và stress tăng Be careful !!! Phải làm sao đây??? Xác định đúng đối tượng khuyến khích. Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như 1 bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. Tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích phải tạo được sự tin tưởng. Tạo quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác nhau. Hình thức khuyến khích đa dạng phong phú. Thu hút người lao động tham gia thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ Sử dụng biện pháp tạo động lực và khuyến khích phi tài chính. Các loại khuyến khích tài chính Chương trình khuyến khích cá nhân Tăng lương tương xứng thực hiện công việc Tiền thưởng Phần thưởng Chế độ trả công khuyến khích Chương trình khuyến khích cá nhân 1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc Tăng lương không có hướng dẫn Tăng lương có hướng dẫn Tăng lương theo miền thực hiện công việc Làm gì để chương trình tăng lương tương xứng có hiệu quả? Sự khác nhau về thực hiện công việc các cá nhân phải đủ lớn và có thể đo lường được Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương dựa trên sự thực hiện công việc Người giám sát và người quản lý phải có đủ năng lực đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi Người quản lý và người lao động phải ủng hộ thực hiện nghiêm túc hoạt động đánh giá thực hiện công việc Chương trình khuyến khích cá nhân 2.Tiền thưởng Là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả 1 lần Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc Chương trình khuyến khích cá nhân 3.Phần thưởng Là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động Được trả dưới dạng vật chất Chương trình khuyến khích cá nhân 4.Các chế độ trả công khuyến khích Trả công theo thời gian có thưởng Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Trả công theo sản phẩm có thưởng Trả công theo giờ tiêu chuẩn Hoa hồng :là một dạng trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng với các nhân viên bán hàng. Ưu điểm: -làm tăng năng suất lao động Nhược điểm: Tạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác Làm yếu quan hệ làm việc giữa nhân viên và giám sát Làm người lao động chỉ có 1 mục đích là thù lao có thể phát sinh tác động ngược lại mục tiêu chất lượng Tạo sự không linh hoạt trong tổ chức Happy team Các chương trình khuyến khích tổ / nhóm 1.Các dạng khuyến khích tổ/nhóm các chế độ trả công khuyến khích tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc phần thưởng Các chương trình khuyến khích tổ / nhóm 2.Ưu điểm: khuyến khích sự hợp tác và làm việc đồng đội góp phần tạo ra các nhóm lao động hiệu quả ràng buộc rõ ý thức và quyền lợi của mỗi cá nhân trong nhóm thành viên thúc đẩy nhau làm việc 3. Nhược điểm: phát sinh tình trạng dựa dẫm, không nỗ lực của một vài cá nhân trong nhóm việc cạnh tranh giữa các nhóm làm giảm sự thực hiện công việc chung Các chương trình khuyến khích cho nhà máy/bộ phận kinh doanh 3 chương trình giảm chi phí phổ biến nhất là: >>>chương trình SCANLON >>>chương trình RUCKER >>>chương trình IMPROSHARE Các chương trình khuyến khích cho nhà máy/bộ phận kinh doanh 1.CHƯƠNG TRÌNH SCANLON : Tiền thưởng do tiết kiệm từ chi phí lao động Tỷ lệ do hội đồng gồm đại diện quản lý và người lao động thống nhất dựa vào tỷ lệ chi phí lao động/doanh thu. Khoản tiết kiệm được phân vào quỹ dự phòng và quỹ thưởng theo tỷ lệ Ví dụ chương trình Scanlon: Theo kế hoạch sản xuất :  Doanh thu: 2.000.000 Chi phí lao động: 500.000  Tỷ lệ tiền lương / doanh thu 25%  Thực tế:  Chi phí lao động 400.000 Tiết kiệm tư chi phí lao động: 100.000  Tỷ lệ tiền thưởng: 75% Quỹ thưởng: 100.000 x 75% = 75.000 Quỹ dự phòng: 100.000 – 75.000= 25.000 Các chương trình khuyến khích cho nhà máy/bộ phận kinh doanh 2.Chương trình Rucker Chỉ số năng suất = giá trị gia tăng / cho chi phí lao động Giá trị gia tăng = tổng doanh thu -chi phí nguyên vật liệu Ví dụ chương trình Rucker Số liệu thống kê 1.Doanh thu 20tr 2.Chi phí nguyên vật liệu 10tr 3.Giá trị gia tăng 10tr 4.Chi phí lao động tiêu chuẩn cho 20tr doanh thu 5tr 5.Tỷ lệ chi phí lao động/ GTGT 0.5 6.Chỉ số năng suất kinh tế 1:0,5=2 Số liệu kỳ tính thưởng 1.Doanh thu 20tr 2.Chi phí nguyên vật liệu 10tr 3.Giá trị gia tăng 10tr 4.Chi phí lao động 4 tr 5.Giá trị gia tăng kỳ vọng 2x4tr=8tr 6.Tiết kiệm(hoặc lỗ) 10tr-8tr=2tr 7.Chi phí lao động tiết kiệm được 0,5x2tr =1tr Các chương trình khuyến khích cho nhà máy/bộ phận kinh doanh 3.Chương trình Improshare Đo lường năng suất lao động một cách trực tiếp Sản lượng tiêu chuẩn được tính theo số liệu thống kê của những thời kỳ trước Tăng năng suất lao động được tính trên cơ sở so sánh số giờ làm việc thực tế với số giờ tiêu chuẩn Tiền cho số giờ tiết kiệm được chi trả hàng tuần/tháng Có thể áp dụng cho tổ nhóm cũng như một xưởng bộ phận có thể áp dụng rộng rãi trong cả lĩnh vực với sản phẩm phi vật chất Ví dụ chương trình Improshare Theo kế hoạch : Tổng số lao động cả xưởng-công nhân và lao động quản lý(người) 150 Sản lượng bình quân tuần-số liệu thống kê(đơn vị) 500 Tổng giờ công cả xưởng(giờ tiêu chuẩn) 6000 150x40h/tuần Giá trị bình quân một đơn vị sản phẩm(h/đơn vị) 12 (6000/500) Theo thực tế : Sản lượng tuần sau khi áp dụng chương trình(đơn vị) 650 Giá trị năng suất thực tế (giờ) 7800 (650x12) Tiết kiệm nhờ tăng năng suất (giờ) 1800 (7800-6000) Phân chia (50% người lao động/ 50% công ty) 900 (1800/2) Chi phí lao động mới (giờ/đơn vị) 10,62 (6000+900)/650 Thưởng ( so với sản lượng làm ra) 15% (900/6000) Hệ số tăng năng suất 1,3 (7800/6000) Các chương trình khuyến khích cho nhà máy/bộ phận kinh doanh Ưu điểm: Nâng cao tính hợp tác giữa các công nhân và giữa các tổ/nhóm Việc đo lường đỡ phức tạp hơn so với khuyến khích cá nhân và tổ/nhóm Tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm Nhược điểm: tình trạng dựa dẫm có thể còn nặng nề hơn cả trong khuyến khích tổ nhóm CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TRÊN PHẠM VI TOÀN CÔNG TY 1.PHÂN CHIA LỢI NHUẬN: Giúp tạo mối quan hệ giữa quản lý và người lao động Tăng quyền lợi người lao động và góp phần đảm bảo tài chính cho người lao động. không thúc đẩy được một số người do nó không gắn với năng suất lao động. 2.CHƯƠNG TRÌNH CỔ PHẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: Người lao động được tặng cổ phần của công ty hoặc mua giá rẻ hơn thị trường. Làm cho người lao động trở thành người có cổ phần để thúc đẩy sự làm việc của họ. Thank you for watching!