Báo cáo Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần giải pháp Tân Thế Kỷ

phần mềm cho thị trường nước ngoài tập trung chủ yếu vào Nhật Bản và Mỹ. - Nghiên cứu và phát triển các sản phẩm phần mềm và dich vụ dựa trên công nghệ Mobile thế hệ thứ 3 (3G Mobile). - Tư vấn và phát triển giải pháp ERP cho thị trường Việt Nam. - Tư vấn và phát triển giải pháp thương mại điện tử (e- Commerce) cho thị trường Việt Nam. Bên cạnh đó,phương châm phát triển của NCS luôn kiên định đồng hành cùng các vấn đề sau: Đội ngũ chuyên nghiệp: Xây dựng một công ty phần mềm chuyên nghiệp có năng lực kỹ thuật cao và đội ngũ quản lý giỏi, có khả năng thực hiện các dự án phát triển phần mềm trong nước cũng như nước ngoài, phấn đấu trở thành doanh nghiệp tiên phong trong công cuộc cách mạng công nghệ thông tin ở Việt Nam. Quy trình chuyên nghiệp: Phát triển và ứng dụng thành công các quy trình sản xuất phần mềm tiên tiến nhằm đáp ứng yêu cầu khắt khe của khách hàng cả về chất lượng.sản phẩm cũng như thời gian giao hàng. Môi trường chuyên nghiệp: Hoàn thiện một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân hữu cho công nghiệp tri thức, tạo cơ hội tối đa cho sự sáng tạo và tiến bộ nghề nghiệp đối với mọi thành viên trong công ty. Sản phẩm bản quyền: Phát triển và nâng cấp các sản phẩm phần mềm thương hiệu riêng của NCS với chất lượng cao, giá cả hợp lý, mang tính cạnh tranh trên toàn thế giới. Chinh phục thị trường nội địa: Tăng cường đội ngũ kỹ sư phát triển và nhân viên khai thác thị trường nhằm vào các hợp đồng trong nước. Mở rộng thị trường quốc tế: Khai thác các cơ hội làm gia công phần mềm cho đối tác nước ngoài, sử dụng tối đa lợi thế cạnh tranh của kỹ sư phần mềm Việt nam. II. THựC TRạNG CÔNG TáC TUYểN DụNG NHÂN Sự TạI CÔNG TY Cổ PHầN GIảI PHáP TÂN THế Kỷ (NCS) 1. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự: Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nhưng nếu xét về phạm vi thì có thể chia thành các yếu tố môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp. 1.1. Môi trường bên ngoài 1.1.1. Yếu tố kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng lao động.Nó tác động rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp trong nước nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự suy thoái, hưng thịnh của doanh nghiệp. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên... Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển thêm người đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hưởng rất lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp. 1.1.2.Yếu tố dõn số Dân số cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn lao động cho doanh nghiệp. ở những quốc gia có lực lượng lao động dồi dào có trình độ thì tuyển lao động cũng gặp nhiều thuận lợi. Ngược lại ở những nước có tỷ lệ tăng dần số thấp, số dân trong độ tuổi lao động ít sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển lao động. Ngoài ra giới tính cũng là một trong yếu tố mà nhà quản trị cần quan tâm. Bởi lẽ lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Nếu chỉ xét đến độ "con ốm mẹ nghỉ" hoặc cần xây dựng cho trẻ con khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà doanh nghiệp cần xem xét. 1.1.3. Văn húa – xó hội Trong nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài cho tổ chức. ở Việt Nam sự chủ động năng động trong mỗi người còn kém xa so với các nước phương tây phát triển. Nhất là trước kia