Báo cáo Phân tích tình hình quản lý lao động, tiền lương của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI

chức lựa chọn cho mình những cách phân loại khác nhau. Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI có số lao động hơn 900 người, biến động qua các năm. Qua tìm hiểu, tôi được biết tổng số lao động của Công ty qua 3 năm gần đây như sau: Bảng 2.1: Tổng số lao động của Công ty Năm Tổng số lao động (Người) Chênh lệch 2009/2008 Chênh lệch 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) 2008 963 - 10 - 1,04 - - 2009 953 - 9 - 0,94 2010 944 - - (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Tổng số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) trước chữ số: Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Tổng số lao động năm 2009 giảm 10 người (giảm 1,04%) so với năm 2008, năm 2010 giảm 9 người so với năm 2009 (giảm là 0,94%). Để thấy rõ hơn sự biến động tổng số lao động, cũng như tìm ra nguyên nhân của sự biến động ở trên, tôi sẽ đi sâu vào phân tích cơ cấu lao động theo các tiêu thức phân loại: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn. 2.1.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính Theo giới tính, lao động trong Công ty được chia ra theo nhóm là giới tính nam và giới tính nữ. Tình hình lao động nam và nữ của Công ty cũng thường thay đổi. Dưới đây là số liệu cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty qua 3 năm gần đây: Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Giới tính Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Nam 699 72,59 686 71,98 676 71,61 Nữ 264 27,41 267 28,02 268 28,39 Tổng 963 100 953 100 944 100 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm. * Nhận xét: Số lao động là nam giới nhiều hơn nhiều lần so với lao động là nữ giới. Xét về tỷ lệ, nam giới chiếm hơn 70% tổng số lao động trong Công ty. Điều này có thể giải thích là do đặc thù của Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp, công việc mang tính chất nặng nhọc và nhiều yêu cầu về kỹ thuật nên phù hợp với lao động là nam hơn. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nam, nữ của Công ty có sự thay đổi qua các năm. Sau đây là bảng phân tích biến động cơ cấu lao động theo giới tính qua 3 năm gần đây: Bảng 2.3: Biến động cơ cấu lao động theo giới tính Giới tính Chênh lệch năm sau so với năm trước 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) Nam - 13 - 1,86 - 10 - 1,46 Nữ + 3 + 1,14 + 1 + 0,37 Tổng cộng - 10 - 1,04 - 9 - 0,94 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) : Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Số lao động nam năm 2009 giảm 13 người (giảm 1,86%) so với năm 2008, năm 2010 tiếp tục giảm 10 người (giảm 1,46%) so với năm 2009. Số lao động nữ năm 2009 tăng 3 người (tăng 1,14%) so với năm 2008, năm 2010 tiếp tục tăng thêm 1 người (tăng 0,37%) so với năm 2009. Như vậy, trong thời gian từ năm 2008 đến năm 2010, lao động nữ tăng chậm nhưng lao động nam giảm nhanh, làm cho tổng số lao động qua các năm của Công ty giảm dần, đồng thời làm tăng tỷ lệ lao động nữ trong Công ty (từ 27,14% năm 2008 đến 28,39% vào năm 2010). 2.1.