Báo cáo Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện toán và truyền số liệu (VDC)

chuẩn sau: - ý thức tổ chức kỷ luật tốt. - Trong lao động sản xuất có sáng tạo, sáng kiến cải tiến hoặc áp dụng có hiệu quả sáng kiến. - Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được anh em trong đơn vị công nhận là điển hình tiên tiến về chuyên môn kỹ thuật. 3. Tổ chức hội thi. - Chủ tịch hội đồng đào tạo Công ty là chủ tịch hội đồng giám khảo. chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì trong việc tổ chức, chỉ đạo về tiến độ, chất lượng và đánh giá kết quả thi. - Phòng tổ chức cán bộ - lao động có nhiệm vụ giúp chủ tịch hội đồng giám khảo trong lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xát đối tượng dự thi, tổ chức, quản lý giám sát và đánh giá chất lưọng hội thi. - Phòng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng đề thi, barem chấm điểm kèm theo đề thi, lựa chọn cán bộ kỹ thuật tham gia coi chấm thi. C-Xét cử CBCNV đi thi và học tại chức tại các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp. - Căn cứ vào yêu cầu phát triển sản xuất, khả năng, nguyện vọng của CBCNV trong Công ty, quy chế tuyển sinh của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, hàng năm Công ty tổ chức xét duyệt cho CBCNV trong Công ty đi thi và học dưới mọi hình thức (trong hoặc ngòai giờ làm việc) tại các trường trên. - Nghiêm cấm thủ trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty tự ý duyệt và giải quyết thủ tục cho CBCNV thuộc đơn vị đi học tại chức tại các trường. Việc xét duyệt cho hội đồng lương của Công ty tiến hành. - Công ty khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có khả năng và nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ. Mặt khác tránh tình trạng bộ phận người lao động chạy theo bằng cấp nên Công ty chủ trương quản lý chặt chẽ những người được cử đi học chuyên tu tại chức kể cả học ngoài giờ. Cụ thể: 1. Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị Công ty duyệt. - Là những người lao động giỏi, xuất sắc, thực sự có nhiều cống hiến đối với đơn vị, 3 năm trước khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, có thể áp dụng kiến thức đã học vào quản lý, sản xuất sau này. - Phải học nghề chuyên môn Công ty cần, không tự tìm nghề theo sở tích, làm nghề gì phải học nghề đó, trường hợp ngược lại Công ty không bố trí công viêc theo bằng cấp đã học. - Có thâm niên ít nhất là 36 tháng. Khuyến khích xét giảm thời gian còn 24 tháng đối với lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc (người lao động sáng kiến có giá trị, nhận bằng khen cấp Tổng Công ty trở lên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua, đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty). - Xin học đúng nghề đang làm. - Có bản cam kết: + Trong quá trình học tuyệt đối không để ảnh hưởng đến sản xuất công tác. Khi Công ty, đơn vị cần thiết huy động sẵn sàng nghỉ học để phục vụ sản xuất công tác. + Sau khi học xong sẽ về phục vụ Công ty, nếu muốn chuyển công tác thì phải bồi hoàn cho Công ty toàn bộ tiền lương và chế độ đã hưởng trong quá trình đi học (chỉ được giữ lại tiền lương cơ bản), bồi hoàn lại toàn bộ chi phí trong quá trình đào tạo (nếu có). + Khi học xong, nếu Công ty chưa bố trí được công việc theo trình độ mới thì vẫn làm việc và hưởng lương theo chức danh cũ. - Được đơn vị (Thủ trưởng + Chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học sau khi cân đối lực lượng để đảm bảo việc cử người đi học không ảnh hưởng đến sản xuất, công tác của đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động). Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách gửi danh sach về Công ty trước ngày 20/4 hàng năm. 2. Công tác xét duyệt. Đơn vị gửi danh sách CBCNV có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như trên đề nghị Công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp (kèm theo biên bản hợp của đơn vị và đơn của cá nhân). Hội đồng đào tạo Công ty họp xét duyệt danh sách CCNV được cử đi học. Phòng tổ chức cán bộ - lao động thông báo cho các đơn vị và cá nhân biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của người lao động. 3. Quản lý quá trình học tập. - Trước mỗi học kỳ, người đi học phải xuất trình thông báo triệu tập học của nhà trường cho phòng tổ chức cán bộ - lao động (bản chính) và cho đơn vị (bản sao), sau mỗi kỳ học, người đi học phải trình kết quả cho phòng cán bộ - lao động (bản chính và bản sao cho đơn vị để làm cơ sở thanh toán lương theo quy chế của Công ty. - Sau khi học xong căn cứ vào năng lực thực tế của người lao động và nhu cầu công tác, Công ty đã xem xét việc thay đổi chức danh công tác xếp lại lương... - Trong thời gian đi học Công ty xét duyệt lương như sau: + Kết quả học tập đạt loại giỏi, xuất sắc: xếp hệ số năng suất = 1,4. + Kết quả học tập đạt loại khá: xếp hệ số năng suất = 1,2. + kết quả học tập đạt loại trung bình: xếp hệ số năng suất = 1. + Kết quả học tập đạt loại yếu kém: xếp hệ số năng suất = 0 - 0,8 Trong đó: Loại giỏi, xuất sắc: điểm trung bình >= 8,5. Loại khá: điểm trung bình từ 6,5 - 8,5 Loại trung bình: điểm trung bình từ 5 - 6,5. Loại yếu kém: điểm trung bình <5. Không xét thưởng vận hành an toàn cho công đi học tại chức, công đi làm vẫn xét bình thường. *Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty: Nhìn chung những năm gần đây Công ty quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này được thể hiện qua số người tham gia đào tạo và phát triển tăng lên cũng như chi phí dành cho công tác này cũng tăng lên. Sau một thời gian đào tạo ở các trung tâm, các trường phải có bài thu hoạch nộp cho bộ phận đào tạo qua đó người phụ trách sẽ đánh giá kết quả kết quả đào tạo. Đối với nhân viên được cử đi học sẽ được đánh giá kết quả loại bằng mà họ đạt được. Nhìn chung số lượng nhân viên được cử đi học, đào tạo là tương đối lớn và ngày càng tăng lên. Hầu hết cán bộ nhân viên, người lao động đều mong muốn được Công ty cử đi học, đào tạo nâng cao trình độ, nhưng trong thời gian qua có một số đối tượng được Công ty cử đi đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu ma Công ty đòi hỏi. Hiệu quả đào tạo không thể tính được bằng giá trị hiện vật một cách trực tiếp mà nó phán ánh qua hiệu quả công tác của người lao động trong quá trình lao động. Công tác đào tạo phát triển ở Công ty được chú trọng, việc tổ chức chặt chẽ có quy mô giúp Công ty có được đội ngũ lao động có chất lượng tay nghề cao đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty xứng đáng với những gì Công ty đã bỏ ra cho công tác này. 2/ Phân tích hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Mục tiêu đào tạo của Công ty là nhằm nâng cao trình độ và chuyên nghiệp hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty để kịp thời nắm bắt với các nguyên tắc, kỹ năng, thông tin cần thiết cho công việc. Hơn thế nữa ngày nay công nghệ thông tin ngày càng phát triển, với cuộc bùng nổ về cách mạng công nghệ thông tin, mạng điện thoại di động trong những năm gần đây với tốc độ nhanh chóng, nhiều loại hình dịch vụ mới với chất lượng cao đã và đang xuất hiện đòi hỏi đội ngũ lao động trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm, dịch vụ về mạng phải nâng cao trình độ về mọi mặt để kịp thời nắm bắt, cập nhật, xử lý và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm phục vụ cho sản xuất và kinh doanh. Chính