Bài tập học kỳ Luật lao động

ủa X đã chấp dứt và công việc của X đã có người thay thế. Hỏi: c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai? d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động. Bài Làm: Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngườì sử dụng lao động: Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được quy định tại điều 17, 36, 38 và 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007. Theo quy định tại điều 36 BLLĐ thì NSDLĐ sẽ có quyền chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng, đó là hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; hai bên thỏa thuận chấp dứt hợp đồng; người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tào án; người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án. Theo đó khi các trường hợp hợp đồng đương nhiên chấm dứt hiệu lực thì NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Trong đó chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng và hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là trường hợp chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên. Cả NLĐ và NSDLĐ đều có ý chí muốn chấm dứt hợp đồng lao động này và hợp đồng lao động đương nhiên sẽ bị chấm dứt. chấm dứt trong trường hợp người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án và chấm dứt khi người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án là việc chấm dứt hợp đồng không theo ý chí của các bên mà theo ý chí của bên thứ ba. Tuy nhiên trong trường hợp này hợp đồng đương nhiên chấm dứt và người lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này. Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 36 BLLĐ dù là do ý chí của hai bên trong quan hệ lao động hay do ý chí của bên thứ ba thì trong trường hợp này NSDLĐ khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ đều phải trả cho NLĐ một khoản tiền đó là tiền trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đương nhiên quy định tại điều 36 BLLĐ sửa đổi năm 2007 là một quyền của NSDLĐ và cũng là một quyền của NLĐ, nhưng quy định này còn rất nhiều vướng mắc trong việc áp dụng nhất là mặt giải quyết hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng. Pháp luật chỉ quy định trong những trường hợp nào thì NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, và khi chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ phải chi trả các khoản mà NLĐ được hưởng như trợ cấp thôi việc… mà không có một quy định nào về việc sẽ giải quyết ra sao nếu điều kiện của việc chấm dứt hợp đồng lao động mất đi sau khi hợp đồng chấm dứt?. Ví dụ như người bị kết án tù giam được minh oan, người bị tào án tuyên là mất tích hoặc chết trở về. Đối với những vấn đề đó thì chưa có một sự nghiên cứu sâu xa nào cả. Theo quy định tại điều 17 BLLĐ sửa đổi 2007 thì khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên mà doanh nghiệp không thể sắp chỗ làm mới thì có thể cho NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp này việc cho NLĐ nghỉ việc cũng là quyền của NSDLĐ. Việc khi doanh nghiệp gặp khó khăn mà phải thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu, công nghệ mà dư thừa lao động thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp này cho NLĐ nghỉ việc là quyền của NSDLĐ nhưng, khi NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc thì NSDLĐ phải bù đắp lại cho NLĐ một khoản tiền là tiền trợ cấp mất việc làm. Theo quy định tại điều 17 thì “nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”. Đây là một quy định rất công bằng vừa đảm bảo được quyền lợi của NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ. Khi doanh nghiệp gặp khó khăn thì doanh nghiệp có thể thay đổi cơ cấu, công nghệ để khắc phục khó khăn, hoặc có thể là để vực dậy doanh nghiệp khi đó để quá nhiều nhân công cũng có thể là một khó khăn đối với doanh nghiệp. Để khắc phục được điều đó luật đã cho phép NSDLĐ cứu vứt chính mình bằng cách trao cho họ quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp đó, nhưng