ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
Quá trình xác định giá trị
tương đối của mỗi công
việc, làm cơ sở cho quyết
định tiền lương
Mục đích
của đánh giá giá trị công việc
Xác định cấu trúc công việc một cách hệ thống và
chính thức dựa trên giá trị của chúng đối với TC
(nhóm công việc)
Xác định cấu trúc tiền lương làm cơ sở cho trả
lương công bằng
Tạo cơ sở thương lượng tiền lương trong thỏa ước
lao động tập thể
Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng (*)
Làm cơ sở cho các chương trình trả lương theo
thành tích hoặc kết quả công việc
Lưu ý: ĐGGTCV không phải là:
Đánh giá người đang đảm nhiệm công việc
Hệ thống quản lý thành tích
Quá trình phân chia tiền lương cho một công
việc
Đo lường khối lượng công việc
Hệ thống xác định số lượng công việc trong
một tổ chức
17 trang |
Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 552 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài giảng Quản trị nhân sự - Bài 7: Giới thiệu về hệ thống đãi ngộ - Ngô Quý Nhâm, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1GIỚI THIỆU VỀ
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
BÀI 7
Nội dung chương trình
Giới thiệu về hệ thống đãi ngộ (lương
thưởng)
Mục đích và yêu cầu của hệ thống lương
Chiến lược đãi ngộ
Thiết lập hệ thống lương
21
GIỚI THIỆU VỀ
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Thiên vị và bất công
BạnNgười khác
Đầu ra
Đầu vào
Đầu ra
Đầu vào
Thiên vị
Đầu ra
Đầu vào
Đầu ra
Đầu vào
Bất công
3Quan hệ giữa sự công bằng và các
kết cục
Công bằng với
bên ngoài
Công bằng
nội bộ
Công bằng
cá nhân
Động lực
Cam kết
Thành tích
Nhận thức
về công
bằng
MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG
Thu hút
Giữ chân
Tạo động lực
Công bằng
Đúng luật
4YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Hệ thống
đãi ngộ
Đủ
(Adequate)
Công bằng
(Equitable)
Chấp
nhận được
(Acceptable to
the employee)
Tạo ra
sự khuyến
khích
(Incentive-
providing)
Đảm bảo
cuộc sống
(Secure)
Hiệu quả
Chi phí
(Cost-effective)
Cân đối
(Balanced)
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Trực tiếp Gián tiếp
Lương cơ bản Lươngkhuyến khích
• Tiền công nhật
• Tiền lương
tháng
- Tiền thưởng
- Hoa hồng
- Thưởng lợi
nhuận
- Quyền mua cổ
phiếu
Bắt buộc Tự nguyện
•Bảo hiểm
XH
•Bảo hiểm
y tế
• Bảo hiểm
thất nghiệp
• Chi trả cho thời
gian nghỉ: lễ, tết
• Dịch vụ cho người
lao động:
• Bảo hiểm nhân
thọ,
• Hỗ trợ tài chính,
• Nhà trẻ,
• Giáo dục,
• Căn-tin
5Chính phủ
- Tiền lương tối thiểu
- Trả lương làm vượt giờ/
ngoài giờ
- Bảo hiểm y tế, BHXH
- Trả lương công bằng (*)
Công đoàn
- Vai trò của công đoàn
-Thỏa ước lao động tập thể
Điều kiện kinh tế
- Mức độ cạnh tranh
- Năng suất lao động
-Tỷ suất lợi nhuận của ngành
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Thị trường lao động
- Cung - cầu
- Phân bố và cơ cấu
Chiến lược trả lương
-Trả lương cao
- Trả lương thấp
- Trả lương so sánh/linh hoạt
Vị trí của doanh nghiệp
- Quy mô
- Uy tín
Quỹ lương và phúc lợi
- Nhiều hay ít?