vì vậy mà vấn đề đào tạo hiện nay là hết sức quan trọng, Công ty đã có những khoá học cơ bản và cần thiết cho CBCNV. Bảng4: Dưới đây là bảng về các khoá học : TT Tên khoá học Số người tham dự trong các phòng Thời gian thực hiện 1 Quảng cáo, bán hàng 4 Theo các khoá học của Công ty 2 Chăm sóc khách hàng 2 Theo các khoá học của Công ty 3 Marketing 2 Theo các khoá học của Công ty 4 Lập kế hoạch chiến lược kinh doanh 4 Theo các khoá học của Công ty 5 Ngoại ngữ, vi tính 3 Tháng 1 6 Quản lý chất lượng 2 Theo các khoá học của Công ty 7 Chuyên môn quản lý mạng 5 Quý 1 8 Chuyên môn về công tác lao động,tiền lương 4 Theo các khoá học của Công ty 9 Các lĩnh vực khác... 3 Quý2 Bảng5: Bảng tổng hợp về chi phí STT Nội dung ĐVT Chi phí 1 Chi phí giờ giảng chuyên môn đ 3.402.971 2 Chi phí về ngoại ngữ, vi tính đ 16.000.000 3 Chi phí bút viết, giẻ lau đ 1.489.500 Tổng cộng đ 20.892.471 2.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1.Đánh giá hiệu quả qua các chỉ tiêu kinh tế Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư vào nguồn nhân lực (T) Chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ lợi trả cho người lao động và chi phí đào tạo. T = W + R + B + K Bảng6 : Tổng chi phí đầu tư vào nguồn nhân lực của VDC Đơn vị: triệu đồng Các chỉ tiêu Tổng số 2000 2001 2002 2003 2004 Tiền lương, thưởng (W,R) 148.779,7 19.602 24.590 29.909,7 36.000 38.678 BHXH (B) 3.357,7 398 410 525,3 843,4 1.181 Chi phí đào tạo (K) 1.242 100 160 450 532 Tổng chi phí đầu tư vào NNL (T) 153.379,4 25.100 30,595 37.293,4 40.391 Bước 2: Tính tỉ lệ giữa chi phí đào tạo so với tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (S) S = K/T * 100% Các chỉ tiêu Tổng số 2001 2002 2003 2004 Chi phí đào tạo (K) (trđ) 1.242 100 160 450 532 Tổng chi phí đầu tư cho NNL (T) (trđ) 153.379,4 25.100 30.595 37.293.4 40.391 Tỉ lệ S (%) 0.81 0.4 0.52 1,21 1,32 Bước 3: Tính M0 = P x S G1 = G x S Bảng7: Đóng góp vào lợi nhuận của việc đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL của Công ty Các chỉ tiêu Tổng số 2002 2003 2004 2005 Lợi nhuận (P) 615,967 102,567 153,40 171,00 189,00 Tổng nộp ngân sách (G) 3.493,019 761,717 816,152 900,150 1,015,0 Tỉ lệ S 0,81 0,4 0,52 1,21 1,32 Mức đóng góp của đào tạo và phát triển vào: - Lợi nhuận (M0) 0,41 0,8 2,07 2,49 - Tổng nộp ngân sách (G1) 3,05 4,24 10,9 13,4 Qua bảng trên ta thấy: Năm 2002 để tạo ra 102,567 trđ lợi nhuận thì đào tạo và phát triển đóng góp vào 0,41 trđ (gần 0,41% so với tổng số lợi nhuận). Để tạo ra 171 trđ lợi nhuận năm 2004 thì mức đóng góp của đào tạo và phát triển là 2,07 trđ (khoảng 1,21% so với tổng lợi nhuậnnăm 2003). Như vậy mức đóng góp của đào tạo và phát triển vào lợi nhuận đã tăng lên từ 0,4% lên 1,21%. Để đánh giá hiệu quả của chi phí đào tạo đã bỏ ra ta dùng chỉ tiêu lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí cho đào tạo. Bảng 8: Hiệu quả kinh tế của đào tạo và phát triển theo lợi nhuận, tổng nộp ngân sách của VTQĐ Trong đó: Kn-1: Chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1 : Lợi nhuận trên 1 đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo năm n - 1 : Phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n Đơn vị: Triệu đồng Các chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 Đóng góp của đào tạo và phát triển vào: - Lợi nhuận (M0) 0,41 0,8 2,07 2,49 - Tổng nộp ngân sách (G1) 3,05 4,24 10,9 13,4 Chi phí đào tạo (K) 100 160 450 532 Hiệu quả đào tạo và phát triển theo: - Lợi nhuận (HM) 4,1.10-3 5.10-3 4,6.10-3 4,68.10-3 - Tổng nộp ngân sách (HG) 0,0305 0,02675 0,024 0,025 Kết quả tính toán ở bảng trên cho ta thấy cứ 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển thì thu được 4,10-3 đơn vị