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Theo độ tuổi, lao động trong Công ty được phân thành các nhóm tuổi khác nhau. Dựa vào cách phân loại này, chúng ta có thể xem xét trước tình hình về hưu của lao động, lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hay đánh giá chất lượng lao động chung của Công ty. Sau đây là số liệu lao động theo độ tuổi của Công ty qua 3 năm gần đây: Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi (Tuổi) Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Từ 30 trở xuống 321 33,33 299 31,38 269 28,5 Từ 31 đến 45 560 58,15 564 59,18 570 60,38 Từ 46 đến 55 75 7,79 86 9,02 103 10,91 Từ 56 trở lên 7 0,73 4 0,42 2 0,21 Tổng cộng 963 100 953 100 944 100 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm. * Nhận xét: Đa số tuổi đời lao động của Công ty là từ 31 đến 45 tuổi (chiếm khoảng 60% tổng số lao động), tiếp theo là độ tuổi từ 30 trở xuống (chiếm khoảng 30% tổng số lao động). Độ tuổi từ 46 trở lên chiếm tỷ lệ ít (khoảng 10%). Như vậy Công ty có đội ngũ lao động tương đối trẻ. Điều này là phù hợp với tính chất công việc sản xuất công nghiệp nặng nhọc của Công ty, mặt khác còn thuận lợi cho việc đào tạo, bồi dưỡng lao động để nâng cao tay nghề, trình độ, đặc biệt là phục vụ cho chiến lược phát triển trung và dài hạn mà Công ty đang tiến hành. Để xem xét chung tình hình cơ cấu lao động theo độ tuổi có ảnh hưởng như thế nào đến tổng số lao động và việc sản xuất kinh doanh của Công ty, sau đây tôi sẽ phân tích sự biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty qua số liệu thu thập được ở trên. Sau đây là bảng phân tích biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty qua 3 năm gần đây nhất: Bảng 2.5: Biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi (Tuổi) Chênh lệch năm sau so với năm trước 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) Từ 30 trở xuống - 22 - 6,85 - 30 - 10,03 Từ 31 đến 45 + 4 + 0,71 + 6 + 1,06 Từ 46 đến 55 + 11 + 14, 67 +17 + 19,77 Từ 56 trở lên - 3 - 42,86 - 2 - 50 Tổng cộng - 10 - 1,04 - 9 - 0,94 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) : Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Xét trong 3 năm gần đây, số lao động có độ tuổi từ 31 đến 55 có sự tăng lên qua các năm, cụ thể: + Ở độ tuổi từ 31 đến 45: Năm 2009 tăng 4 người so với năm 2008 (tăng thêm 0,71%), đến năm 2010 tăng thêm 6 người (tăng 1,06%) so với năm 2009. + Ở độ tuổi từ 46 đến 55: Năm 2009 tăng 11 người (tăng thêm 14,67%) so với năm 2008, năm 2010 tăng 17 người (tăng 19,77%) so với năm 2009. Bên cạnh đó, số lao động ở độ tuổi từ 30 trở xuống giảm liên tục từ năm 2008 đến năm 2010: Năm 2009 giảm 22 người (tương đương giảm 6,85%), năm 2010 giảm 30 người (giảm 10,03%) so với năm liền trước đó. Như vậy, qua 3 năm gần đây, tỷ lệ lao động trẻ của Công ty giảm, tỷ lệ lao động nhiều tuổi tăng lên. Công ty nên xem xét để sắp xếp công việc, có kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển cho phù hợp. Ở độ tuổi từ 56 trở lên vào năm 2009 đã giảm 3 người so với năm 2008, năm 2010 tiếp tục giảm 2 người so với năm 2009. Điều đó cho thấy có thể từ năm 2008 đến năm 2010, Công ty có 5 lao động về hưu. Sự biến động số lao động ở các độ tuổi khác nhau có tác động tổng hợp làm cho tổng số lao động của Công ty giảm dần qua các năm trở về đây (giảm 10 người vào năm 2009, giảm 9 người vào năm 2010). 2.1.