Báo cáo Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty cổ phần xây dựng nhà và phát triển hạ tầng Hà Nội

khác biệt tạo ra bởi loại hình doanh nghiệp là: uy tín doanh nghiệp do thói quen tiêu dùng; khả năng huy động vốn; rủi ro đầu tư; tính phức tạp của thủ tục và các chi phí thành lập doanh nghiệp; tổ chức quản lý doanh nghiệp. Và hình thức doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến mức độ hấp dẫn doanh nghiệp đối với người lao động, những quy định luật pháp do Nhà nước quy định riêng đối với hình thức doanh nghiệp đó, đặc biệt là quy định về tiền lương tối thiểu theo khu vực. Từ đó nó ảnh hưởng không nhỏ đến công tác trả lương trong doanh nghiệp. Công ty HIDCC là công ty cổ phần hạch toán độc lập, vì vậy nó chịu tác động rất lớn của hội đồng quản trị. Với mỗi loại hình doanh nghiệp thì môi trường làm việc, chế độ thù lao cũng có sự khác biệt. Đối với các công ty cổ phần thì khuyến khích tài chính cao. Cụ thể, môi trường làm việc tại công ty HIDCC năng động, sang tạo, thời gian làm việc bó buộc và áp lực công việc tương đối cao, có cơ hội thăng tiến. Vì vậy rất thu hút được lao động thích tính sáng tạo và muốn có thu thu nhập cao, đặc biệt là lao động nam. Đây là điều kiện rất tốt và công bằng để những người có thực lực và làm việc hiệu quả có thu nhập cao và khả năng thăng tiến. 1.4. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ảnh hưởng không nhỏ tới công tác trả lương. Cụ thể nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn hình thức trả lương. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ thì hình thức trả lương được lựa chọn thường là trả lương theo thời gian có tính đến hiệu quả công việc. Còn với các doanh nghiệp sản xuất thì hình thức trả lương chủ yếu là theo sản phẩm, ngoài ra còn sử dụng hình thức trả lương khoán đối với một số đối tượng khác… Hiện nay các công ty, doanh nghiệp có xu hướng đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh để có thể khai thác ở nhiều thị trường khác nhau nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Vì vậy mà hầu hết các công ty thường áp dụng kết hợp các phương pháp trả lương, nhằm đem lại hiệu quả sử dụng lao động cao nhất. Ngoài ra tổng hợp các yếu tố như đầu tư phát triển cho ngành nghề sẽ ảnh hưởng lớn đến mức chênh lệch của mức lương tiềm năng (mức lương có khả năng chi trả) và mức lương thực tế. Bản thân mỗi ngành nghề đã luôn tồn tại sự khác nhau về quy mô, diện tích mặt bằng, quyền lực quản lý nên mức lương cũng khác nhau. Nhìn chung, ngành nghề đòi hỏi tính chuyên môn hóa càng cao, thời gian đào tạo càng lâu thì mức lương khởi điểm cũng càng cao. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với số lượng nhân viên lớn, do đó công ty tồn tại nhiều loại hình lao động, mỗi loại lao động lại lựa chọn hình thức trả lương khác nhau. 1.5 Đặc điểm lao động 1.5.1 Tâm lý chung của người Việt Nam Trên thị trường lao động ngày càng phong phú như hiện nay, để đưa ra được một mức lương hợp lý không phải là điều đơn giản, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó yếu tố tâm lý cũng tác động không nhỏ. Đã có rất nhiều người đề cập đến yếu tố này, yếu tố không dễ dàng xác định và đưa ra tiêu chuẩn cụ thể. Tuy vậy, theo lý thuyết quản lý nhân lực, tâm lý là yếu tố rất quan trọng. Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứng đối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương. Khái niệm này bao gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khối lượng của công việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêu chuẩn mức lương chấp nhận và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyển dụng. Khi các yếu tố này không được hài hòa (mức lương thấp hơn so với khối lượng lượng công việc thực hiện …) thì người lao động sẽ không hài lòng dẫn đến hiệu quả công việc thấp từ đó doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả hơn. Mặt khác ngoài giảm năng suất trong lao động, thì doanh nghiệp cũng có nguy cơ mất lao động giỏi. Ngoài ra với tâm lý chọn nghề của người lao động như hiện nay cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc điều chỉnh chính sách trả lương của người lao động. Thông thường có 2 xu thế chọn doanh nghiệp hiện nay: Những lao động thích tính ổn định, công việc ít áp lực về thời gian, trách nhiệm và tính chất công việc thì thường chọn vào các doanh nghiệp nhà nước và chấp nhận mức lương khiêm tốn. Và những lao động muốn thử thách, môi trường làm việc năng động, ít bị quan liêu, hạch sách, cơ hội thử sức và thăng tiến với mức tiền công hấp dẫn thì ít khi chọn doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy công ty HIDCC đã nắm bắt được tâm lý này để trả lương cao cho người lao động nhưng với khối lượng công việc cao. 1.5.2 Đặc điểm lao động Tiền lương là giá cả sức lao động được thỏa thuận thông qua hợp đồng lao động, để đi đến mức tiền lương hợp lý, trong giới hạn của cả người sử dụng lao động và người lao động thì phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó chất lượng lao động rất quan trọng. Tổ chức sử dụng lao động dựa vào nhu cầu của mình và trình độ của lao động để đưa ra mức lương phù hợp và người lao động cũng tự đánh giá năng lực bản thân và tìm hiểu thị trường để có thể đặt giá hợp lý cho sức lao động của bản thân. Nếu mức thù lao hợp lý, người lao động hài lòng thì họ sẽ sử dụng tốt năng lực của mình để hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao, nâng cao năng suất lao động. Nhưng ngược lại cá nhân người lao động cũng tác động rất lớn đến việc trả lương, mức lương của mỗi lao động cũng phụ thuộc nhiều vào kết quả làm việc của họ. Từ đó dẫn đến việc khác nhau trong việc xác định định mức lao động, hệ số tiền lương… Một người lao động giỏi, có tay nghề cao, năng suất lao động cao, và mức độ hoàn thành công việc tốt thì thường được trả lương cao hơn. Trong mấy năm trở lại đây, Công ty HIDCC có số lượng lao động tương đối ổn định, rất ít lao động mới tuyển vì vậy lao động quen công việc khá cao. Đặc biệt là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cần một số lượng công nhân và kỹ sư lành nghề lớn do đó việc tuyển lao động đúng ngành nghề đào tạo và có trình độ là vô cùng quan trọng. Biểu đồ 3: Cơ cấu năng lực nhân sự của Công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty HIDCC) Từ biểu đồ 3, ta thấy lao động phổ biến trong Công ty là công nhân kỹ thuật (chiếm 88%), cử nhân chiếm 1 tỷ lệ rất nhỏ 2% còn lại 10% là các kỹ sư trong lĩnh vực xây dựng, cơ khí, điện.... Như vậy, chất lượng lao động trong Công ty được đánh giá tương đối cao, phù hợp với tính chất công việc tại Công ty là công ty xây dựng cần nhiều công nhân để thi công công trình; và việc phân công công việc cũng hợp lý, phù hợp với năng lực của từng đối tượng lao động. Tuy nhiên, để có thể khai thác tốt năng lực của người lao động hiện tại, giữ chân lao động giỏi và thu hút lao động có chất lượng thì Công ty cần đưa ra những chính sách lao động hợp lý và mức thù lao phù hợp. 2. Thực trạng trả lương tại công ty HIDCC 2.1 Căn cứ trả lương Là một công ty trong lĩnh vực