Báo cáo Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc

c năng của ban giám đốc công ty: chức năng chính của ban giám đốc là quản lý, điều hành, hoạt định, tổ chức và kiểm tra các hoạt động của công ty theo đúng đường lối Đảng, tuân thủ luật pháp của nhà nước, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty, cụ thể: Bộ phận quản lý: 01 giám đốc: người có quyền cao nhất, ra các quyết định và giao các công việc cho cấp dưới. 02 phó giám đốc: người có quyền cao thứ hai trong công ty nhưng vẫn chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc và có trách nhiệm về các lĩnh vực, công tác được giao trước giám đốc. Phòng kế toán: Phụ trách việc thu chi của công ty, lên sổ sách quyết toán, báo cáo thuế phân tích, đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm. Tổ chức công tác kế toán đúng theo pháp luật, thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính. Tổ chứng lập chứng từ, sổ sách, xây dựng quy trình hạch toán trong công ty, ghi chép, phản ánh chính xác, trung thực và kịp thời, đầy đủ tài sản, hàng hóa, tiền vốn và chi phí, phản ánh hoạt động công ty. Tính toán lập các khoản phải nộp ngân sách, nộp cấp trên các khoản phải thu, phải trả. Phòng hành chính nhân sự: là bộ phận chuyên quản lý vấn đề nhân sự của công ty, phụ trách vấn đề tuyển dụng nhân sự. Đứng đầu các phòng là trưởng phòng, có nhiệm vụ điều hành phòng mình theo hoạt động chuyên môn. Phòng kinh doanh XNK : là bộ phận thực hiện hầu hết các hoạt động kinh doanh của công ty. Nhận và kiểm tra hồ sơ chứng từ hàng hóa nhập khẩu từ các đại lý nước ngoài gửi sang. Thường xuyên liên lạc với các tổ chức có liên quan để nắm bắt thông tin về lô hàng, thông báo, liên lạc, hỗ trợ kịp thời cho khách hàng để nhận hàng. Thực hiện nghiệp vụ nhập khẩu hàng hóa. Kiểm tra, lập Invoice cho các đại lý nước ngoài. Gồm: Tổ giao nhận: có 3 bộ phận: Đường biển: phụ trách việc giao hàng bằng đường biển. Đường hàng không: phụ trách việc giao hàng bằng đường hàng không. Gửi hàng: phụ trách giao nhận hàng phi mậu dịch, dịch vụ giao nhận trọn. Tổ đại lý tàu biển: theo dõi lịch tàu và liên hệ với các công ty vận chuyển đến đâu, chịu trách nhiệm liên hệ với các hãng tàu trong và ngoài nước. Tổ kho vận: chịu trách nhiệm quản lý, bảo quản hàng hóa trong kho, quản lý hệ thống kho riêng của công ty và tổ chức việc chở hàng cho công ty. Mối quan hệ giữa các tổ chức trên tạo điều kiện thuận lợi cho công tác xuất nhập khẩu của công ty và tiết kiệm  được chi phí. Phòng đấu thầu: đây là bộ phận có tầm quan trọng khá lớn trong việc thành công của công ty. Họ chịu trách nhiệm làm hồ sơ thầu, tính toán các bảng báo giá thật chính xác của công ty trước khi hồ sơ thầu được mở. Phòng kinh doanh: đây là bộ phận giữ chức vụ quan trọng nhất của công ty, vì vậy số lượng nhân viên của bộ phận này khá lớn. Số lượng hợp đồng của họ mang về sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của công ty. Phòng kỹ thuật: đây là bộ phận chịu trách nhiệm sửa chữa các loại thiết bị máy móc khi các bệnh viện và các phòng khám đa khoa yêu cầu. Chịu trách nhiệm bảo hành bảo trì trang thiết bị cho các bệnh viện. 2.5. Mục tiêu Công ty TNHH Kỹ Thuật & Thương Mại An Phúc chuyên hoạt động trong lĩnh vực thiết bị y khoa, là nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam cho hệ thống bệnh viện trên cả nước các chủng loại máy móc và các dịch vụ kèm theo của thiết bị: máy siêu âm, Xquang, nội soi chuẩn đoán, nội soi phẫu thuật, gây mê, giúp thở…. Ngoài ra công ty còn tham gia đấu thầu cung cấp thiết bị cho các dự án quốc gia và quốc tế thuộc các chương trình của Bộ Y