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Theo trình độ học vấn, lao động trong Công ty được phân chia theo theo trình độ, bằng cấp chuyên môn mà người lao động đã đạt được. Dựa vào tiêu thức này, chúng ta có thể đánh giá được trình độ chuyên môn, cũng như khả năng đào tạo, phát triển và bố trí công việc cho lao động. Công ty đánh giá trình độ học vấn của lao động theo các mức: Trên đại học, Đại học - Cao đẳng, Trung học, Công nhân kỹ thuật và Lao động phổ thông. Cụ thể như sau: Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Trình độ Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 2 0,21 2 0,21 2 0,21 Đại học – Cao đẳng 170 17,65 177 18,57 184 19,49 Trung học 89 9,24 87 9,13 84 8,9 Công nhân kỹ thuật 689 71,55 673 70,62 659 69,81 Lao động phổ thông 13 1,35 14 1,47 15 1,59 Tổng cộng 963 100 953 100 944 100 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm. * Nhận xét: Nhìn chung, phần đa lao động của Công ty chủ yếu là ở trình độ Công nhân kỹ thuật (chiếm khoảng 70%). Điều này là do yêu cầu lao động cần cho quy trình sản xuất là chủ yếu, đồng thời cũng cho ta thấy trước được tỷ lệ lao động trực tiếp của Công ty là tương đối cao. Tỷ lệ lao động phổ thông là ít. Như vậy, số lao động đã qua đào tạo của Công ty (từ trình độ Công nhân kỹ thuật trở lên) chiếm tỷ lệ khá cao. Đây là dấu hiệu đáng mừng cho thấy Công ty đẫ quan tâm đến việc tuyển chọn lao động đầu vào và việc đào tạo cho lao động. Số lao động có trình độ Trên đại học còn khá ít, hiện nay mới chỉ có 2 người (chiếm khoảng 0,2% trong tổng số lao động của Công ty). Bảng 2.7: Biến động cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Trình độ Chênh lệch năm sau so với năm trước 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 0 0 0 0 Đại học – Cao đẳng + 7 + 4,12 + 7 + 3,95 Trung học - 2 - 2,25 - 3 - 3,4 Công nhân kỹ thuật - 16 - 2,32 - 14 - 2,08 Lao động phổ thông + 1 + 7,69 + 1 + 7,14 Tổng cộng - 10 - 1,04 - 9 - 0,94 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) : Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Nhìn vào bảng phân tích trên, ta thấy: Số lao động có trình độ Đại học – Cao đẳng tăng đều về số tuyệt đối: Năm 2009 tăng 7 người so với năm 2008, năm 2010 tăng 7 người so với năm 2009. Về số tương đối năm 2009 tăng 4,12%, năm 2010 tăng 3,95% so với năm liền kề trước đó. Lực lượng lao động này chủ yếu được bố trí vào các bộ phận quản lý, chuyên môn tại các phòng ban, phân xưởng. Số lao động có trình độ Trung học giảm 5 người và số lao động có trình độ Công nhân kỹ thuật giảm 30 người từ năm 2008 đến năm 2010. Số lao động có trình độ Trung học, Công nhân kỹ thuật được bố trí vào làm việc tại các phân xưởng sản xuất là chủ yếu. Như vậy, số lao động có trình độ thấp giảm, số lao động có trình độ cao tăng. Điều này có thể do sự thay đổi trong quá trình sản xuất hay yêu cầu gia tăng của bộ phận quản lý, bán hàng,… Số lao động phổ thông từ năm 2008 đến năm 2010 tăng 2 người (mỗi năm 2009, năm 2010 tăng thêm 1 người). Điều này làm cho số lao động chưa qua đào tạo của Công ty tăng thêm. Công ty nên xem xét nguyên nhân, nếu ảnh hưởng tiêu cực thì cần có biện pháp giải quyết. Tóm lại: Qua việc phân tích cơ cấu lao động của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI, tôi thấy số lượng lao động theo các tiêu thức như vậy là tương đối hợp lý. Sự thay đổi tổng số lao động qua hai năm gần đây là không đáng kể, Công ty vẫn giữ được mức lao động tương đối ổn định. 2.1.2. Phương pháp xây dựng định mức, định biên lao động Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI lựa chọn ngày công định mức tháng để tính định mức, định biên lao động là: 24 công/tháng. Căn cứ vào thông tư số 