nước ta trong thời kỳ bao cấp thì sự bảo trợ của Nhà nước,với tâm lý lỗ Nhà nước chịu chính vì vậy nên sức ì rất lớn và sự chuyển biến còn rất chậm. Còn ở các nước phát triển người lao động độc lập rất lớn nên sự tự chủ của họ trong công việc là rất cao dẫn tới sự năng động sáng tạo và đạt hiệu quả cao trong công việc. Và chính cung cách văn hoá này trong xã hội đã tạo bầu không khí văn hoá ở các Công ty tại các nước phát triển được năng động sáng tạo. Đây cũng là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của các Công ty trong thế giới cạnh tranh toàn cầu ngày nay. Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp. Tại các nước phát triển lực lượng lao động từ các ngành sản xuất chuyển sang ngành dịch vụ, đồng thời xã hội luôn có thêm nhiều dịch vụ mới. ở nước ta cũng không nằm trong guồng quay đó nên sự tác động rất lớn đó đã ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. 1.1.4. Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về lao động. lao động là vấn đề cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả là con đường tốt nhất. Muốn quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên đồng thời còn phải tạo ra một bầu không khí văn hoá gắn bó... Ngoài ra Công ty còn phải có chế độ thù lao để nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu không Công ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có khả năng. Sự ra đi của nhân viên không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao mà là tổng hợp của nhiều vấn đề khác. Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu quả. 1.1.5. Yếu tố khoa học kỹ thuật Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này có ảnh hưởng lớn đến lao động của doanh nghiệp. Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng. Và việc thu hút, tuyển chọn những người này không phải dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp chỉ cần ít người mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất lượng cao hơn. Do đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. 1.1.6. Yếu tố khỏch hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các sản phẩm của Công ty làm ra, chất lượng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng cần phải có khả năng đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng. Như vậy nhà quản trị phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có thể sản xuất ra những mặt hàng có chất lượng cao và đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng đến mua hàng. 1.1.7 Luật lệ và chớnh quyền đoàn thể Luật lao động của nước ta được ban hành và áp dụng từ tháng 1/1995. Đồng thời nhà nước còn ban hành nhiều Nghị định Thông tư hướng dẫn cụ thể chi tiết việc thực hiện luật đặc biệt là vấn đề tuyển lao động. Trong đó có quy định rõ những đối tượng nào không được tuyển, những đối tượng nào được ưu tiên tuyển. Ngoài ra nhà nước còn giao cho các cơ sở, ban, ngành ở tỉnh hay quận huyện quản lý vấn đề lao động của doanh nghiệp. Như vậy chính quyền, luật lệ và đoàn thể cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển lao động. 1.2. Môi trường bên trong 1.2.1. Mục tiờu của cụng ty Mỗi Công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của Công ty mình. Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh , tài chính, quản trị lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến tuyển lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng được tất cả các yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ và khả năng cao trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Như vậy mục tiêu của Công ty cũng tạo nên ảnh hưởng lớn đến tuyển lao động. 1.2.2.Chiến lược và cỏc chớnh sỏch nhõn sự của cụng ty Các chính sách và chiến lược của Công ty có tác động lớn đến tuyển lao động. Công ty có nhiều chính sách hợp lý ưu đãi đối với người lao động thì sẽ có nhiều người đến xin việc. Đồng thời trong quá trình làm việc nhân viên sẽ hết lòng với Công ty. Ngược lại các chính sách bó hẹp, giới hạn sự tự do bình đẳng thì sẽ có ít người đến đăng ký xin việc hoặc đã được nhận vào làm họ cũng sẽ ra đi. Dưới đây là một số chính sách có tác động tích cực đến nhân viên: Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn dễ chịu Trả thù lao đúng thời hạn, tăng thưởng hợp lý. Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong Công ty là họ sẽ được ưu tiên bất cứ khi nào Công ty còn chỗ trống nếu họ chứng tỏ là họ đủ khả năng. 1.2.3.Bầu khụng khớ và văn húa của cụng ty Văn hoá Công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động không nhỏ đến thái độ tình cảm của người lao động. Trong Công ty, nhân viên cảm thấy dễ chịu khi được làm việc, cộng tác với người khác thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình. Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp mình. 1.2.4 Cụng đoàn Vai trò của công đoàn là kết hợp với chính quyền để chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên trong các Công ty nhà nước. Các vấn đề của công đoàn thường là chế độ trả lương, thưởng tuyển chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật... Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty. 1.2.5. Chớnh sỏch lương cho người lao động Đây là một trong những chính sách thu hút ứng viên từ bên ngoài, người lao động tham gia tuyển dụng với mong muốn được cống hiến và có thu nhập chính là động lực trực tiếp giúp người lao động hăng say làm việc. Công ty NCS thực hiện chính sách trả lương khá đa dạng:Trả theo năng lực, dự án của người lao động thực hiện.Trả dựa trên thỏa thuận,tiền lương cơ bản ban đầu đã kí trong hợp đồng.Ngoài ra,hàng tháng công ty có đánh giá thi đua và có khen thưởng theo lương đối với những người hoàn thành tốt công việc có tên trong danh sách khen thưởng. Bên cạnh đó công ty rất quan tâm đến đời sống của công nhân viên. Công ty có chính sách về tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT và có sự thăm hỏi của lãnh đạo đến nhân viên khi ốm đau tạo được không khí thân mật giữa mọi người,tổ chức các buổi dã ngoại,thể thao phong trào nhằm tạo điều kiện giao lưu giữa mọi người trong các phòng ban, xây dựng được văn hóa Công ty lành mạnh, không có sự đố kỵ nhau. Công ty rất quan tâm đến tạo động lực trong lao động là về cả tinh thần lẫn vật chất, kịp thời đáp ứng được những yêu cầu chính đáng và trong quy định của Công ty đến từng nhân viên giúp họ cảm thấy được sự quan tâm của lãnh đạo đến mình. Công ty có chính sách ưu đãi tới từng chức năng nhiệm vụ và khả năng cống hiến của mỗi nhân viên cho Công ty khuyến khích người lao động hăng say làm việc. Đặc biệt ở công ty NCS do đặc thù của công việc hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin cho nên có thể sử dụng những người kỹ sư không may bị tàn tật.Do đó hằng năm,công ty cũng đã có chính sách ưu tiên cũng như dành ra một số chỉ tiêu nhất định cho những người tàn tật nhằm khuyến khích họ làm việc và cống