tế, ADB, WB.Công ty An Phúc đang là đại diện độc quyền tại Viêt Nam cho các tập đoàn Esaote Biomedical, Fujinon, R. Wolf, Quantum Medical Imaging, Pulmonetic, IDC, IS2… 2.6. Một số sản phẩm chính của công ty Các mặc hàng kinh doanh của công ty An Phúc - Thiết bị siêu âm chuẩn đoán : ESAOTE S.p.A (Ý - Hà Lan). - Thiết bị chụp cộng hưởng từ chuyên dụng : ESAOTE S.p.A (Ý - Hà Lan). - Thiết bị nội soi chuẩn đoán : FUJINON - FUJIFILM ( Nhật ). - Thiết bị nội soi phẫu thuật  : RICHARD WOLF ( Đức ). - Thiết bị X-Quang thường quy : DONGMUN (Hàn Quốc ). - Thiết bị X-Quang thường quy cao cấp : QUANTUM MEDICAL IMAGING (Mỹ). - Thiết bị X-Quang kỹ thuật số DR : IDC (Canada), QUANTUM (Mỹ). - Thiết bòịX-Quang chụp nhũ ảnh : PLANMED (Phần Lan). - Hệ thống máy giúp thở : PULMONETICS Systems - VIASYS Healthcare (Mỹ). - Hệ thống monitor theo dõi bệnh nhân : DIGICARE Biomedical Technology (Mỹ). - Hệ thống bàn mổ, đèn mổ: MERIVAARA (PHẦN LAN), MEDIFA-HESS (Đức). - Thiết bị đo loãng xương : OSTERMETER Meditech (Mỹ). 2.7. Kết quả hoạt động kinh doanh Chỉ tiêu Số tiền 2008 2009 2010 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 55.625.487.213  80.056.000.000 108.597.002.464 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 55.625.487.213  80.056.000.089 108.597.002.464 4. Giá vốn hàng bán 47.879.652.897 71.598.612.050  97.875.408.000 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 7.745.834.316 8.457.388.039  10.721.594.464 6. Doanh thu hoạt động tài chính 382.623.415 480.666.157  692.242.366 7. Chi phí tài chính 3.183.689.732 3.080.697.123  4.249.262.923 Trong đó: Chi phí lãi vay 600.586.178 797.611.145  971.148.466 8. Chi phí bàn hàng 2.298.671.853 2.996.878.000  2.203.671.878 9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 2.083.613.274 2.086.177.650  4.158.820.003 10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 562.482.872 774.301.423  802.082.026 11. Thu nhập khác 12. Chi phí khác 36.500.786 40.000.018  46.344.616 13. Lợi nhuận khác (36.500.786) (40.000.018)  (46.344.616) 14. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 525.982.086 674.301.405  755.737.410 15. Chi phí thuế TNDN hiện hành 16. Chi phí thuế TNDN hoãn lại 17. Lợi nhuận sau thuế TNDN 525.982.086 674.301.405  755.737.410 18.Lãi cơ bản trên cổ phiếu Cơ cấu lao động tại công ty: Do yêu cầu và đặc điểm công việc nên thành phần nhân sự công ty cũng rất đa dạng, một số công việc có đặc thù chuyên môn cao cần phải tuyển dụng những người có trình độ cao, đại học hoặc trên đại học. Việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sẽ giúp công ty phát huy tối đa năng lực của nhân viên đồng thời sẽ giảm được chi phí trả lương nhân viên ở mức tối thiểu. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AN PHÚC 3.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực 3.1.1. Tình hình lao động Số lượng, cơ cấu lao động: + Số lượng lao động: Khối Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Khối quản lý 16 20 22 Khối bán hàng trực tiếp 29 33 36 Tổng số 45 53 58 Bảng 3.1 Số lượng lao động qua các năm + Cơ cấu lao động tại thời điểm tháng 12/2010 Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Nhóm tuổi Số lượng Tỉ lệ Dưới 25 30 51,72% Trên 25 28 48,28% Tổng số 58 100% Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy nhóm lao động có độ tuổi duới 25 chiếm tỉ lệ cao nhất (51,72%), do công ty kinh doanh mặt hàng y tế, khách hàng chủ yếu là bệnh viện, phòng khám đa khoa nên cần nhân viên bán hàng có tuổi trẻ, năng động, nhiệt tình. Nhóm còn lại chủ yếu là thành phần ban giám đốc và quản lý các cửa hàng, ngoài ra còn có các nhân viên làm việc lâu năm, có kinh nghiệm. Cơ cấu theo giới tính: Giới tính Số lượng Tỉ lệ Nam 25 43% Nữ 33 57% Tổng số 58 100% Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính. Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động nữ chiếm tỉ lệ cao hơn nam, cụ thể là nữ chiếm đến (57%) còn nam chiếm (43%). Điều này là vì nhu cầu ở các cửa hàng bán hàng đòi hỏi lao động nữ, tuổi trẻ. Cơ cấu theo trình độ: Trình độ Số lượng Tỷ lệ Trên đại học 2 3,4% Đại học 27 46,6% Cao đẳng 24 41,4% Trung cấp 5 8,6% Tổng cộng 58 100% Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ. Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở xuống chiếm tỉ lệ rất thấp (8,6%), tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên chiếm tỉ lệ rất cao là ( 41,6% ). Do công ty chủ yếu là kỹ thuật và xuất nhập khẩu hàng hóa nên cần trình độ cao. 3.1.2. Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty thực hiện công việc tuyển dụng nhân sự thông qua các kênh như: đăng tin tuyển dụng trên báo, internet hay qua các trung tâm giới thiệu việc làm, liên hệ gửi thông báo đến các trường Đại học… Việc tuyển dụng thông qua nhiều kênh khác nhau giúp cho công ty có thể chủ động hơn trong việc tiếp cận với nguồn nhân lực Số lượng lao động được tuyển dụng qua các năm được thể hiện ở bảng sau: Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Trên đại học 1 Đại học 2 1 Cao đẳng 4 2 3 Trung cấp 2 1 Qui trình tuyển dụng của Công ty ( Đối với nhân viên trình độ trên trung cấp) Thường được tiến hành theo 10 bước sau : Chuẩn bị tuyển dụng : + Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến tuyển dụng như : Bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động... + Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn. Thông báo tuyển dụng : Thông qua các kênh thu hút ứng viên qua nguồn nội bộ và bên ngoài. Thu nhận nghiên cứu hồ sơ : Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Bộ hồ sơ xin việc đơn giản thường có những văn bản sau : + Đơn xin việc. + Sơ yếu lý lịch. + Giấy chứng nhận sức khỏe. + Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc, mặt khác nghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên như : + Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác. + Khả năng tri thức. + Sức khỏe. + Kỹ năng công việc. + Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng... Phỏng vấn sơ bộ : + Khoảng thời gian thực hiện : 5-10 phút. + Mục đích : Loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc quá yếu kém so với các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Kiểm tra trắc nghiệm : Nhằm phát hiện những ứng viên có khả năng vượt trội hơn những ứng viên khác để đưa tiếp vào vòng trong. Các bài trắc nghiệm có thể dùng để kiểm tra kiến thức cơ bản, kỹ năng thực hành, kỹ năng xử lý tình huống... Phỏng vấn lần hai : Mục đích nhằm đánh giá ứng viên về nhiều phương diện : Kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khả năng hòa nhập với môi trường mới... Xác minh điều tra : Nhằm làm sáng tỏ những điều chưa biết hoặc chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng. Khám sức khỏe. Ra quyết định tuyển dụng : Đây là bước quan trọng nhất để nâng cao mức độ chính xác của tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên. Các tổ chức doanh nghiệp thường quan tâm đến ứng viên làm được việc gì và làm như thế nào ? Bố trí công việc, hướng dẫn hội nhập. Mục đích của hướng dẫn hội nhập : + Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập. + Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao. + Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức được là