lợi nhuận, 3,0305 đơn vị tổng nộp ngân sách vào năm 2001. Năm 2002 cứ 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển thì thu được 5.10-3 đơn vị lợi nhuận, 0,02675 đơn vị tổng nộp ngân sách. Nhìn chung hiệu quả đào tạo và phát triển theo lợi nhuận của Công ty còn rất thấp. Do vậy cần phải nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Năm 2003 chi phí cho đào tạo tăng 2,8 lần năm 2001 nhưng hiệu quả của đào tạo lại giảm xuống. Tuy nhiên hiệu quả đào tạo của Công ty trong những năm gần đây có chiều hướng tăng lên và tỉ lệ thuận với sự tăng lên của chi phí đào tạo. Tóm lại Công ty nên tiếp tục đầu tư cho đào tạo và phát triển. 2.1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua trình độ của người lao động. Cuối mỗi đợt đào tạo, bồi huấn nâng cao trình độ cho công nhân kỹ thuật, Công ty đều tổ chức các đợt thi nâng bậc. Kết quả thi như sau: Bảng 9: Kết quả thi nâng bậc qua 4 năm Đơn vị: người Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 Tổng số người thi giữ bậc 772 94 134 124 Số người đượclên bậc 39 57 76 84 Số người giữ được bậc 11 21 26 6 Số người không giữ được bậc 22 16 32 34 Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động Bảng10: Tỉ lệ % số người lên bậc Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 % Số người được lên bậc 54,20% 60,60% 56,70% 67,70% % Số người giữ được bậc 15,30% 22,30% 19,40% 4,80% % Số người không giữ được bậc 30,50% 17,10% 23,90% 27,50% 3/ Đánh giá nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty VDC 3.1. Công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo và phát triển. Nội dung chương trình, hình thức đào tạo... 3.1.1. Công tác đào tạo cán bộ quản lý. Năm nay với sự vượt bậc về khối lượng và tính phức tạp của sản xuất, các cán bộ quản lý ngày càng giữ vị trí đăc biệt quan trọng. Vai trò chính của người cán bộ quản lý và đảm bảo chỉ đạo toàn diện việc vận hành guồng máy quản lý, phối hợp nhịp nhàng hoạt động của các bộ phận, huy động toàn bộ lực lượng tham gia thực hiện mục tiêu chung của Công ty. Lao động của người quản lý đòi hỏi phải có tính sáng tạo, phải có nghệ thuật điều hành quản lý. Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý, Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu đã quan tâm đế chất lượng của đội ngũ cán bộ này. Để xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý không những giỏi về quản lý, vững vàng trong chuyên môn mà còn phải biết khai thác tiềm năng của người lao động, khai tác phát huy tiềm năng, trí tuệ của tập thể CBCNV Công ty để đóng góp cho sự phát triển của Công ty. Những năm gần đây, Công ty VDC đã rất chú trọng đến công tác đào tạo bồi dường đội ngũ cán bộ quản lý để luôn có những đội ngũ giỏi kế cận nhau. a. Xác định nhu cầu. Công ty Điện Toán và Truyền Số Liệu thuộc ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt. Sản phẩm của Công ty rất trìu tượng, không nhìn thấy được, Công ty chủ yếu cung cấp các sản phẩm tin học và các giải tích hợp(bao gồm cả phần cứng, phần mềm và nền tảng mạng),Công ty cũng không có sản phẩm dở dang hoặc sản phẩm tồn kho. Nhưng để có thể vận hành, quản lý một hệ thống mạng với phạm vi trong nước và quốc tế đòi hỏi phải có đội ngũ kỹ sư, lập trình viên có trình độ giỏi. Để xây dựng được đội ngũ chuyên gia đông đảo đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải xác định được nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào hệ thống mạng di động mới đưa vào vận hành trong năm 2005 nên có sự thuyên chuyển, thay đổi cán bộ quản lý giữa các đơn vị, từ trạm này đến trạm khác. Số trạm tăng lên do đó cần bổ sung cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý phải là người có kinh