Bản chất công việc
Bản thân nhân viên
- Sự hoàn thành công việc
- Thâm niên công tác
- Kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm
- Các yếu tố khác
TIỀN LƯƠNG VÀ
PHÚC LỢI CHO
NHÂN VIÊN
CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG
Chiến lược
kinh doanh
Chính sách đãi ngộ
Cạnh tranh bằng chi
phí thấp
Mục tiêu:
-Thu hút nhân sự đáp
ứng yêu cầu công việc
- Thúc đẩy hiệu suất
Cạnh tranh bằng chất
lượng vượt trội
Cạnh tranh bằng đổi
mới sáng tạo
Chính sách:
-Trả lương so sánh
- Khuyến khích thâm niên
-Thưởng hiệu suất/ năng suất
cá nhân
Mục tiêu:
-Thu hút nhân sự tay
nghề cao
- Thúc đẩy cải tiến
Chính sách:
-Trả lương cạnh tranh
- Trả lương theo kỹ năng
- Thưởng cho cải tiến chất
lượng, tuân thủ quy trình/nhóm
Mục tiêu:
-Thu hút nhân sự giỏi,
sáng tạo
- Thúc đẩy sáng tạo
Chính sách:
-Trả lương cạnh tranh (cao)
- Thưởng cho hành vi sáng tạo
- Tiêu chí thưởng dài hạn
- Sở hữu cổ phiếu
6THIẾT LẬP
HỆ THỐNG LƯƠNG TRẢ THEO VỊ TRÍ
Cấu trúc lương và tác động
Quyết định về
cấu trúc lương
Mức lương
Cấu trúc
công việc
Công cụ
Khảo sát lương
trên thị trường
Đánh giá giá trị
công việc
Trọng tâm
so sánh
Công bằng
với bên ngoài
Công bằng
nội bộ
Tác động của nhận
thức về công bằng
• Thu hút và giữ chân
nhân sự chất lượng;
• Chi phí lao động
•Thái độ của nhân viên
• Chuyển dịch lạo động
nội bộ (thăng tiến,
thuyên chuyển, luân
chuyển)
•Hợp tác giữa các nhân
viên
•Thái độ của nhân viên
7Quy trình xây dựng hệ thống lương
cơ bản
1.
Phân tích
công việc
và định
chuẩn
chức danh
2.
Khảo sát
lương
3.
Đánh giá
giá trị
công việc
4.
Thiết lập
ngạch
lương, bậc
lương
Bản
mô tả
công
việc
Bản
Tiêu
chuẩn
công
việc
Bản báo
cáo khảo
sát tiền
lương
- Điểm giá
trị công việc
- Cấu trúc
(nhóm)
công việc
Thang,
bảng
lương
Giai
đoạn
Kết
quả
Chiến lược đãi ngộ
Khảo sát tiền lương trên thị trường
Mục đích
Đảm bảo mức lương trả có sự công bằng với bên
ngoài và khả năng thu hút, giữ chân người lao
động
Nhà tuyển dụng nào sẽ được đưa vào khảo
sát?
Đối thủ cạnh tranh trên thị trường lao động
Đối thủ cạnh tranh trên thị trường sản phẩm
Loại công việc sẽ được đưa vào khảo sát?
Xác định đơn giá tiền lương (max, min)
8Khảo sát tiền lương trên thị trường:
Có nên tự tiến hành khảo sát?