một bộ phận. + Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng. + Hiểu rõ hơn về công việc và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ. Tất cả nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều trải qua quy trình tuyển dụng như trên, bao gồm các bước xem xét và lọc hồ sơ, qua 2 lần phỏng vấn nhằm kiểm tra năng lực, khả năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, nghiệp vụ. Sau khi kết thúc phần kiểm tra tổng quát này ứng viên còn phải vượt qua vòng phỏng vấn trực tiếp với giám đốc. Qua mỗi lần phỏng vấn, các thành viên tham gia phỏng vấn sẽ ghi chú và đánh giá năng lực ứng viên. Nếu đạt các ứng viên sẽ được mời tham gia phỏng vấn lần 2. Trưởng bộ phận nhân sự và trưởng bộ phận tiếp nhận ứng viên vào làm việc sẽ tham gia vào Ban phỏng vấn lần 2 nhằm đi đến các thoả thuận về vị trí công việc, mức lương thưởng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi cũng như lắng nghe những nguyện vọng từ ứng viên để đi đến thống nhất chung về quan điểm nhằm hạn chế những xung đột sẽ xảy ra sau này. Trong thời gian từ 03 đến 07 ngày, bộ phận nhân sự sẽ thông báo kết quả phỏng vấn đến các ứng viên trúng tuyển và tiến hành ký hợp đồng thử việc. - Hợp đồng thử việc: Thời gian thử việc 1-3 tháng tùy theo kinh nghiệm và vị trí của ứng viên. Trong thời gian thử việc ứng viên chỉ được hưởng 70% lương chính thức theo thỏa thuận ban đầu. - Hợp đồng lao động: Sau thời gian thử việc, nếu ứng viên đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng làm việc, khả năng ngoại ngữ, khả năng hòa nhập với môi trường làm việc…thì trưởng bộ phận trực tiếp điều hành đề nghị với Ban Giám Đốc ký hợp đồng lao động và bố trí công việc chính thức đối với nhân viên. Tuy nhiên, tuỳ theo tính chất cấp bách của công việc, vị trí tuyển dụng mà quy trình tuyển dụng trên có thể thay đổi một số bước hoặc có thể cắt giảm để đáp ứng tình hình kinh doanh công ty. 3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển 3.2.1. Kế hoạch đào tạo Hiện tại, kế hoạch đào tạo tại công ty dựa vào các yếu tố sau : - Nhu cầu nâng cao kinh nghiệm cho nhân viên mới nhằm phục vụ tốt hơn công việc hiện tại hoặc khi được thăng tiến hoặc khi được chuyển sang công việc mới. - Tình hình biến động nhân sự hằng năm và nhu cầu tuyển dụng mới ở các vị trí . - Chất lượng đội ngũ công nhân viên và nguyện vọng của họ . 3.2.2. Đối tượng đào tạo Công ty đào tạo các đối tượng sau: Đối tượng đào tạo chủ yếu ở công ty là nhân viên bán hàng trực tiếp tại các cửa hàng. Khi nhu cầu tiêu dùng tăng hoặc do lực lượng lao động biến động, công ty tuyển thêm người mới qua các nguồn. Sau đó cho người lao động tiến hành lao động thử việc và đuợc đào tạo với hình thức là người học việc, sau 2 tuần họ sẽ được bố trí làm chính thức nếu kết quả thử việc đạt kết quả tốt. Những nhân viên được thăng chức từ cấp dưới lên cấp cao hơn đòi hỏi công việc phức tạp hơn hoặc kiêm nhiệm những công việc mới. Những tượng này thường được sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm trình đối cao độ hơn hoặc được gửi đi học tại các trường đào tạo nghiệp vụ,…nhằm giúp họ thu thập kiến thức mới, nâng cao trình độ tay nghề để họ có thể làm tốt hơn công việc của mình. 3.2.3 Các hình thức đào tạo Hiện tại công ty đang áp dụng các hình thức đào tạo sau đây: - Đối với nhân viên bán hàng Đào tạo tại nơi làm việc, phương pháp kèm cập hướng dẫn tại chỗ được công ty áp dụng phổ biến nhất.Tất cả những nhân viên mới trước khi được giao việc độc lập đều phải qua kèm cặp thực tế bởi những nhân viên có kinh nghiệm tại cửa hàng, sau một thời gian nhất định nếu họ đạt yêu