xây dựng hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nên công ty căn cứ vào các văn bản hướng dẫn trả lương: Căn cứ Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động TBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số: 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Cổ phần Tư vấn & Xây dựng 307 ngày 11 tháng 5 năm 2005; Căn cứ Công văn số 4320/ LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước; Căn cứ vào Quyết định số : 0105 /QĐ-CC307 ký ngày 01 tháng 8 năm 2005 của Chủ tịch HĐQT Công ty Cổ phần Tư vấn & Xây dựng 307 về việc thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của công ty; Căn cứ thực tế sản xuất kinh doanh và Bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên của Công ty; Để tăng cường công tác quản lý, động viên khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và để tiền lương trở thành đòn bẩy thúc đẩy sản xuất phát triển; Căn cứ Cuộc họp thông qua Bản dự thảo quy chế tiền lương của Hội đồng xây dựng quy chế tiền lương Công ty 2.2 Nguyên tắc và chế độ trả lương Tiền lương hàng tháng của mỗi cán bộ, công nhân viên căn cứ vào chức vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công việc đảm nhận và hiệu quả công việc của mỗi người. Tiền lương cơ bản được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/ NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ. Tiền lương cơ bản là cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội và thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ khác của người lao động theo quy định hiện hành của pháp luật có liên quan. Nâng lương: đối với cán bộ công nhân viên trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp trở lên thực hiện theo chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước. Đối với công nhân kĩ thuật, hàng năm công ty tổ chức thi nâng bậc theo quy định của Nhà nước. Hàng năm, công ty đều thực hiện chế độ khen thưởng hoặc thưởng đột xuất. Tùy theo từng đợt phát động thi đua hoàn thành mục tiêu, tiến độ công trình. Ngoài ra, các ngày lễ, tết như tết âm lịch, tết dương lịch, ngày 1/5, ngày 2/9 tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn công ty đều được công ty trích quỹ phúc lợi, khen thưởng. Hàng năm cán bộ công nhân viên đều được tổ chức đi nghỉ mát hoặc nghỉ dưỡng sức tại chỗ. Các cán bộ công nhân viên trong toàn thể khối công ty khi thanh toán tiền lương đều được căn cứ vào: - Căn cứ vào bậc lương hệ số lương đã được sắp xếp. - Căn cứ vào hệ số chức vụ chuyên môn. - Căn cứ vào số ngày công làm việc thực tế. - Căn cứ vào bản chất công việc. - Căn cứ vào các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu, thang bảng lương và chế độ trợ cấp lương trong các công ty Nhà nước, thang bảng lương của công ty đã được sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội phê duyệt. Để bắt đầu kì trả lương hàng tháng của công ty, phòng tổ chức lao động tiền lương phải gửi bảng kiểm tra lương xuống các đơn vị. Yêu cầu các đơn vị cho từng công nhân trong đơn vị đó xem và xác nhận đã kiểm tra( nếu thấy đúng). Nếu phát hiện có sai sót về tiền lương hoặc phân loại lao động không chính xác cần ghi lại để gửi ngay về bộ phận làm lương để kịp thời bổ sung vào bảng lương chính thức trước khi hoàn thành. Sau khi đã kiểm tra lương xong, phòng tổ chức lao động tiền lương chính thức in bảng thanh toán lương trình giám đốc phê duyệt rồi mới phát lương. Công ty đã tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương do Tổng giám đốc công ty làm chủ tịch, các thành viên của hội đồng