Báo cáo Các giải pháp cơ bản nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp giai đoạn hiện nay

hủ tục theo quy định chung của Nhà nước và của doanh nghiệp. Soạn thảo được các văn bản về quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ. Phân tích đánh giá, tổ chức thu thập thông tin, phối hợp với các chuyên viên nghiệp vụ khác có liên quan và hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn cho ngạch thấp hơn. Yêu cầu về ngoại ngữ phải đọc, hiểu được tài liệu chuyên môn và có thể giao dịch được một ngoại ngữ. - Có phẩm chất đạo đức, không tham ô lãng phí, phải đặt lợi ích cá nhân trong lợi ích Quốc gia, lợi ích của doanh nghiệp và tập thể. Đánh giá cán bộ: Về mục đích: Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ một cách toàn diện có khả năng thích ứng với các điều kiện và môi trường công tác. Bản thân cán bộ làm báo cáo tự nhận xét đánh giá việc thực hiện chức trách nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chất lượng hiệu quả công việc trong từng thời gian. Nhận thức, tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Tinh thần học tập nâng cao trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác. Việc giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng loãng phí. Tinh thần đoàn kết, chiều hướng và khả năng phát triển ... Hội nghị cán bộ và tập thể đơn vị sẽ tham gia xây dựng sau đó quyết định đánh giá bằng bỏ phiếu kín. Đánh giá kết quả lao động theo nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng. Quy trình đánh giá và nhận xét kết quả lao động bắt đầu từ mỗi người lao động và mỗi bộ phận tự kiểm điểm và đánh giá, sau đó bộ phận trực tiếp quản lý lao động nhận xét và đánh giá, doanh nghiệp tổng hợp từng bộ phận và từng người, thành lập hội đồng đánh giá và hội đồng quyết định kết quả lao động của từng bộ phận và từng người lao động, thông báo kết quả đánh giá của Hội đồng cho từng người lao động. PHẦN II: THỰC TRẠNG CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC CÁN BỘ Ở CÔNG TY THƯƠNG MẠI - KHÁCH SẠN ĐỐNG ĐA 1. Đặc điểm tổ chức của công ty 1.1. Quá trình xây dựng và trưởng thành của Công ty Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa được thành lập theo Quyết định 1417QĐ/UB ngày 23/4/1996 của UBND Thành phố Hà Nội trên cơ sở sáp nhập Công ty Thương mại dịch vụ tổng hợp Quận Đống Đa và Công ty Ăn uống khách sạn Đống Đa trực thuộc Sở Thương mại Hà Nội với tổng số CB.CNV 427 người, vốn cố định là 7.151.605.779đ. Là một doanh nghiệp kinh doanh thương mại - khách sạn có chức năng chủ yếu: tổ chức sản xuất kinh doanh các sản phẩm du lịch khách sạn, kinh doanh hàng hóa công nghệ phẩm, vải sợi may mặc, hàng thủ công mỹ nghệ, thiết bị giáo dục, hàng công nghiệp điện máy, nguyên vật liệu và đồ gia dụng ... Trong chiến lược phát triển đến năm 2010, Công ty được Sở Thương mại giao nhiệm vụ củng cố hoàn thiện cơ chế tổ chức bộ máy, tổ chức sản xuất kinh doanh chiếm lĩnh thị trường, sẵn sàng thực hiện hội nhập kinh tế. Xúc tiến công tác xuất nhập khẩu, lập quy hoạch phát triển thương mại và mạng lưới kinh doanh bao gồm các Trung tâm thương mại, Siêu thị, Cửa hàng nhằm đáp ứng nhu cầu lưu thông hàng hóa trên địa bàn phù hợp với quy hoạch tổng thể theo chiến lược phát triển của ngành Thương mại Hà Nội. Để thực hiện được nhiệm vụ của ngành Thương mại Hà Nội giao cho Công ty, cần có một đội ngũ cán bộ, chuyên gia giỏi về các lĩnh vực thương mại, du lịch, khách sạn, xuất nhập khẩu, phát triển thị trường và quản lý kinh tế ... 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Với chức năng và nhiệm vụ được giao Công ty Thương mại Khách sạn Đống Đa hiện có 1Giám đốc, 1 Phó giám đốc, 3 phòng ban chức năng, 9 đơn vị trực thuộc. Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước Sở Thương mại và UBND Thành phố Hà Nội về toàn bộ hoạt động của Công ty trong việc thực hiện những nhiệm vụ được quy định, Phó giám đốc Công ty vừa là người giúp việc Giám đốc, vừa là người chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty về tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp và sẵn sàng thay thế Giám đốc Công ty. Các cơ quan chuyên môn gồm có 3 phòng ban chức năng (Tổ chức cán bộ, nhân sự, tiền lương. Kế toán tài vụ. Kế hoạch kinh doanh tổng hợp). 2 chuyên gia kỹ thuật, thực hiện nhiệm vụ giúp việc cho Giám đốc doanh nghiệp về các lĩnh vực tương ứng với chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban Hệ thống các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc gồm có 9 đơn vị: Trong đó có 3 trung tâm thương mại, siêu thị tổng hợp (Siêu thị ASEAN Kim Liên, Trung tâm thương mại dịch tổng hợp Nguyễn Trãi, Trung tâm thương mại Thanh Xuân). Khối du lịch khách sạn, ăn uống có 6 đơn vị trực thuộc (Khách sạn Thanh Long, Khách sạn Hương Sen, Nhà hàng Nhật Hồng, Nhà hàng Kim Liên, Nhà hàng Tây Sơn và Cửa hàng Ăn uống Nguyễn Trãi). Bộ máy quản lý các phòng ban Công ty gồm 1 trưởng phòng và các cán bộ, chuyên viên chuyên ngành. Bộ máy quản lý ở các đơn vị trực thuộc gồm có 1 Giám đốc, 1 Phó giám đốc, 1 bộ phận văn phòng tổng hợp bao gồm lao động tiền lương, kế toán tài chính, kho, qũy . Sơ đồ 1: Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Phòng Kế toán - Tài vụ Phòng Cán bộ - nhân sự 9 đơn vị trực thuộc Phòng KH kinh doanh Giám đốc Công ty Siêu thị ASEAN Kim Liên TT TMẠI Thanh Xuân Cửa hàng ăn uống Nguyễn Trãi KS Thanh long KS Hương sen Nhà hàng Tây Sơn Nhà hàng Nhật Hồng Nhà hàng Kim Liên TT TMẠI DV Nguyễn Trãi Phó giám đốc Sơ đồ 2: Bộ máy cán bộ đoàn thể chính trị tham gia công tác quản lý doanh nghiệp ĐẢNG ỦY CƠ SỞ CÔNG TY THƯƠNG MẠI KHÁCH SẠN ĐỐNG ĐA Ban chấp hành Công đoàn cơ sơ Văn phòng Đ. ủy UB Kiểm tra 8 Chi bộ trực thuộc (58 đảng viên) Các ban chuyên trách Ban chấp hành Công đoàn bộ phận Các đơn vị (SX-KD) Các tổ Đảng trực thuộc các chi bộ Đối với các cơ quan chuyên môn của Công ty, Phòng Tổ chức cán bộ là cơ quan tham mưu cho Đảng ủy và Giám đốc Công ty về cán bộ và công tác cán bộ, là cơ quan trực tiếp góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức cán bộ là giúp Đảng ủy và Giám đốc có các thông tin, tài liệu chính xác để tuyển chọn, quy hoạch, đánh giá và sử dụng cán bộ. Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các Nghị quyết, Quyết định của Đảng ủy và Giám đốc Công ty. Quản lý cán bộ và công tác cán bộ theo chức năng nhiệm vụ được giao. 2. Thực trạng đội ngũ cán bộ của công ty 2.1. Lực lượng cán bộ, nhân viên và cơ cấu trình độ Tính đến thời điểm 15/12/2003 tổng số CB.CNV ở Công ty là 427 người, tuổi đời bình quân là 38,5. Phân theo trình độ chuyên môn đào tạo: * Về chuyên môn: - Trình độ đại học, cao đẳng: 42 người chiếm 9,8% - Chuyên gia nấu ăn 2 người chiếm 0,46% - Trung cấp : 12 người chiếm 2,8% - Sơ cấp : 23 người chiếm 5,3% - Thợ lành nghề : 186 người chiếm 43,5% - Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 47 người chiếm 11%. Trình độ B: 42 người chiếm 9,8% *Về tin học (có trình độ từ tin học cơ sở trở lên): 67 người chiếm 15,6%. * Bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước : 7 người chiếm 1,6% * Về lý luận chính trị: - Cao cấp chính trị : 1 người chiếm 0,23% - Trung cấp chính trị: 6 người chiếm 1,4% * Phân theo giới tính: - Nam: 92 người chiếm 21,5% - Nữ : 335 người chiếm 78,4% * Xếp lương ngạch bậc chuyên viên kinh tế: 46 người (trong đó đã xếp lương chuyên viên còn nợ bằng đại học: 4 người chiếm 8,6% so với tổng