cũng bảo vệ được NLĐ vì đền bù cho NLĐ được một khoản tiền để giúp NLĐ có thể tìm công việc mới. Tuy nhiên kèm theo quyền chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ quy định tại khoản 1 điều 17 BLLĐ sửa đổi thì còn có những quy định khác để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Theo quy tại khoản 2, 3 điều 17 BLLĐ sửa đổi thì tuy quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ là quyền của NSDLĐ nhưng khi NSDLĐ cho phải cho nhiều NLĐ thôi việc trong trường hợp này thì NSDLĐ bắt buộc phải cho từng người nghỉ việc tùy theo trình độ tay nghề và thâm niên của mỗi NLĐ, và nhất thiết phải tham khảo ý kiến công đoàn. Tuy là quyền của NSDLĐ nhưng nó là quyền hạn chế chứ không phải là quyền tuyệt đối, NSDLĐ có thể thực hiện quyền đó nhưng chỉ trong phạm vi nhất định và kèm theo những điều kiện nhất định chứ không phải là được thực hiện một cách bừa bãi, tràn lan. Cũng theo quy định tại khoản 3 điều 17 bộ luật này thì mỗi doanh nghiệp nhất thiết phải có quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm để khi doanh nghiệp thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ vẫn bảo đảm được lợi ích cho NLĐ. Và quỹ dự phòng này sẽ giúp NSDLĐ chủ động hơn khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ để thực hiện được quyền của mình một cách triệt để nhất mà không làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng của mình theo quy định tại điều 17 và điều 36 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ không có nghĩa vụ báo trước cho NLĐ về sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi 2007 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây: “a, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng b, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ luật này c, người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết hợp đồng lao động; d, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc đ, doanh nghiệp, cơ quan , tổ chức chấm dứt hoạt động” Khi doanh nghiệp gặp một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ như trên đã trích dẫn thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ở đây “đơn phương chấm dứt” có nghĩa là ý chí của việc chấm dứt là ý chí của một bên đó là bên NSDLĐ. Khi NSDLĐ gặp các trường hợp trên và NSDLĐ cảm thấy cần chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ có quyền chấm dứt mà không cần biết NLĐ có đồng ý hay không? Dù NLĐ có đồng ý hay không đồng ý thì trong trường hợp này NSDLĐ vẫn có quyền chấm dứt. Nhưng các quy định ở trên tại khoản 1 điều 38 quy định rất chung chung, không cụ thể gây khó khăn trong việc áp dụng và có khi là có nhiều cách hiểu mâu thuẫn trong việc áp dụng: ví dụ như quy định “người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc” có rất nhiều vướng mặc xoay quanh việc áp dụng quy định này nhưng cho đến nay việc hướng dẫn áp dụng luật cũng đã được quan tâm, việc giải thích luật cũng được chú trọng thông qua các nghị định, thông tư hướng dẫn thì hành nên việc hiểu sai và mâu thuẫn trong cách hiểu và áp dụng cũng đã giảm bớt phần nào nhưng chưa hoàn toàn được lại bỏ. Trong các quy định của BLLĐ nói chung và các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ nói riêng đều thể hiện được nguyên tắc bảo vệ NLĐ. Quy định tại điều 38 NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong các căn cứ tại khoản 1 điều 38 nhưng để có thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có các căn cứ quy định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ phải áp dụng kèm theo các khoản còn lại của điều 38 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ, đó là các khoản 2, 3 về thời hạn báo trước và việc tham khỏa ý kiến công đoàn cơ sở về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ. Khi NLĐ có các căn cứ quy định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ và muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ một thời hạn nhất định trước khi chấm dứt. Cụ thể đối với HĐLĐ không xác định