bao gồm: Giám đốc các đơn vị, bộ phận làm công tác lao động tiền lương là ủy viên thường trực, đại diện Đảng Ủy, đại diện Công đoàn và đại diện các phòng ban. Hội đồng dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến tại đại hội công nhân viên chức hay đại diện các bộ phận công ty sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương sẽ phối hợp với tổ chức công đòan và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Tổng giám đốc và các giám đốc xí nghiệp triển khai đến từng bộ phận người lao động. Tiền lương của cán bộ công nhân viên được lình mỗi tháng hai lần đó là tiền tạm ứng và lương còn lại. Lương tạm ứng được lấy ngay và lương còn lại được lãnh vào cuối tháng. Quy chế làm thêm giờ: Khi có nhu cầu cần công nhân làm thêm giờ, các đồng chí phụ trách đơn vị phải đề xuất bằng văn bản, đăng kí tên cán bộ, nhân viên ghi tóm tắt nội dung công việc và thời gian làm việc trình giám đốc phê duyệt. Các công việc làm thêm giờ ngoài giờ hành chính được tính bằng150% tiền lương làm giờ hành chính, tiền lương làm ngày chủ nhật được tính bằng 200% tiền lương làm giờ hành chính. Cán bộ từ phó phòng ban, đội trực thuộc công ty, phó giám đốc xí nghiệp trở lên, chủ tịch Công Đoàn không được giải quyết chế độ làm thêm giờ. Quy chế này áp dụng đối với: - công việc đột xuất - Công việc ngoài nhiệm vụ phân công - Công việc do nhu cầu tiến độ 2.3 Qũy lương Nguồn hình thành quỹ lương Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Công ty xác định nguồn quỹ tiền lương thực hiện để chi trả cho người lao động, bao gồm: Vth = (Vđg x Dsxkd) + Vpv + Vbs + Vkh + Vdp Trong đó: - Vth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện - Vđg: Đơn giá tiền lương (do đơn vị chủ quản giao, nếu có) - Dsxkd: Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh - Vpv: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa được tính trong đơn giá tiền lương quy định. - Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước (nếu có) - Vkh: Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác. - Vđp: Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Quỹ tiền thưởng hàng năm từ quỹ khen thưởng của công ty được xác định theo quy định tại Nghị định số 199/ 2004/ NĐ- CP ngày 03 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ ban hành Quy chế quản lý tài chính và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Bộ tài chính. Sử dụng quỹ lương Để đảm bảo tổng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tránh tình trạng dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ lương như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (tối thiểu bằng 75% quỹ lương thực hiện). Quỹ tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương trả cho người lao động có năng suất, chất lượng cao có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện). Tiền thưởng đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% quỹ tiền lương). Quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). Công ty xác định quỹ lương sản xuất trong tháng (V )theo công thức sau: Vc = å DThđ . % KLth . ĐGTL (2) Trong đó: DThđ : Doanh thu của từng hợp đồng mà Công ty thực hiện % KLth : % khối lượng công việc thực hiện trong tháng ĐGTL: Đơn giá tiền lương được duyệt. 