06/2005/TT - BLĐTBXH 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội việc xác định định mức lao động tổng hợp theo định biên được xác định như sau: Công thức: Lđb = Lch + Lpv + Lbs + Lql + Lps (nếu có) Trong đó: + Lđb: Lao động định biên của Công ty + Lch: Lao động chính định biên + Lpv: Lao động phụ trợ, phục vụ định biên + Lbs: định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày nghỉ, giờ nghỉ theo quy định của Bộ luật lao động + Lql: Lao động quản lý định biên + Lps: Lao động bổ sung định biên làm công việc phát sinh khác (nếu có). Cách tính một số thông số trong công thức ở trên như sau: + Tính Lch: Được tính theo lao động chính định biên hợp lý của từng tổ đội, phân xưởng của Công ty, được xác định trên cơ sở nhu cầu lao động, khối lượng công việc, tổ chức sản xuất, đòi hỏi phải bố trí lao động theo yêu cầu công việc, hoàn thành quá trình vận hành sản xuất kinh doanh. + Tính Lpv: Được tính theo số lao động phụ trợ, phục vụ của từng tổ, đội, phân xưởng sản xuất của Công ty trên cơ sở khối lượng công việc phụ trợ, phục vụ, quy trình công nghệ sản xuất kinh doanh. + Tính Lbs: Lbs = (Lch + Lpv) số ngày nghỉ, giờ nghỉ theo chế độ quy định/ngày công chế độ. Số ngày nghỉ theo quy định của Công ty bao gồm: - Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương tính bình quân cho 1 lao động chính và phụ trợ, phục vụ định biên - Số ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương tính bình quân trong năm cho 1 lao động chính và phụ trợ, phục vụ định biên - Thời gian làm việc trong ngày được rút ngắn đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo quy định - Thời gian nghỉ thai sản tính bình quân trong năm cho một lao động chính và phụ trợ, phục vụ định biên. 2.1.3. Tình hình sử dụng lao động của Công ty Nhìn chung trong những năm gần đây, Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đã sử dụng tương đối tốt nguồn lao động của mình, biểu hiện ở các khía cạnh như: Số lượng lao động, thời gian lao động, năng suất lao động,…Người lao động trong Công ty được sắp xếp phù hợp với khả năng và trình độ tay nghề. Để thấy rõ được tình hình sử dụng lao động, tôi sẽ phân tích các khía cạnh biểu hiện của việc sử dụng lao động trong ba năm gần đây. 2.1.3.1. Tình hình sử dụng số lượng lao động Bảng 2.8: Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động Chỉ tiêu Năm 2008 (Người) Năm 2009 (Người) Năm 2010 (Người) Chênh lệch 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) Lao động trực tiếp 791 774 758 - 17 - 2,15 - 16 - 2,07 Lao động gián tiếp 172 179 186 + 7 + 4,07 + 7 + 3,91 Tổng số lao động 963 953 944 - 10 - 1,04 - 9 - 0,94 (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + Dấu trừ (-) : Giảm + Dấu cộng (+): Tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Qua bảng phân tích trên cho chúng ta thấy tổng số lao động của Công ty từ năm 2008 đến năm 2010 giảm 19 người, trong đó: + Lao động trực tiếp giảm 33 người: Năm 2009 giảm 17 người (giảm 2,15%) so với năm 2008, năm 2010 tiếp tục giảm 16 người (giảm 2,07%) so với năm 2009. + Lao động gián tiếp tăng 14 người: Năm 2009 và năm 2010 đều tăng 7 người so với năm liền kề trước đó. Vậy, tỷ lệ lao động gián tiếp từ năm 2008 đến năm 2010 gia tăng. Điều này dẫn đến chi phí quản lý doanh nghiệp sẽ tăng lên, ảnh hưởng tới giá thành sản phẩm của Công ty. 2.1.3.2. Tình hình sử dụng thời gian lao động Cũng như các doanh