nghiệm, có thâm niên công tác nên trước khi được đề bạt, chuyển vị trí làm việc họ phải được học để nâng cao kiến thức về chuyên môn kỹ thuật cũng như kinh nghiệm quản lý. Để theo kịp sự phát triển của khoa học - kỹ thuật, áp dụng những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào công việc hàng ngày để nâng cao năng suất, chất lượng công việc đòi hỏi cán bộ quản lý phải biết sử dụng, điều khiển máy móc thiết bị hiện đại và lĩnh hội những tri thức mới. Nhưng cần phải xác định nên học cái gì, học ở đâu, trong bao lâu để thực hiện công việc tốt hơn. Và trong khuôn khổ của chi phí, để chương trình đào tạo và phát triển đạt kết quả cao nhất thì đối tượng nào được ưu tiên hơn cả. Ví dụ nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ kỹ thuật cần bổ sung kiến thức gì, học thêm chương trình gì. Công việc này cần có sự bàn bạc, thảo luận giữa cán bộ kỹ thuật với hội đồng đào tạo. Do công việc hàng ngày đòi hỏi phải biết sử dụng máy vi tính mà số người biết khai thác công dụng của máy, sử dụng các phần mềm đã được cài đặt còn ít. Nhu cầu học vi tính, ngọi ngữ của lao động quản lý rất lớn. Đối với cán bộ kỹ thuật, nhu cầu học để nâng cao trình độ ngoại ngữ rất lớn. Ngày nay các cán bộ kỹ thuật phải có trình độ ngoại ngữ khá cao để đọc được tài liệu, hiểu được cấu tạo, quy trình vận hành của máy móc thiết bị. Vì chủ yếu các máy móc thiết bị đều nhập từ nước ngoài. Cán bộ quản lý còn là người truyền đạt những kinh nghiệm, kiến thức mới về quản lý vận hành hệ thống mạngvà đường truyền cho công nhân kỹ thuật hoặc lao động quản lý ở đơn vị truyền thông khu vực. Do đó những cán bộ kỹ thuật phải thường xuyên học tập, cập nhập những kiến thức mới, những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật vào quản lý, trong việc thực hiện công việc hàng ngày. Đối với những cán bộ quản lý khác (lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo tác nghiệp) để đáp ứng được những nhu cầu ngày càng cao của người lao động như tạo ra động lực để người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả của công việc hơn đòi hỏi người quản lý phải có cách thức quản lý mới, sáng tạo hiện đại hơn. Có như vậy người quản lý mới khai tác hết và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong Công ty để thực hiện mục tiêu của Công ty. Để làm được điều này người lãnh đạo phải thường xuyên học tập, tiếp cận những phương thức, cách thức quản lý khoa học, hiện đại trên thế giới, không ngừng bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho mình. Tóm lại, trên cơ sở các kế hoạch sản xuất, do yêu cầu và đòi hỏi của công việc và nhu cầu muốn học hỏi, nâng cao tầm hiểu biết mà Công ty xác định nhu cầu đào tạo. b. Tổ chức các loại hình đào tạo. -Đào tạo ở nước ngoài: Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật của Công ty, Công ty đã cử một cán bộ đi học ở nước ngoài theo chỉ tiêu của Tổng Công ty. Sau thời gian học tập ở nước ngoài, cán bộ kỹ thuật này đã có nhiều sáng kiến đóng góp cho Công ty ví dụ như đã biên soạn lại bộ giáo trình giảng dạy và học cho CBCNV trong Công ty và nhiều sáng kiến có giá trị khác đã làm lợi hàng tỷ đồng cho Công ty và nhà nước. - Các hình thức đào tạo ở trong nước. + đào tạo đại học và trên đại học: với hình thức này, ai có nhu cầu muốn nâng cao trình độ, học những ngành học bổ trợ hoặc ngành nghề khác thì viết đơn để cán bộ phòng tổ chức cán bộ lao động ký nhận sau đó gửi lên để Giám đốc Công ty ký duyệt. Những ai thuộc diện Công ty cử đi học thì không phải đóng tiền học phí. Năm 2004, khoản chi phí này là 50.000.000đ chiếm 9,398% trong tổng chi phí đào tạo và phát triển. Công ty đã cử 23 cán bộ tham dự lớp học kinh tế trong đó có 5 người