2.4 Các hình thức trả lương 2.4.1 Các hình thức trả lương Hiện nay, Công ty duy trì hai hình thức trả lương: Trả lương theo thời gian. Trả lương khoán Mỗi hình thức trả lương lại có các chế độ trả lương riêng. Muốn lựa chọn hình thức trả lương nào thì phải xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất của từng ngành, từng bộ phận 2.4.2 Trả lương theo thời gian Hình thức này áp dụng cho các viên chức lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc theo lương khoán Tổng tiền lương của mỗi người được áp dụng theo mức khoán tiền lương hàng tháng quy định tại bảng dưới đây. Mức khoán tiền lương này đã bao gồm tiền lương cơ bản( kể cả phụ cấp chức vụ, tiền làm thêm giờ ) và tiền lương năng suất, chưa bao gồm: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp kiêm nhiệm và phụ cấp trách nhiệm. Bảng 3:Bảng hệ số tiền lương TÊN NHÓM CHỨC VỤ QUẢN LÝ/ TRÌNH ĐỘ NGHỀ NGHIỆP MỨC HỆ SỐ CẤP BẬC Nhóm 1 Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị Mức 1 8,0 Mức 2 7,7 Nhóm 2 Giám đốc Mức 1 7,4 Mức 2 7,1 Nhóm 3 Phó giám đốc Mức 1 6,8 Mức 2 6,5 Nhóm 4 Kế toán trưởng Mức 1 6,2 Mức 2 5,9 Mức 3 5,6 Nhóm 5 Trưởng các phòng/ ban chuyên môn nghiệp vụ; giám đốc chi nhánh; trợ lý giám đốc Mức 1 5,9 Mức 2 5,6 Mức 3 5,3 Nhóm 6 - Phó trưởng phòng/ ban phụ trách phòng/ ban - Phó trưởng phòng/ ban Mức 1 5,3 Mức 2 5,0 Mức 3 4,7 Nhóm 7 - Chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư - Cán sự, kĩ thuật viên Mức 1 4,4 Mức 2 4,1 Mức 3 3,8 Mức 4 3,5 Mức 5 3,2 Mức 6 2,9 Mức 7 2,6 Mức 8 2,3 Mức 9 2,0 Nhóm 8 Thủ kho, văn thư, thủ quỹ Mức 1 3,8 Mức 2 3,5 Mức 3 3,2 Mức 4 2,9 Mức 5 2,6 Mức 6 2,3 Mức 7 2,0 Mức 8 1,7 Nhóm 9 Lái xe Mức 1 3,8 Mức 2 3,5 Mức 3 3,2 Mức 4 2,9 Mức 5 2,6 Nhóm 10 Bảo vệ Mức 1 2,3 Mức 2 2,0 Mức 3 1,7 Mức 4 1,4 Nhóm 11 Nhân viên phục vụ Mức 1 2,0 Mức 2 1,7 Mức 3 1,4 Mức 4 1,1 ( Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) a. Tiền lương cơ bản TLTT x ( Hcb + Hpc) TLcb= x Ti Nc Trong đó: TLcb: tiền lương cơ bản TLTT: Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Hcb: Hệ số lương cấp bậc của người lao động Hpc: Hệ số phụ cấp lương của người lao động Ti: Số ngày làm việc thực tế của người lao động trong tháng Nc: Ngày công chế độ trong tháng Tiền lương cơ bản được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/ NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ. Tiền lương cơ bản là cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội và thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ khác của người lao động theo quy định hiện hành của pháp luật có liên quan. Bảng 4:Bảng phụ cấp thâm niên công tác Thời gian công tác Phụ cấp thâm niên công tác: Ptn( đồng/ tháng) Dưới 5 năm 0 Từ đủ 5 năm đến 10 năm 200.000 Trên 10 năm 400.000 ( Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) Bảng 5: Bảng thanh toán tiền lương tháng 1 năm 2010 STT Họ và tên Lương cơ bản Lương năng suất Các khoản phụ cấp khác Tổng lương Phụ cấp thâm niên Phụ cấp kiêm nhiệm Phụ cấp trách nhiệm 1 Phạm Thành Nam 4.007.000 12.857.000 400.000 17.264.000 2 Phạm T. Nhuận 3.095.000 6.053.000 400.000 9.548.000 3 Nguyễn Văn Khoa 2.717.000 5.264.000 200.000 8.181.000 4 Trần Huy Dụng 1.998.000 2.498.000 200.000 4.696.000 5 Nguyễn T. Thúy 1.998.000 2.268.000 200.000 4.466.000 6 Lê Minh Thọ 1.474.000 2.374.000 100.000 3.948.000 7 Đặng Hồng Túy 2.031.000 2.603.000 4.634.000 8 Đặng Trường Xuân 1.664.000 2.243.000 3.907.000 9 Nguyễn T. Lan 1.664.000 1.667.000 3.331.000 10 Vũ T. Phương 1.664.000 1.667.000 3.331.000 ( Nguồn: phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) b. Tiền lương năng suất Xác định hệ số hoàn thành công việc Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng cán bộ công nhân viên đã được xác định trong việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 của công ty và mức độ thực hiện