Nguồn chính phủ
(Government
Sources)
Tổ chức thương mại &
chuyên ngành
(Professional and
Trade Organizations)
Điều tra của các
tổ chức khác
(Surveys Conducted
by Other Organizations)
Điều tra của các tạp chí
(Surveys by
Journals)
ĐÁNH GIÁ
GIÁ TRỊ CÔNG ViỆC
9ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
Quá trình xác định giá trị
tương đối của mỗi công
việc, làm cơ sở cho quyết
định tiền lương
Mục đích
của đánh giá giá trị công việc
Xác định cấu trúc công việc một cách hệ thống và
chính thức dựa trên giá trị của chúng đối với TC
(nhóm công việc)
Xác định cấu trúc tiền lương làm cơ sở cho trả
lương công bằng
Tạo cơ sở thương lượng tiền lương trong thỏa ước
lao động tập thể
Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng (*)
Làm cơ sở cho các chương trình trả lương theo
thành tích hoặc kết quả công việc
10
Lưu ý: ĐGGTCV không phải là:
Đánh giá người đang đảm nhiệm công việc
Hệ thống quản lý thành tích
Quá trình phân chia tiền lương cho một công
việc
Đo lường khối lượng công việc
Hệ thống xác định số lượng công việc trong
một tổ chức
# Phương pháp phân nhóm
(classification/grading system)
... nhóm một loạt các công việc thành một
nhóm hay ngạch lương, sau đó xếp hạng
theo độ khó / phức tạp
Các bước cụ thể:
Xác định số lượng nhóm/ngạch lương (5-15)
Viết định nghĩa cho từng ngạch lương
So sánh các công việc với định nghĩa và xếp vào
nhóm phù hợp
11
Hệ thống phân nhóm nhân viên văn phòng
Nhóm 1: Công việc đơn giản, không có trách nhiệm
giám sát, không xã giao
Nhóm 2: Công việc đơn giản, không có trách nhiệm
giám sát, xã giao
Nhóm 3: Công việc phức tạp vừa phải, không có trách
nhiệm giám sát, xã giao
Nhóm 4: Công việc phức tạp vừa phải, có trách nhiệm
giám sát, xã giao
Nhóm 5: Công việc phức tạp, không có trách nhiệm
giám sát, xã giao
Phương pháp tính điểm
định lượng giá trị của các yếu tố của một công
việc
Xác định tiêu chí tính điểm
Kiến thức, kỹ năng
Kiến thức, kỹ năng chuyên môn,
Kỹ năngnhân sự,
Kỹ năng quản lý (độ rộng và độ sâu)
Đặc điểm công việc: mức độ phức tạp
môi trường tư duy
thách thức tư duy
Trách nhiệm
Môi trường làm việc
12
# Phương pháp tính điểm
Khi tính điểm:
Tính tới mức độ quan trọng cho từng nhân tố: Xácđịnh trọng số
Các mức điểm khác nhau cho từng tiêu chí cần đượcđịnh nghĩa rõ ràng
Phương pháp tính điểm I
Tiêu chí Trọng
số
%
Mức độ
1 2 3 4 5 6
Nỗ lực thể chất và tinh
thần
5 20 50
Trình độ và kinh nghiệm 15 30 60 100 150 210
Ra quyết định 20 50 90 140 200
Kỹ năng giao tiếp 20 50 90 140 200
Trách nhiệm/Hậu quả
nếu mắc sai sót
10 30 60 100
Điều kiện làm việc 10 25 50
13
Phương pháp tính điểm: Hay Method
Kiến thức – Kỹ năng Sáng tạo/Giải quyết vấn đề Trách nhiệm
Kiến thức
chuyên môn
Kỹ năng quản lý
Kỹ năng nhân sự
Môi trường tư duy
Thách thức tư duy
Mức độ phân quyền
Phạm vi ảnh hưởng
Mức độ tác động
Ví dụ: Trình độ và kinh nghiệm
Mức 1: Công việc này không đòi hỏi về trình độ tối thiểu, kinh nghiệm hoặc đào
tạo(15)
Mức 2: Công việc này đòi hỏi một số kinh nghiệm hoặc đào tạo nhưng dưới một
năm (30)
Mức 3: Công việc đòi hỏi nhân viên phải qua chương trình đào tạo nghề (trung
cấp, cao đẳng) hoặc kinh nghiệm tương đương (từ 1 đến 3 năm) (60)
Mức 4: Công việc đòi hỏi nhân viên phải có trình độ đại học hoặc được đào tạo
hoặc có kinh nghiệm tương đương (từ 4 đến 5 năm) (100)
Mức 5: Công việc đòi hỏi nhân viên phải có trình độ cao học hoặc được đào tạo
và có kinh nghiệm tương đương (từ 6 đến 7 năm) (150)
Mức 6: Công việc đòi hỏi phải có bằng cấp chuyên nghiệp ở trình độ cao (như
luật, dược phẩm, tiến sỹ) (210)
Định nghĩa: Tiêu chí này đề cập đến lượng kiến thức và hiểu biết về chuyên môn
của công việc khi một người lần đầu đảm nhiệm công việc này. Những kiến thức
này có thể có được từ chương trình đào tạo chính quy hoặc các chương trình huấn
luyện; một số có thể có được nhờ kinh nghiệm.