cầu thì mới được bố trí công việc, nếu không đạt thì sẽ phải kéo dài thời gian tập sự, học việc. - Đối với nhân viên làm việc tại văn phòng : Gửi đi đào tạo các trường lớp chuyên nghiệp. Hằng năm, công ty căn cứ vào nhu cầu của các phòng ban và chiến lược phát triển của công ty để cử người đi học. Hiện nay, vì đòi hỏi người lao động phải có kiến thức sâu rộng nhất là bộ phận quản lí và để nhân viên có thể làm việc tốt hơn công việc hiện tại hoặc công việc mới sắp được giao cho thì đòi hỏi phải gửi nhân viên đi đào tạo tại các trường. Công ty khuyến khích nhân viên tham gia học tập để nâng cao trình độ cho bản thân nhân viên, giúp họ làm tốt công việc của mình và qua đó có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Mặc dù công tác đào tạo được công ty quan tâm, nhưng lại vẫn còn một số mặt hạn chế: Việc nhận xét đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc lại chỉ được thực hịên theo chiều dọc (từ Quản trị cấp trung xuống) mà chưa được sự tham giá tự đáng giá từ phía nhân viên và phòng hành chính nhân sự. Hình thức đào tạo chưa phong phú, công tác đào tạo chủ yếu chỉ là đào tạo nội bộ. Công ty vẫn khuyến khích việc đào tạo học nâng cao kiến thức ở bên ngoài nhưng lại mong muốn nhân viên tự trang trải chi phí này. Vì vậy, việc nâng cao kiến thức này lại tuỳ thuộc vào nhận thức, ý chí cầu tiến của mỗi nhân viên. Công ty chưa xây dựng được chương trình đào tạo bài bản mà chủ yếu là đào tạo tự phát, không có chương trình rõ ràng cho nên quá trình đào tạo cũng không mang lại hiệu quả cao mặc dù người trưởng bộ phận có rất nhiều tâm huyết và tạo môi trường làm việc khá thoải mái. Công ty chưa có kế hoạch xây dựng đội ngũ nhân lực kế thừa cho các vị trí chủ chốt, điều này sẽ gây nên không ít khó khăn khi những vị trí này không còn làm việc cho công ty. 3.3. Thực trạng công tác động viên và duy trì 3.3.1. Chế độ tiền lương Các hình thức tiền lương: Hiện nay công ty TNHH Kỹ Thuật Và Thương Mại An Phúc đang áp dụng 2 hình thức tiền lương để trả công lao động cho nhân bán hàng và nhân viên văn phòng là: tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo năng lực của nhân viên gọi tắt là tiền lương theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc. + Đối với nhân viên văn phòng: - Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là tháng. Căn cứ và trình độ và chức vụ của nhân viên. Lương tháng = Lương căn bản + Các loại phụ cấp -Với hình thức trả lương theo nhân viên, những nhân viên có trình độ lành nghề, công ty trả lương cho nhân viên theo những kĩ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục, sử dụng. Khi nhân viên có thêm các chứng chỉ về học vấn hoặc có bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ điều được công ty tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. +Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp: Công ty đã áp dụng hình thức trả lương cố định từng tháng cộng với tiền thuởng trên doanh số bán hàng. Số lương càng nhiều khi số lượng sản phẩm được bán ra càng nhiều. Hình thức trả lương này gắn liền với thu nhập của nhân viên và với kết quả lao động của họ. Phương thức trả lương: Công ty có chính sách trả lương bằng tiền mặt cho tất cả nhân viên. Kỳ trả lương là mỗi tháng 1 lần: + Nhân viên văn phòng: trả lương ngày 1 hàng tháng. + Kỹ sư, công nhân : trả lương ngày 10 dương lịch hàng tháng. Mỗi nhân viên khi ký hợp đồng lao động đầu tiên với công ty đều được kế toán công ty mở tài khoản cá nhân tại ngân hàng công ty có mở tài khoản giao dịch. Công ty áp dụng hình thức trả lương có tác dụng kích thích người lao động mang lại hiệu quả