nghiệp sản xuất khác, Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI có mức thời gian lao động như sau: - Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, đội bảo vệ: Thời gian lao động theo ca. Một ngày thường được chia làm 3 ca. Công nhân sẽ tự đăng ký làm thêm ca hay không làm thêm ca. + Ca 1: Từ 7h 30 phút đến 15h30 phút. + Ca 2: Từ 15h30 phút 22h30 phút. + Ca 3: Từ 22h30 phút đến 7h30 phút ngày hôm sau. - Đối với bộ phận lao động phục vụ làm việc ở văn phòng : + Lịch mùa hè: Sáng từ 7h đến 10h30 phút, chiều từ 13h30 phút đến 16h30 phút. + Lịch mùa đông: Sáng từ 7h30 phút đến 11h, chiều từ 13h đến 17h. 2.1.3.3. Tình hình năng suất lao động Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nói lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của con người, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất bình quân tính trên một lao động. Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả sử dụng lao động tốt hay xấu. Hàng năm Công ty cũng tính toán chỉ tiêu này để đánh giá tình hình sử dụng lao động của mình. Năng suất lao động được tính như sau: NSLĐ bình quân năm của 1 lao động = Tổng sản lượng Số lao động bình quân Để thấy được tình hình năng suất lao động của Công ty ra sao, sau đây tôi sẽ trình bày và phân tích số liệu về năng suất lao động của Công ty trong 3 năm gần đây như sau: Bảng 2.9: Năng suất lao động của Công ty Năm NSLĐ (Tấn/Người/Năm) Chênh lệch năm sau so với năm trước 2009/2008 2010/2009 Mức (Người) Tỷ lệ (%) Mức (Người) Tỷ lệ (%) 2008 552,728 + 22,938 + 4,15 - - 2009 575,666 + 71,613 + 12,44 2010 647,279 - - (Nguồn : Phòng Tổ chức nhân sự - Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI) Chú thích: + Số lao động được tính đến tháng 12 của mỗi năm + NSLĐ: Năng suất lao động. + Dấu trừ (-) trước chữ số: Mức giảm + Dấu cộng (+): Mức tăng + 2009/2008: Năm 2009 so với năm 2008 + 2010/2009: Năm 2010 so với năm 2009 * Nhận xét: Năng suất lao động từ năm 2008 đến năm 2010 đã có sự tăng trưởng khá cao với tốc độ tăng ngày càng nhanh: + Năm 2009 tăng khoảng 22,938 Tấn/Người/Năm (tăng 4,15%) so với năm 2008. + Năm 2010 tăng khoảng 71,613 Tấn/Người/Năm (tăng 12,44%) so với năm 2009. Điều này có thể được lý giải như sau: Số lượng lao động từ năm 2008 đến năm 2010 giảm dần. Mặt khác, Công ty đã làm hiệu quả trong việc phối hợp nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động. Từ năm 2009, Công ty đã tiến hành cải tiến nhiều máy móc, thiết bị và chú trọng hơn đến công tác đào tạo công nhân. Hơn nữa, từ cuối năm 2009, Công ty bắt đầu đưa dây chuyền sản xuất II - dây chuyền sản xuất xi măng với công nghệ lò quay hiện đại hơn - vào hoạt động làm cho năng suất lao động tăng đáng kể. Tuy nhiên, tôi thấy rằng Công ty vẫn có thể cải thiện tình hình năng suất lao động hơn nữa, bởi vì năng suất lao động còn chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác như: chất lượng của quá trình quản lý, công nghệ kỹ thuật sản xuất, quản trị sản xuất,...Do vậy, trong thời gian tới, Công ty nên có những kế hoạch cụ thể để nâng cao năng suất lao động hơn nữa. 2.1.4. Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động 2.1.4.1. Công tác tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động tức là lựa chọn lao động vào làm việc phù hợp với vị trí và yêu cầu công việc. Tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại hình công việc mà những tổ chức cần tuyển dụng đưa ra những tiêu chí lựa chọn lao động khác nhau. Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI với đặc điểm chính là sản xuất xi măng. Phần đa số lao động trực tiếp sản xuất cần có trình độ kỹ thuật, chuyên môn liên quan đến các lĩnh vực: xây dựng, hóa học, cơ khí, điện,…Ngoài ra, Công ty còn có lao động gián tiếp cần có trình độ về kinh tế, kỹ thuật, y tế,…phục vụ trong các bộ phận quản lý và các bộ phận phục vụ. Tùy vào vị trí công việc khi cần tuyển dụng, bộ phận quản lý nhân sự của Công ty sẽ đưa ra những tiêu chí cụ thể. Quá trình tuyển dụng của Công ty thường được tiến hành như sau: Trước hết Công ty sẽ tuyển dụng nội bộ, nếu không có hoặc không phù hợp thì Công ty tuyển dụng bên ngoài. Hình thức tuyển mộ là thông báo trên website, qua thông tin đại chúng,…sau đó tiến hành phỏng vấn, kiểm tra trình độ, sức khỏe và cho thử việc. Trong quá trình thử việc, trưởng các phòng ban chức năng, quản đốc phân xưởng có nhân viên, công nhân mới có trách nhiệm phân công, quản lý, theo dõi và nhận xét, đánh giá kết quả thử việc. Nếu thử việc đạt yêu cầu thì Công ty sẽ nhận chính thức vào làm việc. Trong năm vừa qua (năm 2010), Công ty mới có 2 lao động về hưu. Công ty không tiến hành tuyển dụng bên ngoài mà tuyển dụng nội bộ dưới hình thức thuyên chuyển lao động. Như vậy, với tình hình lao động của Công ty tương đối ổn định, tôi nhận thấy trong những năm gần đây Công ty không phải tuyển dụng nhiều lao động bên ngoài, chủ yếu là lấy lao động bên trong, vì lực lượng lao động trẻ của Công ty chiếm tỷ lệ tương đối cao. Tuy nhiên, với việc áp dụng quy trình công nghệ, dây chuyền sản xuất mới gần đây (cuối năm 2009 khánh thành dây chuyền II sản xuất xi măng bằng công nghệ lò quay hiện đại) thì quá trình sản xuất của Công ty chủ yếu là tự động hóa. Do vậy, công tác tuyển dụng cần chú trọng hơn về vấn đề chất lượng lao động. 2.1.4.2. Công tác đào tạo lao động Đào tạo lao động (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng cho người lao động) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động có trình độ nghề nghiệp phù hợp chức danh công việc của Công ty và tạo thuận lợi cho người lao động tự giác trau dồi nghề nghiệp, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và quyền lợi của người lao động, Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đã ban hành quy chế đào tạo đối với người lao động trong Công ty. Việc ban hành quy chế đào tạo của Công ty theo tôi được biết là dựa vào những căn cứ sau: + Căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Căn cứ vào chuyên môn kỹ thuật + Căn cứ vào quy mô sản xuất kinh doanh đối với từng ngành nghề công việc của Công ty. Qua tìm hiểu, tôi được biết quy trình đào tạo của Công ty được tiến hành như sau: - Trước tiên, Công ty xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ định hướng nâng cao trình độ đầu tư từ chiều sâu cho việc phát triển sản xuất kinh doanh hàng năm, Ban Giám đốc Công ty xác định chiến lược đào tạo nhân lực trong các ngành nghề. Các đơn vị, bộ phận, phòng ban chức năng xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm đối với bộ phận mình. - Phòng Tổ chức nhân sự căn cứ vào định hướng đào tạo của Công ty lập kế hoạch tổng thể về chương trình đào tạo. Nếu kế hoạch đào tạo của các đơn vị, bộ phận, phòng ban chức năng không phù hợp với thực tế thì không được chấp nhận. - Thực hiện đào tạo : + Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Với những lao động đã có tay nghề thì Công ty tiến hành thi kiểm tra tay nghề. Những người lao động chưa có tay nghề Công ty liên hệ với các trường, đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn để đào tạo tay nghề cho công nhân. Sau đó tiến hành kiểm tra, nếu đạt yêu cầu thì được làm việc cho Công ty. + Đối với lao động gián tiếp: Căn cứ vào ngành nghề đào tạo của người lao động và nhu cầu về lao động công tiến hành tuyển, ký hợp đồng, bố trí lao động đúng ngành nghề đào tạo của mình. Như vậy, tôi thấy rằng Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI đã có những quan tâm đúng mức đến việc đào tạo lao động, thể hiện bằng việc ban hành quy chế đào tạo rõ ràng, quy trình đào tạo cũng có sự phối hợp của các phòng ban chức năng khác. Có như vậy thì việc đảm bảo chất lượng và tăng năng suất lao động có thêm điều kiện để tiến hành thuận lợi hơn. 2.2. Tình hình quản lý tiền lương 2.2.1. Tổng quỹ lương của Công ty Tiền lương là một khoản chi phí quan trọng, là điều kiện duy trì, nâng cao cuộc sống cho lao động của Công ty. Để chi trả tiền lương, trước hết Công ty cần xác định nguồn quỹ lương - đó là những nguồn thu nhập của Công ty được lấy để chi trả tiền lương hàng năm cho tất cả lao động trong Công ty. Nguồn quỹ lương của Công ty cổ phần xi măng La Hiên VVMI bao gồm: + Nguồn từ sản xuất xi măng và clinker + Nguồn từ xây dựng cơ bản tự làm + Nguồn từ sửa chữa tự làm + Nguồn từ thu bán điện, nước sinh hoạt. Ngoài chi trả lương chính, Công ty còn sử dụng nguồn quỹ lương để chi cho các khoản sau: + Làm quỹ thưởng cho người lao động (trích 1,5% đến 2% quỹ tiền lương) + Bổ sung thu nhập công nhân viên chức vào các ngày lễ tết (trích từ 5% đến 6% quỹ lương) + Chi lương cho thời gian phép, học, họp (trích từ 3% đến 4% quỹ lương) + Phụ cấp ca đêm ( trích 0,44% đến 0,6% quỹ lương) + Quỹ hỗ trợ cho công nhân viên chức đi điều dưỡng (trích từ 0,06% đến 0,1% quỹ lương). Qua thu thập số liệu, tôi được biết tổng quỹ lương của Công ty qua 3 năm gần đây như sau: + Năm 2008: 49.843.952.300 Đồng. + Năm 2009: 47.015.984.755 Đồng. + Năm 2010: 41.956.627.275 Đồng. Sau khi xác định được tổng quỹ lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất kinh doanh, Công ty tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương để xác định được mức lương trả cho công nhân viên hàng tháng. Để hiểu về cách tính đơn giá tiền lương của Công ty, tôi sẽ trình bày phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương của Công ty qua sự tìm hiểu từ quy chế quản lý và sử dụng quỹ tiền lương được ban hành năm 2008 của Công ty. 2.2.2. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương Công ty lựa chọn cách xây dựng đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi). Căn cứ để Công ty áp dụng xây dựng đơn giá tiền lương là thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Chính phủ. Cụ thể việc xây dựng đơn giá tiền lương được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Xác định chỉ tiêu kế hoạch để sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương gồm: - Tổng doanh thu xi măng và Clinker - Tổng sản phẩm xi măng và Clinker sản xuất và tiêu thụ - Sản phẩm công đoạn của từng khâu sản xuất Bước 2: Xác định các thông số để xây dựng đơn giá tiền lương: Căn cứ vào bảng lương chức danh áp dụng cho các nhóm nghề và các nhóm chức danh công việc theo quy đị