thời hạn ít nhất là 45 ngày; HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ít nhất là 30 ngày và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ít nhất là 3 ngày. Khi NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến Công đoàn cơ sở nếu công đoàn không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo NSDLĐ mới được cho NLĐ nghỉ việc. Ngoài ra trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại điều 38 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ còn phải trả một khoản tiền gọi là tiền trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc cho doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên theo quy định tại điều 42 BLLĐ sửa đổi cụ thể là cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương nếu có. Quy định trên vừa đảm bảo được lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ nhưng bên cạnh thuận lợi đó thì còn có khó khăn đó là quy định về thủ tục hơi rườm ra gây khó khăn trong việc thực hiện. Theo quy định tại điều 85 BLLĐ sửa đổi thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ vi phạm và bị áp dụng hình thức ký luật sa thải. Theo quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ sửa đổi thì NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải nếu: “a, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp b, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử kỷ luật cách chức mà tái phạm; c, người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng” Khi NLĐ mắc phải một trong các lỗi trên thì NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật xa thải và khi đó NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ đó là một quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều thắc mắc xoay quanh vấn đề này, vẫn có nhiều câu hỏi được đặt ra thế nào là tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh?. Ở mức độ nào thì được coi là gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản?. Tuy nhiên vẫn chưa có câu trả lời thích đáng nào, bên cạnh đó thì việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo điểm a và điểm b điều 85 thì NLĐ không được trợ cấp thôi việc chỉ khi thuộc điểm c thì NLĐ mới được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 2 điều 42 BLLĐ sửa đổi. Cũng theo khoản 2 điều 85 BLLĐ sửa đổi thì khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vói NLĐ trong trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 1 điều 85 thì NSDLĐ phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, để nhà nước có chủ trương chính sách sắp xếp công việc, tránh làm tăng thêm lao động dôi dư. Quyền chấm dứt hợp đồng hợp đồng của NSDLĐ được quy định tại điều 17, 36, 38 và 85 của BLLĐ là một trong những quyền mà pháp luật trao cho NSDLĐ để đảm bảo được việc kinh doanh đối với họ được thuận tiện góp phần xây dựng nền kinh tế nước ta ngày một phát triển, lớn mạnh mà không làm ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của NLĐ. Đó là những quy định rất phù hợp với nền kinh tế hiện nay, những quy định góp phần thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế, những quy định vừa đảm bảo được quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ vừa bảo vệ được NLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh đó thì vẫn có nhiều điểm còn chưa rõ ràng, quy định còn rất chung chung gây khó khăn trogn việc áp dung. Vì thế mọi tổ chức cá nhân nói chung và các nhà lập pháp nói riêng cần chú trọng hơn nữa, cần quan sát thực tế hơn nữa để xây dựng được những quy đinh cụ thể, khoa học, phù hợp hơn để góp phần xây dựng một hệ thống pháp luật chặt chẽ hơn quan trọng hơn là đảm bảo được quyền và lợi ích chính đáng cho các chủ thể. 2. Qiải quyết tình huống a, Sự kiện xảy ra vào tháng 1/2007 có phải là sự kiện thay đổi hợp đồng lao động không? tại sao? Sự kiện xảy ra vào tháng 1/2007 là sự kiện thay đổi hợp đồng lao động vì Theo quy định tại khoản 2 điều 33 BLLĐ sửa đổi: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”, và theo quy định tại khoản 