đã trúng tuyển vào Đại học Kinh tế Quốc dân. Số người đăng ký tham gia học ở hệ tại chức tương đối đông. Năm 2004 có 50 người, năm 2005 có 60 cán bộ công nhân được khuyến khích theo học tại chức. Đa số họ học tại chức ở trường Đại học Bách khoa, một số còn lại học ở trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Những người này đều đi học do nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân nên Công ty không mất chi phí đào tạo. Ngoài ra năm 2005, Công ty đã tổ chức một số lớp bồi dưỡng cho các cán bộ ở các phòng ban, đơn vị như: Lớp học vi tính: mỗi phòng ban, mỗi đơn vị cử ra 3 người tham gia lớp học (tổng cộng có 81 người). Các máy tính được nối mạng tập trung ở hội trường của Công ty. Vì số máy có hạn nên lớp học được chia ra thành các nhóm nhỏ. Mỗi nhóm có 15 người học trong 1 tuần vào cuối ca làm việc. Lớp bồi dưỡng về tài chính, kế toán có 69 người tham gia, ở Công ty mỗi phòng cử ra 2 người mỗi đơn vị cử ra 3 người (1 đơn vị trưởng, 1 cán bộ kế toán, 1 cán bộ kế hoạch vật tư). Lớp học này do chuyên viên ở phòng tài chính kế toán của Công ty đảm nhiệm. ở đây các cán bộ được bồi dưỡng nâng cao kỹ năng về tài chính kế toán khi làm báo cáo tổng kết cuối tháng, cuối quý hoặc các công việc có liên quan hàng ngày. Lớp bồi dưỡng về công tác lao động, tiền lương, đào tạo: Có 60 người tham gia lớp học này. Mỗi đơn vị cử ra 4 người: 1 đơn vị trưởng, 1 Chủ tịch công đoàn và 2 cán bộ kế toán. Lớp học này do chuyên viên của phòng Tổ chức cán bộ phụ trách, học ở hội trường Công ty. Lớp bồi dưỡng nâng cao tiếng Anh. Khối phòng ban học ở hội trường của Công ty, còn các đơn vị tự thuê giáo viên về giảng dạy ở đơn vị mình. Thời gian tham gia các lớp học này tùy thuộc vào nội dung, lượng kiến thức mà giáo viên muốn truyền đạt qua từng môn cụ thể. Giáo trình học do giáo viên phụ trách từng môn học biên soạn, phổ biến, cung cấp cho từng người học. 3.1.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật a. Nhu cầu đào tạo Với sự phát triển và mở rộng của hệ thống thông tin liên lạc, Công ty không những cần nhiều cán bộ quản lý giỏi mà còn cần đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề có trình độ cao. Họ là những người trực tiếp vận hành, điều khiển máy móc thiết bị. Đây là một ngành nghề đòi hỏi làm việc phải có độ chính xác cao, người công nhân khi vận hành phải có sự hiểu biết về hệ thống thiết bị vận hành, nắm chắc những quy trình an toàn kĩ thuật. Có như vậy mới không xảy ra sự cố ảnh hưởng đến tính mạng của người lao động cũng như làm thiệt hại về tài sản của Công ty và Nhà nước. Do đó hàng năm công ty đều tổ chức bồi dưỡng kiến thức về kỹ thuật vận hành máy móc thiết bị, các quy trình an toàn kỹ thuật cho công nhân toàn Công ty. Đối với những người mới được tuyển vào. Công ty đều cho đi đào tạo lại để có hiểu biết thực tế về các loại máy móc thiết bị Công ty đang sử dụng vận hành. Như vậy công tác đào tạo của Công ty giúp cho người lao động thực hiện công việc của mình tốt hơn, an toàn hơn, có chất lượng hơn. b. Tổ chức quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật * Đào tạo tuyển mới. Đây là hình thức đào tạo cho những người mới được tuyển vào. Sau đó những công nhân này về các đơn vị thực hiện thực tế. Trước khi trực tiếp vận hành sử dụng máy móc thiết bị, họ được bồi huấn thêm bởi trưởng các đơn vị hay những người có kinh nghiệm. Thời gian học tập kinh nghiệm, làm quen với máy móc thiết bị ở chính đơn vị họ sẽ làm việc. Khi đơn vị kết thúc thời gian bồi huấn cho những công nhân mới, đơn vị thông báo lên Công ty, cán bộ ở phòng tổ chức, phòng kỹ thuật xuống kiểm tra chức danh vận hành trước khi để họ trực tiếp vận hành máy móc thiết bị. Để