cao và cũng nhằm mục đích giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các công nhân trong công ty. Các chế độ phụ cấp tại công ty: Mức phụ cấp qui định như sau : Phụ cấp căn bản : + Ban Giám đốc: 120.000 VNÐ/ ngày + Trưởng bộ phận: 100.000 VND/ ngày + Nhân viên: 70.000 VND/ngày - Phụ cấp tiền gửi xe: mức phụ cấp hàng tháng là 60.000 đ/nhân viên. - Phụ cấp xăng: Được tính theo km cho mỗi lần đi công tác, gồm có các mức sau: Dưới 50km: Mức phụ cấp là 30.000 đ. Từ 50-100km: Mức phụ cấp là 50.000 đ. Trên 100 km: Mức phụ cấp là 100.000 đ. 3.3.2. Chế độ khen thưởng - Thưởng theo sản phẩm: Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp thì hình thức trả lương có thưởng được công ty áp dụng. Việc áp dụng hình thức trả lương có thưởng này khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên mức qui định. Cách thức trả lương có thưởng này có tác dụng kích thích công nhân rất mạnh. Hình thức này được công ty áp dụng khi cần hoàn thành gấp một khối lượng công việc trong thời gian nhất định. - Thưởng lễ tết: Hằng năm, vào các dịp lễ tết công nhân viên công ty điều nhận được tiền thưởng. Đặc biệt vào các dịp tết cổ truyền, công nhân được thưởng từ một đến ba tháng lương tính theo tiền lương bình quân của công nhân trong năm. Với chế độ này có thể tạo ra tâm lí an tâm làm việc cho người lao động vừa kích thích và tạo động lực cho sự phấn đấu không ngừng. 3.3.3 Chế độ phúc lợi Trong vấn đề này, ban lãnh đạo công ty đã thực hiện theo đúng pháp luật lao động Việt Nam. Công nhân viên được hưởng đầy đủ các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Hằng năm, công nhân viên điều được tổ chức khám sức khoẻ định kì, vấn đề sức khỏe của nhân viên rất được quan tâm. Hiện quỹ phúc lợi của công ty được trích từ lợi nhuận hàng tháng dùng cho việc: tặng quà, lễ tết, làm từ thiện, chăm lo cho người lao động (nghĩ mát, giải trí,…) CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÚC 4.1.Tổng quan thị trường nhân lực hiện nay Trong vòng 10 năm trở lại đây, khái niệm Headhunter (săn đầu người) hãy còn khá xa lạ đối với thị trường nhân lực tại Việt Nam. Nhưng những năm gần đây, dịch vụ săn nhân lực cao cấp đã bùng nổ và được dự báo sẽ còn phát triển rất mạnh vì cung chưa đủ cầu. Việc tuyển dụng và giữ chân các quản lý cao cấp trở thành vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp. Theo số liệu của tập đoàn Navigos – chủ quản trang Vietnamwork.com- trong quý 3-2008, chỉ số cầu nhân lực tăng đến 152% so với cách đây 13 tháng. Trong đó chỉ số cung lại “lẽo đẽo” theo sau với chỉ số la 119%. Giám đốc điều hành Navigos Jonah Levey nhận xét trong năm nay, Việt Nam đã thu hút một lượng lớn nguồn vốn đầu tư nước ngoài nhưng thị trường trong nước lại khó có thể đáp ứng đủ lực lượng lao động. Có thể dự đoán sau khi chính phủ thông qua nghị định bãi bỏ việc hạn chế số lượng người nước ngoài làm việc trong một công ty, thì số lượng người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp trong nước sẽ tiếp tục tăng. Hiện nay, chuyện doanh nghiệp Việt Nam dám chi cả trăm triệu đồng trả lương hành tháng để mời chuyên gia nuớc ngoài về làm Giám đốc điều hành (CEO), Giám đốc tài chính (CFO), không còn là chuyện hiếm. Do việc cạnh tranh kinh doanh ngày càng gay gắt nên ngày càng có nhiều công ty sẵn sàng bỏ ra những khoản chi phí lớn để thu hút nhân tài của các đối thủ về mình. Bởi họ cần những người tài và có kinh nghiệm thực sự. Và nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả là lấy những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, thậm chí là của đối thủ cạnh tranh. Cuộc cạnh tranh, giành