2 điều 8 nghị định 44/2003/NĐ-CP: “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung, thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động” theo quy định đó thì trong thời gian thực hiện hợp đồng hai bên có thể thoả thuận thay đổi hợp đồng đã ký kết bằng việc sửa đổi hợp đồng đã ký, hoặc ký kết hợp đồng mới. Thay đổi hợp đồng là sự kiện pháp lý thể hiện ý chí của cả hai bên tham gia quan hệ lao động. Theo dữ kiện tại đề bài thì tháng 1/2007 theo nhu cầu sản xuất kinh doanh giám đốc đề nghị H sang làm việc tại một địa đểm mới với công việc và mức lương không thay đổi và nếu H không đồng ý thì doanh nghiệp sẽ ra quyết định điều động. Tuy không muốn nhưng để tránh mâu thuẫn với sếp H đã đồng ý. Với nhu cầu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp đã phải chuyển H sang làm tại một điểm khác, việc chuyển H đã được doanh nghiệp thông báo cho H, tuy không muốn nhưng H cũng đã đồng ý và đã sang làm việc tại địa đểm mới được 3 tháng. Khi doanh nghiệp chuyển H sang làm việc tại địa điểm mới daonh nghiệp đã thông báo cho H, tại khoản 2 điều 33 quy định khi thay đổi hợp đồng bên có yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ít nhất ba ngày. Đề bài không nói rõ nhưng trong đề bài có tình tiết, doanh nghiệp đã thông báo cho H, vậy theo đó doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu về thời hạn báo trước. Tuy rằng H không muốn nhưng H đã đồng ý, quyết định đồng ý là sự thể hiện ý chí tự nguyện của H không có một sự ép buộc nào vì quyền điều động là quyền của NSDLĐ trong phạm vi pháp luật cho phép và sự tránh mâu thuẫn với sếp cũng là sự tự thể hiện ý chí của H. Theo đó thì việc chuyển H sang làm việc tại địa điểm mới đã được H và doanh nghiệp thoả thuận và hai bên đã đồng ý không có ý kiến gì. Vậy theo quy định tại khoản 2 điều 33 BLLĐ và khoản 2 điều 8 nghị định 144/2003/NĐ-CP thì sự kiện xảy ra vào tháng 01/2007 là thoả thuận thay đổi hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp nhà nuớc A và anh H. b, Anh/chị hãy tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và việc xử lý là đúng pháp luật. Tôi xin tư vấn cho doanh nghiệp A lựa chọn hình thức kỷ luật đối với anh H là hình thức kỷ luật sa thải. Như chúng ta đã biết, sự kiện xảy ra vào tháng 1/2007 là sự thoả thuận thay đổi hợp đồng giữa doanh nghiệp A và anh H với sự thay đổi về địa điểm làm việc, còn công việc và mức lương là không thay đổi. Sau khi H chuyển sang làm công việc ở địa điểm mới được 3 tháng do gặp khó khăn về gia đình H đã căn cứ vào điều 34 BLLĐ sửa đổi đề nghị doanh nghiệp cho H trở về làm tại địa điểm cũ là không đúng với quy định của pháp luật. Tại điều 34 BLLĐ sửa đổi quy định do gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu về sản xuất kinh doanh NSDLĐ được phép tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác trái nghề, nhưng trong trường hợp này anh H không phải là truờng hợp “tạm thời chuyển” làm công việc khác mà anh H và doanh nghiệp đã thoả thuận thay đổi hợp đồng. Hơn nữa khi làm việc ở địa điểm mới H vẫn làm công việc cũ, công việc và mức lương của H không hề thay đổi, và cũng tại điều 34 BLLĐ sửa đổi không có quy định nào về việc khi gặp khó khăn về gia đình NLĐ có quyền rút lại sự thay đổi hợp đồng vì thế việc H áp dụng điều 34 BLLĐ sửa đổi để đề nghị doanh nghiệp cho H về làm việc tại công việc cũ là không phù hợp và việc doanh nghiệp không chấp nhận là đúng. Hơn nữa anh H đã làm việc tại địa điểm mới được ba tháng với công việc và mức lương không thay đổi, mà theo quy định tại điều 34 BLLĐ thì NSDLĐ có quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác nhưng trong trường hợp này công việc của H là không thay đổi. Vì thế H không thể viện dẫn điều 34 BLLĐ sửa đổi. Khi doanh nghiệp không đồng ý, sau khi H báo với người quản lý trực tiếp thì H đã tự ý bỏ việc ở địa điểm mới và trở về địa điểm cũ yêu cầu đuợc bố trí công việc ở địa điểm cũ, doanh nghiệp không đồng ý và đã yêu cầu H tiếp tục làm việc theo thoả thuận của tháng 