số chuyên viên kinh tế đã xếp lương). * Về cơ cấu: - Ban giám đốc: 2 người (1 Giám đốc, 1 Phó giám đốc) - Chánh phó phòng ban : 4 người - Trưởng phó các đơn vị trực thuộc : 12 người - Bộ máy cán bộ gián tiếp làm công tác quản lý: 67 người Chức danh Số lượng Trình độ học vấn Tuổi đời Thâm niên công tác (năm) Giám đốc Công ty 1 Đại học 53t 27 Phó giám đốc Cty 1 Đại học 50t 25 Chánh phó phòng ban 4 Đại học 40t – 52t 17 – 25 Trưởng các đơn vị TT 6 Đại học, Cao đẳng 39t – 45t 17 – 25 Phó các đơn vị TT 6 Đại học, Cao đẳng 37t – 48t 15 – 23 * Đánh giá tổng quát: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt hiện tại của Công ty bao gồm Ban Giám đốc, Chánh phó các đơn vị Cửa hàng, Trưởng phó các phòng ban Công ty đều có thời gian công tác và tuổi nghề cao, có kinh nghiệm thực tiễn trong tổ chức sản xuất kinh doanh và lãnh đạo đơn vị, được rèn luyện thử thách trong quá trình đấu tranh Cách mạng lâu dài gian khổ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có nhiệt tình Cách mạng, thực hiện tốt đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, biết vận dụng và cụ thể hóa chủ trương của ngành Thương mại vào điều kiện hoàn cảnh cụ thế của Công ty để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Bên cạnh việc vận dụng các tiêu chuẩn chức danh cán bộ trong công tác đào tạo bồi dưỡng, đề bạt bổ nhiệm. Việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn chung của Nghị quyết Trung ương III khóa VIII đối với các chức danh chánh phó giám đốc, trưởng phó các phòng ban còn thiếu cụ thể. Vì thế, khi cân nhắc bổ nhiệm đề bạt cán bộ, còn dựa vào các tiêu chuẩn rất chung nên việc đánh giá, lựa chọn cán bộ còn mang tính chất thủ tục hành chính hơn là chọn người có phẩm chất, năng lực đủ tiêu chuẩn và uy tín. Thậm chí có trường hợp còn mang nặng ý kiến chủ quan. * Về yếu kém tồn tại: là đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh thương mại chú trọng nhiều tới mục tiêu hiệu quả kinh tế nên một số cán bộ có lúc còn nhận thức mơ hồ về chủ nghĩa Mác Lê nin và chủ nghĩa xã hội, giảm sút niềm tin. Nhất là sau khi chế độ xã hội chủ nghĩa ở Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ, thiếu kiên định về con đường đi lên CNXH, cán bộ còn nhận thức mơ hồ về nền kinh tế thị trường và chính sách kinh tế nhiều thành phần của Đảng và Nhà nước, số cán bộ chủ chốt lãnh đạo các đơn vị Cửa hàng trực thuộc, hầu hết đều chưa đạt trình độ chính trị theo quy định của Ban cán sự Đảng và Sở Thương mại Hà Nội (ngoài yêu cầu về trình độ đại học, phải có trình độ trung cấp chính trị), đội ngũ cán bộ vẫn còn thiếu về số lượng (nhiều phòng ban và các đơn vị trực thuộc chưa có cấp phó đơn vị). Số cán bộ đang làm công tác lãnh đạo quản lý không đồng đều về năng lực (vẫn còn trường hợp được bổ nhiệm chức danh chưa có bằng đại học), tình trạng vừa thừa vừa thiếu cán bộ đang tồn tại trong Công ty (số cán bộ chuẩn bị nghỉ hưu, năng lực hạn chế vẫn đang giữ những chức danh quản lý, trong khi số cán bộ trẻ có năng lực, có trình độ vẫn nằm trong quy hoạch. Lực lượng cán bộ làm công tác quản lý chuyên môn đã được kiện toàn song đội ngũ cán bộ làm công tác xúc tiến thương mại và xuất nhập khẩu còn thiếu trầm trọng). * Xét về nhiều mặt kể cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý hiện tại của Công ty còn chưa đạt yêu cầu, chưa đáp ứng được với đòi hỏi của nhiệm vụ trong thời kỳ mới. 2.2. Tình hình đào tạo bồi dưỡng cán bộ Từ năm 1998 đến nay, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ đã được quan tâm. Kết quả cụ thể công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong 5 năm từ năm 1998 đến năm 2003: - Đại học : 23 người - Lý luậnchính trị: 4 người - Tin học : 36 người - Ngoại ngữ : 12 người 2.3. Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ 2.3.1. Những mặt tích cực - Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Công ty đã bám sát vào tiêu chuẩn nghiệp vụ theo yêu cầu và quy định của các cấp đã ban hành, việc tổ chức thực hiện đã được Đảng ủy, Giám đốc Công ty chú trọng, bộ máy quản lý và đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Công ty tham gia nhiệt tình, được Sở Thương mại Hà Nội đánh gía là thiết thực trong việc nâng cao năng lực công tác của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, vừa đáp ứng được nguyện vọng quyền lợi chính đáng của bộ máy cán bộ quản lý Công ty để nâng ngạch, xếp lương vào các ngạch chuyên viên theo đúng quy định. - Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp bước đầu đã có kết quả theo hướng đa dạng hóa, tranh thủ được sự đồng tình ủng hộ của các đoàn thể khi cử cán bộ đi học tập đào tạo bồi dưỡng kiến thức , phát huy được sức mạnh tổng hợp của tập thể CB.CNV, đoàn thể quần chúng và các phòng ban chuyên môn và các đơn vị trực thuộc. 2.3.2. Một số hạn chế - Chưa có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ một cách lâu dài cũng như các chương trình, kế hoạch đào tạo từng thời kỳ trung hạn (5năm) và dài hạn (10năm), nên công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ thường bị động, trông chờ vào chỉ tiêu phân bổ của cấp trên. Do vậy nhiều khi không đáp ứng được thực tế yêu cầu sử dụng cán bộ. - Chưa có chính sách, quy định cụ thể về chế độ đối với việc cử người đi bồi dưỡng, đào tạo ở trong nước cũng như ở nước ngoài. Có những cán bộ được tham dự nhiều khóa bồi dưỡng đào tạo nhưng cũng có những cán bộ ít được cử đi đào tạo bồi dưỡng kiến thức vì chưa có quy chế bắt buộc. - Kinh phí dành cho công tác đào tạo đội ngũ cán bộ còn quá hạn hẹp, đặc biệt là kinh phí dành cho công tác đào tạo chuyên sâu và đào tạo chuyên gia ... Số CB.CNV đã có nhiều năm công tác đang theo học tại chức ở các trường đại học chuyên ngành (Thương mại, Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính, Học viện hành chính quốc gia, Công đoàn) hầu hết đều tự túc kinh phí học tập, doanh nghiệp chỉ bảo đảm cho hưởng quyền lợi về chế độ lương, phụ cấp trong quá trình theo học. - Nhìn chung, về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, Công ty đã làm được số việc nêu trên, nhưng so với yêu cầu phát triển để đáp ứng được nhiệm vụ trong tình hình mới còn cần phải tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào tạo bồi dưỡng, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo thích hợp với loại hình cán bộ quản lý doanh nghiệp. Vừa phải coi trọng các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa phải tính đến chiến lược lâu dài trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ và sử dụng cán bộ lâu dài. Gắn công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ với việc giải quyết các yêu cầu công việc bức xúc của doanh nghiệp hiện tại. 2.3.3. Nguyên nhân - Công tác tổ chức cán bộ còn chậm đổi mới, trình độ lý luận và tổng kết thực tiễn, tham mưu đề xuất những vấn đề chiến lược về cán bộ và công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, thiếu thực tiễn về công tác trong ngành Thương mại, dịch vụ du lịch, xuất nhập khẩu và kinh doanh theo chức năng được giao. - Một thời gian dài sau khi thành lập Công ty, doanh nghiệp chưa có định hướng tới việc quy hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, việc sử dụng cán bộ mới khi giao việc, chưa coi trọng tới hiệu quả tổ chức kinh doanh vì thế nên khi cần những cán bộ có năng lực, năng động sáng tạo chưa có cán bộ để sử dụng PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP CƠ BẢN NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP GIAI ĐOẠN HIỆN NAY Để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo doanh nghiệp tiếp tục nghiên cứu dể xây dựng tiêu chuẩn cán bộ đối với các chức danh còn thiếu nói trên. Tiêu chuẩn từng chức danh phải được quy định cụ thể về: trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị, hiểu biết pháp luật, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi ... - Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thời kỳ hội nhập (AFTA,APEC,hoạt động thương mại, Việt Nam đang trong thời kỳ và chuẩn bị gia nhập WTO) - Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền thống yêu nước và đoàn kết dân tộc. - Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế quản lý sản xuất kinh doanh. - Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào Cách mạng của các đoàn thể quần chúng để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ. - Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đồng thời phát huy trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị và các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị. Bảo đảm tính khách quan toàn diện, tính lịch sử, cụ thể, thảo luận, kết luận theo đa số, công khai đối với cán bộ được quy hoạch, đánh giá và đề bạt bổ nhiệm. Từ những quan điểm cơ bản trên, việc nâng cao trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ doanh nghiệp đòi hỏi phải được thực hiện toàn diện, đồng bộ các giải pháp. Tập trung vào các giải pháp cơ bản: 1. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cán bộ trong doanh nghiệp Hiện tại, đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thuộc Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa đang đồng thời thực hiện 3 loại tiêu chuẩn cán bộ: - Một là tiêu chuẩn cán bộ quy định tại Nghị quyết III Trung ương khóa VIII. - Hai là tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức viên chức Nhà nước do Bộ trưởng - Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ ban hành đối với các chức danh cán sự, chuyên viên, kế toán viên, thanh tra viên ... - Ba là tiêu chuẩn các chức danh cán bộ tại Quyết định 06/QĐ-STM ngày 28/12/1998 của Ban cán sự Đảng Sở Thương mại Hà Nội và quy chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm các chức vụ ngày 30/7/2001 của Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa. * Về phẩm chất chính trị: - Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường của giai cấp công nhân. - Thông suốt và chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. * Về đạo đức: - Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, trung thực, thẳng thắn. - Có tinh thần trách nhiệm, có tác phong sâu sát thực tế, sống giản dị, lành mạnh có tín nhiệm đối với Đảng viên và quần chúng. - Cần, kiệm, liêm, chính: kiên quyết đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, tham ô. - Gia đình(vợ hoặc chồng, con) chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. * Về kiến thức, năng lực, trình độ, phong cách lãnh đạo: - Nắm vững các quan điểm, đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. - Có năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. - Có kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức về kinh tế thị trường và quản trị kinh doanh, hiểu biết pháp luật và thông lệ quốc tế. - Có trình độ nghiệp vụ chuyên môn, đã qua thực tế công tác. - Có trình độ đại học trở lên chuyên ngành Thương mại, Ngoại thương, Kinh tế quốc dân, Luật. - Có phương pháp làm việc khoa học. - Có phong cách làm việc dân chủ, tập thể, sâu sát thực tế, gần gũi quần chúng; biết phát huy trí tuệ, sức mạnh của tập thể, tôn trọng nguyên tắc dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. - Có