Báo cáo Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Nhà Hà Nội số 35

ty của mình để từ đó họ có thêm những nổ lực mới đóng góp cho công ty nhiều hơn. 3.Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị. 3.1. Cơ cấu lao động. Lao động cơ quan và các đơn vị trực thuộc gồm hai bộ phận: Bộ phận lao động gián tiếp và bộ ph ận lao động trực tiếp. - Bộ phận lao động gián tiếp: + Lao động quản lý, gồm: Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng công ty;truởng chi nhánh, phó giám đốc xí nghiệp- trung tâm trực thuộc; kế toán trưởng xí nghiệp trực thuộc. + Lao động giúp việc quản lý, gồm: Trưởng phó phòng cơ quan công ty, trung tâm. + Lao động phục vụ quản lý và gián tiếp sản xuất gồm: trợ lý và nhân viên các phòng, chi nhánh công ty, các đơn vị trực thuộc, nhân viên bảo vệ, lái xe, tạp vụ cho c ác bộ phận gián tiếp. - Bộ phận lao động trực tiếp sản xuất: + Ban chỉ huy công trường, đội trưởng, đội phó,tổ trưởng tổ đội xây dựng. + Lái xe, lái máy và thợ các loại trực tiếp tham gia vào sản xuất, thi công tại công trường. + Lao động hợp đồng thời vụ trong các xưởng, các xí nghiệp, các chi nhánh trung tâm, cửa hàng. 3.2. Xu hướng biến động. Tuy nhiên do đặc điểm của ngành nghề xây dựng, đi theo các công trình và hoạt động theo mùa đợt, theo kỹ thuật chuyên môn nên số lao động biến động theo các tháng, các quý, năm là khá lớn, lại thường xuyên phải luân chuyển lao động nên việc qủan lý, tổ chức lao động còn nhiều khó khăn. PHẦN II: NGHIÊN CỨU CHUYÊN SÂU Đề tài:”Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Đầu Tư xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35” CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I. ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Khái niệm về động lực lao động. “Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện cuả người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Vậy bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Việc thực hiện mục tiêu của con người được thể hiện: Mục tiêu thu nhập. Mục tiêu phát triển cá nhân. Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội. 2. Khái niệm về tạo động lực lao động. Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say, có hiệu quả hơn. Tạo động lực cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng,.. để hướng hành vi người lao động theo một chiều hướng tích cực. Mục đích của tạo động lực. - Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về với tổ chức. II. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động: Xác định nhiệm vụ cụ thể và xây dựng tiêu chuẩn công việc phù hợp cho từng người lao động là một việc không đơn giản, đòi hỏi nhà quản lý phải nỗ lực thực hiện những công việc sau: Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu đuợc mục tiêu đó. Xác định mục tiêu cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Đánh giá một cách công bằng thường xuyên tình hình thực hiện công việc của người lao động để giúp họ làm việc tốt hơn. Người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tình hình thực hiện công việc của người lao động, khắc phục những điểm hạn chế và khuyến khích, nhân rộng điểm tích cực. Thực hiện việc đánh giá công việc một cách công bằng để tạo lòng tin cho người lao động. 2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Phân công , bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc: Phải phân công, bố trí người lao động như thế nào cho hợp lý, phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của người lao động Loại trừ những trở ngại không cần thiết cho người lao động Đây chính là công tác bố trí lao động khoa học, tức là tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động sử dụng triệt để thời gian lao động, bằng cách loại trừ các tác động tiêu cực từ môi trường bên ngoài. Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người lao động: Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động. Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động ở đây bao gồm phương tiện làm việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ lao động, tâm lý xã hội, đặc điểm công việc.... 3. Kích thích lao động 3.1.Kích thích vật chất 3.1.1.Kích thích vật chất thông qua tiền lương và phụ cấp Tiền lương:“ Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đó hoàn thành một công việc nhất định”. Tiền lương trả cho người lao động là động lực tạo ra năng suất lao động cao hiệu quả làm việc tốt, phát huy năng lực sáng tạo, thúc đẩy con người phát triển. Khi tiền lương quá thấp (không đảm bảo được điều kiện sống cho người lao động) sẽ không tạo được động lực cho người lao động…. Phụ cấp: phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện bình thường và không ổn định. Tác động của phụ cấp là bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người lao động. Thực tế có rất nhiều phụ cấp doanh nghiệp có thể áp dụng như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động… 3.1.2 Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng Bên cạnh lương và phụ cấp, tiền thưởng cũng là một công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực, có tác động tăng thu nhập cho người lao động kích thích lao động làm việc. Tiền thưởng là khoản tiền mà Công ty trả cho những người lao động có những thành tích vượt trên mức quy định 3.1.3. Phúc lợi và dịch vụ Phúc lợi và dịch vụ là khoản tiền bù đắp cho người lao động khác với tiền lương và tiền thưởng. Phúc lợi có tác động động viên tinh thần của người lao động thông qua các hình thức như : xe đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động thể thao du lịch, sách báo… Ngoài ra còn có phúc lợi do pháp luật quy định là BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình. 3.2 Kích thích tinh thần Bên cạnh việc tạo động lực bằng kích thích vật chất thì kích thích tinh thần có vai trò không kém phần quan trọng. Trong nhiều trường hợp nó còn có tác động tích cực hơn khích thích vật chất. Để kích thích tinh thần có hiệu quả các nhà quản lý cần phải làm tốt các vấn đề sau: Thứ nhất, tạo việc làm ổn định cho người lao động: Thứ hai, xây dựng bầu không khí tốt đẹp trong tập thể: Thứ ba, quan tâm đến công tác đào tạo Thứ tư, tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức: III. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC: 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Các nhu cầu về sinh lý: Nhu cầu an toàn: Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu tự hoàn thiện: Ứng dụng của học thuyết này cho thấy, người lao động có nhiều nhu cầu khác nhau và tại 1 thời điểm nào đó, họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khác nhau. Nhà quản lý phải nắm bắt được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc để từ đó làm thoả mãn những nhu cầu đó. 2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg Theo học thuyết này có hai nhóm yếu tố tác động tới trạng thái tinh thần của người lao động đó là: Nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên. Nhóm yếu tố duy trì: gồm những yếu tố như: các chính sách về chế độ quản trị, giám sát công việc, lương bổng phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ con người. Nhóm các yếu tố động viên: Gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao động, thăng tiến, sự công nhận khi họ hoàn thành công việc. Ứng đụng của học thuyết này là chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự thoả mãn của người lao động. Nó ảnh hưởng đến việc phân công và hiệp tác lao động trong tổ chức. Tức là cần nâng cao thành tích cho người lao động bằng những công việc nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có cơ hội thăng tiến. 3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom Ông đưa ra công thức sau: M= E x V x I Trong đó: M : Là động cơ thúc đẩy người lao động E : Là kỳ vọng cá nhân V : Là giá trị của phần thưởng I : Là các công cụ tạo động lực Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động hy vọng sẽ đạt được một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được. 4. Học thuyêt côngbăng của J.Stacy Adam. Học thuyết này đề cập đến việc người lao động phải được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Vì vậy cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân trong tập thể. 5. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner Học thuyết này cho rằng: những hành vi được thưởng thường có xu hướng lặp lại, những hành vi bị phạt, thường không lặp lại. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng, phạt càng ngắn thì càng có tác động thay đổi hành vi. IV. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực. 1. Yếu tố bên trong ( Yếu tố thuộc về cá nhân) ØHệ thống nhu cầu cá nhân Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt mục đích nhất định. Nhu cầu gồm có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. ØCác giá trị cá nhân. Khả năng, năng lực của từng người Quan điểm thái độ: Đặc điểm tính cách cá nhân: 2. Yếu tố bên ngoài (Yếu tố thuộc môi trường quản lý) ØYếu tố về công việc: Bản chất và đặc điểm của công việc: Khi công việc phù hợp với người lao động sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn và ngược lại. Hệ thống công nghệ: Hệ thống máy móc công nghệ, thiết bị tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên. ØYếu tố về tổ chức quản lý Điều kiện làm việc;Sắp xếp bố trí công việc; Trả thù lao lao động; V. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Đối với cá nhân Người lao động cần phải được thoả mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Khi họ cảm thấy thoả mãn, họ sẽ có động lực làm tốt hơn công việc. 2. Đối với doanh nghiệp Tạo động lực sẽ làm cho người lao động đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, doanh nghiệp. Điều đó sẽ đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, uy tín thương hiệu vv.. CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH NHÀ HÀ NỘI SỐ 35 I. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY D ỰNG VÀ KINH DOANH NHÀ HÀ NỘI SỐ 35. 1. Tạo động lực thông qua trả lương và phụ cấp 1.1. Hình thức trả lương và phụ cấp. Công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý và một số công nhân. Tiền lương của người lao động được tính trên cơ sở tiền công của một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc. Công thức tính: Lương thời gian tháng = Số ngày làm việc thực tế trong tháng x Tiền lương cấp bậc ngày Chế độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Hệ số tiền lương tính theo NĐ26/CP.(Công ty làm việc cả ngày thứ 7) HSLi x LminDN TLi = x SNi 26 (27) + HSLi : Hệ số lương theo NĐ26/CP + LminDN= 540.000 đ + SNi : Số ngày công thực tế của người thứ i Số ngày công thực tế của công nhân viên được thống kê hàng ngày Các trường hợp nghỉ hưởng lương: nghỉ con ốm, nghỉ ốm điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ trong những ngày lễ lớn. Quy định cụ thể của từng trường hợp theo Bộ luật lao động Các trường hợp nghỉ không hưởng lương: Nghỉ vì việc riêng, nghỉ không lý do, nghỉ việc không hưởng lương theo thỏa thuận hai bên.(Quy định tại chương thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi tại Bộ luật lao động. Li = TLi + phụ cấp( Nếu có) – BHXH Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương của mỗi CBCNV số tiền BHXH là: số tiền BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản. Công ty có phụ cấp độc hại áp dụng là 0,1 của tiền lương tối thiểu Thêm phụ cấp ăn ca tại Công ty 15.000/ngày ai không ăn thì được lĩnh tiền. Ta tính được tiền lương thực lĩnh của người lao động Bảng 3: Bảng lương công nhân Phòng Tổ chức kỹ thuật Tháng 12/2009 Họ và tên tổng công thực tế Hệ số lương và phụ cấp theo ND/26CP Tổng số tiền Trừ 5% BHXH Lương thực lĩnh Ký nhận HSL ND/26 Tiền lương cơ bản tháng TLi Phụ cấp Độc hại(0.1) Tiền ăn ca Công Tiền  Công 15,000 đ Lê Hoàng 27 5,98 3.229.200 0 27 405.000 3.634.200 161.460 3.472.740 Phạm Thanh Hoa 27 3,89 0 27 405.000 Nguyễn Thị Hằng 27 3,89 27 189000 27 405.000 Trần Văn Hà 27 5,65 0 27 405.000 Lê Thanh Hải 27 4,33 27 189000 27 405.000 Nguyễn văn Hưng 27 5,32 0 27 405.000 Tạ Bích