hiến cho xã hội . Đây là yếu tố rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, nếu công tác trả công cho người lao động không hấp dẫn, ngoài việc không tạo được động lực trong lao động còn gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vì những người lao động có tài sẽ đến làm việc ở những nơi thực sự phát triển, trả lương xứng đáng với khả năng và công sức họ bỏ ra. ở đó, ngoài việc họ có được thu nhập cao còn có cơ hội thăng tiến cho bản thân. 1.2.6. Chính sách về đào tạo Với đà phát triển nhanh của NCS, đi kèm theo đó là đòi hỏi bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển ,trong những năm qua công ty đã tổ chức đào tạo bổ xung cũng như nâng cao,được hàng chục khóa cho cán bộ công nhân viên mới và cũ của công ty và đã mang lại những hiệu quả rõ rệt. Bên cạnh đó công ty còn tổ chức các khóa học miễn phí trang bị vốn ngoại ngữ cho nhân viên cụ thể như: *Tổ chức các khóa học tiếng Anh Hiệu quả của học viên sau khóa học:Tự tin, linh hoạt trong các tình huống giao tiếp với phát âm và ngữ điệu tiếng Anh chuẩn.Nắm vững kỹ năng nghe hiểu, đọc hiểu.Triển khai tốt các bài thuyết trình chuyên nghiệp bằng tiếng Anh.Nắm vững ngữ pháp cấu trúc và từ vựng để đọc hiểu tài liệu thành thạo và soạn thảo được các văn bản thương mại như: thư tín, thông báo, báo cáo, thỏa thuận hợp tác, hợp đồng... *Khóa học tiếng Nhật (Lớp sơ trung cấp) Hiệu quả của học viên sau khóa học:Tự tin, linh hoạt trong các tình huống giao tiếp với phát âm và ngữ điệu tiếng Nhật chuẩn.Nắm vững kỹ năng nghe hiểu, đọc hiểu.Nắm vững ngữ pháp cấu trúc và từ vựng để đọc hiểu tài liệu và soạn thảo được các văn bản Chính sách này ảnh hưởng ít nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Hiện nay ở Việt Nam có rất nhiều các trường đào tạo dành cho người lao động từ Sơ, Trung cấp đến Đại học. Tuy nhiên, việc đào tạo của nước ta còn mang tính chất lý thuyết, chưa đi sâu vào thực tế, sinh viên ít có điều kiện được thực hành thực tế. Bởi vậy, lực lượng lao động thiếu kinh nghiệm, không nắm sát với tình hình thực tế khiến cho việc cung ứng nhân lực cho các công ty, doanh nghiệp gặp không ít khó khăn. Hơn nữa, nhiều công ty hiện nay do yêu cầu cạnh tranh của thị trường mà phải luôn luôn thay đổi chiến lược cho phù hợp với tình hình thực tế, đòi hỏi công tác đào tạo trong công ty phải được tiến hành cấp thiết để phục vụ cho quá trình kinh doanh. Nếu công tác đào tạo này không được tiến hành có hiệu quả buộc công ty phải thực hiện tuyển dụng nhân sự ở bên ngoài công ty. 1.2.7. Đề bạt thuyên chuyển cán bộ Cả hai hình thức này đều là hoạt động chuyển đổi nhân sự từ vị trí này sang một ví trí khác ngang bằng hoặc cao hơn. Khi tạo ra sự chuyến đổi thì vị trí mà họ chuyển đi sẽ bị thiếu. Khi đó chi nhánh Công ty có thể điều chuyển nhân sự ở vị trí thấp hơn lên thay nếu có năng lực hoặc tiến hành tuyển dụng nhân sự ở bên ngoài để đưa vào vị trí thiếu, phục vụ cho qúa trình hoạt động của chi nhánh Công ty được diễn ra suôn sẻ và không bị giãn đoạn. 1.2.8. Khả năng tài chính của chi nhánh Công ty. Công tác tuyển dụng nhân sự trong chi nhánh Công ty đòi hỏi một nguồn lực tài chính lớn, chi phí cao là do công tác quảng cáo của chi nhánh Công ty, những chi phí cho việc thành lập Hội đồng tuyển dụng, xây dựng tiêu chuẩn cho ứng viên chi phí càng cao thì công việc tuyển dụng càng hiệu quả. Tuy nhiên, cũng tuỳ từng khả năng tài chính của chi nhánh Công ty mà công tác tuyển dụng đem lại kết quả tốt hoặc không tốt cho chi nhánh Công ty. 1.2.9. Thái độ của nhà quản trị. Đây là một yếu tố ảnh hưởng khá lớn tới kết quả tuyển dụng nhân sự của chi nhánh Công ty. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng nhân tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ có được những nhân viên tài năng. 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp tân thế kỷ (NCS) 2.1.Nhiệm vụ bộ máy làm công tác nhân sự Chức danh:Phụ trách phòng hành chính nhân sự Stt Công việc Mô tả chi tiết Ghi chú 1 Lập kế hoạch, đề xuất nhân sự. - Xây dựng các mục tiêu nhân sự ngắn hạn và dài hạn, xin ý kiến chỉ đạo của Ban giám đốc. Thực hiện các chương trình, ý tưởng của Ban giám đốc. - Lập các đề xuất về nhân sự, các quy định, chế độ chính sách cho người lao động (Chế độ thưởng, phạt, kỷ luật…) - Xây dựng các chương trình (như đào tạo, đánh giá..) Xây dựng các quy trình, nội quy, quy định trong công việc. 2 Tổ chức - Tổ chức chỉ đạo các hoạt động, phân công công việc nhằm đảm bảo tính liên tục, trôi chảy, phối hợp chặt chẽ của các thành viên trong bộ phận. - Tổ chức các hoạt động xã hội, tập thể của Công ty. - Tính và kiểm tra lương tháng cho công nhân viên. 3 Đánh giá thực hiện công việc. - Đánh giá thực hiện công việc công nhân viên định kỳ, theo dõi việc chấp hành nội quy, quy chế, báo cáo kết quả và tổ chức lưu trữ để làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật hàng năm. - Kết hợp với các trưởng bộ phận đánh giá nhân viên thử việc. 4 Báo cáo - Tổng hợp các báo cáo và phân tích tình hình hành chính nhân sự của Công ty hàng tháng /hàng năm trình lên Ban giám đốc.  Nhằm sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả để phục vụ tốt cho chiến lược phát triển của công ty.Việc quản lý cán bộ công nhân viên nhằm đảm bảo đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động là hết sức quan trọng.hiện nay trong việc quản lý nhân sự sau khi được tuyển vào công ty bao gồm một Nhân viên được tuyển Theo giõi đánh giá Giao/nhận nhiệm vụ số nội dung sau: Kết thúc Thôi việc Miễn nhiệm Thuyên chuyển điều động Đào tạo Kỷ luật Khen thưởng Bổ nhiệm +.Quản lý hồ sơ nhân viên Nhân viên sau khi ký hợp đồng lao động chính thức được cán bộ quản lý trực tiếp giao việc và theo dõi tình hình thực hiện công việc dựa theo bản mô tả công việc .Bản mô tả công việc được lập bởi phòng nhân sự và đã được qua phê duyệt của giám đốc phụ trách nhân sự.Việc nắm rõ bản mô tả công việc của từng vị trí của mình là trách nhiệm của từng nhân viên trong công ty.Phòng nhân sự có trách nhiệm quản lý ,lưu và cập nhật hồ sơ nhân viên đầy đủ.Hồ sơ nhân viên bao gồm : Hồ sơ xin việc cá nhân Giấy khám sức khỏe Phiếu đánh giá phỏng vấn Phiếu đánh giá thử việc Hợp đồng lao động,hợp đồng thử việc/offer letter Các quyết định của công ty liên quan đến nhân viên. + Xếp lương - Lương công ty:là mức lương mà nhân viên được lĩnh hàng tháng,việc xếp mức lương cho nhân viên được căn cứ theo vị trí công tác và công việc được giao.Lương công ty phải được thể hiện trong thư mời và thông báo tuyển cho các ứng viên. - Lương cơ bản :là mức lương được thể hiện trong hợp đồng lao động (qua thỏa thuận hoặc quy định) .đây là cơ sở để tính đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. +.C ác chế độ chính sách Các chế độ được thực hiện theo đúng luật lao động và theo quy định của công ty. Khi muốn nghỉ việc riêng hoặc nghr phép nhân viên phải làm đơn xin phép và phải được sự đồng ý của cán bộ quản lý trực tiếp +.