tính quyết đoán và tự chịu trách nhiệm về các quyết định của mình và lĩnh vực được phân công phụ trách. Đây là những cơ sở quan trọng cho việc tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đề bạt bổ nhiệm cán bộ. Ngoài việc thực hiện các tiêu chuẩn đối với cán bộ, còn phải thực hiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ đặc thù của ngành Thương mại do Bộ Thương mại ban hành năm 1995 bao gồm: - Tiêu chuẩn nghiệp vụ về quản lý thị trường. - Về chính sách thị trường trong nước, chính sách thị trường nước ngoài. Tiêu chuẩn về chính sách xuất nhập khẩu. * Về đãi ngộ cho người lao động Đãi ngộ người lao động vừa là nội dung quản lý người lao động,vừa là phương thức biện pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp thương mại. Đãi ngộ người lao động là hìng thức khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động. Đãi ngộ lao động bao gồm: tiền lương và áp dụng hình thức trả lương,tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể... Cần xác định mức lương tối thiểu và các bậc lương căn cứ vào tỷ lệ lãi gộp, tỷ lệ chi phí lao động chiếm trong tổng chi phí lưu thông Ngoài tiền lương, tiền thưởng là hình thức khuyến khích vật chất đối với người lao động có thành tích xuất sắc trong kinh doanh. Phúc lợi tập thể được tính từ lợi nhận thu được hàng năm của doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng mang tính chất tập thể Bảo hiểm xã hội là chính sách lớn đối lao động nhằm góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đình họ trong trường hợp người lao động ốm đau, hết tuổi lao động. Có hai loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc và tự nguyện. 2. Tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ hiện tại của Công ty Việc đánh giá kết quả lao động nhằm mục đích để nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động và đề ra các biện pháp tăng cường quản lý lao động tốt hơn. Trong Công ty cụ thể là việc chấp hành giờ, ngày công lao động, mức độ đạt hiệu suất lao động, năng suất, mức tăng doanh thu bán hàng và mức tăng lợi nhận, thái độ đối xử với khách hàng. Việc rà soát, đánh giá cán bộ phải được tiến hành hàng năm. Căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, hiệu quả công việc thực tế có tính đến môi trường điều kiện công tác, mức độ tín nhiệm của quần chúng tại bộ phận, đơn vị cán bộ đó công tác. Hàng năm căn cứ vào các văn bản hướng dẫn tiến hành rà soát, đánh giá cán bộ, trước hết là đối với cán bộ chủ chốt của doanh nghiệp. Thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình và phê bình theo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, kết luận theo đa số. Tạo sự thống nhất cao về nhận thức trong Cấp ủy Đảng, trong tập thể lãnh đạo, cán bộ chủ chốt, Thủ trưởng đơn vị. Phát huy vai trò chủ động của Phòng Tổ chức cán bộ trong công tác tham mưu để triển khai tích cực theo một quy trình chặt chẽ. a) Trước hết, các phòng ban, đơn vị trực thuộc tổ chức nhận xét, đánh giá lại đội ngũ cán bộ làm cơ sở cho xây dựng và bổ sung quy hoạch cán bộ. Đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, nhậy cảm và phức tạp. Nó là khâu khó nhất trong công tác cán bộ, là tiền đề, là cơ sở để tiến hành sắp xếp bố trí, sử dụng cán bộ và thực hiện các chính sách cán bộ. Nếu đánh giá đúng thì bố trí sử dụng đúng cán bộ và phát huy được khả năng của cán bộ. Nếu đánh giá sai thì bố trí sử dụng sai dễ gây ra những thắc mắc làm mất đoàn kết nội bộ. Vì vậy, cần đề cao trách nhiệm của Thủ trưởng đơn vị trong việc đánh giá cán bộ bên cạnh trách nhiệm của Cấp ủy và tập thể bảo đảm sự dân chủ, công khai, khách quan, trung thực, toàn diện và cụ thể đối với cán bộ được đánh giá - khắc phục tình trạng nể nang, né tránh trong việc đánh giá cán bộ. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ, năng lực điều hành quản lý, chức trách nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu cho đánh giá. Biện pháp đánh giá vô tư trong sáng và dân chủ + Lấy ý kiến của những người hiểu biết,hoặc cấp trên + Công khai với người được đánh giá và đánh giá về họ để họ có ý kiến b) Trên cơ sở đánh giá cán bộ cần khẩn trương xây dựng cán bộ của doanh nghiệp. Công tác quy hoạch cán bộ cần được tổ chức thực hiện trong một quy trình thống nhất, kịp thời điều chỉnh, bổ xung những nhân tố mới cho phù hợp, quán triệt các yêu cầu, quan điểm, nguyên tắc của Đảng về công tác cán bộ. Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp và căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, kết hợp chặt chẽ giữa quy hoạch ngắn hạn với quy hoạch dài hạn, giữa đề xuất quy hoạch của các đơn vị trực thuộc với quy hoạch của Đảng ủy Công ty. Quan tâm đến cán bộ trẻ có trình độ năng lực và ưu tiên cán bộ nữ (đã đủ tiêu chuẩn) để đưa vào quy hoạch. Quy hoạch cán bộ phải "Mở" và "động", tức là mở rộng nguồn cán bộ quy hoạch, không chỉ khép kín trong phạm vi doanh nghiệp mà phải căn cứ vào yêu cầu tổ chức sản xuất kinh doanh để đăng ký, "đặt hàng" đối với các trường lớp đào tạo cán bộ, chuyên gia ... 3. Chế độ hợp đồng lao động Một chức danh có thể quy hoạch từ 2 đến 3 người và một người có thể quy hoạch cho 2 đến 3 chức danh nhằm tạo động lực và môi trường bình đẳng cho mọi cán bộ có cơ hội, rèn luyện, phấn đấu trưởng thành. Những người đưa vào quy hoạch cán bộ là những người có bản lĩnh chính trị, có đạo đức, lối sống trong sáng, có khả năng đoàn kết và quy tụ, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý, điều hành, có kinh nghiệm thực tiễn gương mẫu chấp hành tốt các chính sách pháp luật của Nhà nước. Thông qua công tác nhận xét đánh giá cán bộ để phát hiện những cán bộ có năng lực quản lý, điều hành, có phẩm chất hoàn thành tốt nhiệm vụ, có khả năng phát triển để đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung vào các vị trí thích hợp. sắp xếp kiện toàn đội ngũ cán bộ hiện có phù hợp với năng lực sở trường của họ. Thực hành chế độ hợp đồng lao động thông qua xét tuyển công khai đối với cả các chức danh quản lý( nâng cao tính cạnh tranh của thị trường sức lao động) 4. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Từ thực trạng về cán bộ quản lý hiện tại của Công ty, việc nâng cao trình độ quản lý đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp thì giải pháp quan trọng bậc nhất đó là đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ - là một trong những vấn đề trọng tâm và bức xúc hiện nay. Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban chấp hành Trung ương khóa VIII chỉ rõ: "Nhận thức sâu sắc giáo dục, đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội". Trên cơ sở quy hoạch cán bộ tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với quy hoạch cán bộ. Cần xác định rõ nội dung, phương thức đào tạo cho từng đối tượng cán bộ, khắc phục tư tưởng nôn nóng trong "chuẩn hóa" cán bộ, dẫn đến tình trạng đào tạo tràn lan, không có kế hoạch gây tốn kém và ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện nhệm vụ của đơn vị. a) Về mục tiêu đào tạo bồi dưỡng: - Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức Cách mạng, nâng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. - Đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành, thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp. - Nâng cao năng lực hoạch định kế hoạch, điều hành quản lý và tổ chức sản xuất kinh doanh. - Đáp ứng tiêu chuẩn các chức danh cán bộ theo quy định