01/2007. H không trở lại làm việc, tuy H có đơn yêu cầu doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình nhưng H đã nghỉ việc liên tục 15 ngày. Theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 85 : “người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng” thì sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Theo như đề bài thì doanh nghiệp đã yêu cầu anh H tiếp tục làm việc theo thỏa thuận cảu tháng 01/2007 nhưng anh H đã cố tình không trở lại làm việc, và sau khi anh H nghỉ việc 15 ngày doanh nghiệp dự định kỷ luật H, theo đó ta cso thể hiểu việc anh H nghỉ việc 15 ngày là liên tục vì doanh nghiệp đã yêu cầu H tiếp tục làm việc nhưng anh H đã không đến làm việc mà chỉ yêu cầu doanh nghiệp giải quyết nguyện vọng của mình. Tuy anh H đã báo trước với doanh nghiệp về việc anh H không tiếp tục làm tại địa điểm mới thì có thể nói đây là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đông lao động của NLĐ và NLĐ đã thực hiện nghĩa vụ báo trước. Nhưng đối với truờng hợp này thì anh H đã tự ý bỏ việc 15 ngày cộng dồn trong một tháng nhưng anh H vẫn muốn tiếp tục được làm việc tại doanh nghiệp chứ không phải thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ. Vì thế anh H đã có hành vi vi phạm lao động. Tại khoản c khoản 1 điều 85 BLLĐ quy định “NLĐ tự ý bỏ việc cộng dồn 5 ngày trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Theo đó anh H chỉ bị xử lý hình thức kỷ luật sa thải khi hành vi nghỉ việc của H là không có lý do chính đáng, còn hành vi anh H nghỉ việc có lý do chính đáng thì anh H sẽ không bị xử lý hình thức kỷ luật sa thải. Theo quy định tại điểm b mục 2.3 nghị định 33/2003/NĐ-CP các truờng hợp được coi là có lý do chính đáng gồm: bị thiên tai; hoả hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động". Vậy nếu trong nội quy doanh nghiệp nhà nước A quy định trường hợp anh H nghỉ việc vì yêu cầu công ty giải quyết nguyện vọng của mình là lý do chính đáng thì anh H sẽ không bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải còn nếu nội quy công ty không quy định đó là lí do chính đáng thì xét thấy lý do nghỉ việc của anh H là không chính đáng. Anh H đã nghỉ việc 15 ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do chính đáng nên theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ sửa đổi doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh H. Để việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh H là hợp pháp thì ngoài yêu cầu về nội dung còn phải đảm bảo được các yêu cầu về thủ tục. Việc xử lý kỷ luật sa thải đối với anh H doanh nghiệp phải tham khoả ý kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở, phải ra quyết định bằng văn bản. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định doanh nghiệp phải gửi quyết định kỷ luật cho sở Lao động thuơng binh và xã hội kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động. 3. Tình tiết bổ sung. c, Việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng hay sai? tại sao? Theo quan điểm của tôi thì việc chấm dứt của doanh nghiệp là đúng vì theo quy định tại khoản 4 điều 36 BLLĐ sửa đổi: “hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án”. Theo dữ kiện của đề bài thì anh X bị tạm giam 4 tháng vì bị nghi là có liên quan đến vụ tham ô tài sản của doanh nghiệp, sau đó tòa án đã tuyên án tù giam 3 năm đối với X. Vậy việc anh X bị tuyên án tù giam 3 năm đã có bản án có hiệu lực pháp luật của Tòa án. Theo quy định tại khoản 4 điều 36 BLLĐ sửa đổi thì khi NLĐ bị tuyên án tù giam theo quyết định của tòa án hợp đồng lao động chấm dứt hay NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và quyền chấm dứt đó là hợp pháp. Tuy sau khi thụ án được 1 năm thì X được minh oan nhưng trong thời điểm doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ với X thì việc X bị tuyên án tù giam 3 năm đã có bản án có hiệu lực pháp luật. Theo khoản 4 điều 36 BLLĐ sửa đổi thì đó là căn cứ để doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ với X là