Đánh giá hiệu quả công việc Cán bộ quản lý trực tiếp tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên định kỳ 1 năm 1 lần thông qua các tiêu chí quy định trong bản mô tả công việc.kết quả đánh giá hiệu quả công việc là cơ sở để xem xét và quyết định các hình thức xử lý thông tin sau khi đánh giá đối với nhân viên. Cán bộ trực tiếp có thể tiến hành đánh giá nhân viên sau khi hoàn thành xong công việc nào đó (ví dụ như hoàn thành dự án…)hoặc đánh giá đột xuất khi được cấp trên yêu cầu.Bản đánh giá này phải được hoàn thành trên cơ sở trao đổi với nhân viên và thông báo cho nhân viên được biết. +Thuyên chuyển và điều động nhân sự Nhân viên được thuyên chuyển và điều động khi : - Nhu cầu công việc đòi hỏi và nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc đó. - Nhân viên có nguyện vọng chuyển công việc mà không làm ảnh hưởng đến hoạt động của bộ phận - Nhân viên bị thi hành kỉ luật ở mức chuyển công tác Cán bộ nhân sự lập quyết định chuyển công tác và trình giám đốc phụ trách phê duyệt. +.Bổ nhiệm và miễn nhiệm Việc bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ được căn cứ vào hiệu quả công viêc của nhân viên cũng như nhu cầu của công ty.Viêc bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm cán bộ phải được xem xét bởi người chịu trách nhiệm điều hành nhân sự của công ty và phê duyệt bởi giám đốc phụ trách +Thôi việc - Trường hợp nhân viên làm đơn xin thôi việc lúc đấy cán bộ nhân sự phải trao đổi với người làm đơn,trưởng bộ phận và những người có liên quan để tìm ra lý do thôi việc và báo cáo với trưởng phòng nhân sự để giải quyết những vướng mắc.Thời gian báo trước được thực hiện theo luật lao động. -Trường hợp công ty cho nhân viên thôi việc phải được tuân thu theo những quy định của luật lao động. - Đối tượng thôi việc phải bàn giao đầy đủ các tài sản ,công cụ làm việc,các công việc đã và đang thực hiện trong kế hoạch đề ra gần nhất,kèm theo các tài liệu,danh sách khách hàng,các mối quan hệ (nếu có) cho những người có trách nhiệm liên quan. - Cán bộ nhân sự lập quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với đối tượng và trình giám đốc phê duyệt.cán bộ nhân sự có trách nhiệm thu hồi thẻ BHYT còn hiệu lực và làm các thủ tục chốt sổ BHXH cho nhân viên thôi việc. - Hồ sơ thôi việc bao gồm ; Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động,các biên bản bàn giao,đơn xin thôi việc hoặc quyết định kỉ luật( nếu có). +Hồ sơ Bộ phận nhân sự có trách nhiệm lưu các hồ sơ nhân sự gồm: Hồ sơ nhân viên,hồ sơ thôi việc ,các đề nghị và quyết định nhân sự,các biên bản,báo cáo nhân sự cũng như các giấy tờ khác có liên quan đến hoạt động nhân sự trong vòng 3 năm. 2.2.Công tác hoạch định nhu cầu nhân lực - Công ty xây dựng kế hoạch nhân sự căn cứ vào nhu cầu của các phòng ban, các bộ phận, nhóm kỹ thuật theo mẫu biểu NS-BM-YCNS-01. Ngoài ra,công ty còn căn cứ vào chỉ tiêu chiến lược kinh doanh, mở rộng sản xuất và phát triển thị trường của công ty sau khi đã được thông qua. Đấy chính là nhân tố mới cần thiết để phát triển công ty vì là nguồn nhân lực tìm ra những sáng tạo trong sản xuất kinh doanh và là người đưa công ty đứng vững trên thị trường. Xác định được tầm quan trọng của nhân lực trong quá trình phát triển Công ty,phòng nhân sự sẽ giúp Công ty xây dựng đựơc kế hoạch tuyển dụng lao động một cách hợp lý và đúng theo yêu cầu của Công ty. 2.3.Khái quát về các phương