Loan 27 3,27 0 27 405.000 Nguyễn Thị Liên 27 3,89 27 189000 27 405.000 Lê Văn Lương 27 4,66 0 27 405.000 Hà Thị Thắm 27 4,00 0 27 405.000 Nguyễn Thị Thuý 27 2,96 0 27 405.000 Hoàng Hải Yến 27 2,65 27 189000 27 405.000 ( Phòng Kế Toán của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Kinh Doanh Nh à Hà Nội Số 35) Ví dụ: Tiền lương của anh Lê Hoàng được tính như sau: Công ty lấy tiền lương tối thiểu LminDN= 540.000 đ (5,98 x 540.000) TL i = x 27 = 3.229.200 (đ) 27 Số tiền BHXH & BHYT) phải nộp trong tháng là: 5% x 5,98 x 540.000= 161.460 Vậy tiền lương Thực lĩnh trong tháng là: Ltt= Li + Tiền ăn ca – (BHXH + BHYT) = 3.229.200 + 405.000 – 161.460 = 3.472.740 (Đồng) Nhận xét: Ưu điểm: Hình thức trả lương này có ưu điểm khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng, phân bịêt được những người có trình độ chuyên môn khác nhau. Nhược điểm: Do tiền lương chủ yếu phụ thuộc vào thời gian lao động tính theo ngày công. Tình trạng người lao động nói chuyện riêng trong giờ làm việc vẫn xảy ra, gây lãng phí thời gian, mà chưa tính đến kết quả, hiệu quả công việc. Những ngày nghỉ lễ nghỉ tết Công ty vẫn phải làm việc nhưng nhân viên chưa được hưởng thêm tiền phụ cấp, mà vẫn tính lương như bình thường.Cũng không có lương trách nhiệm đối với vị trí công việc... Điều đó làm hạn chế đến động lực lao động của người lao động . 1.2.So sánh tiền lương, thu nhập trong và ngoài công ty Để thấy tác dụng của tiền lương và thu nhập có tác động đến động lực cho người lao động ta so sánh tiền lương và thu nhập qua các bảng sau: Bảng 4: Tiền lương và thu nhập hàng tháng tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 Năm Chỉ tiêu 2008 2009 Tiền lương bình quân tháng( 1000đ) 4.753 4.854 Thu nhập bình quân tháng(1000đ) 5.500 5.612 Tỷ trọng tiền lương trong thu nhập(%) 86,4 86,4 (Nguồn: Phòng tài chính, kế toán Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 ) Theo số liệu thống kê ở bảng trên thì thấy rằng, tiền lương bình quân của lao động trong công ty vẫn còn ở mức khiêm tốn, năm 2009 có tăng so với năm 2008 là 0,2%. Thu nhập năm 2009 so với 2008 tăng cao hơn một chút là 0,2%. Điều đó cho thấy, tiền lương và thu nhập bình quân hiện nay ở công ty còn ở mức trung bình và cũng chưa phải là nhân tố tác động mạnh mẽ đến động lực lao động của nhân lực của công ty. Bảng5 : So sánh tiền lương bình quân tháng của công ty với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Năm Chỉ tiêu 2008 2009 Tiền lương bình quân tháng của công ty( 1000đ) 4.753 4.854 Tiền lương bình quân tháng của doanh nghiệp ngoài quốc doanh ( 1000đ) 5.321 5.400 Tỷ lệ 89,3% 89,8% (Nguồn: Phòng tài chính, kế toán Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 ) 2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 việc trả thưởng cho nhân viên theo đúng quy định của Nhà nước và tiêu chuẩn khen thưởng của công ty. Nguồn hình thành quỹ khen thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty. Hàng năm Công ty không ngừng tăng quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên. Đối tượng được khen thưởng là những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc, đạt được danh hiệu thi đua; những cá nhân đơn vị hoàn thành định mức công việc, đảm bảo số lượng và thời gian. Một số quy định và mức thưởng mà Công ty đó áp dụng trong các dịp lễ tết là: Cơ sở xét thưởng chung: Ngày công, năng suất, chất lượng công tác. Loại A: Tiền thưởng là:120.000đ Công nhân đi làm ngày công là 26 ngày/ tháng. Đảm bảo năng suất chất lượng, gia công, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy và kỷ luật của Công ty và các quy định của đơn vị kinh doanh. Loại B: Tiền thưởng là: 80.000đ CBCNV ngày công bình quân trên 24 ngày/tháng. Vi phạm nội quy của đơn vị kinh doanh là 01 lần trong một tháng Loại C: Tiền thưởng là 50.000đ ngày công từ 20 ngày đến 23 ngày và phụ nữ nghỉ đẻ. Khi người lao động được hỏi: Anh chị có hài lòng với mức thưởng và chỉ tiêu thưởng hiện nay không? Thì có tới 73% lao động không hài lòng, chỉ 27% lao động