của cán bộ công nhân viên để hoàn thành công việc đạt được trong tháng của mỗi người gồm 3 loại: loại A: Hệ số = 1.0 loại B: Hệ số = 0.85 Loại C: Hệ số = 0.65 Các tiêu chuẩn được quy định như sau Loại A: Về thực hiện nhiệm vụ kế hoạch công tác - Đối với cán bộ quản lý, trưởng phòng, ban công ty, đơn vị Xây dựng kế hoạch công tác hàng tháng hàng tuần của phòng ban do mình phụ trách. Phân công cán bộ nhân viên thực hiện nhiệm vụ kế hoạch đã được ra. Đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên để nắm vững mức độ thực hiện nhiệm vụ kế hoạch được giao và những khó khăn vướng mắc trong quá trình thực hiện để đề xuất với giám đốc công ty tìm những biện pháp giải quyết. Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác do bản thân trực tiếp đảm nhiệm. Lãnh đạo phòng hoàn thành kế hoạch công tác được giao từ 80% trở lên. - Đối với cán bộ công nhân viên làm công tác chuyên môn, kĩ thuật nghiệp vụ, xây dựng kế hoạch công tác trong tuần hàng tháng và báo cáo các chức năng nhiệm vụ được giao. Hoàn thành tốt các công tác nhiệm vụ được giao và nếu trong quá trình thực hiện có những gì khó khăn thì phải báo cáo cụ thể với trưởng phòng và đề xuất biện pháp giải quyết nhanh nhất. - Đối với công nhân viên phục vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, chấp hành đúng mọi quy định của công ty khi thực hiện nhiệm vụ, về kỉ luật lao động, chấp hành tốt nội quy cũng như quy định chung của công ty, đi làm đúng giờ giấc. Loại B: - Đối với cán bộ quản lý trưởng phòng ban công ty Phòng phải hoàn thành từ 70% đến 80% kế hoạch công tác được giao. Bản thân hoàn thành những nhiệm vụ liên quan đến chuyên môn - Đối với cán bộ chuyên môn kĩ thuật nghiệp vụ Hoàn thành công việc từ 80%-90% kế hoạch công việc được giao. - Đối với nhân viên phục vụ Quá trình thực hiện nhiệm vụ còn phải nhắc nhở từ 1-3 lần trong tháng và mỗi lần đi muộn không quá 15 phút. Không làm việc riêng trong giờ giấc làm việc. Loại C - Đối với cán bộ quản lý trưởng phòng ban Phải hoàn thành từ 50-70% nhiệm vụ công tác được giao. - Đối với cán bộ chuyên môn kĩ thuật nghiệp vụ Hoàn thành từ 60-70% nhiệm vụ công tác được giao - Đối với công nhân viên phục vụ Quá trình làm việc còn bị nhắc nhỏ 4-6 lần /tháng. Hay làm việc riêng dùng các thiết bị của văn phòng không đúng mục đích. Một số quy định thanh toán quỹ tiền lương năng suất Những ngày không làm việc( các ngày nghỉ lễ hoặc có việc riêng) và những ngày làm thêm vào ngày nghỉ lễ ngày cuối tuần theo quy định sẽ thanh toán tiền lương theo chế độ chung không được tính để thanh toán tiền lương năng suất. Trong tháng có những ngày nghỉ đi học nhưng vẫn đảm nhận công việc bình thường thì được hưởng loại C, cán bộ công nhân viên vi phạm nội quy quy định của công ty nhưng chưa đến mức bị xử lý kỉ luật lao động thì tùy mức độ nặng nhẹ để hạ loại tháng đó. Công thức tính Qns TLnsi = x Ni x Hcvi n ∑ Ni x Hcvi i=1 Trong đó: n: là số người được tính tiền lương năng suất Tlnsi: tiền lương năng suất của người thứ i Qns: quỹ tiền lương năng suất Hcvi: hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i trong tháng Ni: Số ngày công làm việc thực tế của người thứ i Bảng 6: Ví dụ bảng tiền lương năng suất của khối văn phòng công ty TT Họ và tên Lương năng suất Hệ số hoàn thành Số tiền A B C 1 Phạm Thành Nam 1 12.857.000 2 Phạm T. Nhuận 1 6.053.000 3 Nguyễn Văn Khoa 1 5.264.000 4 Trần Huy Dụng 1 2.498.000 5 Nguyễn T. Thu 1 2.268.000 6 Lê Minh Thìn 1 2.374.000 7 Đặng Hồng Túy 1 2.603.000 8 Đặng Trường 1 2.243.000 9 Nguyễn T. Lan 1 