pháp và quy trình tuyển mộ tuyển dụng nhân lực Quy tình tuyển dụng lao động của Công ty cổ phần Tân Thế Kỷ (NCS) qua các bước cơ bản sau: - Xác định nhu cầu tuyển dụng. - Lập kế hoạch và ra thông báo tuyển dụng. - Sàng lọc qua đơn xin việc - Phỏng vấn sơ bộ. - Phỏng vấn tuyển chọn. - Ra quyết định tuyển dụng. 2.3.1. Các giải pháp tiền tuyển dụng Mỗi khi xuất hiện nhu cầu về nhân lực thì Công ty không tiến hành tuyển dụng lao động ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác.như thuyên chuyển điều động nhân viên từ các bộ phận phòng ban khác . Hai là kí hợp đồng tạm thời tạm thời trong thời điểm đầu của dự án hoặc trong những giai đoạn quan trọng đòi hỏi đáp ứng được tiến độ do khách hàng đề ra. 2.3.2. Công tác tuyển mộ Khi áp dụng các giải pháp trên mà cầu nhân lực vẫn chưa đáp ứng đủ hoặc thực sự công ty đang cần tuyển thêm lao động thì công ty tiến hành tuyển dụng theo kế hoạch. * Các biện pháp tuyển mộ - Thường thì công ty tuyển mộ từ nguồn nội bộ. Vì làm như vậy sẽ giảm bớt được chi phí và tiết kiệm chi phí. Bên cạnh đó cũng giúp cho ban lãnh đạo làm tốt hơn công tác đánh giá năng lực và phẩm chất của người lao động. Đó cũng chính là sự tạo động lực cho người lao động do công việc mới đem lại . - Tuyển mộ từ bên ngoài. Nếu nguồn nội bộ không đáp ứng đủ và tốt nhu cầu nhân lực thì công ty tiến hành tuyển mộ từ bên ngoài. Thường thì, công ty sử dụng các biện pháp như: thông qua sự giới thiệu của nhân viên ,nhân viên cũ đã từng làm việc ở công ty,các hồ sơ được các ứng viên uplive trên mạng hoặc gửi trực tiếp cho công ty qua trang wed,cử cán bộ phòng nhân sự đi liên hệ với các trường Đại học,trung tâm đào tạo 2.4.Thực tế bố trí và sử dụng nhân lực + Tình hình lao động. Hiện nay Công ty đã tường bước đi vào hoạt động ổn định và tiếp tục mở rộng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đòi hỏi của thị trường. Cơ cấu lao động của Công ty được sắp xếp để phù hợp với những đòi hỏi của công việc. + Kết cấu lao động toàn Công ty: Cơ cấu lao động của công ty có vai trò rất quan trọng trong quản trị, điều hành kinh doanh. Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch sản xuất,dễ kiểm soát thực trạng lao động từ đó giám đốc có thể đưa ra nhưng quyết định kinh doanh đúng đắn. Theo bảng cơ cấu lao động, tổng số lao động tính tới tháng 12 năm 2007 của Công ty là 123 người, trong đó số lao động nữ chỉ chiếm 37,40%. Điều này cũng rất dễ hiểu, do lĩnh vực hoạt động chính của công ty là lĩnh vực về công nghệ thông tin một lĩnh vực đòi hỏi tính chất kĩ thuật phù hợp với đối tượng là nam giới nhiều hơn. Lao động nữ của Công ty chủ yếu làm việc ở các phòng ban, các công việc phục vụ (lễ tân,dịch vụ...) Bảng 1: Cơ cấu lao động của Công ty. Cỏc chỉ tiờu Số lượng So với tổng số (%) Tổng số lao động Số lao động nữ 123 46 100 37,40 Cơ cấu lao động qua đào tạo - Tổng số lao động qua đào tạo + Đại học và trờn đại học + Cao đẳng + Trung học chuyờn nghiệp 123 119 3 1 100 96,75 2,44 0,81 Cơ cấu lao động theo độ tuổi - Dưới 30 tuổi -Từ 30 - 45 tuổi - Trờn 45 tuổi 110 12 1 89,43 9,76 0,81 (Nguồn: Báo cáo cơ cấu lao động năm 2009 - Phòng Nhân sự) Về trình độ (chất lượng lao động): Chất lượng lao động là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu qủa kinh doanh, chất lượng lao động càng cao thì hiệu quả kinh doanh càng cao. Vì vậy,việc quan tâm đến chất lượng đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng lao động thông qu