hợp pháp. Tuy anh X bị Tòa án sử sai nhưng tại thời điểm chấm dứt HĐLĐ bản án tù giam đối với anh X đã có hiệu lực pháp luật. Một năm sau anh X được minh oan thì người phải chịu trách nhiệm với anh X là cơ quan tư pháp đã xét xử oan sai cho anh X chứ không phải là NSDLĐ. Việc anh X bị tòa tuyến án 3 năm tù giam khi đó có ai biết việc tuyên án của tòa là oan sai đối với anh X, và việc anh X bị tuyên án tù giam ba năm là sự việc rõ ràng có bản án của tòa, khi đó việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với X là có căn cứ và hoàn toàn hợp pháp. Khi anh X được minh oan và trở lại doanh nghiệp nhưng việc chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp đối với X là đúng và doanh nghiệp chỉ phải giải quyết quyền và nghĩa vụ cho anh X theo sự chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật. d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động? Doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ đối với X là hợp pháp theo khoản 4 điều 36 BLLĐ sửa đổi. Đó là một trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Anh X đã làm việc cho doanh nghiệp từ tháng 2/2003 đến tháng 2/2006 sau đó anh X mới bị tạm giam 4 tháng vậy là anh X đã làm việc cho doanh nghiệp được 3 năm. Theo quy định tại điều 42 BLLĐ sửa đổi: “khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp lương nếu có”. Mà anh X đã làm việc cho doanh nghiệp được 3 năm từ tháng 2/2003 đến tháng 2/2006 sau đó doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ với anh X vì thế theo quy định tại khoản 1 điều 42 BLLĐ sửa đổi doanh nghiệp sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho anh X với quy định là cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng phụ cấp nếu có. Theo quy định tại khoản 3 điều 67 BLLĐ sửa đổi và điều 13 nghị định 114/2002/NĐ-CP thì trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam HĐLĐ được tạm hoãn và NSDLĐ sẽ tạm ứng tiền lương cho NLĐ theo quy định cụ thể của chính phủ và theo quy định tại Nghị định 114/2002/NĐ-CP: “việc tạm ứng tiền lương cho NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo khoản 3 điều 36 BLLĐ được quy định như sau: người lao động bị tạm giữ, tạm giam do vi phạm có liên quan đến quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ thì trong thời gian tạm giữ, tạm giam hàng tháng NLĐ được NSDLĐ tạm ứng 50% tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ nếu có khi hết hạn tạm giữ, tạm giam, nếu do lỗi của NLĐ thì NLĐ không phải hoàn trả khoản tiền lương đã tạm ứng theo khoản 1 điều này. Nếu do lỗi của NSDLĐ thì NSDLĐ phải trả đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động và tiền đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật cho NLĐ trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam; nếu do lỗi của cơ quan tiến hành tố tụng, thì cơ quan này phải hoàn trả cho NSDLĐ số tiền lương đã tạm ứng cho NLĐ theo khoản 1 điều này và bồi thường cho NLĐ số tiền lương còn lại, tiền đóng bảo hiểm theo quy định của pháp luật trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam theo mức lương ghi trong hợp đồng lao động NLĐ bị tạm giữ, tạm giam do vi phạm không liên quan đến quan hệ lao động thì NSDLĐ không phải tạm ứng tiền lương cho NLĐ” Vậy khi anh X bị tạm giam 4 tháng mà việc anh X vi phạm có liên quan đến quan hệ lao động thì NSDLĐ phải tạm ứng tiền lương hàng tháng bằng 50% tiền lương theo hợp đồng tháng trước liền kề gồm cả tiền phụ cấp, nếu việc tạm giữ, tạm giam do lỗi của NSDLĐ thì sau khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam NSDLĐ phải hoàn trả đầy đủ tiền lương cho anh X theo hợp đồng lao động bao gồm cả phụ cấp. Nếu việc tạm giữ tạm giam do lỗi của anh X thì anh X không phải hoàn trả phần lương đã được tạm ứng và NSDLĐ cũng không phải trả phần lương còn lại cho anh X. Nếu việc tạm giữ, tạm giam anh X do lỗi của cơ quan tiến hành tố tụng thì sau khi việc tạm giữ, tam giam kết thúc thì cơ quan tiến hành tố tụng phải hoàn trả cho NSDLĐ số tiền đã tạm ứng cho a