1.667.000 10 Vũ T. Phương 1 1.667.000 ( Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty HIDCC) Phụ cấp trách nhiệm công việc Phụ cấp trách nhiệm công việc được áp dụng theo hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ Phụ cấp kiêm nhiệm Phó giám đốc kiêm trợ lý giám đốc: 10% Phó giám đốc kiêm chỉ huy trưởng công trình: 10% Trưởng phòng/ phó trưởng phòng kiêm nhiệm các chức vụ: 10% Giám đốc chi nhánh kiêm nhiệm phó trưởng ban: 10% Phụ cấp công trường: 10% Như vậy, ta có thể thấy rằng phương pháp tính tiền lương theo thời gian của công ty khá rõ ràng. Phương pháp này được chia ra làm 2 phần chính là tiền lương cơ bản và tiền lương năng suất ngoài ra còn cộng thêm các khỏan phụ cấp khác như phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp chức vụ. Phương pháp tính rõ ràng khiến người lao động dễ dàng hiểu được tiền lương của mình được tính như thế nào nên rất hiếm khi xảy ra trường hợp người lao động thắc mắc về tiền lương của mình. Theo phương pháp tính này, người lao động được khuyến khích đi làm đủ ngày công và hoàn thành tốt công việc. Trong công thức tính lương có tính tới cả 2 yếu tố là ngày công thực tế và hệ số hoàn thành công việc. Ngoài ra, người lao động còn được hưởng cả các khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm. Chính điều này đã khiến người lao động thêm gắn bó với công ty và cố gắng hòan thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này là chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả chất lượng lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Bên cạnh đó các tiêu chí để xét hệ số hoàn thành công việc còn mang tính chất chung chung định tính, chưa chính xác nên người lao động chỉ theo đuổi số lượng công việc hoàn thành mà chưa quan tâm tới chất lượng. 2.4.3 Trả lương khoán Hình thức này có nghĩa là công ty giao một công việc nào đó cho 1 đơn vị hoặc 1 cá nhân cụ thể và sau đó đề ra yêu cầu về chất lượng, cũng như thời gian làm công việc đó. Nhằm kích thích tăng năng suất lao động, nâng cao tính tích cực sáng tạo của người lao động. Từ đó công ty có thể quản lý thời gian làm việc của cán bộ công nhân viên một cách hợp lý, đánh giá được chính xác mức độ làm việc của từng cá nhân, tránh tình trạng trả lương theo tính chất bình quân. Vì vậy, công ty có thể dựa vào mức độ hiệu quả làm việc của từng cá nhân từ đó sẽ áp dụng hình thức trả lương thoả đáng. Đối tượng áp dụng Do tính chất công việc xây dựng bao gồm nhiều công đoạn nhỏ chi tiết phức tạp đòi hỏi kĩ thuật cao và phải hoàn thành trong một thời gian nhất định nên công ty áp dụng hình thức trả lương khoán cho công nhân trực tiếp sản xuất. Công ty áp dụng hình thức này cho các công nhân ngòai biên chế của các đội xây dựng thuộc công ty. Sản phẩm của công ty là các công trình đơn chiếc theo đơn đặt hàng hoặc do công ty có được do đấu thầu và hầu hết là các công trình lớn có giá trị. Các công trình này bao gồm rất nhiều các bước công việc có liên quan đến nhau và tương đối phức tạp và khó xác định được định mức và đơn giá cho từng công đoạn nên việc lựa chọn trả lương khoán tập thể là hoàn toàn phù hợp. Hơn nữa, rất khó để có thể định mức cho các bước công việc của loại sản phẩm này. Tiền lương khoán được ghi rõ trong hợp đồng giao khoán cũng như những yêu cầu về số lượng, chủng loại, chất lượng cũng như tiến độ gia hàng. Nếu các đội công trình vi phạm hợp đồng thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm với công ty. Cách tính lương khoán Hiện nay, tại các đơn vị tiền lương khoán một ngày công được t