là hài lòng. Điều đó cho thấy rằng mức thưởng và các chỉ tiêu thưởng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Đánh giá về mức độ công bằng trong việc xét và khen thưởng, tỷ lệ lao động cho rằng chấm điểm thi đua khen thưởng công bằng là 79% , Tỷ lệ này cho thấy mức độ hài lòng trong việc đánh giá khen thưởng công bằng cũng chỉ ở mức độ trung bình, số lao động không hài lòng với công tác này còn 21% ( biểu đồ 1) . Biểu đồ 1: Mức độ công bằng của thi đua khen thưởng Như vậy, có thể nhận xét rằng, công tác khen thưởng ở công ty cũng đã có Ưu điểm: Khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ, nâng cao trách nhiệm cho người lao động, phần nào khuyến khích người lao động tham gia làm việc có tinh thần nố lực nhất định. Nhược điểm: Tâm lý người lao động là muốn nhìn thấy ngay thành quả lao động của mình. Nhưng khoảng cách các lần thưởng là quá xa, thời gian được xét thưởng là quá ngắn (có khi chỉ là một tháng trước khi thưởng), do vậy người lao động không cố gắng làm việc trong thời gian không xét thưởng. Điều đó cho thấy hoạt động khen thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty cũng cần phải được xem xét và cải tiến mới đem lại động lực cho người lao động trong công ty. 3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ. 3.1. Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật Bảo hiểm là phần phúc lợi bắt buộc mà mọi công ty đểu phải thực hiện theo quy định của Luật bảo hiểm. 3.2. Phúc lợi tự nguyện Hàng năm công ty cũng thường xuyên tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi thăm quan, nghỉ mát. Công ty còn có phần thưởng cho con em cán bộ công nhân viên có thành tích học tập suất sắc. 3.3.Trợ cấp Đới với những cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn , công ty đã có những chính sách trợ cấp, giúp đỡ động viên, an ủi người lao động để họ vượt qua khó khăn, nhanh chóng trở lại với công việc. Điều này cũng làm cho người lao động gắn bó với công ty hơn. Cụ thể có một số trợ cấp như sau: Người lao động ốm đau phải đến các cơ sở y tế được trợ cấp là 300.000đ, ngoài chế độ ốm đau được hưởng BHXH Người lao động lấy vợ hay lấy chồng thì được công đoàn Công ty tặng quà trị giá là 200.000 đ. Kết quả thu được từ bảng hỏi điều tra cán bộ công nhân viên trong Công ty về mức độ hài lòng từ công tác phúc lợi của Công ty. Nhân viên của Công ty hài lòng với công tác phúc lợi chiếm 60%, có 29% ý kiến người lao động không hài lòng và chỉ có 11% người lao động rất hài lòng về hoạt động này ( xem biểu đồ 2). Lý do của không hài lòng là hệ thống phúc lợi còn ít, chất lượng các loại phúc lợi chưa cao. Do đó để công tác phúc lợi thực sự tạo được động lực cho người lao động thì công ty nên quan tâm hơn nữa và cải tiến hoạt động này trong thời gian tới. Biểu đồ 2: Mức độ hài lòng từ phúc lợi 4. Tạo động lực cho người lao động thông qua điều kiện lao động và bố trí sử dụng lao động 4.1. Điều kiện lao động và an toàn lao động . Điều kiện lao động cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Nó không những có tác động nâng cao hứng thú trong công việc và năng suất lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới sức khoẻ của người lao động. An toàn lao động: Công ty đã đảm bảo trang bị các phương tiện và điều kiện an toàn lao động cho cán bộ công nhân khi làm việc, nhất là khi xây dựng công trình hoặc các Cán bộ đi kiểm tra giám sát công trình phải thực hiện tốt Công tác an toàn lao động được công ty chấp hành và thực hiện tốt, nên chưa có một tai nạn nghiêm trọng nào xảy ra trong những năm gần đây. Điều đó cũng tạo cho công nhân trong công ty yên tâm mỗi khi đến nơi làm việc và làm việc có hiệu quả. Biểu đồ 3: Đánh giá về điều kiện lao động 4.2. Về bố trí sắp xếp người lao động Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư xây Dựng và Kinh Doanh Nhà Hà Nội Số 35 các cán bộ công nhân viên cơ bản đã được sắp xếp đúng chuyên môn nghiệp vụ. Theo kết quả điều tra ( biểu đồ 4) Biểu đồ 4: Sự phù hợp của phân công lao động theo nghề Mặt khác, khi đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc của cán bộ công nhân viên Công ty thì kết quả cho thấy: mặc dù có tới 96% được bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ nhưng mức độ thoả mãn với công việc không cao. Mức độ hài lòng với công việc chỉ đạt 60 %, còn lại 40% không hài lòng. Trong số lao động hài lòng với công việc chỉ có 20% cảm thấy thỏa mãn với công việc ( xem biểu đồ 5 ). Biểu 5: Mức thoả mãn với công việc 5.Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức, có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đề bạt cán bộ: Hàng năm công ty có đề bạt một số cán bộ có uy tín, tinh thần trách nhiệm, và năng lực chuyên môn đảm nhận vị trí công tác mới. Khi được hỏi yếu tố nào ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến thì kết quả nhận được như sau: 54% cho rằng do trình độ chuyên môn là quan trọng nhất, 32% cho rằng uy tín quan trọng nhất, 14% lựa chọn thâm niên công tác. Như vây, cho thấy trình độ chuyên môn của người lao động là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến khả năng thăng tiến của mỗi cá nhân. Do vậy, khi quyết định đề bạt cán bộ thì điều kiện xét tới đầu tiên là trình độ chuyên môn của người lao động, sau đó mới xét đến các yếu tố khác, từ đó mới tạo lòng tin đối với người lao động. Bảng 6:Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến 6. Tạo động lực cho người lao động qua bầu không khí làm việc trong Công ty Điều đó làm giảm sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Kết quả đánh giá mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động thông qua bảng hỏi được thể hiện qua biểu sau: Biểu đồ 7: Quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động Đôi khi vì lý do công việc mà có thể gây phật ý một số người. Biểu đồ 8: Mối quan hệ trong công ty Đa số nhân viên cho rằng bầu không khí làm việc trong Công ty là vui vẻ, hoà đồng, mọi người có sự quan tâm giúp đỡ nhau, tỷ lệ này chiếm 75%. Nhưng cũng có 25% cho rằng mối quan hệ trong công ty còn mang tính xã giao. Như vậy bầu không khí làm việc được đánh giá là khá tốt. Bầu không khí làm việc vui vẻ và hoà đồng là điều kiện hết sức quan trọng, làm cho CBCNV coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của mình CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH NHÀ HÀ NỘI SỐ 35 I. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN Đ ẦU T Ư X ÂY DỰNG VÀ KINH DOANH NHÀ HÀ NỘI SỐ 35 TRONG THỜI GIAN TỚI. 1. PHƯƠNG HƯỚNG Trong thời gian tới tiếp tục phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường nội địa và quốc tế. - Trong công tác đầu tư và phát triển. Đầu tư xây dựng mở rộng và hoàn toàn bộ cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại đáp ứng nhu cầu của thị trường theo hướng phát triển mở rộng của Tập đoàn, đồng thời đảm bảo cảnh quan môi trường và vệ sinh an toàn lao động: như nâng cao năng suất thiết bị, sử dụng thiết bị tiết kiệm nhiên liệu, bảo vệ môi trường, thay thế dần các thiết bị cũ. Chuẩn bị toàn bộ tài liệu cho phương án Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội xây dựng dân dụng và công nghiệp năm 2011. Về vốn kinh doanh : trước mắt Công ty cổ phần xây dựng vốn điều lệ là 100.000.000.000 ( một trăm tỉ đồng). Công ty Cổ Phần sẽ thực hiện một số hình thức khác để bổ sung vốn kinh doanh nếu cần thiết từ các vốn: huy động vốn nhàn rỗi từ người lao động trong công ty, vay tín dụng, phát hành trái phiếu chuyển và phát hành thêm cổ phiếu theo điều lệ của Công ty Cổ phần đồng thời liên doanh liên kết với Công ty trong Tập đoàn. Về công tác quản lý: trên cở sở điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Và Kinh Doanh Nhà Hà Nội được Đại hội Cổ Đông thông qua, tiến hành kiện toàn bộ máy tổ chức của công ty theo hướng gọn nhẹ, gồm Hội Đồng Quản trị, ban Kiểm soát, Ban Giám Đốc điều hành, các phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc . Về tổ chức kinh doanh Tổ chức kiện toàn các phòng ban chức năng chuyên môn hoá, tổ chức kiện toàn các bộ phận sản xuất đảm b