Mức độ và định nghĩa:
14
Phân nhóm chức danh: ví dụ
Tên
ngạch
Điểm
ĐGGT
Chức danh Trình độ Đặc điểm
G2 100-150 Công nhân sản xuất
Công nhân in
Công nhân Kỹ thuật
PTTH Công việc sản xuất trực tiếp, thực
hiện theo chỉ đạo, yêu cầu độ thành
thạo cơ bản
G4 NV Quản trị hành chánh
NV Văn thư Lưu trữ
NV BHLĐ - Đào tạo
NV Lao động tiền lương
CĐ Công việc gián tiếp có tính độc lập
thấp, yêu cầu đào tạo cơ bản về
chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ
rộng
G6 NV CNTT
NV Kỹ thuật điện;
NV Kỹ thuật Công nghệ;
NV Kiểm soát chất lượng
ĐH Nhóm công việc gián tiếp có tính độc
lập rất cao, phủ rộng các khía cạnh
SXKD, đòi hỏi chuyên môn cơ bản và
qua đào tạo đại học
G7 Nhân viên Thiết kế
Kế toán tổng hợp
Nhân viên Marketing
Nhân viên Dự án đầu tư
ĐH CN Nhóm công việc gián tiếp có tính độc
lập rất cao, tổng hợp và đa dạng , đòi
hỏi chuyên môn sâu và qua đào tạo
đại học chuyên ngành
G9 Chánh văn phòng
Trưởng phòng Kinh doanh
Trưởng phòng Kỹ thuật
ĐH Nhóm công việc quản lý cấp trưởng
các phòng ban
XÁC ĐỊNH CẤU TRÚC HỆ THỐNG LƯƠNG
Ngạch lương (Pay grade/classes):
...một nhóm các công việc tương tự nhau về độ khó
và trách nhiệm
Bậc lương (Pay Range):
... các mức lương khác nhau trong mỗi ngạch lương
... mỗi bậc tương ứng với một mức lương
phụ thuộc vào thâm niên, thành tích hoặc cả hai
15
Phương pháp xác định mức lương
Phương pháp 1: Thang lương sử
dụng đơn vị tiền tệ
Xác định các ngạch lương
Sử dụng kết quả khảo sát lương để xác
định mức lương tối thiểu và tối đa cho
mỗi ngạch lương
NGÔ QUÝ NHÂM, MBA
Phương pháp thiết lập cấu trúc lương
Phân ngạch lương
Ngạch
lương
Khoảng điểm
đánh giá
Bậc lương tháng
Min Max Min TB Max
1 80-100 150 1.700 2.175 2.610
2 101-150 200 2.648 3.310 3.971
3 151-200 250 3.555 4.444 5.333
4 201-250 300 4.463 5.579 6.694
5 251-300 400 5.370 6.713 8.056
* Lưu ý: khoảng cách giữa bậc lương tối thiểu và tối đa sẽ lớn hơn ở
các ngạch cao hơn
16
0 100 150 200 250 300 350 400 450 500
N.1 N.2 N.3 N.4 N.5 N.6 N.7 N.8 N.9
6,0
5,5
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
Xác định lượng theo thị trường
4
3
2
1
4
3
2
1
4
3
2
1
0 100 150 200 250 300 350 400 450 500
N.1 N.2 N.3 N.4 N.5 N.6 N.7 N.8 N.9
6,0
5,5
5,0
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
4
3
2
1
4
3
2
1
Cấu trúc lương theo ngạch bậc
4
3
2
1
17
Phương pháp xác định mức lương
Phương pháp 2: Thang lương sử
dụng hệ số
Xác định ngạch lương
Sử dụng kết quả khảo sát lương để xác
định mức lương tối thiểu và tối đa
Chuyển đổi thành hệ số lương
NGÔ QUÝ NHÂM, MBA
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- bai_giang_quan_tri_nhan_su_bai_7_gioi_thieu_ve_he_thong_dai.pdf