giật nhân lực cao cấp hiện nay đã làm cho nhiều doanh nghiệp không dám bỏ tiền ra để đào tạo nhân lực cho riêng mình, bởi vừa mất thời gian, chi phí lớn và nhiều khi lại xảy ra chuyện “ốc mò cò xơi”. Trong “cơn sốt” thiếu nhân sự điều hành cao cấp, các nhà quản lý thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực bên ngoài. Họ không để ý đến vốn tự có của mình là nguồn nhân tài hiện tại trong chính doanh nghiệp của họ. Hiện nay nhiều công ty đã mạnh dạn áp dụng phương pháp tuyển dụng la đề bạt cán bộ quản lý từ chính nguồn lực của mình. Đa số sinh viên giỏi, có kỹ năng thực sự và có thể “ bơi ngay không cần tập” thì lại chuộng các công ty nuớc ngoài vì cho rằng nơi này có lương cao, được rèn ngoại ngữ, được đào tạo bài bản và học giỏi, được phát huy nhiều hơn ở công ty Việt Nam. Trong tình hình nhân sự khan hiếm thì chắc chắn xảy ra việc tranh giành, lôi kéo nhân viên của nhau. Dự đoán sắp tới, nhân sự ngành bất động sản sẽ hút mạnh khi các tòa cao ốc khách sạn, văn phòng cho thuê thi nhau mọc lên. Để mở rộng hoạt động và triển khai chiến lược kinh doanh, hiện nay nhiều công ty đã tự mình trực tiếp đi “săn”. Họ đến ngay các trường đại học danh tiếng trên khắp thành phố như: Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM, Trường Đại Học Bách Khoa, Khoa Kinh Tế Đại Học Quốc Gia… để tìm kiếm nhân tài, vì nơi đây tổ chức thi tuyển gay go nhất và đào tạo có uy tín. Từ năm thứ ba, nhiều sinh viên giỏi đã được các công ty để mắt. Ngày bảo vệ luận văn tốt nghiệp, họ tìm đến tham dự, mời những sinh viên giỏi về làm việc cho doanh nghiệp của mình. Có một nghịch lý: tuyển người đã khó, giữ người còn khó hơn. Để đối phó với cơn sốt nhân tài, các công ty phải có chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc. Theo thống kê quý I/2009 của trung tâm giới thiệu việc làm ở TPHCM, ở hầu hết các nhóm ngành nghề, nhu cầu của doanh nghiệp đều cao hơn số lao động tìm việc. Ở khu vực phi sản xuất, mức chênh lệch cao nhất giữa cung và cầu lao động rơi vào nhóm ngành nghề maketing, dịch vụ, pháp lý, phục vụ. Tỷ lệ cung vượt cầu la 50 %. Ngành tài chính, ngân hàng, giáo dục, tỷ lệ này là 37 %. Ở khu vực sản xuất, hầu hết nhóm ngành nghề kỹ thuật đều có tỷ lệ chênh lệch cung cầu khá cao. Nhóm ngành nghề kiến trúc, thiết kế, in ấn, bao bì, xuất bản là 49,9%; điện, điện tử, điện công nghiệp, điện lạnh là 37,1%; cơ khí, xây dựng, giao thông vận tải, hàng hải là 30,2%. Riêng nhóm ngành nghề sử dụng nhiều lao động phổ thông như dệt may, thủ công mỹ nghệ, bảo vệ thì cầu cao hơn cung 49.92%. Sự tự tin về cơ hội tìm kiếm việc làm mới của người lao động Việt Nam là khá cao. Khoảng 39% số công nhân được hỏi về cơ hội sau khi mất việc, tin rằng họ có khả năng tìm được việc mới nhanh chóng trong khi 55% nghĩ rằng sẽ mất nhiều thời gian hơn. Giải thích về điều này, một nhà nghiên cứu về thị trường lao động cho biết, phần đông lực lượng lao động Việt Nam có xuất phát điểm khá thấp, chủ yếu xuất thân từ nông thôn, nên họ có thể tự tìm ra nhiều lối thoát nếu bị mất việc. Họ có thể chấp nhận một mức sống thấp hơn, nhưng không phải là mất tất cả, nếu bị thất nghiệp như lao động ở các nước phát triển. Thậm chí, nếu không tìm được việc làm ở các đô thị, trung tâm kinh tế lớn, họ có thể trở về quê làm ruộng, sống dựa vào gia đình. Đây chính là cơ sở để tạo nên sự tự tin, tính “ đề kháng” của sồ đông người lao động Việt Nam. Trên website www.kiemviec.com, con số các doanh nghiệp đăng tuyển người vẫn tăng đều. Đặc biệt là nhu cầu tuyển dụng các nhóm ngành: kinh doanh, quảng cáo, tiếp thị, đối ngoại, cơ khí – kỹ thuật ứng dụng, kế