bổ sung lực lượng vận hành trung tâm cho các trung tâm mới hoặc những tung tâm đã đi vào vận hành nhưng còn thiếu người tháng 3 năm 2005 Công ty đã tổ chức thi kiểm tra chức danh cho công nhân kỹ thuật ở các đơn vị. Bài thi gồm 2 phần: thi viết 45 phút, thi vấn đáp từ 40-60 phút/người. Khi thi vấn đáp cán bộ kỹ thuật là người trực tiếp hỏi và cho điểm các câu hỏi đều xoay quanh những công việc là một công nhân kỹ thuật phải thực hiện hàng ngày. Khi thí sinh không trả lời được câu hỏi, cán bộ kỹ thuật sẽ đưa ra phương án trả lời giải thích cho họ để nếu có gặp tình huống như vậy trong thực tế họ sẽ biết cách giải quyết. Ngoài các thí sinh đến lượt phải thi vấn đáp thì các thí sinh còn lại đều có thể ngồi nghe, củng cố lại những kiến thức, kinh nghiêm đã được học phục vụ cho công việc sau này. Cuối buổi thi, ban giám khảo họp, tổng kết, thống nhất lại điểm số (2 người hỏi và cùng cho điểm 1 người). Sau đó cùng với sự đóng góp ý kiến của cán bộ kỹ thuụât sẽ chọn ra người làm công tác trực chính, trực phụ những ai có điểm dưới 5 sẽ phải học lại. Có 6 người/32 người phải học lại. * Công tác bồi huấn thi nâng bậc. Để đảm bảo quyền lợi cho CBCNV trong Công ty, hàng năm Công ty đều tổ chức thi nâng bậc cho công nhân kỹ thuật vào tháng 12. Trước khi tham gia thi nâng bậc, công nhân kỹ thuật phải thi giữ bậc vào tháng 5. Những ai thuộc diện thi nâng bậc thì các đơn vị lập danh sách gửi đến Công ty. Các đơn vị lập kế hoạch chi phí cũng như nội dung chương trình đào tạo trình Công ty duyệt. Công ty tạm duyệt nội dung, số lượng tiền bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc như kế hoạch nâng bậc đơn vị trình lên. Đồng thời Công ty có văn bản yêu cầu đơn vị phải chủ động triển khai công tác bồi huấn năm 2005, đặc biệt chú trọng công tác bồi huấn cho số đối tượng đã được Công ty xét đưa vào diện nâng bậc rong năm. Ngoài việc sắp xếp tổ chức sản xuất hợp lý để số đối tượng này có thể nghe giảng như kế hoạch đã đề ra, đơn vị bố trí để số lao động này được nghỉ luân phiên ôn tập ít nhất 7 ngày/người. Trong khi thực hiện nhệim vụ bồi huấn nếu có khó khăn về giáo viên cần Công ty hỗ trợ, đề nghị các đơn vị lập tờ trình báo cáo nội dung, khối lượng và bài giảng cần Công ty hỗ trợ. 3.2. Đánh giá đội ngũ giáo viên và kinh phí đào tạo: 3.2.1. Đội ngũ giáo viên. Đào tạo được hiểu là những hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại hoặc có liên quan. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho CNV theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đây là công tác luôn được Công ty VDC quan tâm và tiến hành thường xuyên dưới nhiều hình thức, chính sách. Trước tình hình thị trường không ngừng biến đổi do xu thế cạnh tranh và hội nhập, những năm gần đây VDC đã chú ý coi trọng việc ổn định và xây dựng đội ngũ nhân tài, đội ngũ CBCNV. Muốn thành công trong cạnh tranh, thực tế cho thấy trước tiên cần có đội ngũ có năng lực và nhạy bén hơn so với các đối thủ cạnh tranh, trong đó đào tạo và phát triển dúng hướng, có chọn lọc sẽ mang lại hiệu quả cao hơn rất nhiều. Hàng năm Công ty thường tổ chức đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV từ chi phí đào tạo trong Công ty. Nội dung đào tạo chủ yếu là nâng cao trình độ ngoại ngữ, trình độ sử dụng các phương tiện máy móc kỹ thuật của Công ty. Bởi vậy Công ty rất cần có đội ngũ giáo viên giỏi có trình độ chuyên môn cao. Đội ngũ giáo viên trong Công ty đều là những giáo viên có nhiều kinh nghiệm giảng dạy và đã qua đào tạo ở những trường danh tiếng trong và ngoài nước. Để giúp khách hàng có thể nhanh chóng và hiệu quả trong việc khai thác hệ thống công nghệ thông tin mới được triển khai, đội ngũ chuyên gia của C